Трудовые права женщин и подростков: версия Верховного суда

Комментарий Комментарий к Постановлению Пленума ВС о правах лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних по ТК

Символично, что Постановлению ВС, разъясняющему применение положений ТК о правах женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних, присвоен номер 1.

Теперь, заключая, изменяя и прекращая трудовой договор с такими работниками, а также устанавливая им режим рабочего времени, предоставляя отпуска, помимо прочего, стоит ориентироваться на этот документ № 1.

Мы расскажем только о тех выводах Пленума ВС, которые затрагивают все категории работодателей.

Кому предоставлять «семейные» гарантии

ТК РФ, устанавливая гарантии для лиц с семейными обязанностями, не определяет, кто относится к таковым. Нет этого термина и в семейном законодательстве. Поэтому было не всегда ясно, кому предоставлять такие гарантии.

ВС восполнил этот пробел, указав, что лицом с семейными обязанностями следует считатьп. 2 Постановления:

• работника, обязанного воспитывать и развивать ребенка в соответствии с семейным и иным законодательством. Это, в частности, родитель, усыновитель, опекун или попечитель ребенка;
• работника — родственника ребенка, ухаживающего за ним в случаях, установленных законом. Например, это бабушка, дедушка, любой другой родственник, которому предоставлен отпуск по уходу за ребенкомст. 256 ТК РФ;
• работника, имеющего обязанности в отношении других членов своей семьи, нуждающихся в уходе или в помощи. К примеру, дети должны ухаживать за родителями, если они нуждаются в постороннем уходе в соответствии с медицинским заключением.

Отцу, опекуну или попечителю ребенка, воспитывающему его без матери, работодатель обязан предоставлять те же гарантии, что и матери ребенкаст. 264 ТК РФ.

Однако в ТК РФ ничего не сказано о том, в каких случаях этих лиц надо считать воспитывающими ребенка без матери. ВС отнес, в частности, к таким случаямп. 2 Постановления:

• смерть матери;
• лишение матери родительских прав или ограничение в них;
• признание матери безвестно отсутствующей, недееспособной или ограниченно дееспособной;
• состояние здоровья, препятствующее матери лично воспитывать и содержать ребенка;
• отбывание матерью наказания в виде лишения свободы;
• уклонение матери от воспитания детей или от защиты их прав и интересов;
• отказ матери взять своего ребенка из образовательного, медицинского учреждения или учреждения социального обслуживания.

Предоставлять гарантии работнику, воспитывающему ребенка без матери, работодатель обязан при наличии документов, подтверждающих это.

Поскольку лица, воспитывающие ребенка без матери, приравнены к ней в правахст. 264 ТК РФ, ВС сделал следующие выводы:

• нельзя устанавливать испытание при приеме на работу такому отцу, опекуну или попечителю ребенкаст. 70 ТК РФ; п. 9 Постановления. Но если все-таки оно было установлено, то уволить таких сотрудников как не прошедших испытание нельзя. Иначе суд восстановит их на работе;
• работодатель обязан установить неполное рабочее время отцу, опекуну или попечителю ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) по его заявлению. В этом случае зарплата выплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работст. 93 ТК РФ; п. 13 Постановления;
• работников, воспитывающих ребенка в возрасте до 5 лет, только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, можно:

— направлять в служебные командировки;

— привлекать к сверхурочной работе;

— привлекать к работе в ночное время;

— привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Этих сотрудников надо письменно знакомить с правом отказаться от указанной работы. За такой отказ их нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности. При этом отказ от работы в ночное время правомерен и тогда, когда на ночь (с 22.00 до 6.00) приходится лишь часть рабочего временип. 14 Постановления;

• все гарантии для лиц, воспитывающих детей без матери, нужно предоставлять и совместителямп. 15 Постановления.

Когда отказ женщине в приеме на работу правомерен

ТК РФ запрещает принимать женщин на работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, а также ограничивает их труд на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, указанных в специальном Перечнест. 253 ТК РФ; Перечень, утв. Постановлением Правительства от 25.02.2000 № 162.

