Все о сокращении персонала | Журнал «Главная книга» | № 17 за 2016 г.
БУХГАЛТЕРСКИЕ Новости Статьи Консультации Семинары Конференции
Календари Калькуляторы Формы Справочники Тесты
БУХГАЛТЕРСКИЕ
БУХГАЛТЕРСКИЕ
ПОПУЛЯРНЫЕ НОВОСТИ
У работодателей может появиться новая ежеквартальная отчетность

Вероятно, уже совсем скоро компании и ИП, имеющие наемных работников, должны будут представлять в центры занятости сведения о численности сотрудников. < ... >

Повышение пенсионного возраста: новый план

Президент РФ предложил свой вариант пенсионной реформы. < ... >

Как заверять копии для представления в ИФНС

На копиях документов, представляемых в инспекцию, указывать место хранения оригиналов не обязательно. < ... > < ... >

Для онлайн-общения с налоговиками «Личный кабинет» не обязателен

Если в налоговом уведомлении, присланном из ИФНС, вы обнаружили неточности или ошибки, сообщить об этом налоговикам можно за считанные минуты. < ... >

СЗВ-М на «забытого» работника: штрафа быть не должно

Если организация сдала дополняющую СЗВ-М на физлиц, сведений о которых не было в первоначальном отчете, до того, как об этой оплошности стало известно сотрудникам ПФР, штрафные санкции неправомерны. < ... >

Место жительства ИП в одном регионе, а бизнес – в другом: куда платить налоги

Предприниматель-упрощенец должен уплачивать «упрощенный» налог и сдавать УСН-декларацию по месту своего жительства (регистрации). < ... > < ... >

С 30 августа у инспекций появится новое основание для блокировки счета

К заморозке банковского счета приведет опоздание со сдачей расчета по страховым взносам на 10 и более рабочих дней (Федеральный закон от 29.07.2018 № 232-ФЗ). < ... >

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 19 августа 2016 г.

Содержание журнала № 17 за 2016 г.
М.Г. Суховская, юрист
Е.А. Шаповал, юрист, к. ю. н.

Все о сокращении персонала

Не секрет, что, мягко говоря, непростая экономическая ситуация в стране вынуждает многих работодателей прибегать к такой мере минимизации расходов, как сокращение численности или штата работниковп. 2 ст. 81 ТК РФ.

Процедура увольнения по этому основанию не только малоприятная, но также длительная и муторная. Кроме того, если сокращение будет проведено с нарушениями, уволенные сотрудники смогут через суд восстановиться на работе, а работодателю, в свою очередь, придется выплатить им средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, а также возместить судебные издержки. Тем же самым чревато и фиктивное сокращение, которое нередко используется как предлог для расставания с неугодными работниками. Например, когда работодатель после увольнения сотрудника якобы по сокращению штата спустя непродолжительное время вводит в штатное расписание должность с другим названием, но обязанности по ней совпадают с обязанностями по сокращенной должностиАпелляционные определения Новосибирского облсуда от 05.05.2015 № 33-3752/2015; Курганского облсуда от 14.08.2014 № 33-2429/2014; ВС Республики Бурятия от 20.11.2013 № 33-3657.

Прежде чем мы начнем пошагово разбирать процедуру сокращения, сразу скажем, каких сотрудников сокращать запрещено. Этостатьи 256, 261, 264 ТК РФ:

  • беременные женщины.

Если женщина на момент увольнения по сокращению не знала о своей беременности, а узнала об этом позже, она через суд может восстановиться на работе, даже если беременность по какой-то причине не сохраниласьп. 25 Постановления Пленума ВС от 28.01.2014 № 1; п. 4 разд. «Судебная коллегия по гражданским делам» Обзора судебной практики ВС № 2, утв. Президиумом ВС 26.06.2015;

  • женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (в том числе находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, как неработающие, так и работающие на условиях неполного рабочего времени);
  • одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет), другие работники, воспитывающие таких детей без матери (например, отцы, опекуны);
  • единственный кормилец ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, — при условии, что второй родитель нигде не работает. Единственным кормильцем может быть не только один из родителей (мать или отец) ребенка, но и его опекун или попечитель;
  • сотрудники, которые в момент увольнения по сокращению находятся на больничном или в отпускест. 81 ТК РФ, причем в каком именно — ежегодном, учебном или неоплачиваемом, значения не имеет. Но после того как период нетрудоспособности или отпуск закончится, такие сотрудники могут быть уволены.

