Издаем приказ о взыскании

Форма приказа

Варианты оформления приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности различаются в зависимости от того, какое взыскание выбрано руководством: замечание, выговор или увольнениеСтатья 192 ТК РФ
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям..

Обязательной формы приказа о вынесении замечания или об объявлении выговора нет, поэтому составляется он в произвольной форме. Но важно, чтобы в преамбуле такого приказа было указано, какое именно нарушение вменяется работнику. То есть должна быть ссылка на конкретный несоблюденный пункт документа-основания. Кроме того, в приказе должна быть ссылка на документы, подтверждающие факт совершения работником проступка, и на объяснительную записку работника либо на акт об отказе или уклонении от дачи объяснений.

Общество с ограниченной ответственностью «Крона»

ПРИКАЗ № 3

г. Москва

04.02.2015

О применении дисциплинарного взыскания в виде выговора

За несоблюдение без уважительных причин режима рабочего времени, установленного п. 6.1.2 правил внутреннего трудового распорядка, п. 4.5 трудового договора от 05.12.2011 № 01-12, выразившееся в отсутствии работника на рабочем месте 02.02.2015 с 10.00 до 11.00 без разрешения непосредственного руководителя

ПРИКАЗЫВАЮ:

Объявить выговор менеджеру отдела мелкой бытовой техники К.Н. Анохину.

Основание:
1) служебная записка директора торгового зала Е.П. Кравцова от 02.02.2015;
2) объяснительная записка К.Н. Анохина от 03.02.2015.

Генеральный директор

А.И. Котов

С приказом ознакомлен:

Менеджер отдела мелкой бытовой техники

К.Н. Анохин

05.02.2015

А вот приказ об увольнении, даже если это дисциплинарная санкция, нужно издавать по унифицированной форме № Т-8. Издания дополнительно приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в таком случае не требуется — с этим согласен и Роструд. В форме № Т-8 должно быть указано основание прекращения трудового договора, то есть соответствующая норма Трудового кодекса РФ, например пункт 5 части 1 статьи 81. Кроме того, форма № Т-8 предусматривает отражение реквизитов документов, послуживших основанием для подготовки приказа об увольнении. Здесь как раз можно перечислить все документы, составленные в рамках процедуры привлечения к дисциплинарной ответственностиСтатья 81 ТК РФ
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Письмо Роструда от 01.06.2011 № 1493-6-1
Если [дисциплинарным] взысканием является увольнение... приказ составляется по унифицированной форме № Т-8, в которой в графе «Основание» указываются докладные записки, акты и объяснительные работника. Издания дополнительно приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется.
Вместе с тем на практике отдельные организации... составляют два приказа: о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора по... форме № Т-8. Полагаем, что издание двух приказов также не является нарушением....

Срок жизни приказа

Будь то приказ о применении дисциплинарного взыскания или приказ по форме № Т-8, срок его жизни, согласно статье 193 ТК РФ, составляет всего 3 рабочих дня. Причем речь в этом случае идет о днях, которые являются рабочими для конкретного работника, привлекаемого к ответственности. В течение этих 3 дней со дня издания приказа работодатель должен ознакомить с ним работника под роспись. Если в течение этого срока работник не будет ознакомлен с приказом, такой приказ «умирает». Например, для работника установлена пятидневная рабочая неделя с понедельника по пятницу. Работодатель издал приказ о применении дисциплинарного взыскания в понедельник, но несмотря на то, что работник все эти дни был на своем рабочем месте, к четвергу его с этим приказом так и не ознакомил. В таком случае, на мой взгляд, приказ о вынесении замечания или объявлении выговора лучше аннулировать и издать новый, естественно, при условии, что соблюдаются сроки применения дисциплинарного взыскания. Но если речь идет об увольнении, то нужно понимать, что издание нового приказа подразумевает изменение и даты расторжения трудового договора. Впрочем, cуды указывают, что само по себе несвоевременное ознакомление работника с приказом о дисциплинарном взыскании не влечет признание его незаконным. Посмотрите, например, Решение Якутского городского суда Республики Саха (Якутия) от 06.11.2014 № 2-9971/2014~М-9565/2014.

Другое дело, когда работника не удалось ознакомить с приказом, поскольку он отсутствовал. Периоды такого отсутствия замораживают срок ознакомления с приказом. Причем ТК РФ не требует, чтобы оно было вызвано уважительными причинами. Если же работник просто отказался знакомиться с приказом, достаточно составить об этом акт в произвольной формеСтатья 193 ТК РФ
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт..

Общество с ограниченной ответственностью «Крона»

05.02.2015

АКТ № 1
Об отказе работника ознакомиться под роспись с приказом о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора

Время составления акта: 12.05
Место составления акта: г. Москва, шоссе Энтузиастов, д. 31,
кабинет № 6 офиса ООО «Крона»

Мной, руководителем отдела кадров А.К. Комаровой, в присутствии директора торгового зала Е.П. Кравцова и юрисконсульта О.Е. Лобановой составлен настоящий акт о нижеследующем:

05.02.2015, в 12.00, в кабинете № 6 офиса магазина ООО «Крона», расположенного по адресу: г. Москва, шоссе Энтузиастов, д. 31, менеджеру отдела мелкой бытовой техники К.Н.  Анохину был предоставлен для ознакомления приказ от 04.02.2015 № 3 «О применении дисциплинарного взыскания в виде выговора».

