Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 2 октября 2015 г.

Содержание журнала № 20 за 2015 г.

Стандарты для нестандартных кадровых ситуаций

Бывает, что работники восстанавливаются на работе, совмещают должности, отказываются выполнять свои должностные обязанности... Да мало ли что еще может произойти в повседневной «кадровой» жизни любой компании! Думаем, бухгалтеру, ведущему кадры, будет легче разобраться с некоторыми нестандартными ситуациями после прочтения нашей статьи.

Полная материальная ответственность только для «избранных» сотрудников

О.Р. Звягинцева, г. Тула

Директор хочет заключить договоры о полной индивидуальной материальной ответственности с каждым работником фирмы — администратором, секретарем, экономистом, научным сотрудником, конструктором.
Возможно ли это, если мы утвердим у себя перечень сотрудников, с которыми следует подписывать такой договор, и включим в него всех?

: Полная материальная ответственность может возникать только в строго определенных законом случаяхстатьи 242—244 ТК РФ. Поэтому работодатель не вправе своими локальными нормативными актами устанавливать перечень работников, с которыми может заключаться договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Такой перечень может утверждаться только постановлением МинтрудаПостановление Минтруда от 31.12.2002 № 85 (далее — Постановление № 85). Например, из перечисленных вами должностей в минтрудовском списке есть должность администратора. Вот с работником на этой должности можно подписать договор о полной материальной ответственностиприложение 1 к Постановлению № 85.

Заключение такого договора с людьми на других указанных вами должностях неправомерно.

Коллективный договор не расторгнуть досрочно по соглашению сторон

Р.Л. Мягкова, г. Казань

Директор хочет договориться с работниками о расторжении коллективного договора до истечения срока его действия. Если они не будут против, как правильно оформить досрочное прекращение договора и уведомить об этом орган по труду? А если не получится прекратить коллективный договор досрочно и придется ждать истечения срока его действия, надо ли заявлять в орган по труду о том, что стороны не будут продлевать или перезаключать такой договор?

: Коллективный договор прекращает действиестатьи 43, 44 ТК РФ:

• <или>по истечении срока его действия;
• <или>до истечения срока его действия в случаях смены формы собственности компании, после завершения ее реорганизации или процесса ликвидации работодателя. Возможности досрочного расторжения коллективного договора по соглашению сторон ТК РФ не предусматривает.

Уведомлять территориальный орган по труду нужно только о подписании коллективного договораст. 50 ТК РФ. Сообщать туда о том, что стороны не планируют продлевать прежний или заключать новый коллективный договор, не нужно.

Лучше не держать штатные единицы про запас

И.А. Патрушева, г. Севастополь

У нас осенью и зимой значительно увеличится объем работ, поэтому работников понадобится больше, чем в другие сезоны. Мы планируем принимать их по срочным трудовым договорам. Нужно ли отражать в нашем штатном расписании увеличение количества единиц по должностям, на которые будет сезонный набор людей, или таких временных сотрудников можно брать как внештатных работников?

: Такого понятия, как «внештатный работник», в действующем законодательстве нет. У вас может быть:

• <или>человек, нанятый по гражданско-правовому договору (ГПД), например подряда или оказания услуг. Он не является работником, то есть на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, и правила внутреннего трудового распорядка. При найме по ГПД в штатном расписании исправлять ничего не надо. Но имейте в виду, что:

• для найма по ГПД должны быть основания, то есть человек должен привлекаться на определенный период для выполнения конкретной работы к конкретному сроку;
• для признания в расходах затрат по таким договорам лучше письменно обосновывать необходимость дополнительного найма людей для выполнения функций, включенных в круг обязанностей имеющихся у вас в штате работников. К примеру, можно издать приказ руководителя о дополнительном привлечении специалистов (рабочих) по ГПД с формулировкой «...в связи с увеличением объема работ (заказов) в летний и осенний сезоны...»;

• <или>человек, работающий по трудовому договору, в том числе и по срочному, на «должности в соответствии со штатным расписанием»статьи 15, 57 ТК РФ; Письмо Роструда от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1. Поскольку в штатном расписании отражается не только состав штата компании, но и его численность, в этот документ нужно вносить количественные изменения при наборе новых людей. Для этого достаточно издать приказ руководителя фирмы об изменении штатного расписания, например, с такой формулировкой: «в связи с сезонным увеличением объема работ на период с ____ по ____ штатных единиц по ________ (должность) установить в количестве ____». Лучше не записывать в штатное расписание количество единиц про запас по одной должности. Иначе в несезон ежемесячно придется сообщать в службу занятости о наличии свободных рабочих местп. 3 ст. 25 Закона от 19.04.91 № 1032-1.

Сведения в любых кадровых документах должны быть достоверными

А.М. Руковникова, г. Евпатория

Обнаружила, что в нескольких трудовых договорах при их оформлении были допущены ошибки в паспортных данных работников. Надо ли их исправлять и как правильно это сделать?

: Такие ошибки лучше исправить, потому что сведения о документах, удостоверяющих личность работника, должны быть достоверными.

Специального порядка исправления подобных ошибок трудовым законодательством не предусмотрено. Поэтому можете на обоих экземплярах трудового договора:

• зачеркнуть ошибочные сведения и вписать правильные;
• сделать надпись «Исправленному верить» и попросить расписаться самого работника и человека, подписывавшего с ним трудовой договор от имени компании (к примеру, директора, руководителя подразделения).

