Ответственность за неправомерное увольнение

Начать семинар мне хотелось бы с рассмотрения мер ответственности и других негативных последствий, которые грозят работодателю за то, что он неправильно увольняет работников. А затем уже мы перейдем к изучению оснований и процедур увольнения.

Санкции за незаконное увольнение

Незаконное увольнение, либо увольнение с нарушением прописанной в ТК процедуры, либо просто наличие какого-то конфликта между работодателем и работником могут вызывать недовольство последнего и желание пожаловаться. Жаловаться на работодателя он может как в суд, так и в государственную инспекцию труда — у каждого из этих органов есть свои методы воздействия на работодателей.

Сейчас в КоАП есть только одна статья, по которой наказывают за нарушения законодательства о труде и об охране труда, в том числе за незаконные увольнения работников. Привлекая работодателей к ответственности, трудинспекторы применяют статью 5.27 «Нарушение законодательства о труде и об охране труда» КоАП РФ. Штраф по этой статье, налагаемый на должностное лицо, составляет от 1000 до 5000 рублей, на организацию — от 30 000 до 50 000 рублейСтатья 360 ТК РФ
Основанием для проведения внеплановой проверки является:поступление в федеральную инспекцию труда:
обращения или заявления работника о нарушении работодателем его трудовых прав.

Статья 5.27 КоАП РФ
1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда —
влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей... на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей....

Кстати, с 1 января 2015 года статья 5.27 КоАП будет называться уже иначе — «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права». А санкции за нарушение государственных нормативных требований охраны труда будут прописаны в новой отдельной статье КоАП — 5.27.1 «Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации».

Срок для оспаривания законности увольнения

Теперь надо выяснить, в какие сроки уволенный работник имеет право обратиться с жалобой. В Трудовом кодексе существует статья 392, которая посвящена срокам обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Эти сроки по спорам об увольнении составляют месяц с момента увольнения, то есть с того момента, когда работник получил на руки приказ об увольнении или трудовую книжкуСтатья 392 ТК РФ
Работник имеет право обратиться в суд... по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.. По остальным трудовым спорам срок — 3 месяца с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав. Но эти сроки касаются обращения работника именно в суд.

А вот крайних сроков для обращения работников в государственную инспекцию труда не существует. То есть, независимо от того, когда человека уволили, у него всегда есть шанс обратиться в инспекцию труда, пусть даже через год или 2 после увольнения — и такие прецеденты бывают. Инспекция труда все равно обязана рассмотреть его заявление и провести соответствующую проверку.

Однако не все так плохо. В 2011 году в Обзоре судебной практики Верховный суд пояснил, что если работник пожаловался в трудинспекцию на незаконное увольнение за пределами срока, установленного частью 1 статьи 392 ТК, то работодатель, решивший оспорить предписание трудинспекции об отмене приказа об увольнении, вправе заявить в суде о применении последствий пропуска работником указанного срокаСтатья 357 ТК РФ
[Гострудинспекторы]... имеют право:
предъявлять работодателям... обязательные для исполнения предписания... о восстановлении нарушенных прав работников...

Статья 83 ТК РФ
Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам...
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению [гострудинспекции]... если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу...

Обзор судебной практики ВС за первый квартал 2011 года, утв. Президиумом ВС 01.06.2011
...[гострудинспектор] вправе устранить нарушения, допущенные в отношении работника... при его увольнении... посредством вынесения обязательного для работодателя предписания об отмене... приказа об увольнении работника.
Срок обращения самого работника в суд... согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ, составляет по спорам об увольнении один месяц.
Поэтому в случае возбуждения в суде дела об оспаривании предписания об отмене приказа об увольнении работника за пределами указанного срока работодатель вправе заявить о применении последствий пропуска работником срока, установленного ч. 1 ст. 392 ТК РФ..

Причем для трудинспекции этот срок не действует автоматически — инспекторы не скажут работнику, что не примут от него заявление из-за пропуска срока на оспаривание незаконного увольнения. Они все равно могут вынести предписание об отмене приказа об увольнении. Однако у работодателя с 2011 года появился дополнительный инструмент — возможность заявить в суде, что работник поздно обратился в инспекцию труда за разрешением спора об увольнении. Но заявить об этом в судебном заседании должен сам работодатель, никто другой за него этого делать не будет.

Может ли гострудинспекция восстановить работника и чем это грозит работодателю

Теперь такой вопрос: может ли инспекция труда сама восстановить человека на работе? В Трудовом кодексе предусмотрена такая процедура, как восстановление человека на работе по решению инспекции труда. Об этом говорится в норме пункта 2 части 1 статьи 83. Выглядит это так: инспекция труда может выдать предписание об отмене приказа об увольнении, которое работодатель обязан исполнить. В свою очередь, отмена приказа об увольнении означает автоматическое восстановление человека на работе.

