Кадровая политика
БУХГАЛТЕРСКИЕ Новости Статьи Консультации Семинары Конференции
Календари Калькуляторы Формы Справочники Тесты
БУХГАЛТЕРСКИЕ
БУХГАЛТЕРСКИЕ
ПОПУЛЯРНЫЕ НОВОСТИ
3-НДФЛ: бланк декларации обновлен

Отчитываться о своих доходах за 2018 год граждане и ИП на ОСН должны будут по новой форме. < ... >

ФНС опубликовала очередную порцию рассекреченной информации

Налоговая служба разместила в открытом доступе вторую партию сведений, которые раньше относились к налоговой тайне. < ... >

Регистрация юрлица или ИП: оснований для отказа стало больше

С 1 октября у налоговиков появилось два новых основания для отказа в госрегистрации организации или ИП. < ... >

«Физика»-арендодателя могут заставить уплатить НДС

Даже если гражданин не зарегистрирован в качестве ИП, его арендная деятельность может быть признана предпринимательской. Со всеми вытекающими налоговыми последствиями. < ... >

Платить «агентский» НДФЛ из своего кармана налоговый агент не вправе

В договоры нельзя включать условие о том, что налоговый агент, выплачивающий гражданину доход, берет на себя расходы, связанные уплатой НДФЛ. < ... >

Карты Visa и MasterCard магазины принимать не обязаны

Продавцы не должны в обязательном порядке обеспечивать возможность оплаты товаров картами международных платежных систем. < ... >

ЦБ определился, какие операции по счету будут замораживать

Банк России утвердил признаки перевода денежных средств без согласия клиента. < ... >

Кадровая политика организации

Обновление: 10 августа 2017 г.

Курс компании, основные её цели и задачи отражаются в её политике. Политика компании тесно связана с её миссией. Ясно, что, какие бы цели не ставила перед собой организация, она не сможет их реализовать без слаженной команды. Поэтому одно из важных направлений политики компании – кадровая политика.

Общие положения

В каждой компании есть устоявшиеся нормы и правила работы с персоналом. Например, какие правила приёма установлены в компании? Как руководство решает конфликты, возникающие внутри коллектива? Какие меры предпринимаются, чтобы предотвратить такие конфликты? Какие предпринимаются меры для развития персонала? И многие другие моменты отражает кадровая политика. Не всегда эти правила и нормы закреплены в документах. Не всегда эти правила четко сформулированы. Но они есть. И, конечно, по мере роста компании возникает необходимость чётко сформулировать цели и представления, определяющие направления работы с персоналом. Кадровая политика организации – основа системы управления персоналом.

Формирует эту политику руководство компании. А реализуется она через кадровую службу.

Виды

Кадровую политику принято делить на виды:

  • превентивная;
  • реактивная;
  • пассивная;
  • активная.

Кадровая политика, как уже было отмечено, есть в каждой компании. В некоторых она четко не сформулирована и никак не закреплена. У руководства нет понимания по стратегическому росту персонала, нет принятых и работающих систем и принципов взаимодействия. Такая политика называется пассивной. Кадровая политика в таких компаниях сводится к решению негативных ситуаций по мере их возникновения. Без прогнозов и разработки мер по их предотвращению.

При реактивной кадровой политике у кадровых служб есть некие средства диагностики сложившейся ситуации. Тогда осуществляется контроль за признаками негативного состояния в работе с персоналом и причинами развития возможного кризиса.

При реактивной кадровой политике руководство уже активно подключается к контролю за работой с персоналом: выявляет негативные симптомы в работе, анализирует их причины. Внимание уделяется и мониторингу квалификации персонала, его мотивации.

Кадровая служба таких компаний имеет средства диагностики ситуации и принятия экстренных мер. Однако ни руководство, ни кадровые службы не уделяют внимания прогнозированию и разработке программ по среднесрочному и долгосрочному прогнозированию.