Что касается несовершеннолетних работников, то их сокращать можно, но предварительно нужно получить письменное согласиест. 269 ТК РФ:

  • из территориальной трудинспекции;
  • из местной комиссии по делам несовершеннолетних.

ШАГ 1. Издаем приказ о сокращении

Если будет сокращаться только численность работников, то приказ так и надо назвать — о сокращении численности работников. Если же будет сокращение штата, то надо издавать приказ об изменении штатного расписания.

СОВЕТ

Этим же приказом можно утвердить и специальную комиссию из числа сотрудников организации, которая будет заниматься собственно всеми «бумажными» нюансами сокращения: составлением списка сокращаемых работников, вручением им уведомлений о предстоящем увольнении, извещением службы занятости и т. д.

Приводим образец приказа об изменении штатного расписания организации.

Общество с ограниченной ответственностью «Зона игр»

Приказ № 27

г. Москва

07.06.2016

Об изменении штатного расписания

В связи со значительным сокращением объема продаж

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Внести изменения в штатное расписание от 01.01.2015, исключив из него следующие штатные должности:
— продавец-консультант — 3 ед.;
— водитель легкового автомобиля — 2 ед.;
— кладовщик — 3 ед.

2. Настоящие изменения в штатное расписание от 01.01.2015 вступают в силу с 01.09.2016.

3. Для проведения мероприятий по сокращению сформировать комиссию в составе:
— Сташевская И.Н. (начальник отдела кадров) — председатель комиссии;
— Прутикова Е.Д. (бухгалтер по расчету заработной платы);
— Мальцев О.С. (заведующий складом).

4. Поручить комиссии:
— сформировать список подлежащих сокращению работников;
— подготовить уведомления для территориального органа занятости о предстоящем сокращении;
— подготовить предложения о предоставлении высвобождаемым работникам другой работы с учетом требований трудового законодательства;
— уведомить работников о предстоящем расторжении трудовых договоров и предоставляемых им в связи с этим правах и гарантиях.

5. Главному бухгалтеру Зонтовой А.О. обеспечить выплаты работникам, увольняемым в связи с сокращением штата, в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ.

6. Контроль за выполнением приказа возложить на председателя комиссии И.Н. Сташевскую.

Генеральный директор
Ю.Т. Бондарев

ШАГ 2. Уведомляем о сокращении территориальный орган занятости и профсоюз

Для удобства информацию об уведомлении службы занятости мы свели в таблицу.

В какие сроки надо уведомить орган занятости Какой документ подается
  • <если>увольнение массовое
  • <если>увольнение не считается массовым
  • <или>форма «Сведения о высвобождаемых работниках»приложение № 2 к Положению о массовом высвобождении;
  • <или>форма, утвержденная региональным органом занятости (обычно размещается на его сайте);
  • <или>произвольная форма, в которой надо указать наименование работодателя, адрес, сроки сокращения, число увольняемых, их ф. и. о., профессию, специальность, сведения о зарплате
Критерии массового увольнения закрепляются в отраслевых, региональных или территориальных соглашенияхст. 82 ТК РФ; см., например, п. 7.3.2 Межрегионального отраслевого соглашения по алмазно-бриллиантовому комплексу РФ на 2016—2018 годы, утв. Межрегиональным профессиональным союзом работников «АК “АЛРОСА”» (ОАО «Профалмаз»), Межрегиональным отраслевым объединением работодателей алмазно-бриллиантового комплекса 25.12.2015. Если в названных документах таких критериев нет, увольнение считается массовым при сокращении численности или штата работников в количествеподп. «б» п. 1 Положения о массовом высвобождении:
  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней

За непредставление или несвоевременное представление уведомления о сокращении работников орган занятости может через суд вынести предупреждение и даже оштрафоватьст. 19.7, ч. 1 ст. 23.1 КоАП РФ:

  • организацию — на 3000—5000 руб.;
  • ее руководителя (предпринимателя) — на 300—500 руб.

