Кадры: спецоценка и запрет на подмену трудовых договоров ГПД | журнал «Главная книга. Конференц-зал» | № 2 от 2014 г. | разработка
БУХГАЛТЕРСКИЕ Новости Статьи Консультации Семинары Конференции
Календари Калькуляторы Формы Справочники Тесты
БУХГАЛТЕРСКИЕ
БУХГАЛТЕРСКИЕ
ПОПУЛЯРНЫЕ НОВОСТИ
Облагать или не облагать – вопросов больше нет!

Не редкость, когда бухгалтер, выплачивая ту или иную сумму работнику, задается вопросом: а облагается ли эта выплата НДФЛ и страховыми взносами? А учитывается ли она для целей налогообложения? < ... >

Налоговики против изменения порядка уплаты НДФЛ работодателями

В последние годы неоднократно появлялась информация о разработке законопроектов, авторы которых хотели заставить работодателей платить НДФЛ с доходов своих работников не по месту постановки на учет работодателя-налогового агента, а по месту жительства каждого сотрудника. Недавно ФНС высказалась резко против подобных идей. < ... >

Один и тот же счет-фактура может быть одновременно и бумажным, и электронным

Налоговая служба разрешила продавцам, выставившим покупателю счет-фактуру на бумаге, не распечатывать второй экземпляр документа, оставляемый у себя, а хранить его в электронном виде. Но при этом он обязательно должен быть подписан усиленной квалифицированной ЭП руководителя/главного бухгалтера/уполномоченных лиц. < ... >

Расчет пособия по беременности и родам всего за несколько минут

В семье Калькуляторов на нашем сайте пополнение! В помощь бухгалтерам мы разработали онлайн-калькулятор расчета пособия по БиР. < ... >

На основании какого документа выдавать деньги под отчет

Выдача подотчетных сумм может производиться либо на основании письменного заявления подотчетного лица, либо по распорядительному документу самого юрлица. < ... >

Будет ли штраф за досрочную выплату зарплаты

Если зарплата выплачивается новым сотрудникам в срок, превышающий полмесяца со дня их приема на работу, это не будет нарушением. Но лишь при условии, что законодательные требования по срокам и периодичности выплат соблюдаются в отношении всех остальных сотрудников фирмы. < ... >

Семинар «Первоклассная отчетность за I квартал», актуально на 14 марта 2014 г.

Содержание

Кадры: спецоценка и запрет на подмену трудовых договоров ГПД

В самом конце 2013 года был принят и с 1 января 2014 года вступил в силу Закон № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда». С этого дня привычная аттестация рабочих мест заменена их спецоценкой. Что это означает для работодателя? Чем новая процедура отличается от ранее существовавшей? Подлежат ли спецоценке «офисные» рабочие места? Что будет, если не озаботиться процедурой? Как быстро нужно провести спецоценку в соответствии с новым Законом?

Начну с ответа на последний вопрос. Я оформил его в виде схемы. Давайте изучим ее.

В какой срок нужно провести спецоценку рабочих мест

Сроки проведения плановой специальной оценки рабочих мест, созданных до 01.01.2014

Схема

А вот внеплановая спецоценка, независимо от наличия «старой» аттестации и степени вредности рабочих мест, проводится в течение 6 месяцев, в частности, со дня:

— ввода в эксплуатацию нового рабочего места;

— выдачи предписания трудинспекции, которая в ходе проверки нашла нарушения Закона о спецоценке;

— несчастного случая на производстве либо обнаружения профессионального заболевания у работникаЗакон от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»

Статья 10
6. Идентификация... вредных [или]... опасных... факторов не осуществляется в отношении [рабочих мест]:
1) ...работников, профессии, должности, специальности которых включены в списки... с учетом которых [досрочно назначается трудовая пенсия по старости]...
2) ...в связи с работой на которых... предоставляются гарантии и компенсации за работу с вредными [или]... опасными условиями труда;
3) ...на которых по результатам ранее проведенных аттестации... или [спецоценки]... были установлены вредные [или]... опасные условия труда.

Статья 17
1. Внеплановая [спецоценка проводится в течение 6 месяцев со дня]...
1) [ввода]... в эксплуатацию [новых]... рабочих мест;
2) [получения]... предписания [трудинспекции]... в связи с выявленными... нарушениями требований настоящего... закона;
6) [несчастного случая]... на рабочем месте [или выявления профзаболевания]...

Статья 27
4. ...если до [01.01.2014]... в отношении рабочих мест... проведена аттестация... [их спецоценка (кроме внеплановой — ч. 1 ст. 17 Закона)]... может не проводиться в течение пяти лет со дня завершения... аттестации...
6. В отношении рабочих мест, не указанных в [ч. 6 ст. 10 Закона спецоценка]... должна быть завершена не позднее [31.12.2018]...
.

