Правила внутреннего трудового распорядка — инструмент управления работниками
Что и зачем должно быть в ПВТР
ПВТР — это базовый документ работодателя. Как мы уже выяснили, он утверждается в том же порядке, что и любые другие локальные нормативные акты. В статье 189 ТК РФ указано, что должно содержаться в правилах: порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности работника и работодателя, ответственность сторон, меры поощрения и взыскания, режим работы и отдыха. Казалось бы, все понятно. В чем же проблема?
А проблема в том, что наши работодатели подходят к этим правилам как к некой формальности, которую надо соблюсти. Приняли ПВТР, работника при приеме на работу с ними ознакомили, а дальше документ лежит и вообще никак не применяется. Мы не используем принятые правила и не решаем никакие управленческие задачи с их помощью. То есть работодатели не понимают смысл и значение этого документ
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с [ТК РФ]... и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя..
А ведь именно в ПВТР можно закреплять требования к работникам, которые необходимы работодателю для того, чтобы нормально организовать работу. Как показывает практика, иногда в правилах внутреннего трудового распорядка не хватает элементарных положений.
Например, сейчас очень много вопросов, связанных с курением. Можно курить во время работы или нельзя? Если можно, то сколько времени, сколько раз, где: на улице или в специально отведенном для этого помещении? Или другая душещипательная тема: может работник в течение рабочего дня заходить в Интернет по личным нуждам? Может ли он разговаривать по телефону по вопросам, не связанным с работой? Если да, то сколько времени допустимо на это тратить? Все эти вопросы работодатель вправе урегулировать как раз с помощью ПВТР, но, как правило, никто этого не делает. В итоге правила носят абсолютно формальный характер и никаких преимуществ работодателю не дают.
Почему не стоит копировать в ПВТР закон
Когда, проводя аудит работы кадровой службы клиента или представляя его интересы при проведении инспекционной проверки, я открываю правила внутреннего трудового распорядка, то обычно вижу, что в них просто переписана половина Трудового кодекса РФ. Хочется спросить работодателя: какие задачи вы решили, переписав нормы закона в ПВТР? Вы усилили закон? Нет. Вы как-то конкретизировали нормы законодательства? Нет. Зачем же вы их утверждали?
Копировать в ПВТР все, что написано в законе, нет никакого смысла. Я даже больше скажу: это может создать работодателю ненужные проблемы в случае изменения законодательства. Приведу пример.
Год назад в ТК РФ поменялся порядок расчета среднего заработка для отпускных. Раньше по
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).,
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней)..
Ну хорошо, в этом случае законодатель принял поправки, улучшающие положение работников: при делении на меньшее число средний заработок получается больше. Поэтому применяем закон. А если бы законодатель поправил норму иначе? В данном конкретном случае применение положений ПВТР банально привело бы к ошибкам в расчете среднего заработка. Кроме того, не подлежат применению только те положения ЛНА, которые ухудшают положение работников по сравнению с законом. Поэтому, когда работодатель дублирует в собственных ЛНА закон и потом не отслеживает изменения законодательства, возникают спорные ситуации, если вдруг применяются не те положения, которые лучше для работник
Нормы [ЛНА]... ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством... не подлежат применению..
Справка
C 02.04.2014 при расчете отпускных для определения среднего дневного заработка сумму зарплаты, начисленной работнику за 12 месяцев, нужно разделить на 12 и на среднемесячное число календарных дней, равное 29,3. Это изменение (с 29,4 на 29,3) связано с тем, что с 2013 г. увеличилось число нерабочих праздничных дней в году с 12 до 14. К новогодним каникулам добавили 6 и 8 января. Поэтому среднемесячное число календарных дней, рассчитываемое без учета праздников, сократилось до 29,25, а после округления — до
Более того, претензии могут возникнуть даже несмотря на то, что фактически работодателем применяются положения, которые лучше для работника. Посмотрите Решение Мещанского районного суда города Москвы от 04.03.2014. В Трудовой кодекс РФ внесли изменения и добавили 2 праздничных дня, 6 и 8 января, а организация в ПВТР не успела их добавить. В результате, несмотря на то что фактически в эти дни работники отдыхали, работодателя оштрафовали по статье 5.27
...основанием для привлечения к... ответственности стало отсутствие в [ПВТР]... указания на то, что 6 и 8 января являются нерабочими днями. Однако не указание конкретных праздничных дней в [ПВТР]... не влечет нарушений трудовых прав работников... поскольку [праздничные дни] были предоставлены....
Ответственность сторон трудового договора в ПВТР
Валентина Васильевна, а от нас трудовая инспекция потребовала, чтобы в ПВТР непременно была урегулирована ответственность работодателя и работников, хотя она тоже есть в Трудовом кодексе. Это требование правомерно?