Если вредные условия подтверждены спецоценкой (а до ее проведения — аттестацией рабочих мест), то отказ женщине в приеме на работу в случае возникновения спора суд признает законнымп. 7 Постановления.

Напомним, что указывать пол в объявлениях о приеме на работу нельзя, даже если на определенных видах работ труд женщин запрещен (например, на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей)п. 6 ст. 25 Закона от 19.04.91 № 1032-1; ст. 253 ТК РФ. И если вы откажете женщине в заключении трудового договора по объявлению о приеме на такую работу, ссылаясь на отсутствие безопасных условий труда, то суд не обяжет вас заключить с ней трудовой договор.

Когда придется доплачивать женщинам за работу

Продолжительность рабочей недели для женщин, работающих в сельской местности, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть установлена локальным нормативным актом (например, правилами внутреннего трудового распорядка), коллективным или трудовым договором и не может превышать 36 часов в неделю. При этом пропорциональное уменьшение зарплаты не производитсяст. 320 ТК РФ; Постановление ВС РСФСР от 01.11.90 № 298/3-1.

Однако некоторые работодатели игнорируют это требование трудового законодательства. ВС указал, что если работодатель не установил сокращенную продолжительность рабочего времени для этих категорий женщин, то работу сверх 36 часов в неделю он обязан оплачивать как сверхурочнуюст. 152 ТК РФ; п. 13 Постановления:

• за первые 2 часа в течение дня (при суммированном учете рабочего времени — за учетный период) — не менее чем в полуторном размере;
• за последующие часы в течение дня (при суммированном учете — за учетный период) — не менее чем в двойном размере.

Если выполняемая работа не позволяет женщине, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, нормально ухаживать за ним (например, такая работа несовместима с кормлением ребенка), работодатель обязан по заявлению женщины предоставить ей другую работуп. 22 Постановления. Напомним, что если оплата предоставленной женщине работы будет ниже среднего заработка по прежней работе, то до достижения ребенком возраста полутора лет работодатель обязан выплачивать ей средний заработок по прежней работест. 254 ТК РФ.

Как предоставляются дополнительные выходные дни

По ТК РФ работодатель обязан предоставить работникустатьи 262, 319 ТК РФ:

• 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц по уходу за ребенком-инвалидом;
• 1 неоплачиваемый выходной день в месяц женщинам, работающим в сельской местности;
• 1 неоплачиваемый дополнительный выходной день в месяц одному из родителей ребенка (опекуну, попечителю или другому лицу, воспитывающему ребенка без матери) в возрасте до 16 лет, работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Исходя из этого, ВС сделал вывод, что если работодатель отказал работнику, представившему все необходимые документы, в предоставлении дополнительного выходного, а работник самовольно использовал его, то привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности нельзяп. 17 Постановления. Поэтому если в такой ситуации уволить работника за прогул, то суд восстановит его на работе.

Такой дополнительный выходной день должен предоставляться работнику на основании справки с места работы другого родителя о том, что на момент обращения другой родитель не использовал этот деньп. 17 Постановления.

Если же другой родитель не работает или является предпринимателем (частным нотариусом, адвокатом, членом КФХ), то работнику надо представить работодателю подтверждающий это документ, чтобы получить дополнительный выходной.

Или же работник может документально подтвердить отсутствие ухода за ребенком со стороны другого родителя (например, в случае лишения другого родителя родительских прав или ограничения в них).

Дополнительный выходной день не положен работнику в период ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. Его может использовать другой родитель, не находящийся в отпуске, при наличии справки с места работы первого родителя о том, что он находится в одном из указанных отпусков.

Как предоставляется отпуск по уходу за ребенком

При предоставлении отпуска по уходу за ребенком родственнику ребенка (например, отцу, дедушке, бабушке) работодатель не должен выяснять степень родства и факт совместного проживания указанного лица с родителями (родителем) ребенка. Достаточно, чтобы родственник ребенка подтвердил, что мать ребенка не использует этот отпускп. 19 Постановления.

