Кадры: подводим итоги 9 месяцев | журнал «Главная книга. Конференц-зал» | № 4 от 2015 г. | разработка
БУХГАЛТЕРСКИЕ Новости Форумы Консультации Формы Калькуляторы
Статьи Справочники Семинары Календари Тесты
БУХГАЛТЕРСКИЕ
БУХГАЛТЕРСКИЕ

Семинар ««ОСНОвной» отчет и «упрощенный» переход», актуально на 22 сентября 2015 г.

Содержание

Кадры: подводим итоги 9 месяцев

Конец июня ознаменовался рядом поправок в Трудовой кодекс, что довольно нехарактерно для статичного кадрового законодательства.

Письменный отказ в приеме на работу: новые правила

Во-первых, урегулировали проблему с письменным отказом в приеме на работу. У соискателя было право его требовать, у работодателя была обязанность предоставить письменный отказ, но и все. Ни сроков, ни других подробностей — ничего ТК не предусматривал, вакуумСтатья 64 ТК РФ (ред., действ. до 11.07.2015)
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан [письменно] сообщить причину отказа...
.

Иногда дело доходило до суда. Так, в Мурманской области обиженный соискатель настаивал, чтобы письменный отказ ему выдали в тот же день, когда было объявлено, что он не подходит. Облсуд в Апелляционном определении № 33-3537 от октября 2013 года чаяния несостоявшегося работника не оправдал, указав, что в ТК срок на выдачу отказа не установлен вовсе. А потому требовать его в день собеседования — нонсенс. В свою очередь, в мае того же года Курский облсуд в Апелляционном определении № 33-1062-2013г указал, что срок на предоставление отказа в приеме на работу должен быть разумным, а именно не более 30 дней с даты обращения соискателя.

Летние поправки устранили пробел, в них прописано:

— «отказник» свои требования обязан передавать письменно. Очевидно, сделать это нужно так, чтобы можно было доказать, что работодатель получил бумагу, например послать на юридический адрес компании по почте с уведомлением о врученииСтатья 64 ТК РФ (ред., действ. с 11.07.2015)
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан [письменно] сообщить причину отказа... не позднее чем в течение [7]... рабочих дней со дня предъявления такого требования.
;

— работодатель должен отреагировать на запрос в течение 7 рабочих дней со дня получения.

Как продлевать срочный трудовой договор с беременной работницей

Вторая летняя поправка приводит ТК в соответствие с позицией Верховного суда о порядке продления срочного трудового договора с беременной девушкой, если изначально договор завершал свое действие в период ее декретного отпуска. Как поступить в этом случае, в Кодексе не говорилось, и в январе 2014 года в пункте 27 Постановления Пленума ВС № 1 судьям пришлось разъяснить, что договор следовало продлевать до окончания отпуска по беременности и родам.

С июля 2015 года эта норма перекочевала в ТК, причем с важным уточнением. Поскольку последний рабочий день такой срочницы и день ее увольнения, мягко говоря, не совпадают, работодатель не несет ответственности за то, что не выдал трудовую книжку в последний день работыСтатья 261 ТК РФ (ред., действ. с 11.07.2015)
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан... продлить срок [его] действия... до окончания беременности, а при предоставлении ей... отпуска по беременности и родам — до окончания... отпуска.

Статья 84.1 ТК РФ (ред., действ. с 11.07.2015)
Работодатель... не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений... при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии [со ст. 261 ТК РФ]...
.

Один из родителей детей-инвалидов может пойти в отпуск в удобное время

Третья, и последняя, поправка в Трудовой кодекс порадовала родителей детей-инвалидов, которым еще не исполнилось 18 лет. Вам известно, что мама или папа такого ребенка, в соответствии со статьей 262 ТК РФ, могут взять четыре дополнительных оплачиваемых выходных в календарный месяц. Теперь к этой льготе добавили новую — один из родителей вправе уйти в отпуск в удобное время, не согласовывая свои желания с возможностями работодателя. Такова статья 262.1 ТК.

