Как, не нарушая ТК, заставить работников трудиться

Локальные нормативные акты — фундамент взаимоотношений с работниками

Что такое ЛНА

Определения локального нормативного акта в ТК РФ нет. По сути это письменные документы организации, которые определяют общие принципы ее работы и обязательны для исполнения всеми ее работниками, чьей деятельности они касаются. Сразу оговорюсь: приказы о приеме на работу, об увольнении, о выплате премий, о материальной помощи, то есть документы, рассчитанные на однократное применение или касающиеся только одного работника, — это индивидуальные правовые акты, которые локальными нормативными актами, или попросту ЛНА, не являются.

В Трудовом кодексе РФ у нас прямо назван лишь один локальный нормативный акт. Это правила внутреннего трудового распорядка. Об этом документе мы поговорим отдельно. Все остальные документы, которые относятся к локальным нормативным актам работодателя, поименованы в ТК РФ просто как локальные нормативные акты. Поэтому для них работодатель волен полностью на свое усмотрение выбирать и название, и структуру. Он может разработать любые ЛНА, которые ему нужны: положения, инструкции, касающиеся всех работников, правила. Право на это предоставлено статьей 22 Трудового кодексаСтатья 8 ТК РФ
Работодатели... принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права... в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Статья 22 ТК РФ
Работодатель имеет право:
принимать локальные нормативные акты...

Статья 68 ТК РФ
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором..

Нужен кодекс деловой этики? Принимайте. Необходимо положение о кадровой политике и управлении персоналом? Составляйте. Требуются положения о структурных подразделениях, должностные инструкции? Делайте.

К слову, очень многое работодателю может дать положение о структурном подразделении — отделе, департаменте и тому подобное. Оно позволяет конкретизировать цели и задачи подразделения, его функционал, организационную структуру, порядок взаимодействия с другими подразделениями, сроки представления отчетности руководству, формы такой отчетности. Ознакомление работников с таким положением даст возможность структурировать работу. Есть такой известный термин — построение бизнес-процессов в компанииБизнес-процесс (от англ. business process — деловой (производственный) процесс) — совокупность операций, в результате которых появляется продукт или услуга.. Все бизнес-процессы должны опираться на четкое понимание того, как работает организация, а закрепляются бизнес-процессы как раз в локальных актах. Как правило, в положениях о структурных подразделениях это и делается.

Основное назначение локального нормативного акта состоит в конкретизации нормативно-правовых актов более высокого уровня, в частности ТК РФ, с учетом особенностей организации и условий труда в ней. Иными словами, целью локальных нормативных актов является создание фундамента для взаимоотношений работника и конкретного работодателя. В них фиксируется то, на что обе стороны трудового договора смогут потом ссылаться. Именно на локальных актах должны основываться любые требования к работникам, претензии к ним или, наоборот, их поощрение.

Так что если какой-то документ вам нужен, разрабатывайте. Трудовой кодекс РФ это позволяет и не предусматривает каких-либо специальных ограничений на этот счет. Ограничение лишь одно, общее для всех локально-нормативных актов. В них не должно быть положений, которые нарушают требования законодательства, коллективных договоров и соглашений, в частности ущемляют права работниковСтатья 8 ТК РФ
Работодатели... принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права... в соответствии с трудовым законодательством...
Нормы [ЛНА]... ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями... не подлежат применению.... Все остальное остается на усмотрение работодателя.

Кто принимает ЛНА

Хотелось бы обратить ваше внимание на то, что к утверждению локальных нормативных актов есть важное требование, которое на практике часто нарушается. Утверждать ЛНА вправе только лицо, уполномоченное на это учредительными документами компании. Большинство работодателей думают, что априори речь идет о генеральном директоре, и даже не заглядывают в свой устав. Бесспорно, уставы большинства организаций предоставляют гендиректору полномочие утверждать локальные нормативные акты. А в отдельных случаях полномочия генерального директора утверждать такие акты прямо установлены законодательством. Например, в Законе «Об акционерных обществах» сказано, что единоличный исполнительный орган общества утверждает штаты, издает приказы. Но все-таки нельзя забывать, что утверждение документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества, относится к компетенции общего собрания его участников. К таким внутренним документам относятся и локальные нормативные акты работодателя. Поэтому утверждать ЛНА руководитель организации вправе, только если иное не предусмотрено уставом обществаЗакон от 08.02.98 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»

Статья 33
2. К компетенции общего собрания участников общества относятся:
8) утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества (внутренних документов общества).

Закон от 26.12.95 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»

Статья 48
1. К компетенции общего собрания акционеров относятся:
19) утверждение внутренних документов, регулирующих деятельность органов общества.

Статья 69
2. Единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы, совершает сделки от имени общества, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества.

Статья 20 ТК РФ
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются... органами управления... (организации) или уполномоченными ими лицами... в порядке, установленном [НПА]... учредительными документами... (организации)... и [ЛНА].... Если же ЛНА утвержден гендиректором, а по уставу это не его компетенция, то положения такого локального нормативного акта не подлежат применению. Так же считают и суды.

Как принимают ЛНА

Есть и еще один нюанс. В отдельных случаях, согласно ТК РФ, при принятии локальных нормативных актов должно учитываться мнение профсоюза или иного представительного органа работников. Конечно, если в вашей организации есть профсоюз или что-то подобное. В частности, статья 190 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя учитывать мнение представительного органа работников при принятии правил внутреннего трудового распорядка.

Порядок учета мнения представительного органа работников установлен статьей 372 ТК РФСтатья 8 ТК РФ
В случаях, предусмотренных [ТК РФ]... другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами [РФ]... коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии [ЛНА]... учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).
[ЛНА]... принятые без соблюдения установленного статьей 372 [ТК РФ]... порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

Статья 190 ТК РФ
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 [ТК РФ]... для принятия локальных нормативных актов.. В чем он состоит? Перед принятием решения об утверждении ЛНА работодатель, то есть руководство компании, передает проект документа и обоснование по нему в профсоюз. Тот, в свою очередь, не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта направляет работодателю свое письменное мотивированное мнение по нему. Если профсоюз не согласен с проектом или вносит в него свои поправки, работодатель может либо с этим мнением согласиться, либо в течение 3 дней после получения проекта документа провести дополнительные консультации с профсоюзом. Все не снятые при обсуждении проекта разногласия оформляются протоколом. После этого работодатель вправе утвердить локальный нормативный акт. А профсоюз может либо обжаловать его в трудовую инспекцию или в суд, либо начать процедуру коллективного трудового спора.

Стоит отметить, что локальные нормативные акты, принятые без соблюдения правил учета мнения профсоюза, не должны применяться вообще. Об этом прямо говорится в ТК РФСтатья 8 ТК РФ
В случаях, предусмотренных [ТК РФ]... другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами [РФ]... коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии [ЛНА]... учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).
[ЛНА]... принятые без соблюдения установленного статьей 372 [ТК РФ]... порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

Статья 190 ТК РФ
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 [ТК РФ]... для принятия локальных нормативных актов.. Поэтому пусть чисто формально, но это требование должно выполняться. Это значит, что на ЛНА тех организаций, где есть профсоюз, мы должны увидеть не только гриф «Утверждено», но и отметку об учете мнения представительного органа.

Как оформить утверждение ЛНА

Работодатель может утвердить ЛНА, написав непосредственно на документе «Утверждаю» либо издав отдельный приказ (распоряжение) об утверждении. В первом случае отметку об учете мнения представительного органа работников лучше проставить в начале ЛНА. Во втором — в конце приказа об утверждении ЛНА, после подписи руководителя организации. Все эти требования подробно изложены в ГОСТ Р 6.30-2003.

Ознакомление работников с ЛНА: зачем это нужно делать

Помимо того что локальный нормативный акт необходимо утвердить, а в некоторых случаях согласовать с профсоюзом, всех работников надо ознакомить с ЛНА под росписьСтатья 22 ТК РФ
Работодатель обязан:
знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.. Конечно, если работодатель собирается применять свои ЛНА в качестве механизма управления. Если работник с «локалкой» не ознакомлен, доказать какие-то нарушения с его стороны практически нереально. И это значит, что работника невозможно привлечь к дисциплинарной ответственности.

А вот работодателя, наоборот, привлечь к ответственности за неознакомление работников с ЛНА очень даже можно. И суды однозначно признают это нарушением трудового законодательства. Посмотрите Постановление Верховного суда Республики Калмыкия от 03.07.2014 № 4А-38/14, Решения Брянского районного суда Брянской области от 17.07.2014 № 12-125, Московского областного суда № 21-135/14. То есть речь может идти о штрафе на организацию до 50 тысяч рублейСтатья 5.27 КоАП РФ
1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права...
влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на [индивидуальных предпринимателей]... — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.. Кстати, обычно такой проступок бывает далеко не единственным выявленным инспекторами при проверке нарушением, допущенным работодателем. Поводом же для проверки становится недовольство работников из-за невыплаты денег или как раз привлечение к дисциплинарной ответственности.

Ознакомление работников с ЛНА: как это нужно делать

Есть два основных варианта ознакомления работников с локальными актами.

Самый простой и распространенный вариант — это когда работодатель знакомит работников c ЛНА через другой документ. Например, через расписки, журналы, трудовой договор. В них пишут фразу, что работник с ЛНА ознакомлен, тот ставит свою подпись и дату. Такое ознакомление называется косвенным, то есть когда локальный нормативный акт существует отдельно, а подпись, подтверждающая ознакомление с этим актом стоит не в самом ЛНА, а отдельно, в другом документе. Инспекционную проверку такой способ ознакомления проходит легко, претензий никто не предъявляет. Проблема заключается в том, что этот способ может дать сбой, если мы вдруг окажемся с работником в суде. Почему? Если работник заявит, что текст того ЛНА, с которым он был ознакомлен, отличается от нынешнего и тех положений, на которые ссылается работодатель, раньше в ЛНА не было, то именно работодателю придется доказывать обратное.

Поэтому самый безопасный вариант — это прямое ознакомление. Что под этим подразумевается? Это когда текст локального акта и лист ознакомления прошиваются вместе, с единой нумерацией страниц. К примеру, в правилах внутреннего трудового распорядка прошито, пронумеровано 150 листов, включая 50 листов ознакомления. Все это скреплено печатью компании и подписью должностного лица. Тогда при необходимости этот единый документ мы в суд и предъявляем. В таком случае проблем с доказыванием факта ознакомления с ЛНА быть не может. Поэтому такой вариант более надежен.

Но что бы вы ни выбрали, помните: у вас должно быть письменное свидетельство ознакомления работника с документом, то есть его «живая» подпись.

Ознакомление работников с ЛНА: когда это нужно делать

Еще один момент, связанный с порядком ознакомления: по условиям статьи 68 ТК РФ работник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами до подписания трудового договора. Это тоже технический момент, но работодатель должен уметь его подтверждать. Обычно рядом с фамилией, именем, отчеством и подписью работника проставляется дата ознакомления с ЛНАСтатья 68 ТК РФ
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с [ПВТР]... иными [ЛНА].... Порой указывается даже конкретное время (часы, минуты), когда ознакомление с ЛНА происходит в один день с подписанием трудового договора.

Но к ознакомлению с «локалкой» тоже должен быть здравый подход. В ТК РФ говорится об обязательном ознакомлении с ЛНА, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Поэтому, если должность работника не предполагает командировок, знакомить его с положением о служебных командировках не надо. Также не требуется знакомить работника и со штатным расписанием, кроме случаев, когда эта обязанность работодателя предусмотрена коллективным договором или другим ЛНА.

Но есть основной локальный нормативный акт, с которым должен быть ознакомлен каждый работник до подписания трудового договора. Это правила внутреннего трудового распорядка. На этом документе давайте остановимся подробнее.

Правила внутреннего трудового распорядка — инструмент управления работниками

Что и зачем должно быть в ПВТР

ПВТР — это базовый документ работодателя. Как мы уже выяснили, он утверждается в том же порядке, что и любые другие локальные нормативные акты. В статье 189 ТК РФ указано, что должно содержаться в правилах: порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности работника и работодателя, ответственность сторон, меры поощрения и взыскания, режим работы и отдыха. Казалось бы, все понятно. В чем же проблема?

