Увольнения со «странностями»

Увольнять датой более ранней, чем дата получения заявления работника, нельзя

Нам 15 мая по почте пришло заявление от работника на увольнение по собственному желанию с 30.04.2019. Этот сотрудник после праздников на работу так и не вышел. Можно ли уволить его задним числом?

— Лучше ничего не делать задним числом. Если сделать приказ об увольнении после получения письма с заявлением, а датировать его 30.04.2019, то и трудовая книжка, и расчет не будут предоставлены работнику в день увольнениястатьи 84.1, 140 ТК РФ. А это нарушение трудового законодательства. Сам же работник может пожаловаться на вас в трудинспекцию, что его своевременно не рассчитали. И для работодателя это может обернуться штрафом и необходимостью компенсировать сотруднику несвоевременную выплату денег.

Безопаснее действовать по законодательно установленному порядку увольнения.

Шаг 1. В день, когда пришло письмо с заявлением от сотрудника, зафиксируйте дату его получения. Например, составьте акт о получении письма или зарегистрируйте его в журнале входящей корреспонденции. Сохраните конверт со штемпелем.

Шаг 2. Составьте акт о неявке сотрудника на работу. Заактируйте весь период отсутствия и не забудьте о подписях свидетелей, которые могут подтвердить, что человек не выходил на работу. Такие акты пригодятся, если сотрудник передумает увольняться, а вы захотите с ним расстаться, — у вас будет основание уволить его за прогулыподп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Шаг 3. Направьте работнику письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой. В табеле учета проставьте код «НВ» («28») или «НН» («30») за время его отсутствия на работе.

Шаг 4. Издайте приказ об увольнении датой, которая наступит по истечении 14 календарных дней со дня, следующего за днем получения письма с заявлениемст. 80 ТК РФ.

Поскольку в мае 2019 г. человек еще работал у вас и деньги ему были выплачены в этот период, сведения о нем войдут в СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ и в расчет по страховым взносам.

Пропажу трудовой книжки важно зафиксировать

У нас увольняют заместителя главного бухгалтера. В обеденный перерыв кадровик увидел, как замглавбуха выходила из пустого кабинета отдела кадров с трудовой книжкой. Когда проверили, оказалось, что эта работница забрала свою книжку. Больше она не появлялась. Можно ли ее уволить?

— Отсутствие трудовой книжки не влияет на возможность увольнения работницы. Только обязательно проведите внутреннее расследование:

•издайте приказ о создании комиссии по расследованию;

•составьте акт о пропаже трудовой книжки из сейфового шкафа;

•возьмите с кадровика письменные свидетельские показания. Пусть подробно изложит все, что он видел в связи с пропажей трудовой книжки из отдела кадров;

•опросите иных работников на предмет происшествия;

•заказным письмом направьте сотруднице, тайно забравшей свою трудовую книжку, требование вернуть ее в отдел кадров.

Эти документы пригодятся на случай, если бывшая работница захочет обвинить работодателя в том, что ей не выдали на руки трудовую книжку, и через суд попытаться получить компенсацию за задержку выдачи книжкист. 234 ТК РФ; Письмо Минтруда от 07.03.2019 № 14-2/ООГ-1577.

В книге учета движения трудовых книжек сделайте запись в графе 12 о незаконном изъятии трудовой книжки самим ее владельцем с указанием даты происшествия.

Всю процедуру увольнения проводите, как обычно, — делайте расчет сумм, причитающихся при увольнении, перечисляйте их работнице. Только нужно будет:

•составлять ежедневно акты об отсутствии заместителя главбуха на работе, если ее исчезновение с трудовой книжкой произошло ранее дня, о котором с ней договаривались как о последнем дне работы. Дни отсутствия можно отмечать кодом «НН» или «30» и не оплачивать их. Такие акты можно будет использовать как основание для увольнения за прогул, если заместитель главбуха передумает увольняться и не приведет уважительной причины своего отсутствия на работе;

•в приказе об увольнении сделать запись: «С приказом работник не ознакомлен в связи с отсутствием на работе в последний день работы».

Компенсацию нужно сравнивать с трехкратным средним заработком

В компании грядет сокращение штата. Некоторые работники не против побыстрее уволиться по соглашению сторон с выплатой пяти окладов единовременно. Нужно ли удерживать зарплатные налоги с такой компенсации, прописанной в дополнительном соглашении к трудовому договору?

— Нужно удерживать НДФЛ и начислять страховые взносы на часть такой компенсации, превышающую трехкратный средний месячный заработок увольняемого по соглашению сторон сотрудникап. 3 ст. 217, подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ; ст. 20.2 Закона от 24.07.98 № 125-ФЗ; п. 9 Письма ФНС от 29.06.2017 № СА-4-7/12540@; Определения ВС от 16.06.2017 № 307-КГ16-19781, от 20.12.2016 № 304-КГ16-12189. Поэтому действуйте так.

