Сокращаем персонал

Изменение вида деятельности, сокращение объема производства нередко сопровождаются сокращением персонала. И в нашей почте есть вопросы о том, как действовать при проведении мероприятий по сокращению в той или иной ситуации.

Работу сокращаемого сотрудника можно передать другому

О.И. Сапфирова, г. Брянск

Мы собираемся уменьшить численность работников компании и передать часть функций увольняемых работников оставшимся. Не запрещено ли это трудовым законодательством?

: Все зависит от того, будет ли проводимое сокращение численности работников реальнымОпределение ВС от 14.01.2010 № 5-В09-136; Определение Свердловского облсуда от 22.05.2012 № 33-5937/2012 или фиктивным. Одно дело, если с имеющимся у вашей компании объемом работ может справиться меньшее количество работников и действительно уменьшится их численность и фонд заработной платы. Но совсем другое дело, если сразу после сокращения вместо сокращенных должностей появятся другие, с обязанностями, которые были у уволенных работников, на которые будут приняты новые сотрудники. Это будет свидетельствовать о том, что сокращение было фиктивным.

Работника можно сократить и одновременно ввести новую должность

Т.П. Колобова, г. Новороссийск

У нас на легковом автомобиле работает водитель, имеющий права категории В и С. Сейчас фирма приобрела автобус, и надобность в водителе легкового автомобиля отпала. Работающий водитель не хочет получать права категории D. Можем мы его уволить, если нам все равно нужен водитель?

: Вы можете уволить его по сокращению штата. Для этого из штатного расписания надо исключить должность водителя легкового автомобиля, поскольку в ней нет больше необходимости. При этом одновременно вы можете ввести в штатное расписание новую должность водителя автобуса. Такое сокращение законно. Доказательство его реальности — измененное штатное расписаниеп. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При сокращении надо предлагать вакантные должности не только по специальности

З.И. Тихонова, г. Адлер

Мы сокращаем должность кассира, поскольку зарплата всем работникам перечисляется на зарплатные карты и необходимость в нем отпала. В настоящее время у нас есть вакантная должность уборщицы, надо ли ее предложить сокращаемому кассиру?

: Да, надо. Понятно, что прежде всего вы обязаны предложить сокращаемому кассиру другую вакантную должность, соответствующую его квалификации и его профессии. Однако если такой вакантной должности у вас нет, то ему надо предложить и любую другую вакантную должность в вашей организации, требующую более низкой квалификациип. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ; Определение Московского горсуда 14.07.2011 № 33-18912. Если вы не предложите кассиру вакантную должность уборщицы, то не исполните требование ТК РФ о трудоустройстве сокращаемого работника. И если уволенный работник пожалуется в суд, то на этом основании суд может восстановить его на работе.

Работодатель может не предлагать должности, временно свободные

О.Г. Харитонова, г. Смоленск

В организации проводятся мероприятия по сокращению штата работников. Сокращаемым работникам надо предложить другую вакантную должность или другую имеющуюся работуч. 3 ст. 81 ТК РФ. Обязан ли работодатель предложить сокращаемому работнику должность женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, как другую имеющуюся работу?

: Вы правильно заметили, что должность женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, не является вакантнойОпределение Санкт-Петербургского горсуда от 30.08.2010 № 33-11908. При этом Трудовой кодекс не определяет, что такое другая имеющаяся работа. За разъяснениями мы обратились в Роструд.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович

Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

“Трудовой кодекс не раскрывает понятие «другая имеющаяся работа», а судебная практика исходит из того, что при сокращении численности или штата работодатель обязан предлагать те штатные единицы, по которым не имеется заключенного трудового договораОпределение Санкт-Петербургского горсуда от 30.08.2010 № 33-11908. Однако работодатель не лишен права предлагать должности работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком”.

С учетом этого мнения должность сотрудницы, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, лишь временно свободна и ее вы можете, но не обязаны предложить сокращаемому работнику.

Вместе с тем есть решение, в котором суд отметил, что ТК РФ не указывает, постоянной или временной должна быть другая имеющаяся у работодателя работа. Поэтому суд пришел к выводу, что работодатель обязан предложить работнику, чья должность подлежит сокращению, все имеющиеся у него свободные должностиОпределение Московского горсуда от 01.07.2010 № 33-19668\2010.

Поэтому, если вы не хотите предлагать должность декретницы сокращаемому работнику, имейте в виду, что пока в судебной практике нет единого подхода к решению этого вопроса и в такой ситуации имеет смысл поинтересоваться позицией судов вашего региона.

Предприниматель не обязан уведомлять работников о сокращении

Н.И. Евдокимова, г. Рязань

Предприниматель сокращает работников в связи с закрытием торговой точки. Нужно ли уведомить сокращаемых сотрудников за 2 месяца и платить выходное пособие?