Итак, проговорю еще раз отдельно: если у вас обычная «офисная» фирма и аттестацией рабочих мест до 2014 года вы не занимались, у вас есть 4 года на то, чтобы провести их спецоценку. В течение этого срока трудинспекция, если вдруг она придет с проверкой, не может оштрафовать вас за отсутствие спецоценки. Правда, в ее власти выдать предписание о проведении внеплановой процедуры, например, если вдруг проверяющим покажется, что вредные факторы на рабочих местах, как говорится, имеют место быть.

В подвешенном состоянии оказались компании, в штате которых есть «вредники», чьи рабочие места не были аттестованы до 2014 года.

Другой вариант — аттестация проводилась, выявила вредные условия труда, но было это больше 5 лет назад. В переходных положениях Закона № 426-ФЗ о таких случаях просто забыли.

Есть только общая норма статьи 8, предполагающая, что спецоценка проводится раз в 5 лет, причем срок отсчитывается со дня утверждения отчета о предыдущей оценкеЗакон «О специальной оценке условий труда»

Статья 8
4. [Спецоценка]... условий труда на рабочем месте проводится... раз в пять лет... Указанный срок исчисляется со дня утверждения отчета о проведении [спецоценки]...
.

Но фирмам, о которых идет речь, точку отсчета взять неоткуда. Остается посоветовать им заняться спецоценкой как можно скорее, пока на голову не свалились проверка трудинспекции, а затем и штраф. К тому же, как мы уже сегодня обсуждали, результаты этой процедуры вполне могут освободить организацию от уплаты взносов в ПФР по дополнительным тарифам либо снизить их.

О дополнительных тарифах взносов в ПФР читайте здесь.

Далее об ответственности за отсутствие спецоценки.

Что будет, если не провести спецоценку рабочих мест

В течение 2014 года будет применяться привычная всем кадровикам часть 1 статьи 5.27 КоАП, по которой за любые нарушения трудового законодательства сейчас штрафуют:

— организацию — на 30 000—50 000 рублей. Альтернатива — приостановление деятельности на срок до 90 суток;

— ее руководителя — на 1000—5000 рублей.

Если же директора накажут, а затем в течение года со дня уплаты им штрафа отсутствие спецоценки проверяющие выявят еще раз, руководителя могут дисквалифицировать на срок от 1 года до 3 лет. Это уже часть 2 статьи 5.27 КоАП.

Однако с 2015 года за непроведение спецоценки или нарушение процедуры станут наказывать куда серьезнее. Штраф для руководителя — 5000—10 000 рублей, для организации — 60 000—80 000 рублей. Правда, попутно появится возможность отделаться предупреждением, чего сейчас нет. За повторное нарушение, связанное со спецоценкой, совершенное в течение года со дня уплаты первого штрафа, санкции будут такими:

— для организации — штраф в сумме от 100 000 до 200 000 рублей либо приостановление деятельности на срок до 90 суток;

— для ее руководителя — штраф в сумме от 30 000 до 40 000 рублей либо дисквалификация на 1—3 годаСтатья 5.27.1 КоАП РФ (ред., действ. с 01.01.2015)
2. Нарушение работодателем... порядка проведения [спецоценки]... условий труда на рабочих местах или ее непроведение —
влечет предупреждение или наложение... штрафа на должностных лиц в размере от [5000 до 10 000 руб.; на организации от 60 000 до 80 000 руб.]...
5. Совершение... правонарушений, предусмотренных частями 1—4 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное... правонарушение, — влечет наложение... штрафа на должностных лиц в размере от [30 000 до 40 000 руб.]... или дисквалификацию на срок от [1 до 3]... лет;
на [организации от 100 000 до 200 000 руб.]... или... приостановление деятельности на срок до [90]... суток.
.

Справка

Период, в течение которого директор или организация считаются подвергнутыми наказанию (далее — период повторности) и в рамках которого применяются усиленные меры ответственности, начинает исчисляться со дня вступления в силу постановления о привлечении к административной ответственности за первый проступок. А это происходит, если наказанный его не обжалует, спустя 10 дней со дня вручения постановленияст. 4.6, ч. 1 ст. 30.3, ч. 1 ст. 31.1 КоАП РФ.

Заканчивается период повторности через год со дня уплаты штрафа, даже если деньги перечислены с нарушением срока, установленного КоАП, то есть позже чем спустя 60 дней со дня вступления в силу постановленияст. 4.6, ч. 1 ст. 32.2 КоАП РФ.