А проблема в том, что наши работодатели подходят к этим правилам как к некой формальности, которую надо соблюсти. Приняли ПВТР, работника при приеме на работу с ними ознакомили, а дальше документ лежит и вообще никак не применяется. Мы не используем принятые правила и не решаем никакие управленческие задачи с их помощью. То есть работодатели не понимают смысл и значение этого документаСтатья 189 ТК РФ
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с [ТК РФ]... и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя..

А ведь именно в ПВТР можно закреплять требования к работникам, которые необходимы работодателю для того, чтобы нормально организовать работу. Как показывает практика, иногда в правилах внутреннего трудового распорядка не хватает элементарных положений.

Например, сейчас очень много вопросов, связанных с курением. Можно курить во время работы или нельзя? Если можно, то сколько времени, сколько раз, где: на улице или в специально отведенном для этого помещении? Или другая душещипательная тема: может работник в течение рабочего дня заходить в Интернет по личным нуждам? Может ли он разговаривать по телефону по вопросам, не связанным с работой? Если да, то сколько времени допустимо на это тратить? Все эти вопросы работодатель вправе урегулировать как раз с помощью ПВТР, но, как правило, никто этого не делает. В итоге правила носят абсолютно формальный характер и никаких преимуществ работодателю не дают.

Почему не стоит копировать в ПВТР закон

Когда, проводя аудит работы кадровой службы клиента или представляя его интересы при проведении инспекционной проверки, я открываю правила внутреннего трудового распорядка, то обычно вижу, что в них просто переписана половина Трудового кодекса РФ. Хочется спросить работодателя: какие задачи вы решили, переписав нормы закона в ПВТР? Вы усилили закон? Нет. Вы как-то конкретизировали нормы законодательства? Нет. Зачем же вы их утверждали?

Копировать в ПВТР все, что написано в законе, нет никакого смысла. Я даже больше скажу: это может создать работодателю ненужные проблемы в случае изменения законодательства. Приведу пример.

Год назад в ТК РФ поменялся порядок расчета среднего заработка для отпускных. Раньше по 139-й статье при его расчете начисленную зарплату делили на 29,4Статья 139 ТК РФ
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней)., а теперь — на 29,3Статья 139 ТК РФ (ред., утратившая силу)
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).. И вот у организации в ПВТР зачем-то продублирована норма про 29,4. Что делать? Жить по закону или по правилам?

Ну хорошо, в этом случае законодатель принял поправки, улучшающие положение работников: при делении на меньшее число средний заработок получается больше. Поэтому применяем закон. А если бы законодатель поправил норму иначе? В данном конкретном случае применение положений ПВТР банально привело бы к ошибкам в расчете среднего заработка. Кроме того, не подлежат применению только те положения ЛНА, которые ухудшают положение работников по сравнению с законом. Поэтому, когда работодатель дублирует в собственных ЛНА закон и потом не отслеживает изменения законодательства, возникают спорные ситуации, если вдруг применяются не те положения, которые лучше для работникаСтатья 8 ТК РФ
Нормы [ЛНА]... ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством... не подлежат применению..

Более того, претензии могут возникнуть даже несмотря на то, что фактически работодателем применяются положения, которые лучше для работника. Посмотрите Решение Мещанского районного суда города Москвы от 04.03.2014. В Трудовой кодекс РФ внесли изменения и добавили 2 праздничных дня, 6 и 8 января, а организация в ПВТР не успела их добавить. В результате, несмотря на то что фактически в эти дни работники отдыхали, работодателя оштрафовали по статье 5.27 КоАП и, чтобы отменить штраф, ему пришлось прогуляться в судРешение Мещанского районного суда г. Москвы от 04.03.2014 № 12-61/2014
...основанием для привлечения к... ответственности стало отсутствие в [ПВТР]... указания на то, что 6 и 8 января являются нерабочими днями. Однако не указание конкретных праздничных дней в [ПВТР]... не влечет нарушений трудовых прав работников... поскольку [праздничные дни] были предоставлены.... Поэтому повторяю: не дублируйте в правилах внутреннего трудового распорядка весь Кодекс.

Ответственность сторон трудового договора в ПВТР

Валентина Васильевна, а от нас трудовая инспекция потребовала, чтобы в ПВТР непременно была урегулирована ответственность работодателя и работников, хотя она тоже есть в Трудовом кодексе. Это требование правомерно?

Инспекторы это требуют на основании статьи 189 Трудового кодекса, и они правы. То, что перечислено в этой статье, действительно необходимо написать в ПВТРСтатья 189 ТК РФ
[ПВТР]... — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с [ТК РФ]... ответственность сторон трудового договора....

В идеале в правилах можно уточнить, за какие нарушения работнику может быть вынесено замечание, а за какие — объявлен выговор. Не нужно делать закрытый перечень: все сразу, конечно, не предусмотреть. Но может быть сто´ит прописать однозначные, часто встречающиеся ситуации либо просто обозначить условия, при которых применяются выговор или замечание. Как вариант, можно также предусмотреть, в каком случае дисциплинарное взыскание будет снято работодателем по собственной инициативе.

Можно конкретизировать, что считать грубым нарушением трудовых обязанностей. В Трудовом кодексе есть перечень таких нарушений, которые распространяются на всех работников: прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение коммерческой или служебной тайны. Но нет специального перечня нарушений, которые могут допустить работники с особым статусом: директор организации, руководитель филиала, представительства, их заместители. Между тем однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей — это отдельное основание для дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Опять же необязательно указывать конкретные нарушения, но можно описать условия, при которых нарушение считается грубым. Например, Пленум Верховного суда к числу грубых нарушений в таком случае отнес те, которые поставили под угрозу здоровье работников или нанесли организации имущественный ущерб. От этого можно и отталкиватьсяСтатья 81 ТК РФ
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула...
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Статья 194 ТК РФ
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе...

Постановление Пленума ВС от 17.03.2004 № 2
49. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц... обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации..

Если же говорить об ответственности работодателя перед работником, то можно вспомнить статью 236 Трудового кодекса РФ. Она устанавливает лишь минимальный размер денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы. Работодатель вправе повысить его (в частности, локальным нормативным актом). То есть это можно сделать как раз в правилах внутреннего трудового распорядка, в разделе об ответственностиСтатья 236 ТК РФ
Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации [за нарушение срока выплаты зарплаты] может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором..

Но если вы не видите необходимости как-то конкретизировать свою ответственность и ответственность работников, предусмотренную ТК РФ, необязательно дублировать в правилах все положения Кодекса. Достаточно упомянуть общие фразы об ответственности. Например, можно записать: «Стороны несут материальную ответственность в соответствии с разделом XI Трудового кодекса РФ». Если этого не сделать по своей воле, то при проверке трудовая инспекция выдаст соответствующее предписание, которое все равно придется исполнять. Посмотрите Апелляционное определение Пермского краевого суда от 1 октября прошлого года, там рассмотрен как раз такой случайАпелляционное определение Пермского краевого суда от 01.10.2014 № 33-8841
По результатам проверки государственным инспектором труда... составлен акт проверки... согласно которому...
в нарушение требований ч. 4 ст. 189 ТК РФ в правилах внутреннего трудового распорядка отсутствует раздел об ответственности сторон трудового договора.
...суд обоснованно не усмотрел оснований для отмены оспариваемого предписания и акта проверки....

Права и обязанности сторон трудового договора в ПВТР

Это же касается прав и обязанностей сторон трудового договора, они тоже должны быть в ПВТР — это прямое требование статьи 189 ТК РФ.

Никто не говорит, что вы должны слово в слово повторять 21-ю и 22-ю статьи Трудового кодекса РФ. Но вы должны конкретизировать эти права и обязанности именно для вашей организации. И мало того что отсутствие в ПВТР прав и обязанностей работодателя может привести к претензиям инспекции труда. Меня в принципе удивляет отсутствие этих положений. Вы, как работодатели, вообще ничего не хотите от своих работников? Вот у вас какие требования к работникам?

Выполнять свою работу и соблюдать правила внутреннего распорядка.

Правильно, но, по-моему, полезно добавить слово «качественно». Этого слова нет в Трудовом кодексе РФ, но все работодатели хотят, чтобы работники не просто выполняли свою работу, а делали это качественно, своевременно, в течение всего рабочего времени. Все эти слова можно и нужно добавить. Кодекс говорит, что работник должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, а вы можете добавить, что вы под этим понимаетеСтатья 21 ТК РФ
Работник обязан:
добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
соблюдать трудовую дисциплину;
выполнять установленные нормы труда..

Определенные требования к тому, как работники должны делать свою работу, есть в любой компании. Их конкретизация и есть механизм установления обязанностей в ПВТР. Если таких требований нет, тогда у работодателя не может быть и претензий по поводу их несоблюдения работниками, а значит, не может быть и дисциплинарных взысканий.

Среднестатистический российский работодатель пишет в правилах всякую ерунду, а потом спрашивает: как мне уволить работника? Никак, если ПВТР — это формальный документ, в котором ничего нет. Для того чтобы увольнять, объявлять замечание и выговор, нужно уметь закреплять свои требования к работе персонала. И, повторюсь, не бойтесь вносить в ПВТР банальные вещи. Не надо рассчитывать на то, что все само собой подразумевается. Например, все рабочее время посвящать работе. Банально? Банально, но эта фраза позволит урегулировать очень многие вопросы. Например, связанные с личными звонками и с произвольными уходами из офиса в течение рабочего дня. Сейчас очень популярны тренинги по корпоративной культуре и деловому этикету. Конечно, можно отправить на них весь трудовой коллектив. Но если у вас в ПВТР отсутствует такой банальный принцип, как уважительное отношение к коллегам и клиентам, то предъявить претензии работнику по поводу его хамства уже будет сложно.

Например, был смешной случай. Ко мне обратился клиент за помощью, чтобы уволить человека. Я спрашиваю: что случилось, на работу опаздывает? Нет, не опаздывает. Уходит раньше? Нет, вовремя уходит. Работает плохо? Прекрасно работает. Я говорю: а зачем увольнять, если у вас есть такой идеальный труженик? И тут мне рассказывают трагическую историю. Представьте: бухгалтерия, 10 человек в кабинете. Женщина, от которой хотят избавиться, приходит в девять часов утра, обычно даже полдевятого, приводит в порядок свое рабочее место, садится, целый день работает, не курит, чай не пьет, никуда не уходит, не болеет, прекрасно делает свою работу. Но при этом остальные девять человек в этом кабинете работать не могут. Потому что она начинает говорить в полный голос в 9 часов утра и не умолкает до 6 вечера. Вопрос: к чему придраться? Она-то прекрасно работает. Это девять остальных работать не могут. Я предложила вариант — отсадить ее в другой кабинет. Мне сказали, что это нереально. Что делать?

Наверное, нужно, чтобы в ПВТР появилась фраза «не мешать работать другим работникам»?

Правильно, или «не мешать своим коллегам выполнять их должностные обязанности», «соблюдать тишину в течение рабочего дня». Банальные вещи: не мешать, не разговаривать, не курить больше определенного времени, не спать на рабочем месте.

Но к сожалению, как правило, нормальный локально-нормативный акт появляется в компании, когда работодатель уже не раз обжегся: не смог уволить работника, был вынужден кого-то восстановить. Только после этого работодатель садится, задумывается и вносит в ЛНА нужные и важные для себя формулировки. И вот тогда этим документом можно пользоваться.

Итак, о правилах внутреннего трудового распорядка поговорили. Постарайтесь запомнить, что они регламентируют общие требования работодателя ко всем работникам, то есть устанавливают общие нормы поведения. Конкретные же обязанности каждого работника, то, какое место он занимает в организации и что именно должен делать, регулируются трудовым договором с работником и его должностной инструкцией. О них и поговорим.