Один-то один, но де-факто по тексту изменений выходит, что воспользоваться этим получится и у отца, и у матери. В ТК просто забыли предусмотреть право работодателя требовать, скажем, у папы доказательств, что мама «удобный» отпуск не брала. Работодатель, конечно, может ПОПРОСИТЬ справку с места работы второго родителя, но не потребовать. И если отец ребенка-инвалида придет и скажет: «Я через неделю иду в отпуск», у работодателя не будет оснований отказать под предлогом того, что он не знает, как там дела с отдыхом у матери.

Причем в отличие от ситуации с четырьмя дополнительными выходными ТК не поручил какому-либо госоргану утвердить порядок предоставления «удобного» отпуска родителям детей-инвалидов. Соответственно, и с этой стороны ждать устранения пробела не приходится. Остается одно: просит такой родитель отпуск в удобное время и вне графика — дайте ему отпуск. Вы-то в любом случае ничего не нарушите, поскольку в карман к государству не залезаете — «удобные» отпускные работодатель выплачивает за свой счет. В отличие от оплаты выходных, которая, как вы помните, компенсируется ФСС.

Согласно действующим правительственным правилам для получения четырех дополнительных выходных родитель ребенка-инвалида обязан принести справку с места работы второго родителя, доказывающую, что тот выходные не брал. Об этом и других нюансах читайте в статьях «Выходные дни для ухода за детьми-инвалидами: изучаем правила предоставления» и «Какие документы нужны при оформлении выходных дней родителю ребенка-инвалида» («Главная книга», 2015, № 2).

Нововведение действует с 24 июля, и закономерно возникает вопрос: что теперь делать с графиком отпусков на 2015 год, утвержденным еще в 2014 году, в котором проставлены конкретные даты ухода в отпуск и возврата из него для родителя ребенка-инвалида, — вносить изменения? Не спешитеСтатья 123 ТК РФ
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем... не позднее чем за две недели до наступления календарного года.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
.

Во-первых, если работающий у вас родитель ребенка-инвалида уже отгулял свой отпуск за текущий рабочий год (не путать с календарным) до того, как в ТК внесли изменения, он ни на что больше претендовать не может. Воспользоваться своим правом он сможет при составлении графика отпусков на 2016 год.

Во-вторых, прежде чем браться за корректировку графика, по-человечески поинтересуйтесь у сотрудника, воспитывающего ребенка-инвалида и еще не бравшего отпуск, намерен ли он в 2015 году пойти отдыхать когда вздумается или его устраивают ранее согласованные даты. Полагаю, многие люди выберут второй вариант, так как, скорее всего, планы уже сверстаны, путевки куплены, билеты заказаны и перекраивать все это нет нужды. Тогда и график отпусков править незачем.

Если же родитель ребенка-инвалида скажет, что собирается воспользоваться своим новым правом, то, конечно, в график придется внести изменения. За много лет свободного рынка порядок их внесения так и не разработали. Существует много версий, но мне нравится такая: руководитель издает приказ с текстом вроде такого: «Внести изменения в график отпусков, утвержденный приказом от... №..., изложив его в редакции в соответствии с приложением к настоящему приказу».

А в приложении новый график. В нем для родителя ребенка-инвалида даты указаны не будут, а в примечании написано почему. К слову, точно так же в графике отображается отпуск любых других сотрудников, имеющих право на отдых в удобнее время, например женщин, воспитывающих двух и более детей в возрасте до 12 лет, и почетных доноровПостановление ЦК КПСС, Совмина СССР от 22.01.81 № 235
3. В целях создания женщинам более благоприятных условий, позволяющих сочетать труд... с воспитанием детей:
б) предоставить... работающим женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет:
первоочередное право на получение ежегодного отпуска в... удобное для них время.

Закон от 20.07.2012 № 125-ФЗ

Статья 23
1. Доноры [награжденные]... нагрудным знаком «Почетный донор России»... имеют право на...
1) предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для них время года...
.