: Не надо. Исключение — если такая обязанность прямо установлена в трудовых договорах с работникамист. 307 ТК РФ.

Заболевшего работника можно уволить по сокращению после выздоровления

А.С. Михеева, г. Курск

За 2 месяца до сокращения работнику было вручено уведомление об исключении его должности из штатного расписания с 30 апреля 2013 г. Сейчас он находится на больничном в связи со сложным переломом. И на 30 апреля не будет выписан. Как нам теперь его уволить?

: В период болезни уволить работника по сокращению вы не можетеч. 6 ст. 81 ТК РФ. Поэтому вам надо подождать, пока он выйдет на работу, и в этот день его уволить.

Преимущество у работников с более высокой производительностью и квалификацией

Е.Р. Хрулькова, г. Ярославль

Мы проводим сокращение численности работников. Как нам выбрать, кого из двух работников уволить, если у них нет преимуществ социального характера?

: Прежде всего, вам надо сравнить производительность труда и квалификацию этих двух работниковст. 179 ТК РФ. Чтобы определить, у кого из работников выше производительность труда, сравните, например, результаты выполненных ими заданий или норм выработки, наличие или отсутствие упущений в работе. Что касается квалификации работника, то она определяется наличием у работника профессионального образования, необходимого для выполнения работы, и опыта по занимаемой должности. Как правило, она подтверждается установленной работнику квалификационной категорией, разрядом или классом.

Выбор надо сделать в пользу работника с более высокой производительностью труда и квалификациейст. 179 ТК РФ. Если у них эти показатели одинаковые, то, кого оставить, решает работодатель.

Кстати, в ситуации, когда на одинаковых должностях работают два сотрудника, имеющие преимущество социального характераст. 179 ТК РФ, вам также нужно сначала оценить, у кого из них выше производительность труда и квалификация. И оставить того, у кого выше квалификация и кто лучше работает. А если производительность труда и квалификация одинаковые, то выбор, кого из них оставить на работе, должен сделать руководитель.

Преимущество у работников с профильным образованием

А.В. Тищенко, г. Ставрополь

Нам надо сократить одного из двух сотрудников. У одного из них высшее непрофильное образование, а у другого — среднее специальное, но профильное. У кого из них будет преимущество?

: Наличие высшего образования у одного из работников не создает для него преимущества по квалификации, поскольку оно не профильное. Квалификационное преимущество в этом случае у работника со средним специальным профильным образованием, поскольку у него более высокая квалификация по данной профессии. Также надо оценить еще и производительность труда каждого из них.

Досрочный выход из отпуска по уходу — не повод для сокращения

П.А. Крутова, г. Астрахань

Сотрудница, имеющая ребенка в возрасте 1 год и 9 месяцев, вышла на работу из отпуска по уходу за ребенком. В компании планируется сокращение штата. Можем ли мы ее сократить, поскольку она уже не находится в отпуске по уходу за ребенком?

: Нет, в число сотрудников, которых запрещено увольнять по сокращению, входят все женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет. В том числе и те из них, кто не использует отпуск по уходу за ребенком и работаетст. 261 ТК РФ.

Работника, замещающего декретницу, сократить нельзя

К.М. Жмыхова, г. Кемерово

Человек работает по срочному трудовому договору, заключенному на период декретного отпуска основной работницы. Можем ли мы сократить такого временного работника?

: Нет. Штатную должность, замещаемую женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, сократить нельзяст. 261 ТК РФ. А раз эта должность не может быть исключена из штатного расписания, то и сотрудника, временно занимающего эту должность, уволить по сокращению штата вы не можете.

Нельзя сократить работника, у которого есть иммунитет на сокращение, даже если для него нет работы

А.В. Ульянова, г. Подольск, Московская обл.

В нашей организации работает курьер. Она одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте 7 лет. Сейчас у нас отпала необходимость в курьере. Можем ли мы ее сократить?

: Нет. Ее можно уволить толькост. 261 ТК РФ:

• <если>в связи с ликвидацией организациип. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• <если>в связи с ее виновными действиямиподп. 5—8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (например, за прогул).

Что делать работодателю, если он не может обеспечить такого сотрудника работой, нам посоветовали в Роструде.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“Если в ТК РФ установлен запрет на увольнение работника по инициативе работодателя (в том числе по сокращению численности или штата), а надобность в должности, занимаемой таким работником, отпала, то работодатель может предложить работнику пройти переподготовку с последующим заключением с ним трудового договора по новой должности (специальности). При этом работник должен понять, что закон, предоставляя ему определенные гарантии, дает возможность и время для получения другой специальности и продолжения работы у того же работодателя. Упорство в данном случае никому не выгодно. Но если работник категорически откажется от переобучения, то в этом случае возможно оформление простоя по обстоятельствам, не зависящим от воли работника и работодателя. Ограничения по сроку такого простоя нет. А оплачивается он в размере 2/3 оклада (тарифной ставки)ст. 157 ТК РФ”.