Таким образом, чем дольше руководитель либо фирма не рассчитывается с государством, тем дольше существует опасность санкций за повторное аналогичное нарушение законодательства о труде. Это актуально и для 2015 г.

И вот теперь, когда мы разобрались со сроками проведения спецоценки, а также с последствиями для тех, кто спецоценкой не озаботится, можно пройтись по правилам этой процедуры.

Подлежат ли спецоценке «офисные» рабочие места

Из Закона № 426-ФЗ следует, что оценить придется условия труда на всех рабочих местах. Для аттестации, как вы помните, с 2013 года были исключения. Работодателей освободили от необходимости аттестовывать «офисные» рабочие места, то есть те, где люди трудились за обычными компьютерами или работали с оргтехникойПорядок, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 26.04.2011 № 342н
4. Аттестации подлежат рабочие места работодателя <1>...
----------
<1> За исключением рабочих мест, на которых работники исключительно заняты на... персональных компьютерах [или]... эксплуатируют аппараты копировально-множительной техники... иную офисную [оргтехнику]... а также бытовую технику, не используемую в технологическом процессе производства.
.
Искренне не понимаю, почему эта очень здравая норма напрямую не перекочевала в Закон № 426-ФЗ.

Во-первых, особого вреда здоровью такая работа не наносит, зачем тогда вообще возню со спецоценкой затевать? Во-вторых, «офисные» компании часто переезжают, что, само собой, каждый раз означает появление новых рабочих мест. И что же, получается, после каждого переезда в течение полугода им надо проводить внеплановую спецоценку?

Исходя из Методики спецоценки и Классификатора вредных факторов, утвержденных в январе Приказом Минтруда № 33н, не считается вредным и не проверяется излучение компьютеров и прочей оргтехники на «офисных» рабочих местах. Однако, на мой взгляд, полностью от спецоценки это такие места не освобождает, поскольку есть и другие вредные факторы, например рабочая поза, микроклимат, освещение рабочего места и много чего еще. Таким образом, увы, «офисным» фирмам придется заниматься спецоценкой, как и всем остальным.

Хорошо еще, что не заставили проверять условия труда надомников и дистанционных работников. Об этом прямо написано в ЗаконеЗакон «О специальной оценке условий труда»

Статья 3
3. [Спецоценка]... условий труда не проводится в отношении... надомников, дистанционных работников...

Статья 209 ТК РФ
Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
.
Впрочем, даже если не написали бы, спецоценкой таких рабочих мест все равно заниматься не пришлось бы, поскольку в ходе процедуры проверяется вредность условий труда на рабочем месте. А оно, в силу определения, должно находиться под прямым или косвенным контролем работодателя. Понятно, что в случае с надомниками и «дистанционниками» такой контроль невозможен, а значит, и спецоценка не нужна.

Порядок проведения спецоценки

В целом же порядок проведения спецоценки, предусмотренный Законом № 426-ФЗ и Методикой Минтруда, во многом сходен с порядком проведения аттестации.

Все начинается с созыва приказом руководителя организации комиссии с нечетным количеством членов, которая будет заниматься спецоценкой. В нее обязательно включается специалист по охране труда и представитель профсоюза, если такой имеется. В том же приказе директор должен указать, кто возглавит комиссию — он сам или кто-то другой.

Попутно фирма обязана выбрать и заключить договор со специализированной компанией, аккредитованной при МинтрудеЗакон «О специальной оценке условий труда»

Статья 9
1. Для... проведения [спецоценки]... работодателем образуется комиссия... число членов которой должно быть нечетным, а также утверждается график проведения [спецоценки]...
2. В состав комиссии включаются представители работодателя, в том числе специалист по охране труда, представители [профсоюза]...

Статья 27
1. Организации, аккредитованные... в качестве организаций, оказывающих услуги по аттестации рабочих мест... вправе проводить [спецоценку]... до истечения срока действия имеющихся [на 01.01.2014]... аттестатов аккредитации... но не позднее [31.12.2018]...
.
Она и будет за плату проверять, есть ли вредные факторы, влияющие на здоровье людей, а если да, то как сильно. В течение переходного периода спецоценку вправе проводить те же компании, что до 2014 года были уполномочены заниматься аттестацией.

Комиссия утверждает перечень рабочих мест, подлежащих спецоценке, и указывает, какие из них являются аналогичными. Дело в том, что в Закон № 426-ФЗ переехала норма из порядка аттестации, согласно которой при наличии аналогичных мест проверяют только 20 процентов из них, но не менее двух. В соответствии со статьей 9 Закона о спецоценке таковыми считаются рабочие места, отвечающие одновременно следующим условиям:

— у занятых на них работников одинаковые: режим рабочего времени, трудовая функция, используемое в работе оборудование, сырье и материалы, спецодежда (если она нужна);

— места располагаются в одном помещении или в сходных помещениях;

— они оборудованы аналогичными системами вентиляции, кондиционирования, отопления и освещения.

