Кадровые подсказки для бухгалтера

Длительная болезнь не повод для увольнения

Как уволить работника, находящегося более 4 месяцев на больничном?

— Работодатель не вправе уволить по своей инициативе работника по причине его длительного нахождения на больничном. Такое основание увольнения трудовым законодательством не предусмотрено. К тому же не установлен максимальный период, в течение которого работник вправе находиться на больничном. Больничный выдается на весь срок до выздоровления сотрудника или назначения ему инвалидности.

Увольнение работника, который подолгу или часто болеет, возможно, если он при выходе с больничного принесет вам медицинское заключение о том, что ему требуется перевод на более легкий труд насовсем или на период, превышающий 4 месяцаОпределение ВС от 25.11.2011 № 19-В11-19. При этомст. 73, п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ:

•или у вас нет подходящих вакансий;

•или работник отказывается перейти на предложенные вами должности.

Если такого медзаключения нет, то уволить часто болеющего работника можно по общим основаниям. Например, возможны такие варианты.

Вариант 1. Вы договоритесь с работником об увольнении по соглашению сторон. Наверняка в таком случае увольняться сотрудник согласится только с денежной компенсацией. Ее размер работодатель вправе назначить самостоятельно по согласованию с работником. Никаких предельных размеров законодательством не установлено.

Вариант 2. Работник не справляется со своими должностными обязанностями или нарушает трудовую дисциплинупп. 3, 5—7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но использовать увольнение как дисциплинарное взыскание можно, только если вы проведете процедуру привлечения к дисциплинарной ответственностистатьи 192, 193 ТК РФ. В частности, у вас должны быть актами зафиксированы все нарушения, получены объяснения работника, соблюден срок наложения дисциплинарного взыскания. Кроме того, уволить в качестве дисциплинарного взыскания можно будет, только когда сотрудник выйдет с больничного. Иначе увольнение могут признать незаконным и взыскать с работодателя в пользу работника зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вредаАпелляционное определение Ростовского облсуда от 27.10.2014 № 33-14560/2014.

Перерывы для кормления ребенка обязательны при работе не менее 3 часов в день

Сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет, подала заявление о работе на условиях неполного рабочего времени (3 часа в день). Обязан ли работодатель предоставлять ей обеденный перерыв и перерыв для кормления?

— Перерыв для кормления вы предоставлять обязаны, если сотрудница работает 3 часа в день или болеест. 258 ТК РФ.

А вот перерыв на обед при такой продолжительности рабочего дня обязательным не является. Хотя прямого указания в законодательстве на это нет, но специалисты Роструда разъясняли нам, что при продолжительности рабочего дня менее 4 часов работодатель может не выделять время обеда. Поэтому действуйте по своему усмотрению: если работница настаивает на обеденном перерыве и руководство не против, то можете предоставить его, например, на 30 минут. Это минимально возможная продолжительность обеда, предусмотренная трудовым законодательствомст. 108 ТК РФ.

В отпуске по уходу за ребенком можно работать по любому договору

Можем ли мы заключить ГПД с нашей работницей на период, когда она уйдет в декрет и в отпуск по уходу за ребенком?

— Можете. Напомним, что в этом случае работнице нужно будет выплачивать пособие по уходу за ребенком до достижения им полутора лет, помимо оплаты ее работы (услуги) по ГПД.

Только внимательно составляйте ГПД, чтобы не возникало сомнений, что это именно гражданско-правовые отношения, а не трудовые. В вашей ситуации этот риск особенно высок, так как работница в отпуске по уходу за ребенком может работать и по своему трудовому договору. Чтобы у нее сохранялось пособие по уходу за ребенком, с ней нужно договориться о неполном рабочем временистатьи 256, 93 ТК РФ.

Если же будете пытаться прикрыть гражданским договором трудовые отношения, то:

•трудинспекторы могут оштрафовать за заключение гражданско-правового договора вместо трудового договорач. 3 ст. 5.27 КоАП РФ;

•налоговые инспекторы могут переквалифицировать ГПД в трудовой договор и доначислить взносы на случай временной нетрудоспособности, пени и штрафы за их неуплату;

•инспекторы из ФСС могут переквалифицировать ГПД в трудовой договор и доначислить взносы в ФСС «на травматизм», пени и штрафы за неуплату взносов.