Справка

Помимо женщин, воспитывающих детей в возрасте до 12 лет, и почетных доноров, правом на отпуск в удобное время обладают, в частности:

— несовершеннолетние работникист. 267 ТК РФ;

— лица, пострадавшие от аварии на ЧАЭС либо от испытаний на Семипалатинском полигонепп. 1, 2, 4 ст. 13, п. 5 ст. 14, п. 1 ч. 2 ст. 15 Закона РФ от 15.05.91 № 1244-1;п. 15 ст. 2 Закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ;

— некоторые ветераны боевых действий (например, воевавшие в Чечне)подп. 1—4 п. 1 ст. 3, подп. 11 п. 1 ст. 16 Закона от 12.01.95 № 5-ФЗ.

Кроме того, отдельные категории работников вправе уйти в отпуск при наступлении определенного события, например:

— беременным женщинам позволено присоединять основной отпуск к декретному (как перед ним, так и после), а родившим — брать основной отпуск сразу после отпуска по уходу за ребенкомст. 260 ТК РФ;

— внешние совместители могут взять отпуск одновременно с отпуском по основному месту работыст. 286 ТК РФ;

— супругам военнослужащих разрешено брать отпуск вместе с отпуском их супруговп. 11 ст. 11 Закона от 27.05.98 № 76-ФЗ

После «переутверждения» графика с ним под роспись нужно ознакомить работниковСтатья 22 ТК РФ
Работодатель обязан:
знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
.
Всех или только тех, кого коснулись изменения, — вопрос вашего выбора. Но, по-моему, проще ознакомить всех и забыть об этом, тут уж точно ни к чему не придерешься.

Для чего вообще вписывать в график людей, имеющих право на «удобный» отпуск? Этот документ нужен, чтобы работодатель и работники согласовали устраивающее всех время отпуска. А тут согласовывать нечего.

Ваша точка зрения имеет право на жизнь. Однако вписывать в график отпусков всех работников удобнее в организационном плане — все на виду. Плюс представьте: берет трудинспектор график, а там, скажем, 12 человек, хотя всего в организации 15 работников, просто троим положен отпуск в удобное время. Как, что, почему — лишние вопросы и объяснения. Когда же в графике перечислены все, проблем не возникнет.

И еще один важный момент по «удобным» отпускам для родителей детей-инвалидов, да и для других категорий работников, имеющих право на такие отпуска. По закону отпускные нужно выплатить не позднее чем за 3 дня до начала отдыха. Роструд в 2012 году Письмом № 428-6-1 уточнил, что речь идет о календарных дняхПисьмо Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1
3. Согласно ст. 136 [ТК РФ]... оплата отпуска производится не позднее чем за [3]... дня до его начала.
С нашей точки зрения, речь идет о календарных днях.
.
Поэтому предупредите сотрудников, что, если кто-то явится, например, в 17.59 пятницы с заявлением на «удобный» отпуск с ближайшего понедельника, вы физически не успеете перечислить деньги в срок и отдыхать какое-то время придется без них. Не хочется попадать в такую ситуацию? Тогда пусть постараются уведомить вас о дате ухода в отпуск дня за 4 минимум. И желательно рабочих, а не календарных.

Но если сотрудник из вашего примера будет настаивать, отпуск все равно придется предоставить, правильно я понимаю? И получится, что работодатель попадает в вилку: не дашь отпуск — нарушение, дашь и выплатишь отпускные с опозданием — снова нарушение.

Во втором нарушении не будет вины работодателя. Нет вины — нет и ответственностиСтатья 2.1 КоАП РФ
2. [Организация признается виновной]... в совершении административного правонарушения, если будет установлено, что у [нее]... имелась возможность для соблюдения правил и норм, за нарушение которых... предусмотрена административная ответственность, но [организацией]... не были приняты все зависящие от [нее]... меры по их соблюдению.
.
Да, норма закона о сроке выплаты отпускных не соблюдена, но почему? Потому что сотрудник поставил работодателя в условия, в которых выполнить ее было невозможно. И следовательно, штрафу не бывать. Кстати, по той же причине не придется выплачивать работнику компенсацию за задержку зарплаты, предусмотренную статьей 236 ТК. А вот если задержать «удобный» отпуск, штраф при проверке трудинспекции будет точно. Ибо нигде не сказано, что, когда работодатель не в состоянии выплатить отпускные в срок, дата начала отдыха переносится.

