Отпуска: у вас — вопросы, у нас — ответы

В преддверии сезона отпусков поговорим о том, как оформить предоставление отпуска и определить его продолжительность в ситуациях, интересующих наших читателей.

Отпуск предоставляем за рабочий, а не за календарный год

О.И. Иванкина, г. Тверь

Сотрудник был принят на работу 1 июля 2011 г. Получается, что всего в 2012 г. у него выходит 42 календарных дня отпуска: 14 дней за полгода работы в 2011 г. и 28 дней за 2012 г.? Правильно ли мы понимаем, что указать период работы в записке-расчете о предоставлении отпуска нужно с даты начала работы до даты начала отпуска, которая по графику запланирована на 13 августа 2012 г.? Обязаны ли мы дать работнику возможность отгулять весь отпуск до конца декабря 2012 г.?

: Вы посчитали отпуск работнику за календарные годы (с 1 января по 31 декабря). А это неправильно, так как отпуск предоставляется за каждый год работы в вашей организации. То есть за каждые 12 полных месяцев с первого дня работы в вашей организации (рабочий год)ст. 122 ТК РФ; Письмо Роструда от 01.03.2007 № 473-6-0.

Первый рабочий год для вашего работника — это период с 1 июля 2011 г. по 30 июня 2012 г., включая и сам отпуск. Поэтому при составлении графика отпусков на 2012 г. нужно было в идеале поставить отпуск этому сотруднику не позднее 2 июня 2012 г. (то есть за 28 календарных дней до окончания первого рабочего года)ст. 122 ТК РФ.

Отпуск за второй год работы — с 1 июля 2012 г. по 30 июня 2013 г. — вы можете предоставить работнику в любое время после 1 июля 2012 г.ст. 122 ТК РФ Но если вы поставите полный отпуск за второй год работы также в график отпусков на 2012 г., то бо´ль­шую часть отпуска вы предоставите работнику авансом.

Записку-расчет заполняем так.

Работник обязан уйти в отпуск по графику

А.Н. Филиппова, г. Рязань

По просьбе работника мы разбили ему отпуск на части. Он отгулял две части отпуска по 7 дней, но уходить в отпуск на 14 календарных дней по графику он отказывается. Как нам поступить в данном случае?

: Работник обязан уйти в отпуск в период, указанный в графике отпусковст. 123 ТК РФ. Правда, вы обязаны перенести отпуск на другой срок, согласованный с работником, если выстатьи 123, 124, 136 ТК РФ:

• <или>не известили его под роспись о начале отпуска за 2 недели;
• <или>не выплатили отпускные за 3 дня до начала отпуска.

Помешать уйти в отпуск по графику работнику могут также болезнь или исполнение государственных обязанностей с освобождением от работы (например, нахождение на военных сборах)ст. 124 ТК РФ.

Если таких обстоятельств нет, то со дня начала отпуска просто не обеспечивайте ему фронт работ. И предупредите его, что зарплата с этого дня до окончании отпуска ему не выплачиваетсяст. 129 ТК РФ.

Кроме того, вы вправе в такой ситуации привлечь работника к дисциплинарной ответственности: объявить ему замечание или выговорст. 192 ТК РФ.

Неиспользованные отпуска за прошлые годы не «сгорают»

Н.А. Соколова, г. Липецк

Некоторым сотрудникам отпуска не предоставлялись с 2009 г. Они подходят ко мне и говорят, что слышали про новый закон, по которому отпуска теперь не накапливаются? Что это за закон такой и как нам быть?

: Речь идет о Конвенции Международной организации труда № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (далее — Конвенция), которую наша страна ратифицировала 1 июля 2010 г.Закон от 01.07.2010 № 139-ФЗ А вступила в силу для России она с 6 сентября 2011 г.

Действительно, в некоторых СМИ прошла информация о том, что согласно Конвенции не использованный в течение полутора лет ежегодный отпуск «сгорает». Но такого положения в этой Конвенции нет.

По Конвенции часть отпуска продолжительностью не менее 2 недель работодатель обязан предоставить работнику в течение года, за который предоставляется отпуск. Оставшуюся часть минимально возможного отпуска (у нас 28 календарных днейст. 115 ТК РФ), он обязан предоставить не позже чем в течение полутора лет по окончании того года, за который предоставляется отпускп. 2 ст. 8, п. 1 ст. 9 Конвенции. На более длительный срок с согласия работника может быть перенесена только часть отпуска, превышающая минимальное количество дней отпускап. 2 ст. 9 Конвенции. При этом запрещены соглашения с работником об отказе от отпуска минимальной продолжительности или его замене денежной компенсациейст. 12 Конвенции.

В отличие от Конвенции Трудовой кодекс обязывает работодателя предоставлять работнику полный отпуск (а не 2 недели, как в Конвенции) ежегодност. 122 ТК РФ. А если в связи с производственной необходимостью отпуск с согласия работника не был предоставлен, то работодатель обязан предоставить его работнику до истечения следующего рабочего года (а не полутора лет, как в Конвенции)ст. 124 ТК РФ. И даже если работодатель в нарушение ТК накопил отпуска работников за несколько лет, то при увольнении работника он обязан выплатить ему компенсацию за все неиспользованные отпускаст. 127 ТК РФ. А раз ТК содержит более благоприятные для работников правила, то действуют правила Кодекса.