Инспекторы это требуют на основании статьи 189 Трудового кодекса, и они правы. То, что перечислено в этой статье, действительно необходимо написать в
[ПВТР]... — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с [ТК РФ]... ответственность сторон трудового договора....
В идеале в правилах можно уточнить, за какие нарушения работнику может быть вынесено замечание, а за какие — объявлен выговор. Не нужно делать закрытый перечень: все сразу, конечно, не предусмотреть. Но может быть
Можно конкретизировать, что считать грубым нарушением трудовых обязанностей. В Трудовом кодексе есть перечень таких нарушений, которые распространяются на всех работников: прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение коммерческой или служебной тайны. Но нет специального перечня нарушений, которые могут допустить работники с особым статусом: директор организации, руководитель филиала, представительства, их заместители. Между тем однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей — это отдельное основание для дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Опять же необязательно указывать конкретные нарушения, но можно описать условия, при которых нарушение считается грубым. Например, Пленум Верховного суда к числу грубых нарушений в таком случае отнес те, которые поставили под угрозу здоровье работников или нанесли организации имущественный ущерб. От этого можно и отталкиватьс
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула...
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
Статья 194 ТК РФ
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе...
Постановление Пленума ВС от 17.03.2004 № 2
49. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц... обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации..
Если же говорить об ответственности работодателя перед работником, то можно вспомнить статью 236 Трудового кодекса РФ. Она устанавливает лишь минимальный размер денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы. Работодатель вправе повысить его (в частности, локальным нормативным актом). То есть это можно сделать как раз в правилах внутреннего трудового распорядка, в разделе об ответственност
Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации [за нарушение срока выплаты зарплаты] может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором..
Но если вы не видите необходимости как-то конкретизировать свою ответственность и ответственность работников, предусмотренную ТК РФ, необязательно дублировать в правилах все положения Кодекса. Достаточно упомянуть общие фразы об ответственности. Например, можно записать: «Стороны несут материальную ответственность в соответствии с разделом XI Трудового кодекса РФ». Если этого не сделать по своей воле, то при проверке трудовая инспекция выдаст соответствующее предписание, которое все равно придется исполнять. Посмотрите Апелляционное определение Пермского краевого суда от 1 октября прошлого года, там рассмотрен как раз такой случа
По результатам проверки государственным инспектором труда... составлен акт проверки... согласно которому...
в нарушение требований ч. 4 ст. 189 ТК РФ в правилах внутреннего трудового распорядка отсутствует раздел об ответственности сторон трудового договора.
...суд обоснованно не усмотрел оснований для отмены оспариваемого предписания и акта проверки....
Справка
Суды исходят из того, что работодатель обязан регламентировать в ПВТР вопросы, прямо указанные в ст. 189
Вместе с тем, если по тому или иному вопросу в ПВТР содержится некая отсылка к нормам Трудового кодекса РФ, иного ЛНА работодателя или трудового договора, судьи, как правило, признают соблюденными требования ст. 189
Кстати, суды указывают, что ст. 189 ТК РФ не регламентирует структуру
Права и обязанности сторон трудового договора в ПВТР
Это же касается прав и обязанностей сторон трудового договора, они тоже должны быть в ПВТР — это прямое требование статьи 189 ТК РФ.
Никто не говорит, что вы должны слово в слово повторять
Выполнять свою работу и соблюдать правила внутреннего распорядка.
Правильно, но, по-моему, полезно добавить слово «качественно». Этого слова нет в Трудовом кодексе РФ, но все работодатели хотят, чтобы работники не просто выполняли свою работу, а делали это качественно, своевременно, в течение всего рабочего времени. Все эти слова можно и нужно добавить. Кодекс говорит, что работник должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, а вы можете добавить, что вы под этим понимает
Работник обязан:
добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
соблюдать трудовую дисциплину;
выполнять установленные нормы труда..
Определенные требования к тому, как работники должны делать свою работу, есть в любой компании. Их конкретизация и есть механизм установления обязанностей в ПВТР. Если таких требований нет, тогда у работодателя не может быть и претензий по поводу их несоблюдения работниками, а значит, не может быть и дисциплинарных взысканий.
Среднестатистический российский работодатель пишет в правилах всякую ерунду, а потом спрашивает: как мне уволить работника? Никак, если ПВТР — это формальный документ, в котором ничего нет. Для того чтобы увольнять, объявлять замечание и выговор, нужно уметь закреплять свои требования к работе персонала. И, повторюсь, не бойтесь вносить в ПВТР банальные вещи. Не надо рассчитывать на то, что все само собой подразумевается. Например, все рабочее время посвящать работе. Банально? Банально, но эта фраза позволит урегулировать очень многие вопросы. Например, связанные с личными звонками и с произвольными уходами из офиса в течение рабочего дня. Сейчас очень популярны тренинги по корпоративной культуре и деловому этикету. Конечно, можно отправить на них весь трудовой коллектив. Но если у вас в ПВТР отсутствует такой банальный принцип, как уважительное отношение к коллегам и клиентам, то предъявить претензии работнику по поводу его хамства уже будет сложно.