Правда, для этого нарушение должно быть обнаружено в пределах 3 месяцев, которые отсчитываются со дня, следующего за днем срока, когда должна быть представлена соответствующая информацияч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ; п. 14 Постановления Пленума ВС от 24.03.2005 № 5.

Если в организации есть профсоюз, в этом случае также необходимо уведомить профсоюз о сокращении в те же сроки и по той же форме, что и орган занятости, даже если под сокращение попали работники, не состоящие в профсоюзе. Обязательно зафиксируйте дату получения этого уведомления профсоюзом, поскольку нельзя начать предупреждать работников об увольнении (см. шаг 5) ранее этой датыст. 82 ТК РФ.

В отношении работников, состоящих в профсоюзе или являющихся членами комиссии по трудовым спорам, нужно направить в профсоюз проект приказа об увольнении по сокращению. К проекту надо приложить копию приказа об изменении штатного расписания или сокращении численности (см. шаг 1)статьи 82, 171 ТК РФ.

Профсоюз должен дать мотивированный письменный ответ в течение 7 рабочих дней со дня получения запроса. При пропуске этого срока (или при непредоставлении профсоюзом ответа) его мнение можно не учитыватьст. 373 ТК РФ. Если профсоюз не согласился с увольнением, то в течение 3 рабочих дней нужно провести совместные консультации с профсоюзом, оформляемые протоколом. Кстати, наличие возражений со стороны профсоюза и недостижение согласия во время совместных консультаций не мешает увольнению работника — члена профсоюза. При недостижении согласия работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления документов в профсоюз может принять окончательное решение по вопросу об увольнении работника. Причем работника можно уволить только в течение месяца со дня получения мнения профкома. В этот срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность)ст. 373 ТК РФ. Однако такое увольнение работник или профсоюз в течение 10 календарных дней может обжаловать в трудинспекцию. И если она признает увольнение незаконным, то может восстановить уволенного сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Когда надо направить проект приказа в профсоюз? На получение мнения профсоюза у вас уйдет максимум 10 рабочих днейст. 373 ТК РФ. На то, чтобы после этого успеть уволить такого работника, у вас есть месяц (исключая время болезни работника, нахождения его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность)) со дня получения мнения профкомаст. 373 ТК РФ. Следовательно, проект приказа надо направить в профком не ранее чем за месяц и не позднее чем за 10 рабочих дней до запланированной даты увольнения сокращаемого сотрудника.

К примеру, сокращение работника запланировано на 5 сентября 2016 г. Отсчитываем в обратном порядке 1 месяц. В итоге проект приказа об увольнении работника и иные документы нужно представить профсоюзу не ранее 5 августа 2016 г. Вместе с тем крайний срок представления профсоюзу этих документов при пятидневной рабочей неделе с выходными днями в субботу и воскресенье — 22 августа 2016 г. (чтобы у профсоюза было время для выражения мнения и консультаций с работодателем). Нарушение этого срока — основание для признания увольнения члена профсоюза незаконным и его восстановления на работеп. 26 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2.

ШАГ 3. Выясняем, кто из сотрудников имеет преимущественное право на оставление на работе

Сразу скажем, что преимущественное право нужно учитывать только в отношении тех работников, которые занимают одинаковые должности, часть из которых сокращается. Если работодатель сокращает все штатные единицы по одной должности или единственную должность, не имеющую аналогов, преимущественное право на оставление на работе проверять не нужносм., например, Апелляционные определения Мосгорсуда от 22.01.2015 № 33-1708, от 12.12.2014 № 33-39777; ВС Республики Башкортостан от 20.01.2015 № 33-18392/2014, № 33-375/2015; ВС Республики Марий Эл от 28.08.2014 № 33-1423/2014.