Следующую порцию поправок преподнесло правительство. Июльским Постановлением № 771, вступившим в силу 8 августа, оно в очередной раз скорректировало Положение о командировках. Что именно сделано?

«Командировочные» поправки

Во-первых, на всякий случай уточнено, что решение работодателя о направлении в командировку должно быть письменным. В общем-то, почти все так и делали, но, видимо, находились и те, кто обходился устной формой приказа. Теперь не выйдетПоложение, утв. Постановлением Правительства от 13.10.2008 № 749 (ред., действ. до 08.08.2015)
3. Работники направляются в командировки на основании решения работодателя...

Положение, утв. Постановлением Правительства от 13.10.2008 № 749 (ред., действ. с 08.08.2015)
3. Работники направляются в командировки на основании письменного решения работодателя...
.

Во-вторых, устав от посыпавшихся в последнее время вопросов о командировках на автомобилях фирмы или третьих лиц (например, арендованных), чиновники урегулировали и этот нюанс. Напомню, что до поправок в Положении говорилось только о личных автомобилях. На этом основании чиновники Роструда советовали прописывать все остальное в локальных нормативных актах. Однако отныне в Положении говорится обо всех машинах скопом.

В итоге, если сотрудник отправляется в командировку на колесах, срок его пребывания там он указывает в служебной записке, которую представляет вместе с другими документами о вояже. К записке он прилагает бумаги, подтверждающие использование транспорта в период командировки: путевой либо маршрутный лист, кассовые чеки АЗС и тому подобное.

Но это не все по автомобилям. Из новой редакции Положения о командировках читается, что отправиться в поездку на машине работник может только по письменному распоряжению работодателя, а не потому, что ему так вздумалось. Если директор не согласен с предложением сотрудника поехать на автомобиле, значит, придется выбирать другой транспорт.

В-третьих, в Положении прописали, как сотрудник должен подтвердить срок пребывания в командировке, если у него нет проездных документов. Старая редакция об этом умалчивала. Так вот, в этом случае период командировки будет определяться по документу о проживании. Причем в случае с гостиницей — не по абы какому, а по тому, что содержит сведения, предусмотренные Правилами предоставления гостиничных услуг, то есть как минимум:

— наименование исполнителя;

— ф. и. о. работника;

— сведения о номере (месте в номере) и его цене.

Впрочем, по идее все это должно быть в бланке строгой отчетности, который выдаст законопослушный отельПоложение, утв. Постановлением Правительства от 13.10.2008 № 749 (ред., действ. до 08.08.2015)
7. ...срок пребывания работника в месте командирования определяется по проездным документам...

Положение, утв. Постановлением Правительства от 13.10.2008 № 749 (ред., действ. с 08.08.2015)
7. ...срок пребывания работника в месте командирования определяется по проездным документам...
В случае [их] отсутствия... срок... работник подтверждает документами по найму жилого помещения... При проживании в гостинице... квитанцией (талоном) либо иным документом, подтверждающим заключение договора на оказание гостиничных услуг... содержащим сведения, предусмотренные Правилами [утв. Постановлением Правительства от 25.04.97 № 490]...
.

В-четвертых, предусмотрели в обновленном пункте 7 Положения о командировках и ситуацию, когда у сотрудника не оказалось ни проездных, ни «жилых» документов, хотя саму поездку никто под сомнение не ставит. Тогда период командировки он фиксирует все в той же служебной записке. Дополнительно такой сотрудник может заручиться бумагой от принимающей стороны, где будут указаны даты прибытия и убытия.