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

Отца многодетной семьи можно сократить в период отпуска матери по уходу за ребенком

О.И. Собинова, г. Волгоград

В связи с изменением штатного расписания необходимо сократить должность, которую замещает сотрудник, у которого трое детей в возрасте 1 год, 5 лет и 10 лет. Жена не работает, поскольку находится в отпуске по уходу за младшим ребенком. Можем ли мы уволить этого сотрудника по сокращению?

: Можете. Запрещено увольнять по сокращению отца, если он является кормильцем в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до 14 лет, при условии, что мать нигде не работаетст. 261 ТК РФ. Это может показаться несправедливым, но в данном случае мать работает, хотя и находится в отпуске по уходу и получает пособие по уходу за ребенкомст. 13 Закона от 19.05.95 № 81-ФЗ; Постановление КC от 15.12.2011 № 28-П.

Но имейте в виду, пока идет срок уведомления о предстоящем увольнении, жена вашего работника может уволиться, и тогда вы его сократить не сможете.

Перевод сокращаемого работника на вакантную должность возможен до истечения срока предупреждения

Н.А. Гремячкина, г. Москва

Работнику за 2 месяца до увольнения по сокращению была предложена вакантная должность. Он согласился на перевод. Должны ли мы ждать, пока пройдут 2 месяца, или можем сразу перевести работника на вакантную должность?

: Все зависит от согласия работника.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“Если работник согласен на перевод до истечения срока предупреждения, то нет необходимости ждать и можно заключать дополнительное соглашение к трудовому договору. Однако досрочный перевод на нижеоплачиваемую должность влечет за собой потерю в заработке. При согласии работника на такой перевод гарантий сохранения за ним среднего заработка по прежней должности ТК РФ не предусмотрено, но они могут быть предусмотрены в коллективном договоре. При отказе работника от досрочного перевода ему в любом случае должны предлагаться вакансии непосредственно до увольнения”.

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

Сокращаемый работник может отозвать свое согласие на перевод

А.М. Опивалова, г. Мурманск

Сокращаемый работник дал согласие на перевод на вакантную должность. Однако до дня перевода он написал заявление об отзыве своего согласия на перевод. Может ли он отозвать свое согласие?

: В ТК РФ прямого ответа на этот вопрос нет. По мнению специалиста Роструда, работник может это сделать, но только до дня перевода.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“До перевода на вакантную должность работник может отозвать свое согласие на перевод. И тогда ему до окончания срока предупреждения надо будет предлагать новые вакансии, если они появятся. А если он не будет трудоустроен, то по истечении двухмесячного срока предупреждения об увольнении по сокращению его надо будет уволить, предоставив все гарантиист. 178 ТК РФ”.

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

Учет премий при увольнении по сокращению

А.М. Зотова, г. Тверь

В нашей компании идет сокращение штата работников. Согласно коллективному договору сокращенный сотрудник имеет право на ежемесячную и годовую премии, которые начислены за период до увольнения, но выплачиваются после увольнения. Сокращенные работники будут уволены 25 марта 2013 г. Премия за март 2013 г. будет начислена и выплачена в апреле 2013 г., а годовая за 2012 г. — в мае 2013 г. Нужно ли пересчитывать компенсацию за отпуск и выходное пособие с учетом этих премий и доплачивать разницу?

: Премии, за исключением годовых, учитываются при расчете среднего заработка, если они начислены в расчетном периодеп. 15 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922 (далее — Положение). Премия за март 2013 г. начислена в апреле 2013 г. за пределами расчетного периода для исчисления компенсации за отпуск и выходного пособия (март 2012 г. — февраль 2013 г.)ст. 139 ТК РФ; п. 4 Положения. Поэтому она никак не повлияет на размер выплачиваемых работнику при увольнении сумм. А вот при учете годовой премии действует особое правило: она учитывается независимо от времени начисленияп. 15 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922 (далее — Положение). То есть она должна быть учтена при расчете среднего заработка, если период, за который она выплачивается, попал на время с 1 января по 31 декабря 2013 г. Поэтому после начисления годового вознаграждения за 2012 г. надо сделать перерасчет компенсации за отпуск и выходного пособия и доплатить бывшему работнику причитающуюся сумму. Какие-либо сроки для такого пересчета законом не установлены. В частности, это можно сделать одновременно с начислением годового вознаграждения.