Итак, у кого же есть преимущество? Перво-наперво у работников с более высокой производительностью труда и квалификациейст. 179 ТК РФ.

Сравнивая производительность труда, можно учитывать, к примеру, данные:

  • о выполнении норм выработки или порученных заданий;
  • о наличии промахов в работе и дисциплинарных взысканий либо, наоборот, поощрений.

Квалификация работника подтверждается:

  • наличием у него профессионального образования;
  • уровнем его теоретических знаний и практических навыков. Степень освоения может выражаться в квалификационном разряде, классе, категории (например, токарь 2-го разряда).

Наличие у работника образования более высокого уровня не всегда создает для него преимущества. Можно сократить работника с высшим, но не профильным образованием, а оставить работника со средним специальным профильным образованием, поскольку он имеет более высокую квалификацию именно по конкретной профессии.

Если же у сравниваемых работников производительность труда и квалификация равны, тогда преимущество остаться имеют, в частности, сотрудники:

  • семейные — при наличии у них двух или более иждивенцев (то есть нетрудоспособных членов семьи (супруги (а), родителей, детейст. 2 СК РФ), находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая для них является постоянным и основным источником средств к существованиюч. 3 ст. 10 Закона от 28.12.2013 № 400-ФЗ);
  • не имеющие в семье других работников с самостоятельным заработком (здесь учитываются трудоспособные неработающие члены семьи, которые не подпадают под понятие «иждивенцы»);
  • получившие в период работы у этого работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалиды боевых действий по защите Отечества;
  • повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут быть установлены и другие категории работников, у которых при сокращении есть преимущественное правост. 179 ТК РФ.

Если у двух сокращаемых работников одинаковые производительность и квалификация и нет преимущественного права, кого из них уволить, решает работодатель.

ШАГ 4. Подыскиваем сокращаемым работникам вакантные должности

Сократить работника можно, только если его невозможно перевести с его согласия в этой же организациич. 3 ст. 81 ТК РФ:

  • <или>на вакантную должность (работу), соответствующую квалификации работника;
  • <или>на вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую работник может занимать (выполнять) с учетом квалификации и состояния здоровья.

Под вакантной должностью обычно понимается должность, предусмотренная штатным расписанием и никем не занятая (в том числе и совместителем).

Работнику нужно предложить все подходящие для него вакансии, которые у работодателя есть в данной местности (то есть в этом населенном пункте). Если работник трудится в структурном подразделении фирмы, то при отсутствии вакансий в подразделении ему нужно предложить вакансии в иных подразделениях в данной местностич. 3 ст. 81 ТК РФ.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договоромч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Имеющиеся в компании вакансии сокращаемому работнику лучше предлагать в письменном видеч. 3 ст. 81 ТК РФ. Как правило, первое предложение включается в текст уведомления о предстоящем сокращении. Если же на момент уведомления подходящих вакансий нет либо работник от них отказался, тогда в течение всего времени со дня уведомления работника и до его увольнения ему нужно предлагать вакантные должности, появляющиеся в этот период.

ШАГ 5. Уведомляем работников, попавших под сокращение

Каждого из них надо предупредить персонально и под роспись не позднее чем за 2 месяца до увольненияст. 180 ТК РФ. Например, если работника предупредили о сокращении 14 июня, срок предупреждения истечет 15 августа, потому что 14 августа в этом году приходится на воскресеньест. 14 ТК РФ. Однако никто не запрещает предупредить и за больший срок.

Если под сокращение попадают сотрудники, с которыми заключен трудовой договор на срок до 2 месяцев, а также сезонные работники, то их надо уведомить в иные сроки. В первом случае — не менее чем за 3 календарных дняст. 292 ТК РФ, а сезонного работника — не позднее чем за 7 календарных днейст. 296 ТК РФ.

