Премия работнику: право или обязанность?

Что такое премия?

Зарплата (оплата труда) состоит из следующих частейст. 129 ТК РФ:

•вознаграждение за труд (оклад, тарифная ставка);

•компенсационные выплаты;

•стимулирующие выплаты.

С первой составляющей все понятно: она всегда должна выплачиваться, если сотрудник работал. Компенсационные выплаты (региональные надбавки, доплата за вредность и т. п.) обязательны, если работник трудился в определенных условиях. А вот со стимулирующими выплатами (это и есть премии) все непросто. Установлено, что работодатель может поощрять работника, выдавая премиюст. 191 ТК РФ. Но «обязательность» или «произвольность» выплаты премии зависит от того, является ли она частью системы оплаты труда в вашей компании, а также от того, каким образом сформулированы условия о премировании сотрудников. Рассмотрим несколько типовых ситуаций.

Премия указана в трудовом договоре в твердой сумме или процентах от оклада

Вот примеры формулировок в трудовом договоре:

•«Работнику устанавливается заработная плата, состоящая из оклада в размере 17 250 руб. в соответствии со штатным расписанием и ежемесячной премии в размере 30% от оклада»;

•«Работнику устанавливается заработная плата, состоящая из оклада в размере 17 250 руб. в соответствии со штатным расписанием и ежемесячной премии в размере 5350 руб.».

Как видим, условия, при которых работник может быть лишен премии, не установлены. В такой ситуации следует признать, что выплата премии носит строго обязательный характер. Даже если работник плохо трудился и получил дисциплинарное взыскание, не заплатить или сократить такую премию не получится: все, что указано в трудовом договоре, обязательно к выплате. К слову сказать, такая выплата не стимулирует работника на достижения, поскольку по сути является частью зарплаты.

Приведем примеры из судебной практики. В трудовом договоре работницы как раз был указан оклад и фиксированная премия в размере 100% оклада. Поэтому истица легко взыскала недоплаченную ей премию, которую суд определил как обязательную к выплате часть заработной платыОпределение Смоленского облсуда от 03.10.2012 № 33-3116. В другом деле работодателя обязали выплатить бонус в размере 30% годового оклада. Довод организации о том, что этот бонус носит стимулирующий характер и является правом, а не обязанностью работодателя, в то время как работники допускали нарушения трудовой дисциплины и не выполняли надлежащим образом возложенные на них обязанности, суд не принял. Он учел, что каких-либо условий по выплате бонуса ни трудовыми договорами, ни локальными актами работодателя не было установленоАпелляционное определение Мосгорсуда от 12.02.2013 № 11-4218.

Можно пытаться изменить условия трудового договора в одностороннем порядке на основании ст. 74 ТК РФ. Но потребуется изменить технологические или организационные условия труда, обосновать объективность и неизбежность изменений и их прямое влияние на систему оплаты труда. Имеет смысл применять ст. 74 ТК РФ в ситуациях, когда действительно меняются технология производства, режим труда, перераспределяются задачи между подразделениямип. 21 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2; Апелляционные определения Свердловского облсуда от 02.06.2016 № 33-8163/2016; Мосгорсуда от 12.12.2016 № 33-25981/2016.

В трудовом договоре зафиксирован порядок определения премии

Это может выглядеть следующим образом:

•«Работнику устанавливается заработная плата, состоящая из оклада в размере 32 500 руб. и ежемесячной премии в размере 50% от оклада при отсутствии дисциплинарных взысканий и перевыполнении производственного плана минимум на 10%»;

•«Работнику устанавливается заработная плата, состоящая из оклада в размере 32 500 руб. и премии в размере от 20 до 50% от оклада при отсутствии дисциплинарных взысканий и выполнении производственного плана. Порядок расчета премии определяется в соответствии с положением о премировании организации».

Конечно, такое положение дел дает работодателю больше инструментов в мотивации сотрудников: им придется выполнять необходимый минимум задач и не нарушать дисциплину. У работодателя возникает обязанность выплатить премию только при выполнении работником указанных в трудовом договоре условий.

Но если появится необходимость изменить условия премирования в трудовом договоре, сделать это можно будет опять же только с согласия работника. Ведь возникает необходимость менять условия трудового договора. А вот если порядок расчета премии был прописан в ЛНА работодателя, то изменить его он может в одностороннем порядке.