К.Н. Анохин ознакомиться с указанным приказом под роспись отказался.

Руководитель отдела кадров

А.К. Комарова

Директор торгового зала

Е.П. Кравцов

Юрисконсульт

О.Е. Лобанова

С актом ознакомлен:

Менеджер отдела мелкой бытовой техники

К.Н. Анохин

От ознакомления с настоящим актом 06.02.2015 К.Н. Анохин отказался.

Руководитель отдела кадров

А.К. Комарова

Директор торгового зала

Е.П. Кравцов

Юрисконсульт

О.Е. Лобанова

Процедура привлечения к ответственности

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности

Перенос отпуска при невыполнении плана

Валентина Васильевна, у нас такая ситуация. По графику сотрудник должен уйти в отпуск, но на данный момент он не решил производственные задачи, которые должен был решить до отдыха. Наказывать его мы не хотим. Но можно ли отменить или хотя бы перенести его отпуск, пока он все не сделает?

Все зависит от того, был ли работник уведомлен о начале отпуска не позднее чем за 2 недели, ознакомлен ли он с графиком отпусков.

Если да, то заставить его продолжить работу нельзя, потому что у него уже могут быть свои планы на отпуск. То есть с согласия работника отпуск, конечно, может быть перенесен. Такая процедура Трудовым кодексом РФ предусмотрена. Но если работник был ознакомлен с графиком отпусков и не согласен отдых перенести, то он должен уйти в отпуск в срок, установленный графиком. Если он с чем-то не справился, ваше право привлечь его к дисциплинарной ответственности, но не отказать в намеченном отпуске. Отозвать работника из отпуска тоже можно, но только с его письменного согласия и если такой отзыв разрешается ТК РФ.

Если с графиком отпусков работник не ознакомлен и о начале отпуска не уведомлен, то теоретически работодатель может внести изменения в график отпусков и сдвинуть даты отдыха работника. Поскольку работник и без того не был в курсе, когда запланирован его отпуск, переносом отдыха для него это не будет. При этом Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя предоставлять отпуск в удобное для работника время только в отдельно установленных случаях. Например, несовершеннолетним работникам.

Вместе с тем график отпусков — это все-таки локальный нормативный акт, поскольку он регламентирует периоды трудовой деятельности и периоды отдыха. А с ЛНА, непосредственно касающимся его трудовой деятельности, работник должен быть ознакомлен. Понятно, что при приеме на работу ознакомить с графиком отпусков невозможно. Самого работника в этом графике еще нет. Сроков ознакомления работников с вновь принятыми в организации актами ТК РФ не устанавливает. Но не позднее чем за 2 недели до начала отпуска работник должен быть извещен под роспись о времени начала отпуска. Этот срок нужно рассматривать как крайний для ознакомления работника с графиком отпусковСтатья 123 ТК РФ
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем...
О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.
Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных [ТК РФ]... и иными федеральными законами... отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.

Статья 124 ТК РФ
В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации... допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Статья 125 ТК РФ
Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия.

Статья 267 ТК РФ
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется... в удобное для них время.. Поэтому смотрите, способны ли вы, когда впереди еще 2 недели, достоверно оценить, что свои трудовые задачи до отпуска работник не решит.

Законны ли штрафы для работников

А штрафы возможны? Руководство очень настаивает на их введении: за опоздание, за курение, за чашку с чаем на рабочем столе, где лежат документы.

Однозначно нет. За нарушение дисциплины и невыполнение трудовых обязанностей работник несет дисциплинарную ответственность. При этом по статье 192 ТК РФ есть только три вида дисциплинарных взысканий — замечание, выговор и увольнение. Иные виды наказания Кодексом запрещены. Нельзя понижать в должности, не отпускать в отпуск, штрафовать.

Материальная ответственность работника возможна. В Кодексе она есть. Но не как наказание за дисциплинарные проступки, а как возмещение причиненного работодателю ущерба. Однако и там действуют свои ограниченияСтатья 241 ТК РФ
За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено [ТК РФ]... или иными федеральными законами.

Статья 242 ТК РФ
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных [ТК РФ]... или иными федеральными законами.

Определение Мосгорсуда от 17.06.2010 № 33-18087
...примененное к истцу дисциплинарное взыскание в виде штрафа не предусмотрено действующим трудовым законодательством, в связи с чем... не может считаться законным.. Правда, часто работодатели фактически штрафуют работников, используя выплаты, которые, по идее, должны быть стимулирующими. Работника штрафуют, просто лишая премии. Дальше мы с вами поговорим как раз об этом.