На следующем этапе в дело вступает специализированная организация. Ее задача — идентифицировать вредные либо опасные факторы труда. Проще говоря, решить, может ли нанести вред здоровью человека его работа, а если может, то чем именно. Вредные факторы, как я уже отмечал, перечислены в Классификаторе, утвержденном Приказом Минтруда № 33н.

Теоретически, ни один из них могут не найти. Если проверяемые рабочие места не принадлежат людям, чьи профессии включены в списки, дающие право на досрочную пенсию, условия труда признаются допустимыми, спецоценка завершается и составляется отчет. В течение 30 дней со дня его появления фирма подает в свою трудинспекцию декларацию о соответствии условий труда государственным требованиям. Форму этого документа вы также найдете в Приказе Минтруда № 33н, там все довольно просто. Декларация действительна 5 лет. Если все это время обойдется без несчастных случаев и профзаболеваний, декларация автоматически продлевается еще на 5 лет, плановая спецоценка не нужнаЗакон «О специальной оценке условий труда»

Статья 11
1. В отношении рабочих мест, на которых вредные [или]... опасные производственные факторы [не идентифицированы]... работодателем подается в [трудинспекцию]... по месту своего нахождения декларация соответствия условий труда государственным... требованиям...
4. Декларация... действительна в течение пяти лет... со дня утверждения отчета о проведении [спецоценки]...
5. ...если в период действия декларации... с работником, занятым на рабочем месте, в отношении которого [она]... принята... произошел несчастный случай... или у него выявлено [профзаболевание]... в отношении такого... места действие... декларации прекращается и проводится внеплановая [спецоценка]...
7. По истечении срока действия декларации... в случае отсутствия в [этот] период... обстоятельств, указанных в [в ч. 5 настоящей статьи, декларация]... считается [продленной на 5 лет]...
.

Но подчеркиваю снова: с моей колокольни, это только теория. Классификатор вредных факторов таков, что найдется что-нибудь неприятное практически для любой должности или профессии. Например, согласно таблице 5 приложения № 20 к Методике проведения спецоценки к вредным условиям труда относится пребывание в сидячем положении без перерыва от 60 до 100% рабочего времени. Именно столько проводят за столами практически все офисные сотрудники. А значит, специализированная компания примется за измерение вредных факторов и до декларации дело никогда не дойдет.

Закончив измерять вредные факторы, спецорганизация и комиссия проверяемой фирмы составляют отчет об итогах спецоценки. Его форма есть в уже не раз упоминавшемся Приказе Минтруда № 33н. К отчету прикладываются карты спецоценки каждого рабочего места, прошедшего процедуру. В результате условия труда делятся на классы и подклассы по степени вредности, исходя из которых работникам предоставляются те или иные гарантии и компенсации, а также определяется дополнительный тариф взносов в ПФР.

«Вредные» классы и подклассы

Классы (подклассы) условий труда по итогам спецоценкипп. 2—5 ст. 14 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ
КлассПодклассУсловия трудаХарактеристики класса (подкласса)
1ОптимальныеВредные (опасные) факторы отсутствуют или не превышают нормы
2ДопустимыеВредные (опасные) факторы не превышают нормы; функциональное состояние работника восстанавливается за время междусменного отдыха
33.1Вредные 1 степениПосле воздействия вредных (опасных) факторов состояние организма работника восстанавливается более длительное время, чем при междусменном отдыхе; увеличивается риск повреждения здоровья
3.2Вредные 2 степениВредные (опасные) факторы способны вызвать появление и развитие начальных форм профзаболеваний или профзаболеваний легкой степени тяжести (без потери трудоспособности), возникающих после продолжительной экспозиции (15 и более лет)
3.3Вредные 3 степениВредные (опасные) факторы способны вызвать появление и развитие у работника профзаболеваний легкой и средней степени тяжести (с потерей профессиональной трудоспособности) в период трудовой деятельности
3.4Вредные 4 степениВредные (опасные) факторы способны привести к появлению и развитию у работника тяжелых форм профзаболеваний (с потерей общей трудоспособности) в период трудовой деятельности
4ОпасныеВредные (опасные) факторы, воздействующие на работника в течение всего рабочего дня (смены) или его части, способны создать угрозу его жизни, а их последствия обусловливают высокий риск развития острого профзаболевания в период трудовой деятельности

И вот он, очередной казус Закона № 426-ФЗ. Помните, мы говорили, что если вдруг случится чудо и специализированная компания не выявит ни одного вредного фактора, то условия труда на рабочих местах считаются допустимыми — это 2 класс вредности. Если же один или несколько факторов найдут и по итогам измерений выяснится, что их воздействие укладывается в установленные нормы, условия труда сочтут оптимальными. А это уже 1, более безопасный класс, нежели в предыдущем случаеЗакон «О специальной оценке условий труда»

Статья 10
4. ...если вредные [или]... опасные... факторы на рабочем месте не идентифицированы, условия труда на [нем]... признаются... допустимыми, а исследования (испытания) и измерения... факторов не проводятся.