Трудовая функция и должностные обязанности

Предмет трудового договора

Главным документом, который регулирует трудовые отношения работодателя с конкретным работником, является трудовой договор. Это соглашение, которое они заключают, договариваясь о дальнейшем взаимодействии. Работодатель по такому соглашению обязуется предоставить человеку работу, которая заключается в определенной трудовой функции, обеспечить надлежащие условия труда, своевременно и полностью выплачивать зарплату. Работник при этом берет на себя обязательство не только соблюдать правила трудового распорядка работодателя, о чем мы с вами уже поговорили, но лично выполнять указанную в договоре трудовую функциюСтатья 56 ТК РФ
Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные [ТК РФ и иными НПА]... содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать [ПВТР]... действующие у данного работодателя..

Поэтому трудовая функция работника, согласно статье 57 Трудового кодекса РФ, относится к обязательным условиям трудового договора.

Итак, скажите своими словами, что является предметом трудового договора? О чем работодатель договаривается с работником?

О том, что работник должен трудиться, выполнять определенную работу.

А что должен работодатель?

Работодатель должен эту работу оплачивать.

Все верно. Работодатель покупает у работника его личный труд и платит за это деньги. Но когда на практике я беру в руки трудовой договор, то в большинстве случаев вижу в нем все что угодно, кроме предмета трудового договора. Там может быть написано, что работодатель имеет право применять к работнику дисциплинарные взыскания, а работник — создавать профсоюзы. Что работодатель обязан два раза в месяц выплачивать заработную плату в размере 10 тысяч рублей, а работник — соблюдать нормы охраны труда и сообщать о хищениях. Однако сам предмет в большинстве трудовых договоров отсутствует. Это, конечно, нонсенс. Возникает вопрос: что покупает работодатель за 10 тысяч рублей? Какую функцию? Сообщения работника о кражах в компании? Или соблюдение норм охраны труда?

Как описать трудовую функцию

В любом трудовом договоре в первую очередь должна быть четко описана трудовая функция работника: должность, профессия или специальность, конкретный вид поручаемой работы. То есть на какой позиции и что именно должен делать работникСтатья 57 ТК РФ
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).. Подробно расписывать его функции или кратко, работодатель решает сам. Но здесь нужен определенный баланс: с одной стороны, написать все, что важно работодателю, с другой стороны, не вдаваться в несущественные для обеих сторон мелочи.

Когда в трудовом договоре та или иная функция не закреплена, работник в один прекрасный момент может отказаться ее выполнять и в ответ на просьбу что-то сделать просто сказать, что он это делать не обязан. Предположим, согласно трудовому договору с секретарем-референтом ее трудовая функция заключается в организации рабочего времени руководителя, приеме телефонных звонков, писем и посетителей. В таком случае, если ее попросить принести кофе, формально она вправе отказаться это сделать, сказав, что это не входит в ее обязанности.

С другой стороны, вынуждена признать, что урегулировать в трудовом договоре трудовую функцию детально, вплоть до самых элементарных операций, невозможно. Предугадать все, что конкретному работнику придется делать, работая в организации, на стадии заключения трудового договора — нереально. Жизнь все равно внесет свои коррективы.

Кроме того, закрепляя функции работника в трудовом договоре, следует помнить, что в дальнейшем изменить их и выйти за пределы функционала, установленного в договоре, уже не получится. Ни приказом руководителя, ни иным распорядительным документом обязать человека делать что-то отличное от того, что перечислено в его трудовом договоре, нельзя. В отдельных случаях, конечно, допускается перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу, но лишь на срок до 1 месяца. Непосредственно же условия трудового договора могут быть изменены только по письменному соглашению сторон этого договора. Иными словами, все, о чем вы договорились с работником в трудовом договоре, можно поменять тоже только по договоренности.

Трудовая функция работника не может быть изменена работодателем в одностороннем порядке даже при смене организационных или технологических условий труда. Например, при структурной реорганизации производства, переменах в его технике и технологии, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации. Поэтому, повторюсь, излишняя конкретизация обязанностей работника не всегда нужна и не всегда полезнаСтатья 60 ТК РФ
Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных [ТК РФ]... и иными федеральными законами.

Статья 72 ТК РФ
Изменение определенных сторонами условий трудового договора... допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных [ТК РФ]... Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 72.2 ТК РФ
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя... необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если [они]... вызваны [указанными] чрезвычайными обстоятельствами... При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Статья 74 ТК РФ
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника..

Скажите, а если работник не справляется со своей трудовой функцией, работодатель может уменьшить ему оклад? Например, у менеджера по продажам оклад 50 тысяч плюс 1,5 процента с продаж свыше 10 миллионов рублей, но на 10 миллионов он не продает.

Во-первых, трудовой функцией работника в вашем примере является не продажа товаров на 10 миллионов рублей, а просто продажа. Поэтому то, что он не продает на эту сумму, не означает, что он со своей трудовой функцией не справляется. Десять миллионов — это количественная характеристика. Это критерий для начисления стимулирующей выплаты работнику, премии, бонуса, в частности, как в вашей ситуации, в размере 1,5 процента от суммы продаж.

Во-вторых, согласно статье 129 Трудового кодекса РФ должностной оклад — это фиксированный размер оплаты труда за календарный месяц, в него не включаются компенсационные и стимулирующие выплатыСтатья 129 ТК РФ
Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.. То есть это фиксированная сумма, выплачиваемая за выполнение работником трудовой функции. В вашем случае — это 50 тысяч рублей. И размер оклада не зависит от того, хорошо или плохо он эту функцию выполняет. Даже если он с ней не справляется, основанием для пересмотра и снижения оклада это не является.

Если же вы хотите от работника большего, чем просто выполнение трудовой функции, например, как в вашей ситуации, чтобы он обеспечивал определенный уровень продаж, стимулируйте его к этому. Как правило, для этого заработная плата и устанавливается продажникам в виде минимального оклада, условно 15 тысяч рублей, и премий за достижение того или иного объема продаж. Продал на 2 миллиона — получи к окладу премию в размере 10 тысяч рублей, продал на 4 миллиона — премию в размере 20 тысяч рублей и так далее.

Скажу больше — условия оплаты труда, в том числе оклад, обязательны для отражения в трудовом договореСтатья 57 ТК РФ
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника.... А менять условия трудового договора в одностороннем порядке, если это не связано с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель не вправе.

Быть ли должностной инструкции

Но вернемся к трудовой функции работника. Поскольку она в обязательном порядке закрепляется в трудовом договоре, то должностной инструкции у работодателя может и не быть, инструкция не является обязательным документом. В Трудовом кодексе РФ такой документ в принципе не назван. Поэтому его отсутствие нарушением трудового законодательства не будет.

Но должностная инструкция — это крайне полезный для работодателя документ. Что она собой представляет? В ней указывают требования к той или иной позиции в структуре организации. Именно из должностной инструкции становится ясно, выполнение каких функций предполагает та или иная должность, какие полномочия предоставлены человеку на этой должности, к чему его обязывает работодатель и какую ответственность налагает за неисполнение этих обязанностей. Также должностная инструкция может устанавливать порядок субординации и взаимодействия человека на указанной позиции с другими позициями и подразделениями компанииПисьмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6
Несмотря на то что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0
Должностная инструкция необходима как в интересах работодателя, так и работника.
Так, отсутствие должностной инструкции в отдельных случаях препятствует работодателю... распределить трудовые функции между работниками, временно перевести работника на другую работу, оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции..

На мой взгляд, должностная инструкция дает отличную возможность работодателю четко регламентировать, что он ждет от работника на занимаемой им должности. Но честно могу сказать, что я крайне редко наблюдаю, чтобы российские работодатели эффективно использовали эту возможность. Поэтому я вам немного расскажу о западной практике, как там разрабатываются должностные инструкции для разных позиций.

Как устанавливать должностные обязанности

Условно в коллективе можно выделить три категории работников. Первая категория — это исполнители, то есть работники, которые выполняют четко определенные операции: принимают посетителей, сдают отчетность, доставляют товары, готовят документы и так далее. У такого работника в должностной инструкции регламентируются трудовые действия и порядок их совершения. Иными словами, для него разрабатывается пошаговый алгоритм: что, кому, в какой срок и в какой форме надо сделать. Исполнителю обозначается определенный порядок действий, а он строго ему следует.

Вторая категория работников — это так называемые операционные руководители. Как правило, это руководители структурных подразделений, отделов, департаментов, цехов. У таких работников, конечно, тоже могут быть отдельные трудовые действия, например ежемесячно представлять отчет о работе подразделения. Но придумать им четкий сценарий на каждый день, расписав каждый шаг, уже невозможно. В основном они обеспечивают выполнение определенных задач. Например, начальник цеха обеспечивает выполнение плана, главный бухгалтер — своевременную подготовку и сдачу финансовой и налоговой отчетности и так далее. Как именно операционный руководитель должен решать эту задачу, по большому счету неважно. Он использует те инструменты, которые считает необходимыми, но, конечно, в рамках трудового законодательства и предоставленных ему полномочий.

И наконец, третья категория работников — это топ-менеджеры, руководители высшего звена, например директор по развитию. Трудовые действия таких работников (за редким исключением) практически невозможно четко регламентировать. Их должностная инструкция, как правило, состоит из целей. Например, должностной обязанностью директора по развитию может быть стратегическое планирование, разработка новых направлений работы, выполнение утвержденного советом директоров плана по развитию бизнеса. Если совет директоров определил, что раз в год у компании должен появляться новый продукт, или ежегодно выручка должна увеличиваться на 10 процентов, или количество филиалов по всей России должно быть определенной величины, то над достижением заявленных целей он и будет работать.

Иными словами, операционным и топ-руководителям в инструкциях, по сути, прописываются требования к результату, а не действия, ведущие к нему.

Однако в российской практике обязанности работника в должностных инструкциях в большинстве своем указываются именно в формате трудовых действий, независимо от того, о ком идет речь — об исполнителе или руководителе. Причем довольно редко эти действия хорошо сформулированы. Именно поэтому эффективно применять эти должностные инструкции зачастую затруднительно. Конечно, можно на их основе требовать от работников выполнения определенных действий, как от роботов: встал, пошел, сдал, принял, расписался. Но этим все исчерпывается. А возможность требовать достижения каких-то результатов остается вне досягаемости работодателя, что, согласитесь, прискорбно. Поэтому оптимальный вариант должностной инструкции работника — это сочетание ряда необходимых действий и обязательных для выполнения задач.

Оформление должностной инструкции

Теперь несколько слов об оформлении должностной инструкции. У работодателя есть два основных варианта.

Первый предполагает, что должностная инструкция существует в качестве отдельного локального нормативного акта. В этом случае работник должен быть ознакомлен с ней под роспись до подписания трудового договора, как это предусмотрено для всех ЛНА, связанных с трудовой деятельностью работникаСтатья 68 ТК РФ
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника....

Второй вариант — это когда должностная инструкция объединяется с трудовым договором. То есть она оформляется как приложение к договору, а в самом договоре указывается, что она является его неотъемлемой частью. В этом случае дублировать трудовую функцию в тексте договора уже нет необходимости. Многие работодатели идут именно по этому пути, чтобы, с одной стороны, выполнить требования статьи 57 Трудового кодекса РФ, согласно которой включение в трудовой договор трудовой функции является обязательным, а с другой стороны, не повторять одно и то же дважды — и в трудовом договоре, и в должностной инструкции.

В остальном Роструд рекомендует при подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений учитывать требования ГОСТ Р 6.30-2003 по оформлению организационно-распорядительной документацииПисьмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6
Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.
Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.

Письмо Роструда от 24.11.2008 № 6234-ТЗ
При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования... ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст..

О том, как правильно формулировать положения правил внутреннего трудового распорядка, мы поговорили, о том, как надо указывать трудовую функцию работника, — тоже. Теперь перейдем к дисциплинарным взысканиям, основаниям и условиям их наложения. Разберем процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в целом.

Дисциплинарные взыскания: за что и на каком основании

Что такое дисциплинарное взыскание и его виды

Дисциплинарное взыскание — это наказание за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Согласно статье 192 Трудового кодекса РФ в распоряжении работодателя есть три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Замечание и выговор можно применить фактически при любом проступке работника. А вот увольнение — только в строго оговоренных случаях, по отдельным основаниям, предусмотренным закономСтатья 192 ТК РФ
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям..