Утвержденной формы уведомления о сокращении нет. Обычно оно делается в произвольной форме на имя каждого сокращаемого работника и в двух экземплярах. Вот примерный образец уведомления.

Общество с ограниченной ответственностью «Зона игр»

Продавцу-консультанту Моховой А.П.

Уведомление

14.06.2016

Уважаемая Анна Петровна!

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас о том, что в связи с сокращением штатных должностей, проводимым на основании приказа генерального директора ООО «Зона игр» от 07.06.2016 № 27 «Об изменении штатного расписания», занимаемая Вами штатная должность продавца-консультанта подлежит сокращению с 01.09.2016.

Предлагаем Вам перевод на работу по должности оператора ПК с окладом в размере 25 000 руб. Информируем Вас, что при отказе от этого перевода, а также при отказе от перевода на другие вакантные должности,Если в компании нет вакансий, которые работодатель обязан предложить работнику при сокращении, тогда вместо предложения о переводе в уведомлении указывается следующее: «Информируем Вас об отсутствии в ООО “Зона игр” другой работы (как вакантной должности, соответствующей Вашей квалификации, так и вакантной нижеоплачиваемой должности), которую Вы можете выполнять с учетом Вашей квалификации и состояния здоровья. При появлении таких вакансий в течение срока предупреждения об увольнении они будут Вам предложены в письменной форме» которые будут Вам предложены при их наличии в период по 31.08.2016 с учетом Вашей квалификации и состояния здоровья, трудовой договор с Вами будет расторгнут 31.08.2016 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

При увольнении в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников организации) Вам будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также будет сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ.

Генеральный директор
Ю.Т. Бондарев

Экземпляр уведомления получилаОбязательно попросите работника расписаться на уведомлении и проставить своей рукой дату его получения. Этот экземпляр нужно хранить в личном деле работника. Если же работник откажется расписаться на уведомлении, то надо составить об этом акт

А.П. Мохова
14.06.2016Обязательно попросите работника расписаться на уведомлении и проставить своей рукой дату его получения. Этот экземпляр нужно хранить в личном деле работника. Если же работник откажется расписаться на уведомлении, то надо составить об этом акт

ШАГ 6. Оформляем досрочное увольнение

Если сокращаемый работник не возражает, то с ним можно расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако при досрочном увольнении работнику придется выплатить компенсацию за досрочное увольнение сверх тех сумм, которые полагаются ему при сокращениистатьи 178, 180 ТК РФ. Например, если работник согласен уволиться за 2 месяца до даты сокращения, ему придется выплатить в день увольнения три средних месячных заработка.

Компенсация за досрочное увольнение рассчитывается так:

  • для работников, кроме тех, кому установлен суммированный учет рабочего времени:
Размер компенсации
  • для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени:
Размер компенсации

Как правило, досрочное увольнение оформляется специальным соглашением.

Соглашение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением штата работников

г. Москва

17.06.2016

Общество с ограниченной ответственностью «Зона игр», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Бондарева Юрия Тимофеевича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Горохова Галина Сергеевна, занимающая должность продавца-консультанта, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили соглашение о нижеследующем.

В связи с проводимым сокращением штата работников (приказ генерального директора ООО «Зона игр» от 07.06.2016 № 27) занимаемая Работником штатная единица по должности продавца-консультанта подлежит сокращению с 01.09.2016, о чем Работник был письменно уведомлен под роспись 14.06.2016.

Стороны договорились 01.07.2016 расторгнуть трудовой договор между Работодателем и Работником от 01.03.2012 № 10-ТД.

При увольнении в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ Работнику будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ, а также выплачена дополнительная компенсация за увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении в размере двух средних месячных заработков (ст. 180 ТК РФ).