Статья 14
2. Оптимальными... (1 класс) являются условия труда, при которых... уровни воздействия [вредных или опасных факторов]... не превышают уровни, установленные нормативами... условий труда...
.

Согласитесь, получается абсурд: если вредных факторов нет вообще, условия труда почему-то считаются более опасными, нежели когда вред здоровью есть, но не выходит за предельные значения. Но это так, для общего развития, поскольку я уверен, что в жизни вредные факторы найдутся всегда.

Однако мы немного отвлеклись. Отчетом хлопоты со спецоценкой не завершаются. В течение 30 дней со дня его утверждения с содержанием документа нужно ознакомить под роспись всех работников фирмы. Если человек уехал в командировку, находится в отпуске или болеет, этот срок продлевается до тех пор, пока сотрудник не появится на работе. Также в течение 30 дней со дня утверждения отчет должен появиться на официальном сайте организацииЗакон «О специальной оценке условий труда»

Статья 15
5. Работодатель [знакомит]... работников с результатами [спецоценки их рабочих мест]... под роспись в срок не позднее чем [30]... календарных дней со дня утверждения отчета о [ее] проведении... В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, нахождения его в отпуске или командировке, периоды междувахтового отдыха.
6. Работодатель [размещает]... на своем официальном сайте... (при [его] наличии...) [сводные данные]... о результатах [спецоценки]... в части... классов (подклассов) условий труда на рабочих местах... не позднее чем в течение [30]... календарных дней со дня утверждения отчета о [спецоценке]...
.
Забавная норма, учитывая, что в нашем законодательстве до сих пор нет определения термина «сайт», а уж «официальный сайт» и подавно. К тому же сайта может не быть в принципе. Хорошо еще, что ответственность за нарушение этого требования не установили...

Результаты спецоценки в трудовом договоре

Наконец, условия труда на рабочем месте с 2014 года включили в перечень обязательных сведений в содержании трудового договора, установленный статьей 57 ТК.

А если пока спецоценка не проводилась, что там указывать?

Полагаю, что так и нужно написать: «Спецоценка по условиям труда не проводилась». Кстати, для случая, когда вы берете нового работника на новое же рабочее место, норма вообще невыполнимая. Ведь в этом случае внеплановую спецоценку надо провести в течение 6 месяцев со дня организации нового места. Естественно, что в момент заключения трудового договора ее результатов нет и указывать в договоре нечего. Остается лишь написать что-то вроде: «Специальная оценка условий труда будет проведена в течение 6 месяцев со дня ввода рабочего места в эксплуатацию, и ее результаты будут внесены в договор отдельным соглашением».

Что делать с трудовыми договорами работников, заключенными до 1 января 2014 года? Вносить дополнения?

Переходных положений на этот счет нет. Но безопаснее, конечно, заключить допсоглашения и указать условия труда на рабочих местах «старых» сотрудников. Если ранее проводилась аттестация и со дня ее окончания не прошло 5 лет, впишите в соглашение ее результаты. Если нет, так и укажите.

Что же, со спецоценкой мы ситуацию прояснили. Какие еще изменения в трудовом законодательстве вступили в силу с 1 января 2014 года?

Презумпция трудовых отношений против фиктивных ГПД

С этого дня статья 15 ТК РФ, определяющая понятие трудовых отношений, дополнена запретом на заключение гражданско-правовых договоров (сокращенно ГПД), на деле регулирующих трудовые отношения.

Но несмотря на то, что ранее запрет не был прописан в ТК, оформлять трудовые отношения как гражданско-правовые и тогда было нельзя. Ведь статья 11 ТК в прежней редакции упоминала о возможности переквалификации ГПД в трудовой договор. Поэтому что до 1 января 2014 года, что после заключать, скажем, договоры возмездного оказания услуг или подряда вместо трудового договора нельзя. Так поступают, как правило, компании, не желающие предоставлять работникам положенные им по закону трудовые гарантии и компенсации, а также стремящиеся сэкономить на взносах в ФСССтатья 11 ТК РФ (ред., действ. до 01.01.2014)
[Если]... судом установлено, что [ГПД]... фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения [ТК РФ]...