Когда — замечание, а когда — выговор

Непосредственно между замечанием и выговором особой разницы нет. Считается, что замечание — это менее тяжелое наказание, чем выговор. Но нормативно это нигде не зафиксировано и, соответственно, нет четких правил, что за первый проступок всегда делается замечание, а выговор может быть объявлен только при следующем нарушении. Ничего подобного в трудовом законодательстве нет.

Поэтому работодатель сам оценивает обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и в каждой конкретной ситуации принимает решение. Если проступок достаточно серьезный, работодатель вправе сразу объявить выговор. Если проступок заметный, но не настолько существенный, чтобы объявлять выговор, работодатель вполне может ограничиться замечанием.

Возьмем, для примера, опоздание на 10 минут. Как вы считаете, такой проступок достоин выговора или достаточно замечания? По-моему, для многих организаций и многих должностей нет ничего страшного в том, что работник чуть опоздал. Ну что такого страшного произойдет, если бухгалтер магазина придет на работу попозже? Скорее всего, ничего. Тем не менее дисциплина есть дисциплина, поэтому здесь возможно дисциплинарное взыскание — замечание. Однако если пришлось задержать рейс из-за того, что на 10 минут опоздал пилот — командир экипажа воздушного судна, такое опоздание тянет на выговор. Поэтому, повторюсь, в каждом случае работодатель решает сам, применять ему выговор или замечание. Кстати, можете оговорить этот момент в ПВТР в нормах про ответственность.

Взыскания, не упомянутые в ТК

А вот использовать какие-либо другие дисциплинарные взыскания, помимо замечания, выговора и увольнения, работодатель не вправе. Они могут быть установлены для отдельных категорий работников, но только на уровне законодательстваСтатья 192 ТК РФ
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.. Например, к сотрудникам таможенной службы, помимо прочего, могут применяться такие дисциплинарные взыскания, как строгий выговор или предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации. Но это предусмотрено специальной нормой — статьей 29 Федерального закона «О службе в таможенных органах Российской Федерации». Для обычных же работодателей перечень дисциплинарных взысканий ограничен теми тремя, которые содержатся в Трудовом кодексе РФ. Поэтому нельзя провинившихся работников штрафовать, понижать в должности, переносить им отпуска и тому подобное.

Один проступок — одно взыскание

Еще один момент, который нужно учитывать при наложении дисциплинарных взысканий, — за один проступок человека можно наказать только один раз. Это значит, что нельзя объявить работнику выговор за прогул и тут же за этот проступок уволитьСтатья 193 ТК РФ
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание..

Другое дело, если, совершив проступок, работник не исправился. Пленум Верховного суда разъяснял, что применение к работнику нового взыскания, в том числе увольнения, допустимо, если наложение одного взыскания не изменило поведения работникаПостановление Пленума ВС от 17.03.2004 № 2
33. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по [п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ]... допустимо... если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.. Так, Омский областной суд признал правомерным увольнение бухгалтера за то, что и после вынесения выговора за отказ срочно перевести денежные средства в счет оплаты по договору она при повторном распоряжении руководителя вновь отказалась это сделать. Если любопытно, посмотрите Апелляционное определение от 28.11.2012 № 33-7608/2012.

Основание для взыскания

В любом случае если работодателя не устраивает поведение работника и он хочет наложить на него дисциплинарное взыскание, то ему следует соблюсти определенную процедуру.

Первое, что в таком случае необходимо, — это найти документ-основание. Вся процедура применения дисциплинарного взыскания завязана на этот документ. О чем идет речь? Как раз о трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и иных ЛНА, которыми работодатель регламентировал трудовые обязанности работника и его поведение. Если работодатель может сослаться на конкретный пункт конкретного документа, который нарушил работник, в остальном соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания — дело техники. Если нарушены ПВТР — ссылаемся на них, если не соблюдена должностная инструкция — находим, что именно не соблюдено. Если работник не выполняет трудовые обязанности, предусмотренные в трудовом договоре, при издании приказа о дисциплинарном взыскании указываем соответствующие положения трудового договора. Документ-основание определяет законность процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности в целом. Без такого документа о нарушении со стороны работника невозможно говорить в принципе. А без нарушения нет и наказания.

Итак, у работодателя документ-основание есть и одно из его положений работником действительно нарушено. Тем не менее факт такого нарушения еще придется доказать, а значит, задокументировать.

Документируем проступок

Кто и как фиксирует проступок

Зафиксировать факт совершения дисциплинарного проступка можно любыми документами: служебной или докладной запиской, актом или решением комиссии по результатам расследования факта причинения ущерба работодателю. Кто это должен делать, зависит от того, в чем заключается проступок работника. То есть это должно быть лицо, на которое возложен контроль за соблюдением нарушенных правил и норм.

Например, если мы говорим об опоздании, то своевременную явку работников может контролировать табельщик или сотрудник отдела кадров — тот, кто ставит отметки в табеле учета рабочего времени. Помимо табельщика, контроль за соблюдением работниками режима работы находится в ведении руководителя структурного подразделения. Ведь именно у него люди отпрашиваются, если им необходимо пораньше уйти или попозже прийти, ему сообщают о болезни и других обстоятельствах, из-за которых они не могут прийти на работу. Если своевременно не подготовлен или не сдан некий отчет, то документировать такой проступок уже должен тот, кто проверяет соблюдение сроков его подготовки и сдачи. Если нарушена охрана труда, фиксировать это — задача специалиста по охране труда и так далееСтатья 91 ТК РФ
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником..

Сроки для взыскания

Принципиально важно при документальном оформлении нарушения, допущенного работником, зафиксировать две даты: когда работник совершил проступок и когда работодатель это обнаружил. Зачем это нужно?

Дело в том, что со дня обнаружения проступка отсчитывается месячный срок, в течение которого работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности. При этом днем обнаружения проступка считается день, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника, например начальнику отделаСтатья 193 ТК РФ
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения [профсоюза]....

В этот месячный срок не включается время болезни работника, время, когда он находился в отпуске — ежегодном, дополнительном, учебном, за свой счет. А вот отгулы, то есть дни отдыха, положенные по ТК РФ, сюда не относятся. На это прямо указал Пленум Верховного суда. Не засчитывается в месячный срок и время, необходимое на учет мнения профсоюза, если речь идет об увольнении работника, который в него вступилПостановление Пленума ВС от 17.03.2004 № 2
34. При этом следует иметь в виду, что:
б) днем обнаружения проступка... считается день, когда лицу, которому... подчинен работник, стало известно о совершении проступка...
в) в месячный срок... не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на [учет]... мнения [профсоюза, использование]... дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности... не прерывает течение указанного срока;
г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска....

А если начальник работника был в командировке и узнал о нарушении только спустя месяц?

В вашей ситуации месяц на привлечение к ответственности начнет течь с момента, когда начальник узнал о нарушении.

Но имейте в виду — привлечь человека к ответственности за дисциплинарное правонарушение можно не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Этот срок предусмотрен, в частности, для того, чтобы ограничить период между моментом совершения нарушения и моментом его обнаружения. Шестимесячный срок увеличивается до 2 лет в тех случаях, когда нарушение выявлено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки.

Применение дисциплинарного взыскания за пределами любого из этих сроков суды признают неправомерным. Посмотрите Апелляционные определения Верховного суда Республики Коми от 26.06.2014 № 33-3047/2014г., Ростовского областного суда от 12.08.2013 № 33-10143, Тульского областного суда от 25.09.2012 № 33-2503.

Документируем увольнение за неоднократное нарушение

В части документирования проступков работников я бы хотела обратить внимание еще на такой момент. Если вы увольняете работника, имеющего дисциплинарное взыскание, на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, вам придется доказать правомерность наложения как первого, так и второго дисциплинарного взысканияСтатья 81 ТК РФ
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание..

Давайте рассмотрим на примере.

Допустим, работник регулярно опаздывает на работу: каждый день на полчаса. Причем самое интересное, что, если попытаться с этим работником договориться и изменить ему график работы, передвинув начало рабочего дня с 9 часов на 10, опаздывать он не перестанет. Просто будет приходить к 10.30. Есть такие люди, я думаю, что они всем встречались. И вот в один прекрасный день это надоедает работодателю и он хочет уволить вечно опаздывающего работника. В тот же день фиксируется опоздание, от работника требуют объяснения и издают приказ о вынесении, к примеру, замечания. Какое-то время взыскание действует, но вскоре работник снова опаздывает. Работодатель опять соблюдает ту же процедуру, но теперь уже увольняет работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Согласно Кодексу при повторном нарушении со стороны работника работодатель вправе применять уже такой вид дисциплинарного наказания, как увольнение, если, конечно, дисциплинарное взыскание за прошлое нарушение еще не снято и не погашено. Причем на самом деле никто не требует, чтобы это были два одинаковых нарушения. В первый раз это может быть опоздание, а во второй — другое нарушение, но могут быть и два опоздания, как в нашей ситуации. При любых обстоятельствах в случае возникновения судебного спора работодателю нужно будет доказать правомерность наложения как первого, так и второго дисциплинарного взыскания. Если работник обжалует хотя бы одно, даже первое взыскание, рухнет вся цепочка и увольнение будет считаться незаконным. Свидетельств тому много, например Кассационное апелляционное определение Мосгорсуда от 16.04.2014 № 33-10146.

Многие работодатели в связи с этим подстраховываются и создают целую цепочку дисциплинарных взысканий. Но тут важно помнить, что выговор или замечание живут всего 1 год со дня вынесения, поэтому все взыскания должны быть вынесены в пределах годаПостановление Пленума ВС от 17.03.2004 № 2
33. ...работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по [п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ]... при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

Статья 194 ТК РФ
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или [профсоюза]....

Но вернемся к нашему опоздавшему. Он два раза на неделе опоздал, и его уволили. С увольнением он не согласен и идет в суд. А суд говорит: давайте посмотрим на обстоятельства, предшествующие данной конкретной ситуации, — сколько лет работник уже трудится в организации и как он работал раньше.

Согласно статье 192 Трудового кодекса при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Пленум Верховного суда добавил к этому перечню также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Что говорит работодатель? Что работник НИКОГДА не приходит на работу вовремя, ПОСТОЯННО опаздывает. Работодатель не понимает, что его слова оборачиваются против него самого. Суд говорит — докажитеПостановление Пленума ВС от 17.03.2004 № 2
53. ...обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания... общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен... а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.. И в этот самый момент работодатели сыпятся, потому что подтвердить ничего не могут. Работодатель в подтверждение обстоятельств, на которые ссылается, должен представить табель учета рабочего времени работника как минимум за год. Как вы думаете, что в табеле? Я не знаю, во сколько каждый из вас приходит на работу, но уверена, что в табеле в любом случае полный порядок: все приходят вовремя и отрабатывают положенное количество часов.

При этом табель учета рабочего времени закрывается по итогам каждого месяца и на его основании производится расчет заработной платы, с которой, в свою очередь, уплачиваются налоги и взносы. То есть задним числом переделать этот документ с учетом опозданий работника невозможно. Уже выплачена зарплата исходя из полностью отработанного рабочего времени, уже произведены все отчисления в бюджет. Даже если с натяжкой предположить, что мы оплачиваем работнику полчаса ежедневного опоздания в качестве подарка, должен быть документ, оформленный надлежащим образом, на основании которого мы так делаем. Такого документа, естественно, у работодателя не оказывается. А если бы он и был, выглядело бы все это как-то некрасивоПисьмо Роструда от 02.12.2009 № 3567-6-1
Согласно ст. 91 [ТК РФ]... работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Сведения об использовании рабочего времени отражаются в табеле учета использования рабочего времени по форме Т-12 [или Т-13, утв. Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1]....

И что мы получаем в итоге?

Работодатель заявляет в суде, что работник постоянно опаздывает на работу, а при этом в официальном документе учета рабочего времени, на основании которого он производит оплату труда, у него стоят одни восьмерки. Какую картину видит суд? Работник год ходил на работу вовремя, а после двух опозданий его сразу уволили. Нехорошо! Работника уволили незаконно, а значит, его нужно восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул.

