Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 7 сентября 2012 г.

Содержание журнала № 18 за 2012 г.

Способы заставить дисциплину «не хромать»

Иногда бухгалтеру приходится принимать участие в процедуре привлечения работников к ответственности за неисполнение ими трудовых обязанностей. Поэтому наши читатели довольно часто задают такие вопросы: какие дисциплинарные взыскания допустимы, а какие — нет, за что их можно применять и в каких сочетаниях?

Допустимы дисциплинарные взыскания только из ТК РФ

Н.В. Шапошникова, г. Солнечногорск

Мы сейчас работаем над правилами внутреннего трудового распорядка для нашей новой компании. И в проекте документа я вижу огромный перечень дисциплинарных взысканий — перенос отпуска, перевод на другую работу или понижение в должности, штраф в процентах от оклада. Но разве можно их устанавливать локальным нормативным актом организации?

: Нельзя. К работнику можно применить только три дисциплинарных взыскания, предусмотренных ТК РФст. 192 ТК РФ: замечание, выговор или (в строго определенных случаях) увольнение. Никакие другие взыскания закреплять в своих правилах внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) неправомерноОпределение Мосгорсуда от 17.06.2010 № 33-18087.

Для любого дисциплинарного взыскания процедура имеет значение

М.А. Сладких, г. Краснодар

Некоторые работники у нас часто задерживаются, возвращаясь с обеда. Руководитель попросил меня оформить привлечение их к дисциплинарной ответственности за опоздания. Можно ли это сделать в нашем случае и как мне надо действовать, чтобы наказать нарушителей правильно?

: Несвоевременное возвращение на работу после обеденного перерыва тоже опоздание, как и приход на работу позже начала рабочего дня, прописанного в локальном нормативном акте компаниистатьи 91, 108 ТК РФ. Поэтому за него можно применить дисциплинарное взыскание. Прежде чем издать приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности непунктуальных сотрудников, вам надо:

• зафиксировать документально факт опоздания (например, использовав сведения электронной системы или составив акт об опоздании, докладную (служебную) записку руководителя опоздавшего или работника-свидетеляОпределение ВС Республики Коми от 29.11.2010 № 33-7629/2010; Письмо Роструда от 01.06.2011 № 1493-6-1);

• письменно затребовать у работника бумагу с объяснением причины опоздания. А далее уже руководитель фирмы решит, уважительная она или нет;
• соблюсти сроки для применения дисциплинарного взыскания: это возможно в течение месяца со дня, когда о проступке узнал руководитель нарушителя, и в течение 6 месяцев с даты его совершенияст. 193 ТК РФ;
• обоснованно выбрать санкцию:

— за один проступок может быть применено только одно взысканиест. 193 ТК РФ;

— надо учесть тяжесть совершенного работником проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, отношение работника к трудуст. 192 ТК РФ. Например, если за небольшое опоздание работнику уже сделали выговор, а за второе аналогичное опоздание планируют уволить, то суд может восстановить его на работе, а фирму обязать выплатить ему заработок за весь период вынужденного прогулаКассационное определение ВС Удмуртской Республики от 16.03.2011 № 33-839/11;

• издать приказ о применении дисциплинарного взыскания, а если работник уволен за опоздания, то внести запись об увольнении в его трудовую книжку. Ни о замечании, ни о выговоре в трудовой книжке запись делать не надо.

Ненормированный день ≠ гибкий график

Д.В. Маркин, г. Саратов

В нашей компании руководитель одного из отделов постоянно приезжает на работу позже на 3—4 часа. Трудовым договором ему установлен ненормированный рабочий день, и он постоянно отговаривается, что «вечерком задержится и отработает». Но ведь часто бывает, что подпись руководителя нужна с утра, а его нет до обеда!
Является ли такое поведение опозданием и можно ли за это уволить сотрудника с ненормированным рабочим днем?