Только нужно понимать, что это чисто «кадровая» поправка, не влияющая на налоговые правоотношения. Если никаких документов, кроме служебной записки и письма контрагента, у компании по командировке не будет, уменьшить прибыль на расходы, суммы которых записаны со слов работника, ей не дадут. В подтверждение сошлюсь на майское Письмо Минфина № 03-03-06/1/26918Письмо Минфина от 08.05.2015 № 03-03-06/1/26918
...при отсутствии документов, подтверждающих расходы сотрудника... на проезд до места командирования и обратно, налогоплательщик не вправе признать указанные расходы для целей налогообложения прибыли...
.

И наконец, пятая поправка в Положение о командировках: из него исключили пункт 8, который обязывал организацию вести:

— журнал учета ее сотрудников, выбывших в командировку;

— журнал учета чужих работников, прибывших к вам в командировку из другой фирмы.

Таким образом, с 8 августа нынешнего года Приказ Минздравсоцразвития № 739н, датированный сентябрем 2009 года и утвердивший формы журналов и порядок их заполнения, не применяется.

На этом с поправками в законодательство закончим, время изучить интересные разъяснения.

Обзор ВС по труду руководителей: что есть интересного для кадровика и бухгалтера?

В июне появилось Постановление Пленума ВС № 21 о труде руководителей. Вроде бы знаковый документ, но на деле бо´ль­шая часть текста — пересказ норм ТК без каких-либо новых выводов со стороны суда. А из того, что представляет хотя бы какую-то практическую ценность, мало интересного для бухгалтера и кадровика. Но кое-что найдется.

Так, ВС пояснил, что положения главы 43 ТК РФ об особенностях труда руководителя не распространяются на директоров филиалов, представительств и других обособленных подразделений компанииПостановление Пленума ВС от 02.06.2015 № 21
2. Действие норм [статей 278, 279]... ТК РФ не распространяется на работников [руководящих]... отдельными структурными подразделениями организации, в том числе филиалами, представительствами или иными обособленными... подразделениями...

Статья 278 ТК РФ
...трудовой договор с руководителем организации прекращается...
2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации... решения о прекращении трудового договора.

Статья 279 ТК РФ
В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с [п. 2 ст. 278]... Кодекса при отсутствии [его] виновных действий (бездействия)... ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка...
.
То есть такие начальники, в частности, при увольнении не могут рассчитывать на выходное пособие, если оно не оговорено отдельно. Причина — они руководят не организацией, а ее частью. Эдаким отделом на выезде.

Следующий момент: участники фирмы, решившие уволить генерального директора, не обязаны объяснять мотивы своего поступка — это не предусмотрено главой 43 ТК. Проще говоря, захотелось, вот и уволили. Теоретически бывший руководитель может попытаться доказать, что участники злоупотребили правом или допустили дискриминацию, но практически это почти невозможно. К тому же для прекращения трудового договора по этому основанию не важно, какой он: срочный или бессрочный. Таковы выводы ВС из пункта 9 Постановления Пленума № 21.

В то же время в пункте 12 Постановления Пленум ВС подчеркнул, что увольнение директора по решению участников не мера дисциплинарного взыскания и, как бы им ни хотелось оставить экс-руководителя без выходного пособия, ничего у них не получится. Минимальный размер выплаты вам хорошо известен — три среднемесячных заработка. Больше может быть предусмотрено в «директорском» трудовом договоре или в отдельном соглашении к нему. Если этого нет, размер пособия вправе установить суд, но, опять же, не меньше трехкратного заработка за месяц.

Примечательно, что, с точки зрения Пленума ВС, изложенной в пункте 10 Постановления № 21, невыплата выходного пособия руководителю, уволенному по решению участников, сама по себе не причина восстановить его на работе. Все, что сделает суд, если бывший директор туда обратится и выиграет процесс, — обяжет компанию выдать пособие плюс проценты за его задержку, которые рассчитываются так же, как компенсация за опоздание с зарплатой, по 1/300 ставки рефинансирования за каждый день просрочки. Дополнительно, если экс-руководителю повезет, суд взыщет моральный вред. А вот должность, повторюсь, не вернет.

На этом «полезности» для бухгалтера и кадровика в Постановлении Пленума ВС № 21, на мой взгляд, заканчиваются.