О чем говорит этот пример? Был ли прав работодатель в отношении увольнения работника? Несомненно, был. Но смог ли он подтвердить свою правоту? Нет. Если мы начинаем документировать проступки работника только тогда, когда собираемся его увольнять, велик шанс, что в суде нам просто не хватит доказательств.

Работодателю нужно уметь выстраивать в компании систему документирования всех проступков работников. Простой принцип: работник нарушил — работодатель задокументировал. Выносить в каждом случае дисциплинарное взыскание не обязательноСтатья 22 ТК РФ
Работодатель имеет право:
привлекать работников к дисциплинарной... ответственности....

Если все нарушения работников в компании документируются, то, во-первых, у работодателя есть возможность в нужный момент просто сесть и поговорить с работником предметно. Во-вторых, у него есть задокументированная предыстория поведения работника для суда. Это очень важный момент в случае наложения такого дисциплинарного взыскания, как увольнение.

Валентина Васильевна, а вот у нас на работе электронная система учета рабочего времени и в программе видны все опоздания работника. Этого разве недостаточно?

Ну, прежде всего, фиксировать нужно все проступки, а не только опоздания. И по моему мнению, опоздание должно отражаться в табеле. Хотя бы потому, что, по справедливости, опоздавшему надо уменьшить зарплату, поскольку часть рабочего времени им не отработана. Однако я знаю отдельные судебные решения, когда факт опоздания признается доказанным, даже если он не отражен в табеле. Когда во внимание принимаются как раз распечатка электронной системы и иные свидетельстваАпелляционное определение Мосгорсуда от 24.05.2013 № 11-17612/13
Факт опоздания В. подтвержден совокупностью иных доказательств — распечаткой электронной системы, журналом выдачи ключей, и по сути, не оспаривался истцом.
То обстоятельство, что в табелях учета рабочего времени ответчик не отражал факты опозданий истца на работу, не является [основанием]... для вывода о своевременности приходов истца на работу, поскольку, как следует из объяснений ответчика, табель... в данном случае отражает возможность оплаты заработной платы работнику. Налагая на работника дисциплинарное взыскание, работодатель ставил целью пресечение нарушения впоследствии и недопущение повторения дисциплинарного проступка, а не удержание из его заработной платы.
При таких обстоятельствах вывод суда о недоказанности факта опозданий В. на работу, не может быть признанным соответствующим обстоятельствам дела.
...приказ... о привлечении В. к дисциплинарной ответственности является законным..

Но в любом случае в большинстве своем суды исходят из совокупности представленных работодателем доказательств — актов, служебных записок, свидетельских показаний, табелей учета рабочего времени. Поэтому уповать только на распечатку с электронной пропускной системы при необходимости подтвердить факт прогула или опоздания не стоит.

Кроме того, я бы хотела обратить внимание вот на что. Электронная система учета рабочего времени хотя и удобна, но имеет свои минусы. И при проведении инспекционных проверок она нередко срабатывает против работодателя.

Предположим, я прихожу к вам как инспектор по жалобе работника на то, что он работает до 12 ночи, но никто ему за это не платит.

Первое, что я делаю, это прошу табель учета рабочего времени. Что я там вижу? Наверняка восьмерки. Как шутят инспекторы труда, если ребенок в школе красиво пишет восьмерку — это будущий кадровик. Итак, у меня на руках жалоба работника и табель с восьмерками. Я запрашиваю распечатку из вашей электронной системы учета рабочего времени. А там в разное время и явка на работу, и уход с нее. Один день человек работал 7 часов, в другие дни по 9, а то и по 10. То есть в распечатке далеко не все так красиво, как в табеле. Поэтому если у вас есть электронная система именно учета рабочего времени, то при оплате труда должно учитываться время, отработанное работником согласно такой системе. А данные распечаток с нее должны совпадать с тем, что отражено в табеле. Расхождения могут быть расценены инспектором как нарушение трудового законодательства. Кроме того, если электронная система используется именно для учета рабочего времени, все работники должны быть извещены об этом. Тогда должен быть регламент, который бы устанавливал, что пропуск нельзя терять, что проходить по нему может только его владелец и так далее.

Поэтому такую электронную систему, о которой вы говорите, лучше использовать как просто электронную систему прохода, но не как систему учета рабочего времени.

Если больше вопросов нет, давайте вернемся к процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Следующий ее этап — это истребование у работника объяснений в отношении допущенного нарушения. И здесь тоже есть свои технические тонкости.

Требуем объяснения c провинившихся

Как взять объяснения у работника

Если после того, как проступок задокументирован, работодатель хочет привлечь работника к дисциплинарной ответственности, он должен взять у него письменное объяснение о причине нарушения. К этому обязывает статья 193 Трудового кодекса РФСтатья 193 ТК РФ
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Определение Мосгорсуда от 14.02.2011 № 33-3831
Так как ст. 193 ТК РФ носит гарантийный характер, она обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме.. Какие тут могут быть подводные камни?

Итак, все тот же банальный пример. Человек опоздал на работу на полчаса, нарушив правила внутреннего трудового распорядка, где указано, что режим работы работника с 9.00 до 18.00. Он пришел не в 9.00, а в 9.30. Проступок задокументирован в табеле учета рабочего времени. Лучше также оформить акт, служебную или докладную записку. Это уже на усмотрение работодателя. Но главное, чтобы в табеле было проставлено на 30 минут меньше.

Следующий шаг — мы должны запросить у работника объяснение. И вот вопрос. Вы — непосредственный руководитель провинившегося работника, уполномочены затребовать у него объяснения. Вы сидите в одном кабинете, работник — в другом. Вы вызовете его к себе или пойдете к нему сами? Как вы возьмете с него объяснение? На самом деле, возможны оба варианта. Но тут все дело в том, что, когда вы требуете объяснение с работника, не исключено, что он откажется его дать. А на этот случай у работодателя должны быть свидетели, которые подтвердят этот факт, подписав соответствующий акт. В кадровом делопроизводстве акт, подтверждающий какое-то событие, — это документ, который составляется в присутствии не менее чем трех человек. Во-первых, это человек, который непосредственно составляет акт, а во-вторых, хотя бы два свидетеля этого события, которые могут подтвердить, что оно имело место и прошло именно так, как зафиксировано в акте. Поэтому возможен поход комиссии в составе трех человек на рабочее место работника. Но в жизни так редко происходит. Чаще всего работника вызывают к начальству, предварительно пригласив иных лиц в качестве свидетелей.

Так или иначе, истребование объяснений может развиваться по трем различным сценариям.

Первый сценарий — работодатель запросил письменное объяснение по факту опоздания на работу и работник это объяснение дал. Это идеальная ситуация. Что именно при этом написал работник в объяснении — «Я опоздал, потому что переводил бабушку через дорогу», «потому что застрял в лифте», «потому что проспал» — в большинстве случаев не имеет значения. Абсолютно уважительными для отсутствия на рабочем месте без разрешения руководителя являются только две причины. Первая — это заболевание или травма, подтвержденные листком нетрудоспособности, и вторая — это исполнение государственных или общественных обязанностей. Любые другие причины оцениваются работодателем как уважительные или неуважительные самостоятельно. Кодекс своей трактовки на этот счет не дает. Таким образом, в большинстве случаев задача работодателя — просто получить от работника объяснения.

Что делать, если работник отказывается дать объяснения или уклоняется от этого

Второй сценарий — работник отказывается давать объяснение. Ситуация тоже несложная. Сам по себе такой отказ не является основанием для того, чтобы не налагать на работника дисциплинарное взыскание. Отказался объясняться — работодатель все равно вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Но отказ работника необходимо зафиксировать, то есть составить акт об отказе предоставить письменное объяснение, как написано в статье 193 ТК РФСтатья 193 ТК РФ
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней... объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.. Поэтому, как я уже говорила, запрашивать объяснения у работника нужно в присутствии комиссии в составе трех человек.

Третий сценарий для работодателя технически самый сложный. В статье 193 Трудового кодекса РФ написано, что у работника на предоставление письменных объяснений есть 2 рабочих дня. Проблемы в этом случае могут возникнуть, если по истечении 2 дней работник никакого объяснения так и не предоставил. Проходит первый день, второй, третий, объяснения как не было, так и нет. Что делать? Фиксировать отказ? Но отказа не было. Даже если, несмотря на это, работодатель составит акт об отказе от дачи объяснений, а работник потом обратится в суд, судья попросит рассказать, как работник отказывался, в каких фразах, что именно говорил, чем мотивировал, и на все эти вопросы надо будет придумывать ответы. Поэтому я бы не советовала так делать.

Роструд называет эту ситуацию уклонением от дачи объяснений. Поэтому, как вариант, в таком случае можно составить акт об уклонении от дачи объяснений или акт о непредоставлении объясненийПисьмо Роструда от 31.10.2007 № 4415-6
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт об отказе или уклонении работника дать такое объяснение. Форма акта не утверждена, поэтому он составляется в произвольной форме.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания..

В этом документе надо подробно изложить все, что происходило, например: «02.03.2015 работнику было предложено дать в течение двух рабочих дней объяснения относительно опоздания на работу на 30 минут 02.03.2015. В течение двух рабочих дней, то есть по 04.03.2015 включительно, работник письменное объяснение по факту опоздания на работу не предоставил». Опять же, ставятся три подписи — кадровика, юриста и, например, начальника отдела. Потом этот документ доводите до сведения работника.

Валентина Васильевна, а почему работодатель должен доказывать то, что работник не предоставил объяснение? Пусть работник доказывает, что он сделал это.

Отчасти вы правы, по общему правилу каждая сторона спора должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается. Но в этом случае речь идет о наложении дисциплинарного взыскания, и возможно, с последующим увольнением по инициативе работодателя. Как рассуждают судьи, рассматривающие трудовые споры? На стороне работодателя целая структура административных ресурсов: юристы, кадровики, секретари. Он изначально находится в более защищенном положении. Против него выступает работник, который всем этим не располагает и который совсем необязательно обладает необходимыми для защиты своих прав знаниями. Если работник говорит, что он пришел в кабинет начальника и положил письменное объяснение на стол, именно работодателю придется доказывать, что этого не было. Ни один судья никогда не скажет работнику, мол, докажите, что вы предоставили объяснения, а работодатель отказался их принять. В этом случае работник утверждает, а работодатель объясняется. Такова позиция Пленума Верховного судаСтатья 56 ГПК РФ
1. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
2. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Постановление Пленума ВС от 17.03.2004 № 2
23. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
38. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного [за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей]... по пункту 6... работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных [в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ]....

Поэтому я рекомендую изначально запрашивать объяснения письменно и под роспись. Собственно говоря, это касается всех случаев истребования объяснения, ведь предсказать дальнейшее развитие событий мы не можем.

Более того, запрашивая объяснения, необходимо конкретизировать порядок их предоставления работником так, чтобы комиссия потом смогла действительно подтвердить, что он их не предоставил. Для этого нужно указать место и время, куда, когда и кому он должен предоставить объяснения. Например, написать, что письменное объяснение по факту опоздания 2 марта на работу необходимо предоставить 5 марта с 10.00 до 12.00 в кабинет номер 22 начальнику отдела кадров. Тогда, по окончании этого срока, собравшись втроем, члены комиссии смогут спокойно составить акт. В нем будет указано, что, например, 2 марта работнику комиссией было вручено письменное уведомление о необходимости предоставить объяснения 5 марта с 10.00 до 12.00. Однако никаких письменных объяснений работником предоставлено не было. И три человека это подтвердят, поставив свои подписи. То есть работодатель дает работнику 2 рабочих дня для подготовки объяснений, но предельно конкретизирует установленный ТК РФ момент и порядок их предоставленияСтатья 193 ТК РФ
Если по истечении двух рабочих дней... объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт..