: Да, это является опозданием и за него можно уволить, если:

• режим работы прописан в трудовом договоре работника или он ознакомлен с ним под роспись;
• зафиксирован неоднократный (минимум два раза) приход работника позже начала рабочего дня и ему хотя бы за одно опоздание объявили замечание или выговорп. 5 ст. 81 ТК РФ;
• не истек год со дня издания приказа о применении замечания/выговора и не издавался приказ о досрочном снятии предыдущего взысканияст. 194 ТК РФ.

Посоветуйте руководителю фирмы еще раз напомнить работнику, что ему установлено не гибкое рабочее время, когда надо только отработать установленное количество часовст. 102 ТК РФ, а ненормированный рабочий день. Подобное разъяснение директор может сделать вместе с замечанием или выговором за опоздания.

Если после выговора работник продолжает опаздывать на работу, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностейп. 5 ст. 81 ТК РФ.

Незнание рабочего графика освобождает от ответственности

М.Н. Никулина, г. Тверь

У нас оператор ткацкого станка опоздал на работу на час. Объяснил это тем, что перепутал время начала смены, поскольку график сменности был изменен за пару недель до этого. Можно ли применить к нему дисциплинарное взыскание?

: Можно, но только при условии, что работник был ознакомлен с новым графиком сменности под роспись не позднее чем за месяц до его введения в действиест. 103 ТК РФ.

Если же о новом графике работники узнали как-то иначе (например, он был объявлен на собрании или вывешен для ознакомления в открытом месте), то наказать работника нельзя.

Опоздание с выполнением задания тоже дисциплинарный проступок

Л.В. Рогова, г. Кострома

Бухгалтер, который находится у меня в подчинении, порученную работу выполняет очень медленно. Это приводит к тому, что часть его обязанностей приходится перекладывать на других работников. Как можно его наказать — дисциплину-то он не нарушает?!

: В вашей ситуации можно применить одно из дисциплинарных взысканий, поскольку дисциплинарный проступок — это несоблюдение трудовых обязанностей, то есть:

• <или>«режимных» — закрепленных локальными актами для сохранения дисциплины в компании (опоздание или отсутствие на работе без уважительных причин, нахождение там в пьяном виде, отказ от прохождения медосмотра);
• <или>профессиональных — закрепленных должностной инструкцией функций, для выполнения которых работник принимался в компанию (например, для бухгалтера — несвоевременные сдача отчета или составление счета-фактуры, повторяющиеся ошибки в расчетах налогов или зарплаты и т. д.).

Если ваш работник был ознакомлен с должностной инструкцией под роспись, проведите дисциплинарное расследованиест. 193 ТК РФ:

• зафиксируйте несвоевременное выполнение работником его профессиональных обязанностей (например, в акте о несвоевременной сдаче отчета);
• письменно запросите у работника бумагу с объяснением несвоевременного исполнения им служебных обязанностей, а если он не представит бумагу через 2 рабочих дня — составьте в произвольной форме акт об отказе в представлении объяснений за подписями свидетелей;
• издайте приказ об объявлении работнику замечания или выговора.

Если ваш бухгалтер в течение года совершит еще хотя бы один любой дисциплинарный проступок, после проведения аналогичного расследования можете уволить его с формулировкой: «Уволен в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей»п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Если же в трудовом договоре обязанности работника подробно не расписаны и у вас нет его подписи об ознакомлении с должностной инструкциейст. 68 ТК РФ, то привлечение его к дисциплинарной ответственности будет неправомерным, поскольку вы не сможете доказать, что он знает все свои служебные обязанности, но не выполняет их.

Для наказания в виде увольнения достаточно одного приказа

Г.Л. Шилова, г. Ярославль

Надо ли при увольнении за пьянство издавать два приказа: один — о применении взыскания, а второй — об увольнении?