Когда на место незаконно уволенного уже успели взять нового работника, то его следует уволить по пункту 2 части 1 статьи 83 ТК, если для него не нашлось другой работы или он от нее отказался. Уволенному по этому основанию работнику придется выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Если же работодатель считает предписание незаконным, например по причине пропуска срока обжалования увольнения, он может в течение 10 дней обжаловать его в судеСтатья 357 ТК РФ
...предписание [гострудинспектора] может быть обжаловано работодателем в суд в течение десяти дней со дня его получения...

Статья 178 ТК РФ
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику [уволенному по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ]....

Могут ли наказать кадровика за незаконное увольнение

Помимо того что трудинспекция может восстановить человека на работе, она, как я уже говорил, может наказать организацию-работодателя или ее должностное лицо за нарушение законодательства о труде, выразившееся в незаконном увольнении работника, наложив штраф по статье 5.27 КоАП. Вопрос: может ли кадровик с точки зрения применения к нему административной ответственности считаться должностным лицом? То есть можно ли начальника отдела кадров или простого кадровика оштрафовать по этой статье?

Давайте посмотрим, кого КоАП относит к должностным лицам. Это не только руководитель организации, но и другие работники, которые выполняют организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции. Расшифровку того, что понимается под такими функциями, можно встретить в Постановлениях Пленума Верховного суда. Организационно-распорядительные функции — это, в числе прочего, расстановка и подбор кадров. И собственно говоря, если эти функции в установленном порядке возложены на сотрудника отдела персонала, то он может быть наказан как должностное лицоСтатья 2.4 КоАП РФ
Совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций руководители и другие работники... организаций... несут административную ответственность как должностные лица.

Постановление Пленума ВС от 16.10.2009 № 19
4. Под организационно-распорядительными функциями следует понимать полномочия должностного лица, которые связаны с руководством трудовым коллективом... или находящимися в их служебном подчинении отдельными работниками, с формированием кадрового состава и определением трудовых функций работников, с организацией порядка... применения мер поощрения или награждения, наложения дисциплинарных взысканий и т. п..

Поскольку, как мы выяснили, кадровик для целей применения административной ответственности может считаться должностным лицом, давайте рассмотрим еще часть 2 статьи 5.27 КоАП. Она говорит о том, что если при первой проверке трудинспектор наложил на должностное лицо административный штраф, то аналогичные нарушения, выявленные в течение года при второй проверке, уже могут повлечь дисквалификацию этого лица. Как вы думаете, можно ли дисквалифицировать кадровикаСтатья 5.27 КоАП РФ
2. Нарушение законодательства о труде... должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, — влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.?

Напомню, что по тем делам, по которым предусмотрена ответственность в виде дисквалификации, постановление выносит только суд. А трудинспектор, выявивший в ходе проверки правонарушение, за которое предусмотрена ответственность в виде дисквалификации, только составляет протокол и передает документы в суд.

Надо сказать, некоторые специалисты придерживаются мнения, что если в организации будет выявлено повторное нарушение каких-либо норм трудового законодательства и протокол о привлечении к административной ответственности подпишет именно кадровик, то к нему может быть применена дисквалификация. Но последние лет пять я на семинарах в разных регионах России спрашивал слушателей, известны ли им случаи дисквалификации кадровиков, и пока мне про такое никто не рассказывал.

И здесь еще возникает вопрос: если дисквалификация кадровика возможна, то какими видами деятельности нельзя заниматься дисквалифицированному кадровику? По моему мнению, дисквалификация в принципе не имеет никакого отношения к специалистам по работе с персоналом. Прочитаем определение дисквалификации: это лишение физического лица права занимать должности в органе управления юрлица, совете директоров, осуществлять деятельность в управлении юрлицом. То есть это запрет на управление организацией в течение определенного срока и не более того. Теоретически можно дисквалифицировать директора по управлению персоналом, если он входит в совет директоровСтатья 3.11 КоАП РФ
1. Дисквалификация заключается в лишении физического лица права... занимать должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров... осуществлять... деятельность по управлению юридическим лицом...
3. Дисквалификация может быть применена... к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров (наблюдательного совета).... Но это означает только то, что директор по персоналу в дальнейшем не сможет быть членом совета директоров, однако он все равно может оставаться директором по персоналу. Так что, с практической точки зрения, дисквалификация кадровика и маловероятна, и бесперспективна.

А теперь перейдем к основной теме семинара — основаниям и процедуре увольнения работников. Собственно говоря, в Трудовом кодексе слово «увольнение» встречается не часто, поскольку там используются сразу три термина, характеризующие процедуру увольнения. Первый — «прекращение трудового договора». Это общий термин, который охватывает все случаи увольнения. Именно так называется глава 13 ТК, которая регламентирует процедуру увольнения по различным основаниям. Второй — «расторжение трудового договора», третий — «увольнение». Но по сути — это синонимы.

Мы сегодня поговорим с вами о тех основаниях прекращения трудового договора, которые наиболее часто встречаются на практике и потому порядок их применения интересует большинство специалистов кадровых служб. А также о различных неочевидных на первый взгляд нюансах и особенностях таких увольнений.