Справка

Помимо прочего, Пленум ВС сделал важный вывод для юристов. Суд пересмотрел позицию ВАС, согласно которой споры о возмещении вреда, причиненного действиями руководителя, должны рассматриваться в арбитраже. Отныне это — компетенция судов общей юрисдикции, кроме случая, когда дело прямо отнесено к ведению арбитража, например при банкротствеп. 3 Постановления Пленума ВС от 02.06.2015 № 21; п. 9 Постановления Пленума ВАС от 30.07.2013 № 62.

Денег нет? Зарплату выплати!

Если продолжить с практикой Верховного суда, есть смысл остановиться на его Постановлении № 25-АД15-2. В нем четкий посыл: отсутствие денег на выплату зарплаты не освобождает от административной ответственности по статье 5.27 КоАППостановление ВС от 18.05.2015 № 25-АД15-2
...в силу трудового законодательства работодатель обязан своевременно и [полностью выплачивать зарплату]... Отсутствие у работодателя [денег]... не освобождает его от обязанности соблюдать [ТК РФ, который]... не признает правомерной задержку [зарплаты]... по [этой] причине...
.
Искать надо лучше! В принципе, практика нижестоящих судов всегда была точно такая же. Одним словом, коллеги, работодатель должен хоть в лепешку разбиться, а труд работников оплатить. Ссылки на невыполнение обязательств контрагентами, кризис, отсутствие возможности кредитоваться и так далее бесполезны.

Когда можно, а когда нельзя увольнять беременную сотрудницу по своей инициативе

А в Обзоре судебной практики № 2, утвержденном Президиумом ВС 26 июня, суд в очередной раз отметил, что беременную женщину запрещено увольнять по инициативе работодателя, кроме случая, когда ликвидируется организация (ее филиал) либо прекращает свою деятельность предприниматель. Запрет действует и тогда, когда на момент увольнения работодатель ничего не знал о состоянии сотрудницы. Злоупотреблением правом с ее стороны это не считается. В эпизоде, рассмотренном в Обзоре, девушку уволили за прогул.

Также ВС напомнил, что при грубом однократном нарушении беременной женщиной трудовых обязанностей, к которому относится и прогул, согласно позиции Конституционного суда, работодатель может применить другие меры дисциплинарного взыскания. Например, объявить выговор. Но не уволитьОбзор судебной практики ВС № 2 (2015), утв. Президиумом ВС 26.06.2015
IV. Разрешение споров, связанных с трудовыми отношениями
4. ...в... Постановлении [КС от 06.12.2012 № 31-П] констатировано, что... в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей она может быть привлечена к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения.
Таким образом... установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, кроме [одного]... исключения — ликвидации организации либо прекращения деятельности [ИП]... При этом названная норма не ставит возможность увольнения... женщины в зависимость от того [было ли известно работодателю]... о ее беременности и сообщила ли она ему об этом...
!

Интересно получается. Таким макаром беременная девица может вообще на работу не ходить без уважительных причин и уволить ее за прогул будет нельзя.

Во-первых, за прогулы не платят. Платят за работу. Чем дольше девушка гуляет без уважительных причин, тем меньше получит. Практического смысла в этом ни на грош.

Во-вторых, если тяга к прогулам окажется сильнее интересов своего кармана и таких эпизодов наберется порядком, не факт, что суд, даже с учетом озвученной позиции ВС, не признает сие злоупотреблением правомПостановление Пленума ВС от 17.03.2004 № 2
27. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска... поскольку... работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
.
Повторюсь, что в Обзор Верховного суда попало дело, в котором работницу уволили всего за один прогул. А если бы их было, скажем, три да под каждый оформлен выговор, кто знает, что решил бы ВС с увольнением за четвертый прогул.

Печати в трудовой книжке по-прежнему обязательны?

На очереди «кадровые» разъяснения Роструда. Первым изучим его майское Письмо № 1168-6-1.

Вам прекрасно известно, что с апреля 2015 года в общем случае наличие печати — право, а не обязанность коммерческой организации. Однако законом могут быть предусмотрены случаи, когда использовать печать по-прежнему необходимо.

