Права беременных и их замещающих

Нина Заурбековна, беременную женщину, если нынешняя работа противопоказана ей по состоянию здоровья, надо перевести на другую работу. А как быть, если не противопоказанная ей по состоянию здоровья работа есть только в удаленном подразделении, до которого женщине долго добираться? Имеет ли право работодатель перевести беременную женщину по состоянию здоровья в такое удаленное подразделение?

Н.З. Ковязина: Это можно сделать только с согласия такой работницы. Если она не согласится перейти на работу в удаленное подразделение, работодатель должен создать ей подходящее по состоянию здоровья рабочее место в том подразделении, где она работала до этого. Если же у работодателя нет возможности создать такое рабочее место, беременная женщина просто освобождается от работы, при этом за ней сохраняется ее средний заработокст. 254 ТК РФ.

У беременной женщины накопились неиспользованные дни отпуска за прошлые годы. Можно ли заменить их денежной компенсацией, если сама беременная просит предоставить ей 28 дней очередного отпуска за текущий год, а за прошлые периоды — компенсацию?

Н.З. Ковязина: Нет, даже по просьбе беременной женщины этого сделать нельзяст. 126 ТК РФ. Любой работник должен использовать «в натуре» за каждый прошлый год не менее 28 дней. И только если у него есть право на дополнительные дни отпуска, превышающие 28 дней, за них можно получить денежную компенсацию.

А беременной женщине вообще нельзя заменить отпуск, как основной, так и дополнительный, денежной компенсацией. Неиспользованные дни отпуска ей можно предоставить только «в натуре».

Сотрудница, отработав в организации 4 месяца, попросила предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск и предъявила документы для оформления отпуска по беременности и родам. Ей был предоставлен отпуск по беременности и родам, а ежегодный отпуск — нет, так как к тому времени она не отработала в организации полгода. Правомерно ли работодатель отказал в предоставлении ежегодного отпуска перед отпуском по беременности и родам?

Н.З. Ковязина: Нет, работодатель поступил неправомерно. Беременной женщине надо предоставить ежегодный отпуск независимо от времени работы у данного работодателя, в том числе и тогда, когда с момента начала ее работы не прошло 6 месяцевст. 260 ТК РФ.

Может ли работница выйти на работу из отпуска по уходу за ребенком до полутора лет на 1 месяц, а потом снова вернуться в отпуск по уходу за ребенком? Можно ли поступить так же при отпуске по уходу за ребенком до 3 лет?

Н.З. Ковязина: Конечно, законодательство не запрещает женщине в любой момент и на любой период приостановить свой отпуск по уходу за ребенком, а потом снова его оформить.

А можно ли, возобновив отпуск по уходу за ребенком, остаться работать в этой же организации, но уже на условиях неполного рабочего времени?

Н.З. Ковязина: Можно, на этот счет тоже нет никаких запретов. По желанию женщины работодатель обязан обеспечить ей возможность работать на условиях неполного рабочего времени во время отпуска по уходу за ребенкомст. 93 ТК РФ.

На время отпуска по уходу за ребенком основной работницы была принята на работу по срочному трудовому договору другая работница. До истечения срока трудового договора она тоже уходит в отпуск по беременности и родам. Имеет ли право работодатель расторгнуть с ней срочный трудовой договор? Если да, в какой момент?

Н.З. Ковязина: Да, имеет, если первая работница вышла из отпуска по уходу за ребенком (даже если она решила выйти из этого отпуска досрочно) и если работодатель не смог подобрать для второй работницы другой подходящей работы. В этом случае он может ее уволить в день выхода из отпуска первой работницыст. 261 ТК РФ.

Нужно ли письменно уведомлять работника о прекращении срочного трудового договора, если он был принят на работу на время отпуска по беременности и родам основной работницы?

Н.З. Ковязина: Нет, письменно уведомлять работника не нужност. 79 ТК РФ.

Основная работница увольняется по собственному желанию, не выходя из отпуска по уходу за ребенком. Как правильно оформить трудовой договор на неопределенный срок с работником, которого приняли по срочному трудовому договору на время отсутствия основной работницы?

Н.З. Ковязина: Я полагаю, и такова позиция Минздравсоцразвития, срочный договор нельзя трансформировать в договор на неопределенный срок. А поскольку работник принимался на работу по срочному трудовому договору, его надо сначала уволить (в тот же день, в какой увольняется основная работница), а затем вновь принять на работу, но уже на неопределенный срок.