Премия определяется локальным актом работодателя

В регламенте премирования (или другом ЛНА) может быть указано, что выплата премии обязательна при выполнении определенных условий (показатели эффективности, праздники и т. п.), а для некоторых категорий сотрудников премия имеет фиксированный размер и ни от чего не зависит. Премия может по-разному считаться для разных категорий работников, например для «продажников» — по одним критериям, а для административного персонала — по другим.

В трудовом же договоре о премии может быть сказано лишь то, что она устанавливается работодателем в локальных нормативных актах. В таком случае выплата премии для соответствующей категории сотрудников будет обязательна в той степени, в какой это отражено в локальном акте.

Приведем пару судебных примеров. Работник не получил премию по итогам года, в то время как его коллегам она была выплачена. В документах работодателя о премировании было установлено, что премирование сотрудников — это право руководства компании. Суд указал, что разовая годовая премия — это не гарантированная выплата, а стимулирующая, в зависимости от вклада работника в достижения компании. В иске было отказано, потому что работник не доказал, чем именно он заслужил выплату премии. Суд отметил, что выплата премии коллегам истца не обязывает работодателя премировать и егоОпределение Пермского краевого суда от 01.07.2013 № 33-5949.

Интересен и следующий пример. Сначала премиальный бонус был включен в условия трудового договора с работником. А затем компания изменила систему премирования, с работником подписали соглашение к трудовому договору, исключив условие о премии, которое «переехало» в положение о премировании. Работнику устанавливалась премия за личные продажи как процент от прибыли компании по заключенным договорам. Сотрудник пытался взыскать премию, но суд ему отказал, поскольку премирование являлось правом работодателя и компания не получила прибыли по этим договорамАпелляционное определение Мосгорсуда от 08.11.2012 № 11-26313.

Нюансы: стоит ли премировать уволенных работников?

Часто у работодателя возникает соблазн не платить премию уже уволенным сотрудникам: что толку, ведь они покинули компанию. По логике работодателя, премия — не только благодарность за уже совершенные трудовые подвиги, но и мотивация на будущее ударно трудиться.

Однако судебная практика чаще поддерживает работника: если уволенный трудился не хуже других, то почему же он должен лишиться премии? Такое положение дел суды могут расценить как дискриминацию работника.

Проанализируем пару судебных актов. В положение о премировании компания включила условие о том, что если на день выплаты вознаграждения сотрудник не работает в организации (уволен по собственному желанию или по соглашению сторон), то ему премия не выплачивается. Истцы, отработавшие весь период, за который начислялась премия, не получили ее в связи с увольнением по собственному желанию. В суде они требовали выплатить премию на том основании, что работающие сотрудники ее получили. Суд встал на защиту истцов, поскольку такое положение дел, когда и уволенные, и работающие сотрудники «заработали» премию, но получили ее только работающие, счел дискриминациейАпелляционное определение Мосгорсуда от 02.08.2013 № 11-22649.

А вот годовая премия руководящего состава, согласно положению о премировании, устанавливалась решением единственного акционера. Последний не одобрил выплату премии по итогам работы за год. И суд признал, что он не вправе обязать собственника принять подобное решение и оценить работу руководящего состава ввиду договорного характера трудовых отношений. Суд в выплате премии сотрудникам из руководящего состава отказалАпелляционное определение Мосгорсуда от 02.08.2013 № 11-22649.

В другом деле работник уволился в связи с отказом продолжать работу в изменившихся условиях труда. Премия за последний месяц работы ему не выплачивалась. Работодатель-ответчик ссылался на положение об оплате труда, где говорилось, что премия выплачивается только работающим в компании сотрудникам. Суд посчитал, что работодатель не вправе был лишать уволившегося сотрудника премии, поскольку работающие сотрудники ее получилиАпелляционное определение Челябинского облсуда от 02.04.2015 № 11-3327/2015.

Таких примеров в судебной практике достаточно, поэтому включение условий о невыплате премии уволенным работникам с большой вероятностью будет признано дискриминирующим. Причем обнаружиться это может не только в случае иска работника, но и при проверке трудовой инспекции.

* * *

Итак, подведем итоги:

•для работодателя удобнее, когда порядок выплаты премии прописан в локальном акте, а в трудовых договорах лишь сделана отсылка к нему;

•в локальном акте лучше прописать все необходимые основания премирования: показатели эффективности сотрудников, наличие прибыли у компании, достижение определенных экономических показателей и т. п.;

•не нужно указывать в локальном акте дискриминационные условия в отношении уволенных сотрудников.