Ухватившись за последнюю норму, Роструд построил такую цепочку.

Трудовой кодекс — это закон. В свое время он делегировал правительству право утвердить форму и порядок ведения трудовых книжек. Что и было сделано в 2003 году Постановлением № 225, которое применяется и сейчас. Там указано, что записи об увольнении заверяются печатью организации. Плюс предусмотрено место для печати на титульном листе бланка.

В свою очередь, Постановление № 225 поручило Минтруду утвердить Инструкцию по заполнению книжек. Задание было выполнено с выходом Постановления Минтруда № 69. В нем написано, что печать ставится на титульном листе. Также ею заверяются изменения, вносимые в титульный лист.

Поскольку оба нормативных документа изданы во исполнение закона, заключает Роструд, использовать печать при ведении трудовых книжек по-прежнему обязательноПисьмо Роструда от 15.05.2015 № 1168-6-1
Учитывая изменения, внесенные... законом от 06.04.2015 № 82-ФЗ, [ООО]... вправе самостоятельно решать, иметь ли им печать. Обязанность указанных обществ использовать печать может устанавливаться только... законом.
Обязанность заверять печатью записи в трудовой книжке предусмотрена абз. 1 п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, абз. 2 п. 2.2, абз. 2 п. 2.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек. Данные документы являются подзаконными актами.
Обязанность заверять печатью записи в трудовой книжке предусмотрена упомянутыми подзаконными актами, которые приняты во исполнение требований... закона (ч. 2 ст. 66 ТК РФ).
Таким образом, по нашему мнению, требование заверять печатью записи в трудовой книжке считать обязательным.
.

Вывод, прямо скажем, не бесспорный, но здесь тот случай, когда проще согласиться, чем сопротивляться. Ну, упрется работодатель, у него получится, например, в судебном споре с трудинспекцией доказать, что печать в трудовой книжке он мог не ставить. Дальше что? Какова цена этой блистательной победы? Только моральное удовлетворение. В общем, ставьте печати.

Что уместно, а что неуместно в ПВТР

В этом же Письме № 1168-6-1 Роструд обратил внимание на то, что в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) не обязательно перечислять нерабочие праздничные дни, предусмотренные в ТК РФ и региональных законах. Ведь это нормы прямого действия.

Казалось бы, а откуда вообще такая проблема? Из судебной практики, коллеги. Согласно ей трудинспекторы желают видеть в ПВТР едва ли не весь ТК, в том числе и нерабочие праздничные дни. Мол, это часть режима труда и отдыха, который обязателен к «прописке» в ПВТР. Но суды и, как мы видим, Роструд их в этом не поддерживают. Ведомство подчеркивает, что в ПВТР нормы ТК не слепо копируются, а лишь конкретизируются с учетом специфики конкретного работодателя.

Справка

Роструд и суды также разъясняют, что дни выплаты зарплаты могут быть установлены либо в ПВТР, либо в трудовом договоре, либо в коллективном. То есть достаточно закрепить их в одном из этих документов, не прописывая во всех сразу. Следовательно, например, претензии трудинспекции к тому, что в ПВТР отсутствуют дни выплаты зарплаты, незаконныПисьмо Роструда от 06.03.2012 № ПГ/1004-6-1; Решение Челябинского облсуда от 11.05.2012 № 7-326/2012.

Кроме того, суды отмечают, что, если работодателю нечего добавить к общим нормам ТК об ответственности сторон трудового договора, он вправе не включать раздел об этом в ПВТРРешение Мосгорсуда от 04.09.2014 № 7-7501/2014.

Некоторые разъяснения по каким-то причинам очень долго путешествуют где-то, прежде чем их текст станет доступным «широкой общественности». Таково, в частности, Письмо Роструда № 2742-6-1. Оно датировано 2008 годом, но разъяснения актуальны и поныне.