И еще: по возможности постепенно отпускайте работников в отпуск за прошлые годы, чтобы потом при увольнении не пришлось выплачивать им значительные суммы компенсации за неиспользованные отпуска.

Продолжительность минимального отпуска установлена ТК, а не Конвенцией

Е.А. Китайгородская, г. Санкт-Петербург

По Конвенции МОТ об отпусках минимальный отпуск составляет 3 недели (21 календарный день). Значит, теперь мы можем выплатить работнику компенсацию за часть отпуска, превышающую 21 календарный деньп. 3 ст. 3 Конвенции? И еще: если отпуск предоставляется по частям, то непрерывная его часть, согласно этой же Конвенции, не должна быть менее 2 недель, только если работодатель и работник не решили в договоре этот вопрос по-другому. Получается, теперь мы не обязаны давать отпуск на 14 календарных дней подрядп. 2 ст. 8 Конвенции?

: Эти правила Конвенции менее благоприятны для работников, чем установленные Трудовым кодексом, поэтому действуют правила Кодексаст. 1 Конвенции. Более того, Россия при ратификации Конвенции подтвердила, что минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска у нас в стране по-прежнему составляет 28 календарных днейЗакон от 01.07.2010 № 139-ФЗ; ст. 115 ТК РФ.

Непрерывная часть отпуска, как и раньше, не может быть менее 14 календарных дней, и ее продолжительность не может быть изменена по соглашению между работником и работодателемст. 125 ТК РФ.

Как указать период отпуска в графике и приказе, если на отпуск попадает праздник

Ю.Н. Сизова, г. Волгоград

С 4 июня 2012 г. сотрудник уходит в оплачиваемый отпуск на 28 календарных дней. Как правильно должен быть указан период отпуска в графике отпусков и приказе с учетом праздника 12 июня?

: В графике отпусков вам нужно указать только количество календарных дней отпуска и дату его начала.

А приказ о предоставлении отпуска заполняется такст. 120 ТК РФ.

Ежегодный отпуск прибавляется к учебному

А.Н. Бурмистрова, г. Казань

По графику у работника ежегодный отпуск с 4 июня 2012 г. на 28 календарных дней. Согласно справке-вызову из вуза у него сессия с 6 июня 2012 г. по 26 июня 2012 г. Когда в декабре мы составляли график отпусков, конкретные даты летней сессии были еще не известны. Как нам теперь поступить?

: По просьбе работника вы можете, но не обязаны присоединить к учебному отпуску его ежегодный оплачиваемый отпускст. 173 ТК РФ. Тогда ваш работник должен будет выйти на работу 23 июля 2012 г.

Если такое длительное отсутствие сотрудника на работе может негативно отразиться на работе вашей организации, то перенесите его ежегодный отпуск на другое время.

Отпуск в выходные — это нарушение ТК

А.И. Рогова, г. Екатеринбург

Сотрудник отгулял первую половину отпуска продолжительностью 14 календарных дней. Оставшиеся дни отпуска он просит предоставлять ему по выходным дням в течение следующих 2 месяцев. Можно ли так предоставлять отпуск работнику?

: Нельзя. Несмотря на то что ТК это прямо не запрещает, а только устанавливает, что одна часть отпуска не может быть меньше 14 календарных днейст. 125 ТК РФ. Однако если вы дадите работнику отпуск на выходные дни, то фактически он не использует отпуск. Ведь эти дни для работника и так нерабочие, а значит, для того чтобы отдохнуть, брать отпуск на эти дни нет необходимости. Этот подход разделяют и в Роструде.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович

Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

“Трудовой кодекс предоставляет возможность работодателю и работнику по соглашению делить отпуск на части, одна из которых не может быть менее 14 календарных днейст. 125 ТК РФ. С формальной точки зрения оставшуюся часть отпуска можно делить на неограниченное число частей. Вместе с тем не следует забывать о двух моментах. Во-первых: законодатель предусмотрел, что отпуск — это вид отдыха наряду с выходными, которые являются еженедельным непрерывным отдыхом. Суть отпуска — восстановить работоспособность, снять накопленную в течение рабочего года усталость. И поэтому у отпуска и выходных разные цели. Во-вторых: не следует забывать, что отпуска предоставляются в соответствии с графиком отпусков, относящимся к локальным нормативным актам и являющимся обязательным для исполнения работником и работодателем, и любое разделение отпуска на части должно находить свое отражение в графике отпусков.

Таким образом, во избежание претензий со стороны государственных инспекторов труда следует воздерживаться от предоставления частей отпуска, совпадающих с выходными днями”.