Любую доплату лучше упомянуть в трудовом договоре

Сотрудница уходит в отпуск по беременности и родам. Работодатель хочет доплатить ей до оклада сверх установленного законом пособия. Как правильно оформить такое решение?

— Для такой доплаты достаточно приказа руководителя в произвольном виде с указанием, кому и какую сумму выплатить.

Но для того чтобы такие выплаты можно было учесть при налогообложении прибыли, помимо приказа, нужно, чтобы они были закреплены в трудовом или коллективном договоре с работницейп. 25 ст. 255 НК РФ; Письмо Минфина от 26.11.2015 № 03-03-06/1/68801.

Поэтому вам нужно оформить дополнительное соглашение к трудовому договору так.

Ситуация 1. В компании есть локальный нормативный акт (ЛНА), предусматривающий доплаты до среднего заработка, в частности, при выходе в отпуск по беременности и родам. Тогда достаточно оформить с работницей дополнительное соглашение к трудовому договору и сослаться в нем на ЛНА.

Ситуация 2. ЛНА, предусматривающего доплаты, в компании нет. В дополнительном соглашении к трудовому договору подробно пропишите, в каком порядке и в каком размере работодатель доплачивает работнице, уходящей в декрет.

Заключать коллективный договор, если его нет в компании, или вносить в имеющийся коллективный договор положения о доплате имеет смысл, только если доплата будет вводиться для всех работниц. Поскольку процедура его разработки и согласования со всеми работниками более длительная и сложнаястатьи 40, 44 ТК РФ.

В трудовые договоры можно вписывать повышенные нормы выдачи спецодежды

Всегда ли в трудовом договоре нужно прописывать условие о спецодежде для работника и как правильно это сделать?

— Не всегда.

Если ваши сотрудники заняты на работах во вредных, опасных, особых температурных условиях труда или на работах, связанных с загрязнением, то работодатель по законодательству обязан предоставить им спецодежду для защиты от воздействия вредных факторовстатьи 212, 221 ТК РФ. Такая одежда и обувь выдаются по типовым нормам, утверждаемым нормативными актами Минтруда. Поэтому в трудовом договоре об этом можно вообще ничего не писать. Например, по Постановлению Минтруда продавец мяса или рыбы должен быть обеспечен одним прорезиненным фартуком в год, и это можно не фиксировать в трудовом договоре с продавцомп. 4 приложения 7 к Постановлению Минтруда от 29.12.97 № 68.

Если же работодатель не обязан выдавать спецодежду (форменную или санитарную одежду), но собирается это сделать по собственной инициативе или планирует обеспечить работников средствами защиты сверх того, что установлено типовыми нормами, то можно действовать так.

Шаг 1. Зафиксируйте в своем локальном положении об охране труда, работникам на каких должностях и в каком объеме вы будете выдавать спецодежду (форменную или санитарную одежду).

Шаг 2. Пропишите в трудовых договорах с работниками такое положение:

Выдачу форменной одежды можно отмечать в ведомости

Как правильно оформлять передачу форменной одежды сотрудникам и получение изношенной или испорченной одежды от сотрудников?

— Законодательством особая процедура выдачи форменной одежды не установлена. Можете действовать так.

Сделайте ведомости выданной форменной одежды (по форме № МБ-7 или в произвольной форме). При выдаче сотруднику одежды попросите его расписаться в ведомости.

Когда одежда будет возвращаться в организацию (допустим, она пришла в негодность или работник увольняется), то примите ее по акту на списание (форма № МБ-8). Подписывает его комиссия, создаваемая по приказу руководителя, которая осматривает форменную одежду и принимает ее от работника.

При сдаче одежды пусть работник распишется в ведомости принятой от работника одежды. Такой документ можно сделать по аналогии с ведомостью выданной одежды. Либо, если у вас форма № МБ-7, сотрудник может подтверждать сдачу одежды подписью в графе 11.