Генеральный директор
Ю.Т. Бондарев
Продавец-­консультант
Г.С. Горохова

ШАГ 7. Оформляем увольнение работника

СИТУАЦИЯ 1. Если сокращаемый работник дал согласие перейти на другую работу, нужно:

  • заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе;
  • издать приказ о переводестатьи 72, 72.1 ТК РФ;
  • внести запись о переводе в трудовую книжку работника;
  • отразить информацию о переводе в разделе «Прием на работу и переводы на другую работу» личной карточки работника, где он должен будет расписаться.

Отказ работника от перевода надо зафиксировать в произвольной форме, например, это можно сделать прямо на уведомлении о сокращении.

СИТУАЦИЯ 2. Если сокращаемый работник отказался от перевода на вакантную работу либо у работодателя нет подходящих вакансий, ничего не остается, как уволить работника. Порядок действий при этом такой.

ДЕЙСТВИЕ 1. Издаем приказ об увольнении за подписью руководителя. За основу можно взять унифицированную форму № Т-8 или № Т-8а. В приказе приводится точное основание увольнения, к примеру «сокращение штата работников организации». Приказ надо составить не позднее дня увольнения и не забыть ознакомить с ним работника под роспись. Если же он отказывается расписываться, тогда на приказе делается соответствующая отметка, например «Ознакомиться под роспись с приказом отказался»ст. 84.1 ТК РФ.

ДЕЙСТВИЕ 2. В день увольнения работнику выдается трудовая книжка, где надо сделать следующую запись.

Трудовая книжка

ДЕЙСТВИЕ 3. В заключительном разделе личной карточки работника указываются:

  • основание и дата увольнения;
  • дата и номер приказа об увольнении.

В этом же разделе работник ставит свою подпись.

ШАГ 8. Производим необходимые выплаты работнику

Во-первых, это зарплата за время, отработанное в месяце увольнения, и компенсация за неиспользованный отпуск.

Во-вторых, выходное пособие. Поскольку это выплата за сам факт увольнения, ее надо произвести в день увольнения работника (в том числе совместителя)ст. 287, ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ. Пособие выплачивается на основании приказа об увольнении. Отдельного приказа о выплате пособия издавать не нужно.

Выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка увольняемого работникаст. 178 ТК РФ. Исключение составляют:

  • сезонные работники, которым выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего месячного заработкаст. 296 ТК РФ;
  • работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев. Им выходное пособие выплачивается в размере, установленном либо локальным нормативным актом, либо коллективным или трудовым договором. Если в этих документах о размере выходного пособия не упоминается, тогда ничего выплачивать не надост. 292 ТК РФ.

Отметим, что расчетный период для выходного пособия — это 12 календарных месяцев до увольнения (если организация не установила свой расчетный период в локальном нормативном акте или коллективном договоре). При этом если вы увольняете работника последним днем месяца (то есть это для работника последний день работы), то этот месяц включается в расчетный период. Если же увольнение производится в любой другой день месяца, то расчетный период — 12 календарных месяцев до месяца, в котором работник был уволенст. 139 ТК РФ; п. 4 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922 (далее — Положение).

Работникам (за исключением тех, кому установлен суммированный учет рабочего времени) выходное пособие выплачивается за рабочие дни в первом месяце после дня увольнения по пятидневной или шестидневной рабочей неделе, в зависимости от режима работы организации. Рассчитать выходное пособие можно такп. 9 Положения:

Выходное пособие

При суммированном учете рабочего времени для расчета выходного пособия исходя из среднего заработка надо оплатить норму рабочего времени в часах для конкретного работника по производственному календарю за первый месяц после увольнения. Для расчета можно использовать следующую формулуп. 13 Положения:

Выходное пособие

Пример. Расчет выходного пособия при увольнении по сокращению штата

/ условие / Работник был уволен по сокращению штата 31 августа 2016 г. Организация работает 5 дней в неделю. Оклад работника 30 000 руб.

В расчетном периоде (сентябрь 2015 г. — август 2016 г.), поскольку первый месяц после увольнения начался с 1 сентября 2016 г., работник находился в ежегодном отпуске с 4 по 31 июля 2016 г.