После отпуска по уходу за ребенком может быть предоставлен полный ежегодный отпуск

Т.А. Тимошенко, г. Ярославль

Работница выходит на работу из отпуска по уходу за ребенком до полутора лет и просит предоставить ей ежегодный оплачиваемый отпуск, не использованный ею до ухода в декрет. Любой отпуск должен быть использован работником не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который он предоставляетсяст. 124 ТК РФ? Разве мы обязаны предоставить отпуск работнице за период, который закончился более 12 месяцев назад, ведь он «сгорел»?

: Да, обязаны. Выбор в данном случае за женщиной, которая может взять отпуск не только до или после декрета, но и после отпуска по уходу за ребенкомст. 260 ТК РФ.

Ваше же обоснование к данной ситуации не относится. Это правило касается только непредоставления работнику отпуска в текущем рабочем году в связи с производственной необходимостьюст. 124 ТК РФ. Тогда работодатель обязан предоставить работнику перенесенный отпуск не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года. Но даже при невыполнении этого требования работник не теряет право на неиспользованный отпуск.

Не использованный из-за болезни отпуск нельзя заменить компенсацией

Г.И. Комарова, г. Псков

Работник ушел в отпуск с 1 июня 2012 г. В первые дни отпуска он сломал ногу. Предположительно на больничном он будет до конца июля. По окончании болезни работник хочет выйти на работу и получить компенсацию за неиспользованный отпуск (без его переноса). Можно ли выплатить ему такую компенсацию?

: Нельзя. Ведь выплата компенсации за часть отпуска, не превышающую 28 календарных дней, запрещенаст. 126 ТК РФ.

Если вы пойдете навстречу работнику и нарушите этот запрет, то при проверке трудинспекция может оштрафоватьч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ:

• руководителя организации — на сумму от 1000 до 5000 руб.;
• организацию — на сумму от 30 000 до 50 000 руб.

Работнику-инвалиду можно выплатить компенсацию за часть основного отпуска

Ю.И. Чеботарева, г. Астрахань

Работнику-инвалиду предоставляются: удлиненный отпуск (30 календарных дней) и дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день (6 календарных дней). За предыдущий рабочий год работник не отгулял 18 дней отпуска, а за текущий вообще не брал отпуск (36 дней). Он написал заявление с просьбой выплатить ему компенсацию за неиспользованный отпуск. Руководство не возражает. Какое количество дней отпуска можно заменить денежной компенсацией в данном случае?

: ТК не запрещает заменять работникам-инвалидам часть основного отпуска свыше 28 календарных дней компенсациейст. 126 ТК РФ. Поэтому вы можете компенсировать ему и за прошлый, и за текущий год по 2 дня основного отпуска и по 6 дней дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день. Всего в вашем случае это 16 дней отпуска (2 дн. х 2 + 6 дн. х 2). Оставшиеся 38 дней отпуска вы должны дать работнику отгулять ((18 дн. – 2 дн. – 6 дн.) + (36 дн. – 2 дн. – 6 дн.)).

В отпускной стаж во всех случаях включается не более 14 дней отпуска за свой счет

Н.Н. Красикова, г. Иваново

Мы предоставляем сотруднику-инвалиду отпуск за свой счет на 60 календарных дней в году. Правильно ли мы понимаем, что период такого отпуска полностью нужно включить в стаж для отпуска, поскольку предоставление этого отпуска прямо предусмотрено Трудовым кодексом?

: Нет, не правильно. Количество дней отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемого по просьбе работника-инвалида, как и любого другого отпуска за свой счет, включаемого в отпускной стаж, не может превышать 14 календарных дней в течение рабочего годаабз. 6 ч. 1 ст. 121 ТК РФ. Так считают и в Роструде.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“В тех случаях, когда работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы в случаях, указанных в ч. 2 ст. 128 ТК РФ (например, работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году), период такого отпуска свыше 14 календарных дней в течение рабочего года не включается в стаж, дающий право на отпускст. 121 ТК РФ. Это общее правило относится ко всем отпускам без сохранения заработной платы и не предусматривает исключений”.

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

День выхода из отпуска попадает на выходной по графику? На работу — на следующий за ним рабочий день

О.Н. Максимова, г. Якутск

Наши сотрудники работают по графику «сутки через трое». Получилось так, что у одного из работников первый день после отпуска попал на выходной день по графику, а у другого на первый день после отпуска приходится только часть рабочего дня. Когда работники должны выйти на работу после отпуска?

: Если первый день после отпуска для работника выходной, то он должен выйти на работу в ближайший за выходным рабочий день по графикустатьи 111, 113 ТК РФ.

Если же последний день отпуска совпадает с днем начала работы по графику, возможны два варианта по вашему выбору:

• <или>работник должен приступить к работе с 0 часов дня, следующего за последним днем отпуска;
• <или>работник должен выйти на работу уже со следующего по графику рабочего дня.

Чтобы каждый раз не объяснять работникам в такой ситуации, когда они должны выйти из отпуска, один из этих вариантов лучше закрепить в локальном нормативном акте организации (например, в правилах внутреннего трудового распорядка).