И еще один вариант подтверждения предоставления работнику такой гарантии, как дача объяснений, — это повтор всей процедуры их истребования. То есть работодатель по истечении 2 дней снова в письменной форме предлагает работнику дать объяснения о причине допущенного нарушения. При этом свои 2 дня на их предоставление работник уже израсходовал, поэтому если и на этот раз работник отказывается дать объяснения немедленно, то работодатель может сразу составить соответствующий акт.

Итак, что мы имеем? У нас есть документ-основание, положения которого нарушены работником. Факт его проступка задокументирован. Мы получили объяснения либо зафиксировали отказ работника от дачи объяснений или их непредоставление. Теперь мы действительно можем применить к работнику дисциплинарное взыскание. Для этого надо издать соответствующий приказ.

Издаем приказ о взыскании

Форма приказа

Варианты оформления приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности различаются в зависимости от того, какое взыскание выбрано руководством: замечание, выговор или увольнениеСтатья 192 ТК РФ
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям..

Обязательной формы приказа о вынесении замечания или об объявлении выговора нет, поэтому составляется он в произвольной форме. Но важно, чтобы в преамбуле такого приказа было указано, какое именно нарушение вменяется работнику. То есть должна быть ссылка на конкретный несоблюденный пункт документа-основания. Кроме того, в приказе должна быть ссылка на документы, подтверждающие факт совершения работником проступка, и на объяснительную записку работника либо на акт об отказе или уклонении от дачи объяснений.

А вот приказ об увольнении, даже если это дисциплинарная санкция, нужно издавать по унифицированной форме № Т-8. Издания дополнительно приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в таком случае не требуется — с этим согласен и Роструд. В форме № Т-8 должно быть указано основание прекращения трудового договора, то есть соответствующая норма Трудового кодекса РФ, например пункт 5 части 1 статьи 81. Кроме того, форма № Т-8 предусматривает отражение реквизитов документов, послуживших основанием для подготовки приказа об увольнении. Здесь как раз можно перечислить все документы, составленные в рамках процедуры привлечения к дисциплинарной ответственностиСтатья 81 ТК РФ
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Письмо Роструда от 01.06.2011 № 1493-6-1
Если [дисциплинарным] взысканием является увольнение... приказ составляется по унифицированной форме № Т-8, в которой в графе «Основание» указываются докладные записки, акты и объяснительные работника. Издания дополнительно приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется.
Вместе с тем на практике отдельные организации... составляют два приказа: о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора по... форме № Т-8. Полагаем, что издание двух приказов также не является нарушением....

Срок жизни приказа

Будь то приказ о применении дисциплинарного взыскания или приказ по форме № Т-8, срок его жизни, согласно статье 193 ТК РФ, составляет всего 3 рабочих дня. Причем речь в этом случае идет о днях, которые являются рабочими для конкретного работника, привлекаемого к ответственности. В течение этих 3 дней со дня издания приказа работодатель должен ознакомить с ним работника под роспись. Если в течение этого срока работник не будет ознакомлен с приказом, такой приказ «умирает». Например, для работника установлена пятидневная рабочая неделя с понедельника по пятницу. Работодатель издал приказ о применении дисциплинарного взыскания в понедельник, но несмотря на то, что работник все эти дни был на своем рабочем месте, к четвергу его с этим приказом так и не ознакомил. В таком случае, на мой взгляд, приказ о вынесении замечания или объявлении выговора лучше аннулировать и издать новый, естественно, при условии, что соблюдаются сроки применения дисциплинарного взыскания. Но если речь идет об увольнении, то нужно понимать, что издание нового приказа подразумевает изменение и даты расторжения трудового договора. Впрочем, cуды указывают, что само по себе несвоевременное ознакомление работника с приказом о дисциплинарном взыскании не влечет признание его незаконным. Посмотрите, например, Решение Якутского городского суда Республики Саха (Якутия) от 06.11.2014 № 2-9971/2014~М-9565/2014.

Другое дело, когда работника не удалось ознакомить с приказом, поскольку он отсутствовал. Периоды такого отсутствия замораживают срок ознакомления с приказом. Причем ТК РФ не требует, чтобы оно было вызвано уважительными причинами. Если же работник просто отказался знакомиться с приказом, достаточно составить об этом акт в произвольной формеСтатья 193 ТК РФ
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт..

Процедура привлечения к ответственности

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности

Перенос отпуска при невыполнении плана

Валентина Васильевна, у нас такая ситуация. По графику сотрудник должен уйти в отпуск, но на данный момент он не решил производственные задачи, которые должен был решить до отдыха. Наказывать его мы не хотим. Но можно ли отменить или хотя бы перенести его отпуск, пока он все не сделает?

Все зависит от того, был ли работник уведомлен о начале отпуска не позднее чем за 2 недели, ознакомлен ли он с графиком отпусков.

Если да, то заставить его продолжить работу нельзя, потому что у него уже могут быть свои планы на отпуск. То есть с согласия работника отпуск, конечно, может быть перенесен. Такая процедура Трудовым кодексом РФ предусмотрена. Но если работник был ознакомлен с графиком отпусков и не согласен отдых перенести, то он должен уйти в отпуск в срок, установленный графиком. Если он с чем-то не справился, ваше право привлечь его к дисциплинарной ответственности, но не отказать в намеченном отпуске. Отозвать работника из отпуска тоже можно, но только с его письменного согласия и если такой отзыв разрешается ТК РФ.

Если с графиком отпусков работник не ознакомлен и о начале отпуска не уведомлен, то теоретически работодатель может внести изменения в график отпусков и сдвинуть даты отдыха работника. Поскольку работник и без того не был в курсе, когда запланирован его отпуск, переносом отдыха для него это не будет. При этом Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя предоставлять отпуск в удобное для работника время только в отдельно установленных случаях. Например, несовершеннолетним работникам.

Вместе с тем график отпусков — это все-таки локальный нормативный акт, поскольку он регламентирует периоды трудовой деятельности и периоды отдыха. А с ЛНА, непосредственно касающимся его трудовой деятельности, работник должен быть ознакомлен. Понятно, что при приеме на работу ознакомить с графиком отпусков невозможно. Самого работника в этом графике еще нет. Сроков ознакомления работников с вновь принятыми в организации актами ТК РФ не устанавливает. Но не позднее чем за 2 недели до начала отпуска работник должен быть извещен под роспись о времени начала отпуска. Этот срок нужно рассматривать как крайний для ознакомления работника с графиком отпусковСтатья 123 ТК РФ
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем...
О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.
Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных [ТК РФ]... и иными федеральными законами... отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.

Статья 124 ТК РФ
В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации... допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Статья 125 ТК РФ
Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия.

Статья 267 ТК РФ
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется... в удобное для них время.. Поэтому смотрите, способны ли вы, когда впереди еще 2 недели, достоверно оценить, что свои трудовые задачи до отпуска работник не решит.

Законны ли штрафы для работников

А штрафы возможны? Руководство очень настаивает на их введении: за опоздание, за курение, за чашку с чаем на рабочем столе, где лежат документы.

Однозначно нет. За нарушение дисциплины и невыполнение трудовых обязанностей работник несет дисциплинарную ответственность. При этом по статье 192 ТК РФ есть только три вида дисциплинарных взысканий — замечание, выговор и увольнение. Иные виды наказания Кодексом запрещены. Нельзя понижать в должности, не отпускать в отпуск, штрафовать.

Материальная ответственность работника возможна. В Кодексе она есть. Но не как наказание за дисциплинарные проступки, а как возмещение причиненного работодателю ущерба. Однако и там действуют свои ограниченияСтатья 241 ТК РФ
За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено [ТК РФ]... или иными федеральными законами.

Статья 242 ТК РФ
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных [ТК РФ]... или иными федеральными законами.

Определение Мосгорсуда от 17.06.2010 № 33-18087
...примененное к истцу дисциплинарное взыскание в виде штрафа не предусмотрено действующим трудовым законодательством, в связи с чем... не может считаться законным.. Правда, часто работодатели фактически штрафуют работников, используя выплаты, которые, по идее, должны быть стимулирующими. Работника штрафуют, просто лишая премии. Дальше мы с вами поговорим как раз об этом.

Премия: поощрение или наказание?

Положительная и отрицательная мотивация работников

В самом начале семинара я уже отмечала, что мотивацияМотив (франц. motif) — побудительная причина, повод к какому-нибудь действию.
Мотивация — побуждение себя и других к деятельности для достижения цели. бывает положительная и отрицательная. Отрицательная мотивация базируется на принципе: если не сделаешь — накажут, чего-то лишат. А положительная мотивация основана на принципе: если сделаешь — вознаградят, что-то получишь. По сути, ничего нового. Наказание или поощрение. Кнут или пряник.

За нарушение трудовой дисциплины и неисполнение обязанностей работодатель вправе работника наказать — применить к нему дисциплинарное взыскание. Об этом, то есть о методе кнута, мы с вами уже подробно поговорили. И теперь настал черед поговорить о методе пряника.

Статьей 191 ТК РФ предусмотрено право работодателя поощрять добросовестных работников. Законодатель даже привел примеры того, как это можно сделать: объявить благодарность, выдать премию, наградить подарком или грамотой. Как видим, поощрение может быть не только материальным, но и моральным. При этом перечень поощрений открытый: той же статьей 191 ТК РФ предусмотрено, что работодатель может устанавливать и другие их виды — в коллективном договоре или в ПВТР. Кому, что и за какие трудовые заслуги выдавать или выплачивать, работодатель тоже решает самСтатья 191 ТК РФ
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам..

Безусловно, любое поощрение имеет свой стимулирующий эффект. Объявление благодарности, награждение грамотой, выделение работника как лучшего — такие поощрения, прежде всего, показывают работнику, что о нем помнят, а его труд ценят. Он получает осязаемую отдачу и признание своих заслуг. Но многие специалисты считают, что такие поощрения скорее поддерживают мотивацию работников к труду на существующем уровне, однако не стимулируют достигать бо´ль­ших результатов. В частности, потому что такие награды непрогнозируемы и носят эпизодический, зачастую спонтанный характер. Поэтому принято считать, что гораздо больший мотивирующий эффект имеют стимулирующие выплаты, к которым статья 129 ТК РФ относит доплаты и надбавки стимулирующего характера, а также премии и иные поощрительные выплатыСтатья 129 ТК РФ
Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд [включая]... стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)..

Итак, Трудовой кодекс РФ предлагает работодателям довольно логичную и понятную систему управления персоналом с использованием положительной и отрицательной мотивации.

Смотрите, мы заключили трудовой договор с работником, установили круг его обязанностей, ознакомили с правилами трудовой дисциплины, то есть определили норму его поведения и трудовых результатов. Согласно статье 56 ТК РФ выполнять добросовестно свои трудовые обязанности, вовремя выходить на работу, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка — это норма для работника. За это он получает должностной окладСтатья 56 ТК РФ
Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым... работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.. То есть добросовестное исполнение обязанностей является своего рода точкой «ноль» в системе мотивации персонала. Понятно, что от нормы работник может отклоняться как в одну, так и в другую сторону. Но за нарушения он может быть наказан. Для этого в распоряжении работодателя есть дисциплинарные взыскания. И наоборот, за трудовые достижения, когда работник не ограничивается нормой и делает больше, быстрее, лучше, работодатель может его поощрить. Ну и высшим пилотажем для работодателя является такое стимулирование работника, чтобы он изначально нормой не ограничивался, а все время стремился к большему.

К сожалению, российские работодатели то ли не умеют применять эту систему, то ли не хотят. В итоге система мотивации, которая применяется в других странах, и система мотивации, которая применяется на практике в России, — это кардинально разные вещи. Как это ни парадоксально, но российские работодатели используют стимулирующие выплаты в качестве метода кнута. Я объясню, как это происходит, но сначала давайте разберем, как устанавливаются стимулирующие выплаты.

Премии в ЛНА и трудовом договоре

Из Трудового кодекса РФ следует, что применяемые к работникам меры поощрения указываются в правилах внутреннего трудового распорядка. Это предусмотрено статьей 189 ТК РФ. Однако по причинам, которые мы с вами уже обсудили, в ПВТР не стоит регламентировать порядок выплаты премий, в них достаточно коротко указать, что к работникам применяются такие меры поощрения, как премирование. Для работодателя оптимальный вариант — условия и порядок премирования описать в отдельном локальном нормативном акте — положении о премированииСтатья 189 ТК РФ
Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий... применяемые к работникам меры поощрения...

