Увольнение по сокращению

Такие увольнения проводятся по определенной процедуре, которая, на мой взгляд, не должна вызывать больших проблем.

Уведомляем о сокращении численности или штата работников органы службы занятости

Давайте рассмотрим некоторые ее нюансы. Не позднее чем за 2 месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата мы обязаны письменно уведомить органы службы занятости о предстоящем высвобождении работников. Если же такое сокращение приведет к массовому увольнению работников, то уведомлять органы службы занятости нужно не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятийЗакон от 19.04.91 № 1032-1

Статья 25
2. ...о... сокращении численности или штата... работодатель-организация не позднее чем за два месяца... до начала проведения соответствующих мероприятий [обязана]... в письменной форме сообщить... в органы службы занятости... а в случае, если решение о сокращении... может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий..

И вот по этому поводу мне доводилось читать следующее: если мы не уведомили службу занятости, то мы нарушили процедуру сокращения, а значит, такое увольнение незаконно. В действительности дело обстоит не совсем так. Если работодатель не уведомил службу занятости, то ответственность наступает не за нарушение трудового законодательства, а за правонарушение, предусмотренное статьей 19.7 КоАП — за непредставление сведений, предоставлять которые мы обязаны в соответствии с законодательством. И существуют решения судов о том, что увольнение по сокращению штатов законно, даже если работодатель не уведомил службу занятости, поскольку трудовое законодательство не содержит требования о таком уведомленииСтатья 19.7 КоАП РФ
Непредставление... в государственный орган (должностному лицу) сведений... представление которых предусмотрено законом...
влечет предупреждение или наложение административного штрафа... на должностных лиц — от трехсот до пятисот рублей; на юридических лиц — от трех тысяч до пяти тысяч рублей..

Уведомляем о сокращении численности или штата работников профсоюз

Еще у работодателей возникают вопросы при проведении сокращения штатов, если в организации есть профсоюз. Профсоюз в этом случае надо уведомлять не один раз, как это делают некоторые работодатели, а два раза.

Во-первых, мы должны уведомить профсоюз за 2 месяца (при массовом увольнении — за 3 месяца) до проведения мероприятий по сокращению. А во-вторых, если мы планируем уволить члена профсоюза, то можем принять решение о его увольнении в течение месяца после получения мотивированного мнения профсоюза. Причем второй раз мы уведомляем профсоюз, имея на руках готовые проекты приказов об увольнении на всех работников — членов профсоюза, которых мы собираемся увольнятьСтатья 82 ТК РФ
...о сокращении численности или штата... работодатель обязан в письменной форме сообщить... выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении... может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Статья 373 ТК РФ
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с [п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ]... с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.. Другой вопрос, что, к сожалению, нам не всегда известно, кто именно из наших работников является членом профсоюза, а кто нет. Поэтому могу порекомендовать в уведомлении о сокращении, которое вручается работнику, попросить его сообщить, не состоит ли он в профсоюзе, предварительно объяснив ему, что в этом случае процедура увольнения будет проводиться по особым правиламПостановление Пленума ВС от 17.03.2004 № 2
27. При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником... того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации... не освобожденным от основной работы....

Общая процедура увольнения по сокращению

Два варианта действий кадровика в сложных ситуациях

Хочу подвести итог всему, сказанному сегодня. Дискутировать о том, законно или незаконно увольнение по тому или иному основанию, можно долго и много. Как вам уже удалось понять, в некоторых случаях разные суды по одному и тому же вопросу могут принимать различные решения. Поэтому в таких ситуациях возможны два варианта действий.

Первый: полностью обезопасить себя, то есть делать только то, что прямо разрешено законодательством с учетом сложившейся судебной практики. Например, в рассмотренной нами ситуации с пропавшим работником не увольнять его, а просто взять на его место другого человека по срочному трудовому договору.

Но есть и второй вариант, и он мне гораздо ближе. В одном законопроекте мне попалась прекрасная фраза «критерий приемлемости риска». На мой взгляд, ее надо напечатать и повесить на стену в отделе кадров, бухгалтерии, кабинете руководителя, да и во всех остальных отделах организации. И любое решение нужно принимать с учетом критерия приемлемости риска: начиная от незначительных вопросов по используемым в трудовой книжке формулировкам и заканчивая непростыми вопросами, касающимися процедуры увольнения работников. То есть цель простая: делать все по возможности в соответствии с законом, опираясь на сложившуюся судебную практику, именно сложившуюся, а не единичные судебные решения в нашу пользу, и при этом учитывая все потенциальные риски. Включая саму возможность судебного спора.

Но я бы хотел сказать, что ошибаются те кадровики, которые считают, что работники поголовно выигрывают суды. Обнадежу вас: многое зависит от конкретного судьи и соотношение решений в пользу работников и работодателей примерно 50 на 50. Так что не бойтесь судиться с работниками. Если вы сможете предъявить убедительные доказательства своей правоты, то суд будет на вашей стороне. Спасибо за внимание и удачи вам в работе!