: Нет. Приказ об увольнении по форме № Т-8 и будет приказом о дисциплинарном взысканииПисьмо Роструда от 01.06.2011 № 1493-6-1. В нем надо сослаться:

• на документы, которые были составлены при обнаружении сотрудника в нетрезвом состоянии (например, акт о явке на рабочее место в состоянии алкогольного опьянения, объяснения работника, медицинское заключение);
• на основание прекращения трудового договора (например, появление работника на своем рабочем месте либо на территории организации в состоянии алкогольного опьяненияподп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Не забудьте ознакомить работника с таким приказом под роспись. Если работник откажется расписаться, на обороте приказа об увольнении составьте акт об отказе от ознакомления с приказомч. 2 ст. 84.1 ТК РФ примерно такого содержания: «Подписать приказ об увольнении работник (ф. и. о.) отказался», с подписями свидетелей и руководителя.

Два экземпляра приказа об увольнении составлять не надо: если работник потребует, выдадите ему заверенную копию такого приказа.

Но если вы издали два приказа — и о применении взыскания в виде увольнения, и об увольнении, никаких негативных последствий для компании это не повлечет.

Опоздания нельзя отработать сверхурочно

Д.В. Дорошина, г. Тверь

У нас в компании строго с дисциплиной и опоздания предлагают отрабатывать в нерабочее время. Правомерно ли это?

: Строго говоря, нельзя заставлять отрабатывать время опоздания в нерабочее, к примеру вечернее, время. Такое дисциплинарное взыскание не предусмотрено ТК РФ. А привлечение к работе по инициативе работодателя по окончании рабочего дня — это сверхурочная работа, которая должна быть специально оформлена и оплаченастатьи 99, 152 ТК РФ.

Поэтому если по характеру работы не имеет значения, когда сотрудникам нужно находиться на своих рабочих местах: с 8.00 до 17.00 или с 11.00 до 20.00, можно установить им режим гибкого рабочего временист. 102 ТК РФ.

Несоблюдение дисциплины может караться рублем

М.И. Пименов, г. Москва

Наш директор настаивает на введении системы штрафов в процентах от оклада за опоздания на работу. Конечно, понятно его стремление научить соблюдать режим работы, но разве это законно?

: Незаконно. Такая санкция, как штраф, ТК РФ не предусмотрена. Использование его в качестве наказания, к примеру, за опоздания может привести компанию и ее руководителя к административному штрафу за нарушение трудового законодательстваст. 5.27 КоАП РФ.

Но есть следующие «недисциплинарные» способы, которые можно вполне правомерно применить в отношении непунктуального сотрудника, не выполняющего свои обязанности.

Выплатите такому работнику фиксированную часть зарплаты (оклад, тарифную ставку) в зависимости от реально отработанного им времени, ведь регулярные опоздания означают, что работник не соблюдает нормы временистатьи 155, 160 ТК РФ.

Для этого обязательно записывайте время прихода недисциплинированного сотрудника на работу в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или Т-13, чтобы у вас было доказательство невыполнения им нормы времени.

А вот с работником, который хотя и опаздывает, но все свои обязанности выполняет на 100%, лучше так не поступать. В Роструде придерживаются такого же мнения.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович

Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

“Выплата работнику оклада пропорционально отработанному времени в такой ситуации — это фактически понижение ему оклада. Но должностной оклад — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение должностных обязанностей определенной сложности за календарный месяц. Так что снижать его размер в зависимости от фактически отработанного времени у организации оснований нет. Но есть основания привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора, замечания либо увольнения”.

В нагрузку можно не выплачивать непунктуальному работнику премию или сократить ее размер. Такую меру можно применить, если:

• опоздание зафиксировано документально;
• в вашей компании есть локальный нормативный акт (например, положение об оплате труда, положение о премировании), предусматривающий выплату премий лишь при условии соблюдения работником трудовой дисциплины, ПВТР, отсутствия у него дисциплинарных взысканий в периоде, за который выплачивается премия.

СОВЕТ

В положении об оплате труда в качестве одного из условий премирования запишите соблюдение работником трудовой дисциплины. Тогда трудинспекция не сможет расценить депремирование как дисциплинарную санкцию.

Для лишения премии или снижения ее размера достаточно издания приказа руководителем фирмы — процедуру сбора объяснений работника и рассмотрения причин его опозданий соблюдать не нужно.