Совмещение должностей без соглашения не существует

О.Е. Мельников, г. Москва

Мы увеличиваем работникам объемы работ по служебной необходимости, когда, к примеру, начинается пора отпусков, кто-то болеет или уезжает в длительную командировку. Обычно руководитель подразделения приносит мне служебную записку с указанием размера доплаты и периода совмещения. А я на основе этой записки готовлю приказ о совмещении, подписываемый руководителем.
Но тут один из новичков, которому предстоит замещать командированного сотрудника, стал требовать от меня подписания с ним дополнительного соглашения к трудовому договору о совмещении. Разве недостаточно бумаг, которые мы обычно оформляли?

: Недостаточно. Если вы хотите, чтобы работник совмещал должности, то вы обязаны получить его согласиестатьи 60.2, 151 ТК РФ:

• на объем выполняемой работы;
• на срок ее выполнения;
• на размер оплаты за ее выполнение.

Закрепите условия, оговоренные с работником, которому предстоит совмещение, в дополнительном соглашении к трудовому договору. А свое согласие на совмещение работник выразит подписанием такого соглашения.

На основании соглашения издайте приказ о временном совмещении должностей.

СОВЕТ

Если сейчас кто-то из ваших работников совмещает профессии или должности без подписанных соглашений к трудовым договорам, сделайте такие документы за весь период совмещения. Иначе трудинспекция может оштрафовать вашу компанию за нарушение трудового законодательстваст. 5.27 КоАП РФ; Решение Мосгорсуда от 10.09.2014 № 7-7766/2014.

Работодатель не может изменять трудовую функцию в одиночку

Б.В. Родионова, г. Майкоп

У нас в компании в трудовых договорах записано, что работники должны исполнять обязанности, оговоренные в должностных инструкциях. Может ли руководство в одностороннем порядке изменить инструкции?

: Ответ на ваш вопрос зависит от того, какие положения инструкции собираются поменять и согласны ли с изменениями работники.

СИТУАЦИЯ 1. Трудовая функция не меняется. К примеру, руководство хочет изменить требования к опыту работы или уточнить, как выполняется та или иная работа. Допустим:

• в инструкции было записано так: «Бухгалтер следит за сохранностью бухгалтерских документов, оформляет их для передачи в архив»;
• после изменения инструкции стало так: «Бухгалтер следит за сохранностью бухгалтерских документов, раскладывает их по участкам в хронологическом порядке в папки, убирает папки в специально отведенные места, скрепляет и нумерует документы для их передачи в архив».

При таких изменениях инструкции не требуется подписывать дополнительное соглашение к трудовым договорам работников. Достаточно утвердить инструкцию в новой редакции и ознакомить с ней работников под роспись.

СИТУАЦИЯ 2. Трудовая функция меняется. Допустим, обязанностей у работника становится:

• <или>больше. Например, бухгалтеру по учету материалов собираются вменить обязанности кассира;
• <или>меньше. Предположим, ранее инженер, согласно действующей должностной инструкции, выполнял в числе прочих обязанности по охране труда (в частности, контролировал безопасность условий труда, инструктировал работников). Но теперь руководитель решает ввести отдельную ставку специалиста по охране труда, а инженеру урезать и зарплату, и объем обязанностей.

В ситуации 2 редактирования самой инструкции недостаточно. Нужно будет еще:

• подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору:

• <если>количество обязанностей увеличивается, то с указанием новых обязанностей;
• <если>количество обязанностей уменьшается, то с указанием на сокращение объема обязанностей и уменьшение в связи с этим зарплаты.

Дополнительное соглашение подписывает работодатель и работник;

• ознакомить с новой редакцией должностной инструкции работника под роспись, например, в листе (ведомости) ознакомления с локальными нормативными актами.

При отказе сотрудника подписать допсоглашение и ознакомиться с новой редакцией должностной инструкции вы не можете ввести ее в действие.

Разделение работодателя — не повод для прекращения трудовых отношений

О.Б. Звонарев, г. Хабаровск

Наша компания образовалась в результате реорганизации в форме разделения. К нам пришел человек, уволенный из организации, которая существовала до разделения: его суд восстановил на работе в прежней должности. Какая из новых фирм обязана взять работника обратно? Как правильно оформить процедуру восстановления?

: Взять работника обратно должна та из образовавшихся при разделении новых компаний, которую суд указал в своем решении и исполнительном листе. Как правило, восстанавливают:

• <если>в штатном расписании только одной из компаний имеется должность, на которую требуется восстановить работника, то в эту компанию;
• <если>в штатном расписании обеих компаний есть необходимая должность или ее нет в штате ни одной из фирм, то в организацию, которую укажет в своем заявлении работник.

Если работник принес вам исполнительный лист с указанием вашей компании как места его работы, то вы и должны взять его.

В ТК РФ нет особых правил о правопреемстве отношений «работодатель — работник». Но есть правило, что при разделении работодателя трудовые договоры с работниками не расторгаютсяч. 5 ст. 75 ТК РФ. Поэтому нужно:

• издать приказ о восстановлении работника на работе с указанием реквизитов решения суда;
• подписать с работником дополнительное соглашение о внесении изменений в его трудовой договор. Соглашение требуется в связи с изменением работодателя: нужно записать наименование вновь созданного в результате реорганизации работодателя;
• внести изменения в штатное расписание — дополнить его должностью, на которую вы восстанавливаете работника, если после разделения у вас в компании такой должности не осталось.