Статья 11 ТК РФ (ред., действ. с 01.01.2014)
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании [ГПД]... были признаны трудовыми... к [ним]... применяются положения трудового законодательства...

Закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ

Статья 9
3. ...не включаются:
2) в [базу по взносам ФСС]... вознаграждения, выплачиваемые... по [ГПД]...
.

Если же работодатель до 2014 года принуждал человека вместо трудового договора заключить, скажем, договор об оказании услуг, тот мог обратиться в суд. И когда суд устанавливал, что между работником и компанией фактически сложились трудовые, а не гражданско-правовые отношения, то применял к ним положения ТК. Проще говоря, обязывал работодателя оформить трудовой договор и внести записи в трудовую книжку, выплатить работнику все полагающиеся по ТК суммы, а также предоставить все гарантии и компенсации. Загляните, например, в Апелляционные определения:

— Новосибирского облсуда от 01.10.2013 № 33-7745/2013;

— Саратовского облсуда от 05.09.2013 № 33-5698.

Вместе с прямым запретом на прикрытие трудовых договоров с помощью ГПД, ТК пополнился новой статьей 19.1, в которой провозглашена презумпция трудовых отношений. То есть с 2014 года, если суд засомневается, какой договор фактически заключили стороны: трудовой или гражданско-правовой, предпочтение будет отдано первомуСтатья 19.1 ТК РФ
Признание отношений, возникших на основании [ГПД]... трудовыми... может осуществляться:
Судом... если [физлицо — исполнитель]... по указанному договору, обратилось... в суд, или по материалам... направленным [трудинспекцией]...
Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании [ГПД]... трудовыми... толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
.
То есть человек в мантии примет решение в пользу более слабой стороны — работника. Думаю, все увидели в этом сходство с НК, где все неясности трактуются в пользу налогоплательщика.

Поэтому если сейчас исполнитель по мнимому ГПД или с его подачи трудинспекция обращается к работодателю с требованием признать отношения трудовыми, то лучше это сделать, не дожидаясь суда. Все равно последний с большой долей вероятности встанет на сторону работника.

Так что теперь риски всех, кто хочет оптимизировать рабочий процесс или сэкономить на взносах в ФСС за счет подмены трудового договора гражданско-правовым, возросли. А с 2015 года увеличатся еще, поскольку в КоАП появятся отдельные меры ответственности за такие махинации, а именно:

— штраф на руководителя — от 10 000 до 20 000 рублей, а при повторном нарушении в течение года со дня уплаты первого штрафа — дисквалификация на срок 1—3 года;

— штраф на организацию — от 50 000 до 100 000 рублей. Повторная подмена трудового договора гражданско-правовым в рамках года со дня уплаты штрафа за первое правонарушение будет «стоить» уже 100 000—200 000 рублейСтатья 5.27 КоАП РФ (ред., действ. с 01.01.2015)
3. ...заключение [ГПД]... фактически регулирующего трудовые отношения...
влечет наложение... штрафа на должностных лиц в размере от [10 000 до 20 000 руб.; на организации — от 50 000 до 100 000 руб.]...
5. Совершение [правонарушения, предусмотренного ч. 3]... настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым... наказанию за аналогичное... правонарушение, — влечет [для]... должностных лиц — дисквалификацию на срок от [1 до 3 лет; наложение штрафа на организации — от 100 000 до 200 000 руб.]...
.

Есть о чем задуматься, не правда ли?

Если же вы, невзирая на все сказанное, все-таки предпочтете гражданско-правовой договор трудовому договору, то оцените их различия и вместе с этим шансы отбиться от иска работника в суде с помощью таблицы.