Например, был смешной случай. Ко мне обратился клиент за помощью, чтобы уволить человека. Я спрашиваю: что случилось, на работу опаздывает? Нет, не опаздывает. Уходит раньше? Нет, вовремя уходит. Работает плохо? Прекрасно работает. Я говорю: а зачем увольнять, если у вас есть такой идеальный труженик? И тут мне рассказывают трагическую историю. Представьте: бухгалтерия, 10 человек в кабинете. Женщина, от которой хотят избавиться, приходит в девять часов утра, обычно даже полдевятого, приводит в порядок свое рабочее место, садится, целый день работает, не курит, чай не пьет, никуда не уходит, не болеет, прекрасно делает свою работу. Но при этом остальные девять человек в этом кабинете работать не могут. Потому что она начинает говорить в полный голос в 9 часов утра и не умолкает до 6 вечера. Вопрос: к чему придраться? Она-то прекрасно работает. Это девять остальных работать не могут. Я предложила вариант — отсадить ее в другой кабинет. Мне сказали, что это нереально. Что делать?
Наверное, нужно, чтобы в ПВТР появилась фраза «не мешать работать другим работникам»?
Правильно, или «не мешать своим коллегам выполнять их должностные обязанности», «соблюдать тишину в течение рабочего дня». Банальные вещи: не мешать, не разговаривать, не курить больше определенного времени, не спать на рабочем месте.
Но к сожалению, как правило, нормальный локально-нормативный акт появляется в компании, когда работодатель уже не раз обжегся: не смог уволить работника, был вынужден кого-то восстановить. Только после этого работодатель садится, задумывается и вносит в ЛНА нужные и важные для себя формулировки. И вот тогда этим документом можно пользоваться.
Пример. Обязанности работника по ТК РФ, переформулированные в ПВТР под нужды работодателя
| Статья 21 ТК РФ | Раздел 4 ПВТР |
| Работник обязан: — добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором | 4.2. Работник обязан: 1) добросовестно, качественно и в срок, исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, должностной инструкцией и иными документами, регламентирующими деятельность Работника; 2) качественно и своевременно выполнять поручения, распоряжения, задания и указания своего непосредственного руководителя |
| — соблюдать правила внутреннего трудового распорядка | 3) соблюдать настоящие Правила; 4) соблюдать установленный Работодателем порядок хранения документов; 5) соблюдать установленные Работодателем требования: а) не использовать в личных целях компьютеры и оргтехнику Работодателя; б) не использовать рабочее время в личных интересах (для решения вопросов, не обусловленных трудовыми отношениями с Работодателем); в) не мешать другим работникам выполнять их трудовые обязанности; г) уважительно относиться к другим работникам Работодателя, клиентам и представителям партнеров компании; д) соблюдать конфиденциальность, не сообщать другим лицам служебную информацию, не передавать ее на бумажных носителях и в электронном виде; е) не оставлять на длительное время (более 30 минут) рабочее место без разрешения своего непосредственного руководителя |
| — бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников | 6) бережно относиться: а) к имуществу работодателя, в частности к компьютеру и оргтехнике, закрепленным за работником, в том числе поддерживать свое рабочее место в порядке и чистоте; б) к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества; в) к имуществу других работников, находящемуся на территории работодателя |
| — незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) | 7) незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации: а) представляющей угрозу жизни и здоровью людей; б) представляющей угрозу сохранности имущества работодателя и третьих лиц, за сохранность которого работодатель несет ответственность; в) препятствующей нормальному выполнению работы; 8) принимать меры по устранению причин и условий, приведших к ситуациям, указанным в пункте 4.2.7 Правил |
| — соблюдать трудовую дисциплину; — выполнять установленные нормы труда; — соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда | 9) исполнять иные обязанности, предусмотренные законодательством РФ, настоящими Правилами, иными локальными нормативными актами и трудовым договором. Трудовые обязанности конкретизируются в трудовых договорах и должностных инструкциях |
Итак, о правилах внутреннего трудового распорядка поговорили. Постарайтесь запомнить, что они регламентируют общие требования работодателя ко всем работникам, то есть устанавливают общие нормы поведения. Конкретные же обязанности каждого работника, то, какое место он занимает в организации и что именно должен делать, регулируются трудовым договором с работником и его должностной инструкцией. О них и поговорим.
Читать далее