При этом заработная плата работника за отработанное в расчетном периоде время составила:

Месяц расчетного периода Заработная плата, руб.
Сентябрь 2015 г. 30 000,00
Октябрь 2015 г. 30 000,00
Ноябрь 2015 г. 30 000,00
Декабрь 2015 г. 30 000,00
Январь 2016 г. 30 000,00
Февраль 2016 г. 30 000,00
Март 2016 г. 30 000,00
Апрель 2016 г. 30 000,00
Май 2016 г. 30 000,00
Июнь 2016 г. 30 000,00
Июль 2016 г. 1 428,57
Август 2016 г. 30 000,00
Итого: 331 428,57

/ решение / Алгоритм действий такой. 1. Определяем количество фактически отработанных работником дней за расчетный период по календарю пятидневной рабочей неделист. 180 ТК РФ.

Месяц расчетного периода Количество рабочих дней
По графику пятидневной рабочей недели в соответствии с производственным календарем Фактически отработанных работником
Сентябрь 2015 г. 22 22
Октябрь 2015 г. 22 22
Ноябрь 2015 г. 20 20
Декабрь 2015 г. 23 23
Январь 2016 г. 15 15
Февраль 2016 г. 20 20
Март 2016 г. 21 21
Апрель 2016 г. 21 21
Май 2016 г. 19 19
Июнь 2016 г. 21 21
Июль 2016 г. 21 1
Август 2016 г. 23 23
Итого: 248 228

2. Определяем количество дней для расчета выходного пособия. В сентябре 2016 г. в соответствии с производственным календарем при пятидневной рабочей неделе 22 рабочих дня.

3. Определяем размер выходного пособия. Для расчета используем формулу (1):

331 428,57 руб. / 228 дн. х 22 дн. = 31 979,95 руб.

В-третьих, это средний месячный заработок на период трудоустройства. Он выплачивается до момента устройства на новую работу, но не более чем:

  • за 6 месяцев после увольнения (с зачетом выходного пособия) — для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностяхст. 318 ТК РФ;
  • за 3 месяца после увольнения (с зачетом выходного пособия) — для всех остальных работниковст. 178 ТК РФ.

При сокращении не могут рассчитывать на получение заработка за период трудоустройства:

  • совместители;
  • сезонные работники;
  • лица, принятые на работу на срок до 2 месяцев.

Для исчисления среднего месячного заработка на период трудоустройства используется тот же расчетный период, что и при расчете выходного пособия. То есть заново рассчитывать средний дневной заработок работника не нужно.

Для расчета можно использовать формулы (3) и (4). При этом заработок бывшему сотруднику выплачивается:

  • <или>за рабочие дни во втором и последующем месяце после дня увольнения по пятидневной или шестидневной рабочей неделе — для работников с обычным учетом рабочего временип. 9 Положения;
  • <или>за норму рабочего времени в часах для конкретного работника по производственному календарю за второй и последующий месяц после увольнения — для работников с суммированным учетомп. 13 Положения.

Пример. Расчет заработка на период трудоустройства при увольнении по сокращению штата

/ условие / Дополним условия предыдущего примера.

В ноябре работник обратился за выплатой среднего заработка за второй месяц трудоустройства — октябрь 2016 г. Он представил подлинник трудовой книжки без записи о приеме на новую работу.

/ решение / Действуем так. 1. Используем то же количество фактически отработанных работником дней за расчетный период по календарю пятидневной рабочей недели, что и при расчете выходного пособия, — 228 рабочих днейст. 180 ТК РФ.

2. Определяем количество дней для расчета заработка за второй месяц трудоустройства. В октябре 2016 г. в соответствии с производственным календарем при пятидневной рабочей неделе 21 рабочий день.

3. Определяем размер выходного пособия:

331 428,57 руб. / 228 дн. х 21 д. = 30 526,32 руб.