Чем ГПД отличается от трудового договора

Отличия трудового договора от гражданско-правового
ПонятиеГПД на выполнение работ, оказание услуг гражданином, не являющимся предпринимателемглавы 37 и 39 ГК РФТрудовой договорстатьи 56, 57 ТК РФ
Названия сторонЗаказчик и подрядчик (исполнитель)Работодатель и работник
Предмет договораВыполнение конкретной работы с определенным результатом (оказание конкретной услуги).
Для выполнения работы подрядчик может привлечь третьих лиц, если это не запрещено договором
Личная работа человека на определенной должности, по определенной профессии или специальности.
Обязанности работников прописаны в трудовых договорах (должностных инструкциях)
ПодчинениеНа подрядчика (исполнителя) не распространяется действие локальных нормативных актов заказчика.
Подрядчик (исполнитель) не подчиняется должностным лицам заказчика, и они не могут давать ему каких-либо обязательных к исполнению указаний
Работник обязан соблюдать требования локальных нормативных актов работодателя и выполнять его указания
Обеспечение условий для работыПодрядчик (исполнитель) обязан сам обеспечить себя всем необходимым для выполнения работ (оказания услуг). Инструменты и материалы предоставляются заказчиком, только если это прямо предусмотрено договоромРаботодатель всегда обязан обеспечивать работника всем необходимым для работы
Срок договораВ договоре подряда всегда указывают сроки начала и окончания работ. Без этого договор не считается заключенным и за невыполнение работ подрядчик отвечать не будет.
В договоре оказания услуг сроков может не быть, хотя их указание — в интересах заказчика
Договор может быть срочным только в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ.
Если договор срочный, в нем должен быть указан срок его действия. В остальных случаях договор считается бессрочным
ОплатаЦена определяется по соглашению сторон и может быть как твердой, так и приблизительной, то есть окончательная цена может определяться по выполнении работ (оказании услуг).
Если договором не предусмотрена предварительная или поэтапная оплата, то работы (услуги) оплачиваются после их приемки заказчиком
Зарплата устанавливается в договоре в твердом размере и должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца.
Зарплата работника, отработавшего месячную норму рабочего времени, не может быть меньше МРОТ
Режим работыПодрядчик (исполнитель) не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка заказчика и сам определяет режим работы.
Подрядчику (исполнителю) не доплачивают за сверхурочную работу и работу в ночное время, а также в выходные и праздничные дни
Работник обязан исполнять свои обязанности только в рабочее время, установленное правилами внутреннего трудового распорядка.
Работодатель ведет учет времени, отработанного работником.
Работник получает доплату за сверхурочную работу, работу в ночное время, а также в выходные и праздничные дни
Ответственность за ущербПри причинении ущерба имуществу заказчика подрядчик должен возместить убытки полностьюВ большинстве случаев размер ущерба, который можно взыскать с работника, ограничен размером его среднего месячного заработка
Материальная ответственность за неисполнение обязанностейМожет быть установлена договором в виде штрафа, пени или неустойкиНе может быть установлена
Приемка работыПриемка выполненных работ (оказанных услуг) производится по акту, из которого должно быть видно, какие именно работы (услуги) выполнены (оказаны) и приняты. Именно акт является основанием для оплаты работ (услуг)Приемка работы, выполненной работником, не обязательна
ГарантииПодрядчику (исполнителю) не предоставляются гарантии, установленные ТК РФРаботнику предоставляются все гарантии, установленные ТК РФ (в частности, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, выплачиваются детские пособия и пособия по временной нетрудоспособности)
Счета бух­учета, на которых отражается вознаграждение60 «Расчеты с поставщиками и подрядчиками» или 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами»70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Последствия переквалификации ГПД в трудовой договор

Какие последствия ждут работодателя, рискнувшего нанять человека по ГПД, после того, как отношения будут переквалифицированы в трудовые? Ну, с переоформлением гражданско-правового договора в трудовой понятно — сделать это нужно датой, когда бывший исполнитель, а ныне работник был допущен к выполнению обязанностей. Как правило, это день заключения ГПДСтатья 19.1 ТК РФ
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании [ГПД]... были признаны трудовыми [они]... считаются возникшими со дня... допущения [физлица]... являющегося исполнителем по [ГПД]... к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
.
Затем работника надо «провести» по всем кадровым документам, в частности завести на него личную карточку.

Также надо помнить, что после переквалификации все время работы по ГПД засчитывается в «отпускной» стаж сотрудника. И если со дня заключения прошло 11 месяцев, человек имеет полное право уйти в отпуск.

Что касается оплаты труда, то заказчику, превратившемуся в работодателя, теоретически надо доплатить человеку, в частности, если тот:

— в расчете на полностью отработанный месяц получал вознаграждение по ГПД меньше федерального или регионального МРОТ;

— трудился сверхурочно или в выходной день;

— работал во вредных условиях.

Но практически отстоять свое право на доплаты у человека получится только при наличии железных доказательств того, что он, допустим, в организации на пятидневке весь месяц работал по 8 часов в день и 40 часов в неделю, а ему выплатили меньше МРОТ. Это возможно, например, если на фирме действует пропускная система и работник смог получить ее данные. Другой вариант — показания свидетелей, то есть других сотрудников, решившихся дать показания против работодателя. Иначе на перечисленные доплаты рассчитывать не стоит.

А пособие по болезни такому работнику полагается?