Статья 135 ТК РФ
...системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права..

То же касается и трудового договора. Формально стимулирующие выплаты в обязательном порядке в него включаются, поскольку это условия оплаты труда. Но это не значит, что в трудовой договор надо включать все детали, достаточно упоминания. Другое дело, что упомянуть можно по-разному. Нередко в трудовой договор включают лишь право работодателя выплачивать премии или иным образом материально стимулировать работника. Такой вариант возможен. И для работодателя он удобен тем, что в случае невыплаты премии он не должен никому ничего особо объяснять. Но с точки зрения стимулирования работников этот вариант менее эффективен: какой смысл трудиться лучше обычного, если премии может и не быть?

Гораздо привлекательнее для работника вариант, когда в трудовом договоре сказано, что премия выплачивается. Но для защиты интересов работодателя при этом необходимо уточнить, что премия подлежит выплате только при соблюдении условий, установленных соответствующим ЛНА. Тогда у работника есть гарантия, что, выполнив условия, он получит премию. А у работодателя гарантия того, что он будет оплачивать только конкретные результаты и достижения работника, установленные ЛНА.

Встречается и совсем другая ситуация, когда в трудовом договоре есть конкретный размер премии, например 10 000 рублей к Новому году и дню рождения. В этом случае премия должна выплачиваться в обязательном порядке. По сути, это уже не премия, а доплата, поскольку для ее получения никаких дополнительных усилий прилагать не нужно. При этом отказ работодателя от этой выплаты, неважно, по каким основаниям, будет считаться нарушением условий трудового договора и трудового законодательстваСтатья 57 ТК РФ
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Письмо Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1
Конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада указывается непосредственно в трудовом договоре. Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты..

Давайте подытожим сказанное. У нас есть оклад, то есть некий фиксированный размер оплаты труда, который надо платить независимо от того, как работник справляется со своими обязанностями, и который не может быть изменен работодателем без согласия работникаСтатья 129 ТК РФ
Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.. И у нас есть премия, которую, если правильно составить документы, можно выплачивать или не выплачивать в зависимости от определенных условий.

Как же российские работодатели используют премию, которая должна бы служить положительной мотивацией? По сути, как денежный штраф.

Премирование как наказание

Очень часто я вижу, что премия устанавливается работодателями вовсе не для того, чтобы стимулировать работника к достижению лучших показателей. Преследуется совсем иная цель — иметь возможность при необходимости премию забрать, то есть наказать работника рублем. С окладом это невозможно. Поэтому-то используется условно-переменная часть заработной платы, которая называется премией. Язык не поворачивается назвать такую премию стимулирующей, потому что применяется она в этом случае совсем не для стимулирования.

Вот смотрите. В статье 191 Трудового кодекса РФ установлено право работодателя поощрять работника, который добросовестно исполнял должностные обязанности. Статья 192 ТК РФ говорит, что работодатель может и наказать работника, но в его распоряжении всего три вида дисциплинарного взыскания — замечание, выговор, увольнение. Другие виды дисциплинарных взысканий запрещены. Наконец, в статье 193 ТК РФ, которая определяет процедуру наложения дисциплинарного взыскания, сказано, что за один проступок работника можно наказать только один разСтатья 191 ТК РФ
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (выдает премию...)...

Статья 192 ТК РФ
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Статья 193 ТК РФ
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание..

А теперь вопрос. С учетом этих положений Кодекса имеет ли право на существование в положении о премировании следующая фраза: «Если у работника в прошедшем месяце было дисциплинарное взыскание, то премия ему снижается на 20%»?

Давайте разбираться. С одной стороны, если работнику уже вынесено дисциплинарное взыскание, получается, что за тот же самый проступок работодатель еще и снижает ему премию. То есть, во-первых, применяет дополнительные меры воздействия, не предусмотренные законом, а во-вторых, наказывает за один проступок дважды.

Однако есть и другая сторона: работодатель, пусть и в меньшем размере, но все же премирует работника с дисциплинарным взысканием. Повторюсь, согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Можно ли говорить о добросовестном исполнении обязанностей, если работнику объявлен выговор или вынесено замечание? Нет. Тогда откуда берется премия? Лично мне это не понятно.

Если же вспомнить о целях, которые должна преследовать выплата премии, то можно ли считать, что выплату в размере 80 процентов в рассматриваемой ситуации работодатель применяет как поощрение? Иванову, Петрову, Сидорову — выплатить 100 процентов, потому что они молодцы, все выполнили. А Козлову — выплатить 80 процентов, потому что у него дисциплинарное взыскание. Какую цель работодатель преследует в этом случае? Поощрить Козлова? Нет. По сути — наказать.

Давайте встанем на позицию работника, которому вместо премии в размере 100 процентов, как было в прошлый раз, платят лишь 80 процентов. Как вы думаете, что он скажет, придя домой? Меня поощрили? Нет. Он скажет: помнишь, я в этом месяце опоздал на работу? Так вот, мне за это премию срезали на 20 процентов. То есть и работник, и работодатель прекрасно понимают друг друга. Работодатель хотел наказать работника, работник понял, что его наказали.

Ведь если разобраться, то что подразумевает под собой стимулирование? Когда я хочу работника стимулировать, я пишу, каких результатов он должен достигнуть, если хочет получить премию. Когда он добросовестно исполняет свои обязанности, соблюдает все локальные нормативные акты и все делает, как я хочу, я премирую его на 20 процентов от оклада. Если он при этом еще и план перевыполняет — на 50 процентов, а то и на все 100 процентов. Иными словами, на уровень поощрения работник выходит тогда, когда проходит точку «ноль», то есть добросовестное исполнение обязанностей.

Однако в России премирование используется иначе. 100 процентов выплачивается за нормальную работу, 80 процентов — если немного не справился, 50 процентов — если совсем не выполнил, и 0 процентов — если у него еще и дисциплина хромает. Такое впечатление, что о чем-то большем, кроме того, чтобы работники просто выполняли свои обязанности, российские работодатели и не мечтают.

Например, была у меня в практике одна история. В положении об оплате труда была следующая формулировка: «При неоднократном нарушении норм охраны труда работник не премируется на 50%». Когда я это прочитала, буквально волосы дыбом встали. Что значит неоднократное нарушение норм охраны труда? В некоторых случаях уже за однократное подобное нарушение работодатель вправе уволить работникаСтатья 81 ТК РФ
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если [оно]... повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.... Но вместо этого работника с несколькими нарушениями еще и поощряют, пусть и в меньшем размере, чем всех остальных. Получается что-то вроде «молодец, всего лишь пару раз нарушил нормы охраны труда».

Законно ли депремирование

На мой взгляд, сами слова «депремирование», «снижение» или «лишение» в отношении стимулирующих выплат, в частности премий, неуместны. Премия — это возможная, но не обязательная выплата. А лишить того, что не должно было выплачиваться, нельзя. Это принципиально неправильно.

Хотя суды признают снижение премии работнику или вовсе лишение его этой выплаты правомерным. Даже Роструд признает это законным, если условия снижения или лишения премии предусмотрены локальным нормативным актом работодателя. То есть всех все устраивает: и суды, и Рос­трудПисьмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1
...если положением о премировании Вашей организации предусмотрены условия лишения или снижения премиальных выплат за нарушение сроков передачи в бухгалтерию первичной документации, то такое лишение или снижение правомерно.. Но глобально они не правы: не должны формулировки о премировании выглядеть как наказание деньгами. Стимулирующие выплаты — это инструмент управления персоналом, способ мотивировать работников. И то, как применяют их российские работодатели, очевидно, идет вразрез с тем, что заложено в Трудовом кодексе РФ.

По-хорошему, при желании придраться здесь могли бы и не только трудовые инспекторы, но и налоговые. Согласно статье 255 Налогового кодекса РФ в состав расходов на оплату труда включаются начисления стимулирующего характераСтатья 255 НК РФ
В расходы... на оплату труда включаются... стимулирующие начисления... премии и единовременные поощрительные начисления.... Однако в российской системе премирования нет ничего стимулирующего. Благо налоговики не настолько вникают в тонкости трудового законодательства, чтобы действительно можно было опасаться претензий на этот счет.

Тем не менее, чтобы в характере выплачиваемых премий не возникало никаких сомнений ни у работников, ни у работодателя, чтобы это были именно стимулирующие выплаты, необходимо качественно изменить подход к критериям премирования. Это как раз следующий вопрос, на котором мы остановимся.

Премии: за что, когда и сколько

Критерии премирования: базовые

Если говорить про нормальную систему поощрения, премирование — крайне полезный инструмент, который позволяет нацеливать работников на достижение нужного организации результата. Но для этого критерии премирования должны быть ориентированы на развитие работников, на то, чтобы они достигали бо´ль­шего. Поэтому прежде всего критерием начисления премии не может выступать простое выполнение работником трудовой функции, определенной для него трудовым договором. Иначе не совсем понятно, за что он получает свой оклад.

Запомните, базовый критерий для выплаты премии любым работникам уже сформулирован в статье 191 ТК РФ — это добросовестное исполнение обязанностей. Прекрасная фраза, которую можно просто перенести в локальный нормативный акт. Она сразу позволяет уйти от таких понятий, как «снижение» или «лишение» премии. В случае же зафиксированного нарушения трудовой дисциплины премия просто не начисляется, ведь условия для ее начисления не выполнены.

Другой базовый критерий касается наличия у организации возможности выплатить премии. На этом обжигаются многие работодатели в период кризиса. Представьте, в локальном нормативном акте подробнейшим образом урегулированы показатели, при достижении которых работнику должна быть выплачена премия. Но при этом нет указания на то, что премия выплачивается только при наличии у организации финансовой возможности. И вот в стране — кризис, у компании — денег нет, но работники все условия выполнили, а значит, премию надо платить и причины задержки или невыплаты премий никого не интересуютСтатья 142 ТК РФ
Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с [ТК РФ]... и иными федеральными законами.

Статья 236 ТК РФ
При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования [ЦБ РФ] от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно... Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя..

Поэтому работодателю при формулировании положений о премировании не стоит забывать о защите своих интересов. Выплата премии, безусловно, должна зависеть от результатов, достигнутых работником. Но есть и такой объективный фактор, как финансовое положение компании, которое может не позволять организации выплатить премию и при этом не обанкротиться.

Изначально урегулируйте, что считать наличием у организации финансовой возможности для выплаты премий. Любые обстоятельства, которые можно трактовать по-разному, обязательно в какой-то момент будут истолкованы по-разному. Поэтому чем четче будет формулировка, тем меньше возможностей для возникновения конфликта. Какие именно показатели использовать в конкретном случае — прирост прибыли, рентабельность, выполнение бизнес-плана — это на усмотрение работодателя. Главное, чтобы это были объективно существующие и доказуемые вещи. И чем четче и понятнее будет документ, который мы можем представить в подтверждение того, что финансовых возможностей для выплаты премии в настоящий момент нет, тем меньше оснований для развития конфликтов. На мой взгляд, можно опираться на бухгалтерскую отчетность, результаты финансовой проверки службой внутреннего аудита и другие подобные документы.

Это то, что касается базовых критериев выплаты премии.

Критерии премирования: для разных категорий работников

В остальном критерии премирования должны увязываться с технологическими, производственными и организационными особенностями работы каждой категории работников. В большинстве случаев это количественные показатели. И чем выше эти показатели, тем больше премия. Наглядным примером использования таких критериев являются системы премирования работников производства, у которых есть определенные нормы труда, нормы выработки. Выработка, то есть количество продукции, производимой работником за определенную единицу времени, — это самый что ни на есть прямой количественный показатель уровня производительности трудаСтатья 160 ТК РФ
Нормы труда — нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы — устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Статья 161 ТК РФ
Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются [федеральным органом исполнительной власти, на который возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики]....