Женщине, работающей в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет на условиях неполного рабочего времени или на дому, ежегодный оплачиваемый отпуск не положен. ВС аргументировал этот вывод тем, что использование двух и более отпусков одновременно ТК РФ не предусмотрено. Поэтому предоставить женщине ежегодный оплачиваемый отпуск в этом случае можно, только если на время такого отпуска она прервет отпуск по уходу за ребенкомп. 20 Постановления.

Однако до достижения ребенком возраста полутора лет для работницы это невыгодно, так как она потеряет право на получение пособия на период ежегодного оплачиваемого отпуска. А получит только отпускные, рассчитанные в том числе с учетом заработка в период работы на условиях неполного рабочего времени.

Да и бухгалтерии это может добавить работы. Ведь ФСС рассматривает предоставление отпуска по уходу за ребенком после его перерыва как новый страховой случай. Поэтому если возобновление отпуска по уходу за ребенком придется на другой календарный год, то пособие по уходу надо будет рассчитывать заново.

После достижения ребенком возраста полутора лет перерывы на ежегодный отпуск во время отпуска по уходу за ребенком таких последствий уже иметь не будут.

Особенности увольнения беременных женщин и одиноких матерей

Суд должен восстановить на работе уволенную по инициативе работодателя беременную женщину, даже если он на момент увольнения не знал о ее беременности. Причина — увольнение беременной женщины по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации и прекращения деятельности предпринимателем) запрещеност. 261 ТК РФ; п. 25 Постановления. Так что судиться с бывшей работницей в такой ситуации бессмысленно.

ВС подтвердил, что этот запрет относится не только к рядовым сотрудницам, но и к женщинам-руководителямп. 26 Постановления.

Кстати, суд восстановит женщину на работе, даже если к моменту рассмотрения ее иска к бывшему работодателю о незаконном увольнении беременность не сохраниласьп. 25 Постановления.

Если к моменту рассмотрения судом спора об увольнении беременной женщины по инициативе работодателя организация ликвидирована (прекращена деятельность филиала организации, расположенного в другой местности, прекратил свою деятельность предприниматель), то суд все равно признает увольнение незаконным. Он также изменитп. 24 Постановления:

• основание увольнения, указанное в трудовой книжке женщины, на увольнение в связи с ликвидацией организации (прекращением деятельности филиала, прекращением деятельности ИП);
• дату увольнения на дату внесения записи о ликвидации юридического лица в ЕГРЮЛ (на дату государственной регистрации изменений учредительных документов организации в связи с ликвидацией филиала, на дату исключения ИП из ЕГРИП).

Такое решение суда позволит женщине воспользоваться гарантиями, установленными законодательством для этой категории беременных женщин (например, женщина сможет получить декретные в органах соцзащиты по месту жительства (пребывания, фактического проживания)ст. 6 Закона от 19.05.95 № 81-ФЗ; п. 15 Порядка, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 23.12.2009 № 1012н).

ТК РФ обязывает работодателя продлить срочный трудовой договор с беременной женщиной до окончания беременностист. 261 ТК РФ. При этом ВС подчеркнул, что причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.) не имеют значенияп. 27 Постановления.

И еще: в ТК не говорится, каким днем надо уволить беременную женщину в связи с истечением срока трудового договора в случае, когда беременность завершилась родами. По мнению ВС, это надо сделать днем окончания отпуска по беременности и родам.

А в других случаях прекращения беременности женщина может быть уволена, как это прописано в ТК РФ, в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременностист. 261 ТК РФ; п. 27 Постановления.

Если в эти сроки женщина не будет уволена, то трудовой договор с ней будет считаться заключенным на неопределенный срокст. 58 ТК РФ.

ТК запрещает увольнение по инициативе работодателя одинокой матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 летст. 261 ТК РФ.