Шаг 1. Посчитайте размер трехкратного среднего заработка сотрудникаст. 139 ТК РФ; пп. 4, 9 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922; Письмо Минфина от 30.06.2014 № 03-04-06/31391:

•определите средний дневной заработок за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу, в котором работник увольняется;

•подсчитайте количество рабочих дней в 3 месяцах начиная со дня, следующего за намеченным днем увольнения сотрудника;

•умножьте средний дневной заработок на количество рабочих дней в 3 месяцах.

Шаг 2. Сравните величины: пять окладов и три средних заработкаПисьмо Минфина от 25.01.2019 № 03-04-05/4027:

•если три средних заработка больше пяти окладов, то зарплатные налоги не начисляются;

•если три средних заработка меньше, чем пять окладов, то с разницы нужно удержать НДФЛ и начислить на нее страховые взносы.

Кстати, имейте в виду такой момент. С налоговым органом могут возникнуть споры на предмет учета компенсаций в расходах по налогу на прибыль, если их суммы инспекторы посчитают явно не соответствующими обстоятельствам, характеризующим трудовую деятельность работника.

Поэтому нужно быть готовым обосновать экономическую оправданность расходов на выплаты работникам, которые увольняются по соглашению сторонОпределение ВС от 20.02.2018 № 305-КГ17-15790; п. 14 Обзора судебной практики ВС № 4 (2016), утв. Президиумом ВС 20.12.2016; Письмо Минфина от 09.03.2017 № 03-04-06/13116. Например, вы назначали размер выплаты с учетом:

•возможного положительного экономического эффекта от быстрого увольнения работника, уменьшения численности сотрудников, изменения структуры персонала;

•характеристик трудовой деятельности работника, длительности его работы у вас, внесенного им трудового вклада.

Не обязательно проводить сокращение в день истечения срока уведомления

Мы уведомили работников о сокращении 1 марта. Увольнять их нужно было строго 30 апреля? А если увольнение переносится на более поздний срок, придется заново уведомлять и ждать 2 месяца?

— Во-первых, если вы уведомили работников о сокращении, то есть они расписались в получении уведомления 1 марта, то увольнять их можно было не ранее 1 мая. Поскольку это праздничный нерабочий день, то можно было увольнять в первый рабочий день после праздниковст. 14 ТК РФ; Апелляционное определение Челябинского облсуда от 27.06.2017 № 11-8544/2017. В 2019 г. это 6 мая.

Во-вторых, ТК РФ не обязывает работодателя увольнять работника исключительно в день истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении численности или штата. Ведь ваша обязанность — предупредить о сокращении не менее чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольненияПисьмо Минтруда от 10.04.2018 № 14-2/В-255; Апелляционные определения Нижегородского облсуда от 14.08.2018 № 33-9716/2018; Мосгорсуда от 16.01.2018 № 33-1235/2018.

Вместе с тем работникам нужно четко знать, когда закончатся их отношения с конкретным работодателем в связи с сокращением штата или численности. Например, для того чтобы планировать поиск другой работы. Поэтому советуем:

•указать первоначальную дату предстоящего увольнения в уведомлении. В вашем случае нужно было написать так: «Ваша должность подлежит сокращению с 1 мая. С учетом того, что это нерабочий праздничный день, трудовой договор будет расторгнут с 6 мая»;

•в случае изменения даты увольнения издать приказ о переносе этой даты и ознакомить с ним сотрудников под роспись. Имейте в виду, что работник вправе не согласиться работать до новой даты. Предположим, если он нашел работу и хочет перейти туда по окончании первоначально указанного в уведомлении срока.

Увольнение по собственному желанию во время болезни возможно

Руководство договорилось со всеми работниками, что они уволятся по собственному желанию, а на следующий день их всех примут обратно на условиях неполного рабочего времени. При этом есть сотрудник, который проработал у нас 3 недели, сломал ногу и вот уже 3 месяца сидит на больничном. Как увольнять этого работника и оплачивать ему листок нетрудоспособности, если он начинал болеть, когда действовал старый трудовой договор, 20 июня он будет уволен, а 21 июня будет принят в ту же организацию на новых условиях?

— Если сотрудник, находясь на больничном, согласен, как и остальные, написать заявление на увольнение по собственному желанию, то можете увольнять и его. По такому основанию расторгнуть трудовой договор можно и в период временной нетрудоспособностист. 80 ТК РФ. При этом помните, что вы должны выплатить сотруднику:

•в день увольнения — все деньги, полагающиеся при увольнении (зарплату за отработанное им время, компенсацию за неиспользованный отпуск);

•когда он принесет вам последний закрытый листок нетрудоспособности — пособие за весь период болезни в полном объеме с учетом его страхового стажач. 2 ст. 5 Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ; Информация ФСС «Обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности...». Считайте пособие в общем порядке исходя из заработка, предусмотренного трудовым договором, который действовал на момент начала болезни.

В случае отказа работника уволиться в период нетрудоспособности вы не вправе его уволить. Когда он выйдет на работу после закрытия больничных, вам нужно будет выплатить ему пособие по нетрудоспособности в полном объеме и договориться, например, о переводе на работу в режиме неполного рабочего времени.