Нет особой сложности придумать критерии премирования для специалистов по продажам. Работодатель хочет, чтобы работник продавал товар — либо определенное количество, либо на определенную сумму, либо по позициям ассортимента. Возможны различные комбинации перечисленных критериев, так называемая смешанная бонусная система, но в целом понятно, на что ориентироваться. При этом выплата премий может быть увязана с результатами не только отдельного работника, но и отдела в целом — это к вопросу о финансовых условиях выплаты премиальных. Многие работодатели считают неуместным платить премию отдельно взятому работнику, закрыв глаза на полный провал продаж по отделу или компании в целом.

Критерии премирования для руководителя подразделения увязываются с коллективным результатом деятельности отдела, руководителя организации — с результатом деятельности организации в целом.

Сложнее всего определить критерии премирования для административно-управленческого персонала (АУП). Когда мне говорят, разработайте систему поощрения для юридического отдела, отдела кадров или бухгалтерии, я понимаю, что проще 10 коллективных договоров разработать, чем сделать такую систему премирования.

Какие могут быть критерии премирования юриста? Количество выигранных судебных дел? Но далеко не факт, что это его заслуга, возможно, это просто недоработка судьи. Или наоборот, юрист мог прекрасно сделать свою работу, приложить максимум усилий для принятия решения в пользу организации, но дело было изначально проигрышным, а директор захотел рискнуть. Выигранная или проигранная сумма? Вы понимаете, на это опять же юристу сложно повлиять. Количество заключенных договоров, количество страниц в договоре? Тоже малообъективные показатели. С одной стороны, 20 договоров могут быть типовыми и не вызывать у юриста сложностей. С другой стороны, трудности могут возникнуть из-за согласования с контрагентом отдельного положения одного-единственного договора. Все это урегулировать в положении о премировании немыслимо. По-хорошему, работу юриста может оценить только другой юрист.

Какие критерий премирования могут быть у бухгалтера? Годовой баланс сдал на месяц раньше? Не факт, что это хорошо и вообще нужно организации. А сдать в срок — это его обязанность. То же со счетными ошибками. Бухгалтер должен считать без ошибок, и премировать его за то, что он делает свою работу как следует, по крайней мере странно.

Какие критерии премирования можно установить специалисту по подбору персонала? Уволил больше, чем обычно? Или принял на работу больше, чем ожидали? Уменьшение текучки кадров? Это не всегда зависит от кадровика. Он может прекрасно заполнять вакансии, находить и принимать отличных специалистов, но они могут уходить из-за руководителя отдела, с которым никто не может сработаться, кроме директора. Им могут не нравиться коллеги, зарплата, клиенты — специалист по подбору персонала не может влиять на эти факторы.

Административно-управленческому персоналу трудно определить какую-либо количественную характеристику, которая могла бы служить критерием выплаты премии. Поэтому чаще всего систему поощрения для них увязывают все-таки с развитием компании в целом, с коллективным результатом. Если организация сработала хорошо, административно-управленческий персонал получает премию. Кроме того, существует такое понятие, как индивидуальная заслуга, которая тоже может быть критерием выплаты премии АУП. Например, юрист выиграл, казалось бы, бесперспективный спор с налоговым органом и сэкономил компании внушительную сумму. Это трудовая заслуга. Конечно, премия в указанном случае не может быть регулярной, потому что такая заслуга абсолютно непредсказуема. Но вполне допустимо предусмотреть и такие разовые премии.

У кадровика индивидуальной заслугой может быть полное закрытие всех вакансий. Или обеспечение неконфликтного ухода работников из организации. Когда он проводит беседы с людьми и следит за тем, чтобы не оставалось негативного впечатления о компании.

Конечно, премии, обусловленные общими успехами компании, могут выплачиваться и всем работникам. Такой премией является, например, так называемая тринадцатая зарплата, вознаграждение по итогам работы за год. Аналогичным образом премия за индивидуальную заслугу может быть предусмотрена и для других категорий работников — за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, за улучшение условий труда, за разработку и внедрение усовершенствований, направленных на экономию ресурсов.

Важно, чтобы критерии премирования были прозрачны и позволяли работнику понимать, в каком случае и в каком размере он может получить премию. Чтобы он мог сам посчитать, сколько получит, если улучшит свои показатели.

Премия на усмотрение руководителя — дискриминация

В этом смысле часто встречающуюся формулировку: премия выплачивается по усмотрению руководителя, например руководителя отдела, исходя из премиального фонда, выделенного на этот отдел, — нельзя назвать удачной. Более того, на мой взгляд, она может быть опасной.

В Конституции РФ сказано, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. А по Трудовому кодексу РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Более того, дискриминация при установлении и изменении оплаты труда прямо запрещена. Поэтому выплата премии в разном размере работникам на одинаковых должностях должна быть обоснована их трудовыми показателями. Иначе это будет дискриминацияСтатья 37 Конституции РФ
3. Каждый имеет право... на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации...

Статья 22 ТК РФ
Работодатель обязан:
обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Статья 132 ТК РФ
Запрещается... дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда..

И я знаю, что есть работодатели, которые из-за неудачных формулировок положений о премировании оказывались в суде и в результате проигрывали работникам, если не могли обосновать, почему премии различалисьОпределение КС от 17.11.2011 № 1605-О-О
1. Нарушение своих прав заявитель усматривает в [неопределенности ч. 2 ст. 22, ч. 1 ст. 129, ст. 132, ч. 1 ст. 191 ТК РФ]... на основании которых суд [общей юрисдикции] разрешил дело, удовлетворив требования работников заявителя о взыскании недоначисленной премии.
1. Отказать в принятии к рассмотрению [жалобы]....

Руководитель отдела, безусловно, может оценить, насколько плодотворно потрудился каждый из его подчиненных в том или ином месяце. Но если для него при распределении премиального фонда между работниками отдела не установлено никаких критериев, на которые он должен ориентироваться, совсем не факт, что он в принципе будет оценивать какие-то показатели. Нет никакой гарантии, что при определении размера премий не сыграет роль его личное отношение к работникам. А значит, велик риск дискриминации в оплате труда.

Лет 10 назад была история. Поступила жалоба в инспекцию труда следующего содержания. Я работаю секретарем генерального директора. У нас таких секретарей двое. Недавно была выдана годовая премия: мне — в размере 10 тысяч рублей, а второму секретарю — в пять раз больше в связи с ее романтическими отношениями с генеральным директором. Прошу восстановить мои нарушенные права.

Пришли с проверкой. Действительно: два секретаря, две одинаковые должности, два одинаковых оклада. Но при этом выплачены две разные премии: одному секретарю — 10 тысяч рублей, другому — 50. Никаких критериев премирования не установлено. Спрашивают руководителя: почему так? Чем мотивирована выплата премий в разных размерах? В ответ: я здесь генеральный директор, это моя компания, кто на сколько наработал, тому я столько денег и заплатил. Разумеется, такой ответ инспекторов не удовлетворил.

Знаете, есть такой интересный момент, показательный для понимания российской практики премирования. Если работникам на одинаковых позициях выплачена премия в разных размерах, одному больше, другому меньше, первый вопрос к работодателю: чем один работник отличился больше, чем другой? То есть в обсуждаемом случае: чем секретарь, у которого премия 50 тысяч рублей, был лучше секретаря, у которого премия 10 тысяч? Что же отвечают на это работодатели как при проверке, так и в суде? Они доказывают, что тот работник, у которого премия меньше, — хуже. На первый взгляд, какая разница? Однако разница есть. Помните? Мы ведь говорим про стимулирующую выплату, а не про наказание. Про то, почему одного работника поощрили большей премией, чем другого, а не про то, почему этого другого наказали, выплатив премию поменьше. Так что не забывайте: более перспективным является другой подход — обоснование, чем один работник лучше, а не хуже другого.

Если работодатель вообще ничем не может обосновать выплату премии работникам на одинаковой должности в разном размере, налицо дискриминация. Это значит, что при премировании сработал какой-то субъективный фактор.

Конечно, если бы речь шла о секретаре и старшем секретаре, то понятие «дискриминация» было бы в принципе неприменимо: разные должности с разными обязанностями и с разными окладами. Их нельзя сопоставлять.

Поэтому, когда для разных категорий работников установлены разные критерии премирования или даже для одних работников предусмотрена выплата премий, а для других нет, это совершенно правомерно. Отдел продаж может иметь одни критерии премирования, бухгалтерия — другие. Если работодатель хочет премировать только отдел продаж — это его безусловное право.

«Премиальная» дискриминация при увольнении

Есть еще одна очень типичная для российской действительности ситуация. Часто дискриминации подвергаются работники, которые увольняются.

Мне понятны мотивы работодателей, не желающих выплачивать премию работнику, который уходит. Зачем стимулировать того, кто больше не будет трудиться на благо компании? Но во-первых, нужно понимать, что если работник отработал период, за который выплачивается премия и выполнил условия для ее начисления, то эта премия уже отработана. Она уже стимулировала работника отработать этот период в полную силу. И по-честному, за достигнутые результаты ему должна быть выплачена премия, даже если в дальнейшем он вас покидает. Во-вторых, есть вероятность, что выплаты такой премии работник добьется уже через суд, особенно если уходит он с конфликтомОпределение Московского горсуда от 28.05.2012 № 33-11166
...пункты Положения о системе мотивации... являются дискриминирующими, так как при прочих равных условиях работы с сотрудниками... управления, а также иными сотрудниками компании в течение *** года, истцу было отказано в выплате премии только в связи с его увольнением, [установленные]... мотивационные периоды, по результатам [которых]... рассчитывались премии за *** года, годовой бонус... истцом [были]... полностью отработаны..

Если подводить итог, получается следующая картина. Порядок премирования работников Трудовым кодексом РФ не регламентирован, поэтому работодатель вправе устанавливать его по собственному усмотрению. Но надо соблюдать определенные правила.

Во-первых, система премирования должна устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. При этом к самим ЛНА предъявляются определенные требования.

Во-вторых, запрещена какая бы то ни было дискриминация при оплате труда. То есть как минимум положение о премировании, разработанное работодателем, и заложенные в нем критерии премирования должны быть обоснованы с точки зрения равной оплаты труда за равноценный труд.

В-третьих, премия — это стимулирующая выплата, положительная мотивация, пряник для добросовестного и активного работника. И не надо ее превращать в наказание, используя как кнут для нерадивых.

Что мотивирует российских работников

Хотя напоследок должна сказать, что в России не только работодатели применяют систему премирования, что называется, нестандартным способом. У нас и мотивирующие факторы работников нетипичны. Приведу вам результаты опроса по этому поводу. Это информация 2010 года, но тем не менее вряд ли с тех пор что-то сильно изменилось. Как оказалось, среди мотивирующих факторов деньги у российских работников далеко не на первом месте.

Первое место заняла стабильность. В условиях нашей действительности это понятно. А вот на втором месте оказалось, как вы думаете, что?

Может, возможность уйти пораньше или прийти попозже, если надо?

Нет. Это наши работники особо не ценят, так как «отпроситься» — это нормально в нашей стране. Еще варианты?

Может быть, близость к дому.

Это особо актуально только для очень больших городов, Москвы, Питера. Во многих регионах эта проблема не стоит так остро. Так вот, на втором месте у наших людей... КОЛЛЕКТИВ. Получается, что многие россияне приходят на работу не работать, а общаться или, как сейчас говорят, тусоваться. Я как-то занималась процессом нормирования в крупной американской компании. Так, заказчики, мягко говоря, очень удивились, увидев, что если в Америке на «поболтать-отвлечься» закладывается потеря рабочего времени меньше 5 процентов, то в России — все 30.

На третьем месте у наших людей признание, уважение. Что под этим понимается? Человек удовлетворен, когда с ним советуются, когда его повышают в должности, когда ему хотя бы изредка повышают зарплату, ставят принципиально реализуемые планы, цели и задачи.

И лишь на четвертом месте — деньги как фактор, мотивирующий людей трудиться.

Из этого опроса становится понятно, откуда произрастает такая система премирования, как у нас, — премировать, чтобы было чем наказывать. Но если мы хотим развития компании и работников, то эту систему нужно менять. Спасибо вам за внимание, надеюсь, семинар был вам интересен и полезен. Всего вам доброго!