Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 2 октября 2017 г.

Кадровые будни: премируем, наказываем

Пострадавшего нарушителя дисциплины можно наказать

Из-за очередного нарушения работником правил техники безопасности с ним произошел несчастный случай на производстве, после которого работник в течение 3 недель был нетрудоспособен. Можно ли его уволить после выхода с больничного за нарушение требований охраны труда (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)?

— Можно, если у вас одновременно соблюдены такие условия (ст. 227—230 ТК РФ; Апелляционные определения Волгоградского облсуда от 29.09.2016 № 33-13311/2016; Красноярского крайсуда от 01.08.2016 № 33-10150/2016):

•проведено расследование несчастного случая на производстве по всем правилам;

•по результатам расследования составлен акт по форме Н-1, в котором зафиксировано, что работник виновен в нарушении правил техники безопасности;

•работник до начала работы был ознакомлен с инструкциями по охране труда, проходил инструктаж по технике безопасности, что подтверждается, например, его росписью в листе ознакомления, выдачей ему свидетельства о прохождении обучения по технике безопасности;

•приказ об увольнении в качестве дисциплинарного взыскания издан не позднее 1 месяца со дня выхода сотрудника на работу после больничного. Напомним, что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в течение месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка. Но время болезни сотрудника исключается из этого периода (ст. 193 ТК РФ).

При несоблюдении любого из этих условий работник сможет признать увольнение незаконным через суд. Тогда вам придется не только восстановить его на работе, но и выплатить:

•зарплату за время вынужденного прогула;

•компенсацию за моральный вред (Апелляционное определение Пермского крайсуда от 19.10.2015 № 33-11011/2015).

Невыплата премии — не дисциплинарное взыскание

За совершение дисциплинарного проступка работнику был объявлен выговор. Можно ли, помимо этого, не выплатить ему премию по итогам работы за месяц? Будет ли это являться нарушением требования ст. 193 ТК РФ о применении одного дисциплинарного взыскания за один проступок?

— Не будет. Потому что дисциплинарное взыскание — это замечание, выговор или увольнение. Отказ в премировании — это не дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ).

Но чтобы за совершение дисциплинарного проступка можно было правомерно без спора с сотрудником лишить его премии, нужно соблюсти такие условия:

•ЛНА (например, положение об оплате труда и премировании) содержит условие о снижении или лишении премии, допустим, в отношении работников, имеющих дисциплинарное взыскание в периоде премирования (Письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1);

•руководитель издал приказ, к примеру, такого содержания.

Имейте в виду, что если работник не согласен с применением к нему дисциплинарного взыскания и через суд ему удастся отменить наказание, то он сможет также через суд обязать работодателя выплатить ему удержанную премию (Апелляционные определения Мосгорсуда от 18.03.2014 № 33-7840; Суда ЯНАО от 17.04.2014 № 33-862/2014).

Одинаковые должности — одинаковые условия премирования

Руководитель в одной из наших новых компаний собирается сотрудникам, работающим на одинаковых должностях, установить в трудовых договорах различные условия премирования. Можно ли так сделать?

— Нельзя установить условия премирования в трудовых договорах. Они должны быть прописаны в коллективных договорах или локальных нормативных актах компании (ст. 135 ТК РФ).

Если особенности работы позволяют предусмотреть разные условия премирования на одинаковых должностях, то можно сделать это. Допустим, должность — оператор ткацкого станка, а работают два оператора на двух разных моделях станка. Тогда можно установить разные показатели изготовленного объема ткани, за которые операторов будут премировать.

Но имейте в виду, что если установить разную оплату при достижении одинаковых показателей, то это уже может считаться дискриминацией и нарушением требования о равной оплате за равный труд (ст. 22 ТК РФ). К примеру, нельзя для операторов, работающих на одинаковых станках, предусмотреть разные премии за одинаковый объем выработки.

Поэтому для одинаковых должностей лучше предусматривать единые условия поощрения и разные размеры премии в зависимости от выполнения таких условий. Кстати, можно ввести коэффициенты оценки выполненной работы в зависимости от ее качества. Тогда даже при выполнении одинакового объема работы вы сможете давать более высокую премию сотрудникам, более качественно выполняющим работу.

Для введения новых условий премирования ваши действия будут такими.

Шаг 1. Разработайте критерии поощрения за достижения в работе, коэффициенты оценки качества работы, закрепите их в ЛНА и ознакомьте сотрудников с ними под роспись. В частности, в положении об оплате и премировании должны быть указаны показатели премирования и размеры премий за их достижение.

Шаг 2. Утвердите приказом штатное расписание. В нем укажите одинаковые оклады по одинаковой должности, минимальные и максимальные размеры возможных премий по одинаковой должности.

Кстати, если положение о премировании не конкретизирует условия, при которых возможно уменьшение премии, и не указывает на зависимость премии от деловых качеств работника, сотрудник может через суд определить размер неполученной ежемесячной премии и потребовать ее уплаты (Апелляционное определение Челябинского облсуда от 19.03.2015 № 11-3085/2015).