Превентивной называют кадровую политику, когда руководство и кадровая служба достаточно хорошо и объективно проводят диагностику ситуаций с кадрами и имеют возможность проводить прогнозы. Компания осуществляет контроль за работой с персоналом, выявляет негативные состояния и возможные кризисные ситуации. То есть кадровая служба обладает инструментами диагностики и средствами прогнозирования. Кроме того, могут быть разработаны краткосрочные и долгосрочные прогнозы, заданы цели и задачи по развитию персонала. Но средств на развитие влияния на негативные ситуации у компании нет.

Если же руководство компании имеет возможность не только прогнозировать, но и воздействовать на ситуацию, вкладывая материальные средства, то такая ситуация говорит о наличии активной кадровой политики. Для нее также характерно то, что кадровая служба имеет возможность:

  • разрабатывать целевые кадровые программы;
  • осуществлять регулярный мониторинг ситуации;
  • корректировать реализацию программ в соответствии с изменяющимися условиями.

Разработка и утверждение

При формировании кадровой политики руководству компании рекомендуется опираться на следующие факторы:

  • трудовое законодательство;
  • сложившиеся деловые обычаи и корпоративные традиции;
  • финансовые возможности;
  • стратегию развития компании, её цели и миссию;
  • характеристики персонала (качественные и количественные);
  • ситуацию на рынке труда (уровень заработной платы на аналогичных специальностях, меры социальной поддержки, предоставляемые работникам другими компаниями, и др.).

На какие-то факторы компания может повлиять, на какие-то – нет. Это также должно быть учтено.

Основная цель и задача кадровой политики – обеспечение наиболее эффективного функционирования компании. Поэтому на первом этапе разработки кадровой политики необходимо провести диагностику уже сложившейся ситуации: найти уязвимые места в системе управления персоналом, выявить проблемы. На втором этапе проводится мониторинг персонала: определяется количественный и качественный его состав. Необходимо выявить, правильно ли расставлен персонал. Работник достигает наиболее эффективной работоспособности, когда его обязанности соответствуют его квалификации и способностям. Поэтому так важно вовремя принять меры по повышению в должности сотрудника (если его уровень выше, чем его обязанности) или по повышению квалификации (если он не справляется с обязанностями).

В завершение необходимо:

  • продумать план необходимых на основании проведенного анализа кадровых мероприятий;
  • разработать инструменты кадрового планирования;
  • выбирать наиболее подходящие для компании методы управления персоналом;
  • назначить ответственных исполнителей.

Оформляется разработанная кадровая политика как документ – локально-нормативный акт. Например, положение о кадровой политике компании. Утверждается документ приказом руководства.

Подписывайтесь на наш канал в Яндекс. Дзен
ИНДЕКСЫ
Москва Индекс
потребительских цен

Используется
для индексации зарплаты

0.13%
сентябрь 2018 г.
45000000
Ставка
рефинансирования

Используется для
расчёта отдельных показателей

7.5%
ЕЖЕДНЕВНАЯ
НОВОСТНАЯ
РАССЫЛКА
ОПРОС
Практикуется ли в вашей компании вывешивание фото сотрудников на доску почета или на доску позора?
Нет, это наследие советских времен
Да, это очень эффективно
Да, но только тех, кто дал согласие на это

РАБОЧИЙ СТОЛ БУХГАЛТЕРА

«ГЛАВНАЯ КНИГА»
РЕКОМЕНДУЕТ
ИРСОТ КонгрессПодписка на ГК
БЛИЖАЙШИЕ БУХГАЛТЕРСКИЕ МЕРОПРИЯТИЯ
31.10.2018

«Неделя Бухгалтера 2018» Обучение в атмосфере праздника!, компания "ИСКРА"

31.10.2018

Конференция «НАЛОГОВЫЙ КОНТРОЛЬ.ИТОГИ–2018, ОЖИДАНИЯ–2019», Компания"ИРСОТ"