Вряд ли человек, работавший по ГПД, будет брать больничный лист, а без него пособие не положено. Но если все-таки возьмет, сказав, что работает по трудовому, а не гражданско-правовому договору, то после переквалификации отношений имеет полное право на пособие. Работодатель обязан назначить его в течение 10 дней со дня обращения сотрудника со всеми документамиЗакон от 29.12.2006 № 255-ФЗ

Статья 15
1. Страхователь назначает пособия... в течение 10 календарных дней со дня обращения застрахованного лица... с необходимыми документами.

Порядок, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 29.06.2011 № 624н
1. Листок нетрудоспособности... выдается... лицам, работающим по трудовым договорам.
.

Теперь к обязательным платежам. Взносы в ПФР и ФФОМС доплачивать если и придется, то лишь с дополнительных выплат, о которых мы только что поговорили, например с разницы между МРОТ и месячной «ставкой» по ГПД. В этом случае, конечно, придется заплатить еще и пеню, подать уточненный расчет РСВ-1, а также корректирующую персонифицированную отчетность по выплатам до 2014 года.

А вот взносы в ФСС, включая взносы «на травматизм», доплачиваются в любом случае, поскольку бывший заказчик, ставший теперь работодателем, наверняка их на выплаты по ГПД не начислял. Это тоже означает уплату пени и подачу уточненных расчетов 4 ФСС за все периоды, пришедшиеся на время, пока договор считался гражданско-правовым.

Задолженность по НДФЛ может возникнуть в одном случае — когда в период действия ГПД человеку предоставлялись профессиональные вычеты в размере документально подтвержденных расходов либо фиксированные, в процентах. Обычному работнику такие вычеты не положены, соответственно, после переквалификации отношений с его зарплаты придется доудерживать НДФЛ, памятуя, что на руки сотрудник должен получить не меньше половины окладаСтатья 226 НК РФ
4. Удержание... начисленной суммы [НДФЛ]... производится налоговым агентом за счет любых [денег]... выплачиваемых... налогоплательщику [но не более]... 50 [%]... суммы выплаты.
.

О ГПД, превратившемся в трудовой договор, у меня все.

Человек допущен к работе неуполномоченным лицом — что будет?

Идем дальше. С 2014 года в ТК внесено важное уточнение. Как вы знаете, нельзя допускать человека к работе без ведома или поручения работодателя либо его представителя, уполномоченного на это. И законодатели дополнили Кодекс статьей 67.1, в которой прописали последствия нарушения этого требования.

Если сотрудника допустило к работе не уполномоченное на то лицо и организация в связи с этим отказывается заключить трудовой договор, оплатить отработанное время ей все равно придется.

Однако пока трудно сказать, как эта норма будет претворяться в жизнь, если должность или профессия человека уникальна и нельзя опираться на оклад аналогичного работника. Сколько в этом случае платить? Непонятно. Доказать, что величина оплаты труда согласована устно с неуполномоченным лицом, допустившим работника к труду? Очевидно, что никакой юридической силы у этой договоренности нет, раз этот неуполномоченный, по сути, действовал своевольноСтатья 16 ТК РФ
Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Статья 67.1 ТК РФ
Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель... отказывается... заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор... работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу... отработанное им время (выполненную работу).
Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности...
.

Ясно только одно. Если работник не хочет оказаться в подобной ситуации, то ему желательно получить трудовой договор или до начала работы, или в первый ее день. Иначе, если вскроется, что к труду его допустил «левый» сотрудник, человек и без работы останется, и добиваться оплаты уже сделанного будет тяжело и долго.

Ну а неуполномоченное должностное лицо, допустившее работника к труду, с 2015 года можно будет оштрафовать на 10 000—20 000 рублей. Правда, это не во власти работодателя. Наказывать сотрудника, взявшего на себя слишком много, будет трудинспекция.

Остаток семинара мы посвятим нововведениям, связанным с медосмотрами водителей, с иностранными работниками и правилами заполнения платежек.

Читать далее
ИНДЕКСЫ
в России Индекс
потребительских цен

Используется
для индексации зарплаты

-0.54%
август 2017 г.
0
Минимальный
размер оплаты труда

Используется для
регулирования зарплаты

7 800

Примечание

История

ЕЖЕДНЕВНАЯ
НОВОСТНАЯ
РАССЫЛКА
ОПРОС
Как вы провели отпуск этим летом?
На даче (садовом участке, в деревне)
На Черном море (Крым, Кавказ и т.д.)
Путешествовал по другим регионам России, странам СНГ
Отдыхал за границей
Дома
Не было отпуска

РАБОЧИЙ СТОЛ БУХГАЛТЕРА

«ГЛАВНАЯ КНИГА»
РЕКОМЕНДУЕТ
Подписка на ГК