ВС разъяснил, что к одиноким матерям в данном случае относятся женщины, которые фактически единолично исполняют родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (как родных, так и усыновленных), то есть воспитывают их без отца (например, если отец ребенка умер, лишен родительских прав или ограничен в них)п. 28 Постановления.

Гарантии при расторжении трудового договора для беременных женщин и лиц с семейными обязанностями распространяются и на совместителейст. 287 ТК РФ; п. 29 Постановления.

Как правильно принять на работу и уволить несовершеннолетнего

Если вы приняли на работу учащегося, получающего основное общее образование и достигшего 15 лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью, то режим работы ему надо определить так, чтобы он работал только в свободное от учебы время без ущерба для освоения образовательной программыст. 63 ТК РФ; п. 6 Постановления.

Если вы решили взять на работу подростка в возрасте от 14 до 15 лет, а один из родителей возражает против заключения трудового договора, то вы можете заключить с подростком договор, если не возражает сам несовершеннолетний и есть письменное согласие органа опеки и попечительстваст. 63 ТК РФ; п. 6 Постановления.

Если вы приняли на работу ребенка, не достигшего возраста 14 лет, что запрещено ТК РФ, а кто-то из заинтересованных лиц (например, родитель ребенка) оспорит такой договор, то суд может признать его заключенным со дня фактического допуска подростка к работе с ведома или по поручению работодателя. Для вас это означает, что несовершеннолетнего надо будет уволить в связи с нарушением правил заключения трудового договора и выплатить ему выходное пособие в размере одного среднего месячного заработкаст. 63, ч. 1 ст. 84 ТК РФ; п. 6 Постановления. Кстати, если к моменту рассмотрения спора отпадет препятствие для заключения трудового договора (например, подростку уже будет 16 лет), то его можно не увольнятьп. 6 Постановления.

Если родитель (попечитель) ребенка в возрасте 15 лет, а также орган опеки или попечительства потребуют расторгнуть трудовой договор с подростком, ссылаясь на то, что работа оказывает негативное влияние на его здоровье, ребенка придется уволитьп. 23 Постановления.

Если вы решили расторгнуть трудовой договор с работником в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), то обязательно получите согласие на это в трудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних. В противном случае суд признает увольнение незаконнымп. 23 Постановления.

Несовершеннолетним работникам положен 31 (а не 28) календарный день ежегодного оплачиваемого отпускастатьи 115, 267 ТК РФ. Поэтому, если отпуск предоставляется такому работнику после совершеннолетия, чтобы определить его продолжительность, надо период, за который предоставляется отпуск, разбить на две частип. 21 Постановления:

• период работы до того, как работнику исполнилось 18 лет. Количество дней отпуска за этот период определяется из расчета 31 календарный день за год. Например, если этот период составляет 10 месяцев, то работнику положено 25,8 дня (31 д. / 12 мес. х 10 мес.);
• период работы после того, как подростку исполнилось 18 лет. За этот период ему положен отпуск из расчета 28 календарных дней за год. К примеру, если этот период составляет 1 месяц, то ему положено 2,33 дня отпуска (28 дн. / 12 мес. х 1 мес.).

С несовершеннолетними работниками нельзя заключать договоры о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственностип. 10 Постановления. Даже если такой договор будет заключен, то взыскать по нему через суд ущерб свыше среднего месячного заработка с лица, не достигшего 18 лет, не получится.

Совместителям в возрасте до 18 лет должны предоставляться все гарантии, установленные ТК для несовершеннолетних работниковст. 287 ТК РФ; п. 29 Постановления.

***

Рассмотренные нами выводы должны учитывать:

• суды при возникновении споров с работниками. Если вы примете решение, идущее вразрез с позицией Пленума, выиграть суд шансов у вас практически нет;
• трудинспекции при проверках. Если их требования не совпадут с разъяснениями ВС, то вы сможете успешно оспорить эти требования в суде.