Заработок на период трудоустройства выплачивается только после того, как работник подтвердит, что еще не нашел новую работу. При этом состав документов, которые должен представить бывший работник для получения такого заработка, зависит от того, за какой месяц после увольнения он выплачивается.

Период Документыстатьи 178, 318 ТК РФ, на основании которых выплачивается средний месячный заработок на период трудоустройства*
По истечении второго месяца после увольнения** — для обычных работников
  • письменное заявление;
  • трудовая книжка, в которой нет записи о приеме на новое место работы
По истечении второго и третьего месяцев после увольнения** — для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
По истечении третьего месяца после увольнения** — для обычных работников Названные выше документы плюс решение (справка) органа занятости о сохранении средней заработной платы за третий (четвертый, пятый, шестой) месяц после увольнения.

Чтобы получить такое решение, работник должен встать на учет в службе занятости в течение 2 недель с момента увольненияст. 178 ТК РФ
По истечении четвертого, пятого и шестого месяцев после увольнения** — для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

* За этой выплатой работник может обратиться в любое время, даже через год после увольнения.

** Если бывший работник устроится на работу до истечения второго или последующих месяцев после увольнения, то средний месячный заработок ему надо выплатить пропорционально «безработному» периоду на основании письменного заявления и копии трудовой книжки, заверенной по новому месту работыстатьи 178, 318 ТК РФ.

А если сокращенный сотрудник никуда не устроится и заболеет в течение 30 календарных дней после увольнения, то бывший работодатель должен будет оплатить ему больничный в размере 60% среднего заработка независимо от стажап. 2 ст. 7, ст. 13 Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ. Начислить пособие надо не позднее 10 календарных дней после представления бывшим работником листка нетрудоспособности, а выплатить в ближайший после этого день выплаты зарплатып. 1 ст. 15 Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ. Для того чтобы не было проблем с возмещением расходов на выплату пособия из средств ФСС, потребуйте у него трудовую книжку, подтверждающую отсутствие нового места работы (сделайте с нее копию).

***

И выходное пособие, и заработок за период трудоустройства, и дополнительная компенсация за досрочное увольнение работников учитываются в расходах как при ОСН, так и при «доходно-расходной» УСН. При этом неважно, в каком размере они выплачены — в том, что установлен законодательством, либо в повышенном размереп. 9 ст. 255, подп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16, подп. 6 п. 2, п. 3 ст. 346.5 НК РФ.

А вот НДФЛ и страховыми взносами, в том числе «на травматизм», не облагаются выплаты в связи с увольнением, только если их общая сумма не превышает трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный — для лиц, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях)п. 3 ст. 217 НК РФ; Письмо Минфина от 20.05.2015 № 03-04-06/29022; подп. «д», «з» п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ; подп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона от 24.07.98 № 125-ФЗ.

Другие статьи журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» на тему «Кадры / оплата труда»:

2018 г.

2017 г.

2016 г.

ИНДЕКСЫ
Москва Индекс
потребительских цен

Используется
для индексации зарплаты

-0.07%
август 2018 г.
45000000
МРОТ
по регионам

Используется для
регулирования зарплаты

18 742

Примечание

История


Ставка
рефинансирования

Используется для
расчёта отдельных показателей

7.5%

История

ЕЖЕДНЕВНАЯ
НОВОСТНАЯ
РАССЫЛКА
ОПРОС
Какими материалами и сервисами на нашем сайте вы чаще всего пользуетесь?

Вы можете выбрать до 7 вариантов ответа

Читаю бухгалтерские новости
Пользуюсь «Календарем бухгалтера»
Ищу ответы на вопросы в «Консультациях»
Изучаю статьи из журнала «Главная книга»
Проверяю расчеты в «Калькуляторах»
Прохожу Тесты для проверки своих знаний
Скачиваю нужные мне Формы
Никакими, попал на сайт случайно

РАБОЧИЙ СТОЛ БУХГАЛТЕРА

«ГЛАВНАЯ КНИГА»
РЕКОМЕНДУЕТ
Осенний деловой конгресс ТакскомПодписка на ГК