Совместитель едет в командировку: что со второй работой?

Сегодня граждане нередко трудятся сразу на двух работах — основной и по совместительству. Как быть, если на одной из них работника направляют в командировку? Ведь на второй, скорее всего, он вынужден будет отсутствовать. Что должна ставить вторая организация в табеле в этот период и нужно ли его оплачивать? ТК прямо такие ситуации не регулирует, поэтому будем разбираться исходя из общих норм.

Совместителя можно направить в командировку

Наличие второй работы (как основной, так и по совместительству) не препятствует направлению работника в командировкуп. 2 Положения, утв. Постановлением Правительства от 13.10.2008 № 749 (далее — Положение). Если, конечно, не должны быть применены общие ограничения — например, в случае беременности или ученичествач. 3 ст. 203, ст. 259 ТК РФ. Однако работник должен сообщить второму работодателю о том, что его направляют в командировку, и как-то оформить период своего отсутствия.

Как оформить отсутствие на другой работе

Командирующая организация

Будьте готовы выдать работнику справку о том, что его направляют в служебную поездку на такой-то период (или копию приказа о командировке). Работнику необходим этот документ для второго работодателя. Справку (копию приказа) нужно выдать не позднее 3 рабочих дней со дня поступления письменного заявления работника о ее выдачест. 62 ТК РФ.

Вторая работа (основная либо по совместительству)

Вынужденное отсутствие, как правило, оформляется в виде отпуска за свой счет, для чего работник должен обратиться к работодателю с заявлением в свободной форме, к примеру, так.

Таким образом, этот период на второй работе не оплачивается, в табеле нужно проставлять буквенный код «ДО» или цифровой «16». Средний заработок сохраняется только в командирующей организациип. 9 Положения.

Если работника не отпустили

Однако второй работодатель может и не дать работнику отпуск за свой счет, ведь в большинстве случаев он не обязан это делать. Одно дело, когда у работника есть право на такой отпуск (к примеру, у него инвалидность и ему положено до 60 календарных дней неоплачиваемого отпуска в году)ст. 128 ТК РФ. А если нет? Работник может попытаться оформить несколько дней очередного оплачиваемого отпуска для того, чтобы поехать в командировку. Но тоже не факт, что руководство с этим согласится: по графику отпуск работника может быть запланирован на другой период.

Что будет, если работник пропустит несколько дней из-за командировки по второй работе, не получив разрешения работодателя? Можно ли расценивать это как прогул? В Роструде считают, что нет.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович

Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

“Направление работника в служебную командировку по одному месту работы не может являться основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности, в том числе для увольнения его за прогул, по другому месту работы”.

На наш взгляд, подобная позиция справедлива лишь для случаев пропуска «совместительской» работы по причине командировки на основной. Ведь совместительство — это, по определению, труд в свободное от основной работы времястатьи 60.1, 282 ТК РФ. Если основная работа потребовала дополнительного времени — из-за командировки или по другим причинам (например, сверхурочная работа), то отсутствие на работе по совместительству обоснованно.

А вот если работник без разрешения пропускает основную работу из-за «совместительской» командировки, то работодатель, как нам представляется, имеет право на санкции. Ведь «совместительский» труд не должен занимать «основные» рабочие часы, если, конечно, работнику не удалось договориться об их освобождении. Кстати, пример признания законным увольнения работника в такой ситуации за прогул есть и в судебной практикеОпределение ВС Чувашской Республики от 16.05.2011 № 33-1752-11.

В любом случае следует помнить, что прогул — это отсутствие на работе без уважительных причинподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Была ли причина уважительной, руководство должно оценить самостоятельно, ну а работник вправе пойти в суд и оспорить это решение.

Вам же в случае отсутствия работника без оформления отпуска нужно ставить в табеле буквенный код «НН» (или цифровой «30»). Дальнейшие действия зависят от руководителя:

• <если>работника будут наказывать за прогул и появится соответствующий приказ, то исправьте табель и проставьте за дни прогула буквенный код «ПР» или цифровой «24»;
• <если>руководство работника простит, то ничего исправлять не нужно.

Если работник отказывается ехать в командировку

Предположим, ваш работник, не получив отпуск на втором месте работы, отказался от командировки. Вправе ли он так поступить?

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“Работник не вправе отказываться от направления его в служебную командировку. Исключением являются случаи, когда у работника есть уважительные причины для отказа или законодательством предусмотрены либо запрет направления его в командировку, либо необходимость получения от него письменного согласия”.

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

Представляется, что отказ основного работодателя в отпуске можно считать уважительной причиной, а работодателя-«совместителя» — нет.

В любом случае потребуйте у работника документ со второй работы (заявление на отпуск за свой счет для командировки с отрицательной визой руководителя), чтобы убедиться, что причина действительно в этом. Что дальше — решать вашему руководству. При желании работнику можно объявить замечание или выговор за виновное неисполнение трудовых обязанностейст. 192 ТК РФ, а при повторе такой ситуации в течение года — уволить его «по статье»п. 5 ч. 1 ст. 81, ст. 194 ТК РФ. Ну а работник, в свою очередь, может оспорить санкции или увольнение в суде.

Если совместительство внутреннее

Тут все гораздо проще, поскольку одна организация выступает одновременно и как основной работодатель, и как работодатель-«совместитель». Следовательно, направляя работника в командировку по одной из работ, она фактически санкционирует его отсутствие на другой работе. Поэтому никаких вопросов о нарушении трудовой дисциплины быть не может.

Оплата в данном случае ничем не отличается от оплаты в ситуации с внешним совместительством: средний заработок сохраняется только по той работе, по которой работник направляется в поездкуп. 9 Положения.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“При командировке лица, работающего как основной работник и как внутренний совместитель, средний заработок нужно сохранять только по той работе, по которой он направлен в командировку”.

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

***

Как видим, работник-совместитель в силу неурегулированности проблемы с командировками оказывается меж двух огней: либо в одном месте накажут за прогул, либо в другом — за отказ поехать в командировку. Как найти выход из ситуации? Конечно, можно перекладывать всю ответственность на работника. Мол, взялся за гуж, не говори, что не дюж, решай свои проблемы сам. Но зачем вашей организации конфликты и, возможно, судебные тяжбы? Разумнее просто не принимать совместителя на работу, связанную с командировками, ведь очевидно, что у него могут возникнуть трудности с основным работодателем. Также руководству лучше сразу выяснить, какова вероятность служебных поездок на основной работе совместителя, чтобы решить, нужен ему такой работник или нет.