Чем рабочий год отличается от календарного

Так, Роструд напомнил, что основной оплачиваемый отпуск предоставляется человеку один раз за один же рабочий год, а не календарный. Исчисляется этот год с даты приема на работу. Допустим, приняли сотрудника 1 августа 2014 года, значит, его первый рабочий год, если не будет исключаемых периодов вроде прогула, закончится 31 июля 2015 года. Где-то в этом промежутке работник должен отгулять свои 28 дней отпуска. А 1 августа 2015 года начнется его второй рабочий год. И так далееПисьмо Роструда от 08.12.2008 № 2742-6-1
1. В соответствии со ст. 122 [ТК РФ]... оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику... в каждом рабочем году.
Рабочий год составляет 12 полных месяцев и в отличие от календарного года исчисляется не с 1 января, а со дня поступления работника на работу к конкретному работодателю.

Статья 121 ТК РФ
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не [включается]...
время отсутствия работника на работе без уважительных причин...
.

Можно ли продлить срочный трудовой договор с директором

В следующем пункте Письма № 2742-6-1 Роструд высказался насчет возможности продления срочного трудового договора с руководителем. Вы знаете, как это бывает: устав компании предусматривает, что директора назначают только временно, скажем, на год. А потом участники по итогам успехов или неудач решают, сохранять за ним должность или нет. Если решают сохранить, то как быть?

Первый вариант — уволить директора по первому срочному договору, выплатить ему все причитающееся (включая компенсацию за неиспользованный отпуск) и тут же нанять по новому договору с соответствующими записями в трудовой книжке.

Второй вариант — дополнительным соглашением к первому трудовому договору продлить срок его действия на год.

Чиновники уверены, что действовать нужно только по первому варианту. С их точки зрения, случаи, когда допустимо продление трудового договора, в ТК оговорены прямо. Например, как мы сегодня уже обсуждали, договор продлевается на период беременности сотрудницы или до конца декретного отпуска. Для руководителей такой нормы нет, следовательно, только увольняем, выплатив компенсацию за неиспользованный отпуск и все остальное, а затем принимаем вновьПисьмо Роструда от 08.12.2008 № 2742-6-1
2. [ТК РФ]... допуская заключение... срочного трудового договора, не предусматривает возможности и порядка его переоформления и продления. Исключение установлено... для беременных женщин — ст. 261 [ТК РФ — и]... педагогических работников — ст. 332 [ТК РФ]...
[Следовательно]... при заключении [с руководителем организации] срочного трудового договора... оснований для [его] продления... на новый срок без расторжения прежнего договора (с... внесением записи в трудовую книжку) не имеется.
При увольнении [руководителю]... выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска ([ст. 127 ТК РФ]...).
В дальнейшем с [ним]... может быть заключен новый срочный трудовой договор... В этом случае... следует издать приказ о приеме на работу и внести... запись... в трудовую книжку.
.

В то же время, коллеги, на мой взгляд, это чисто теоретическая проблема в стиле «А поговорить?». Если стороны выберут второй вариант с допсоглашением и будут всем довольны, то кто об этом узнает и за это накажет? Да и за что наказывать? Ведь трактовка Роструда не единственно возможная.

Срочный трудовой договор — такой же договор, как и бессрочный, в смысле содержания отношений. Статья 72 ТК, допускающая внесение изменений в договор, вообще не уточняет, о каком типе речь: срочном или бессрочном. Следовательно, этот порядок распространяется на оба вида трудовых договоров. Дата окончания срока действия договора — одно из условий, и его возможно скорректировать по письменному соглашению сторон. Самое смешное, что в 2007 году, за год до обсуждаемого Письма, Роструд в Письме № 4413-6 разъяснял похожую ситуацию именно так.

Взять бланк новой трудовой книжки у работника нельзя

Но вернемся к Письму 2008 года, ставшему доступным только сейчас. Завершают его слова, что работодатель, который принимает нового сотрудника, нигде до этого не трудившегося, должен оформить трудовую книжку на бланке из своих запасов, а не брать бланк у новичкаПисьмо Роструда от 08.12.2008 № 2742-6-1
4. ...принятие работодателем от гражданина, впервые поступающего на работу, бланка трудовой книжки для последующего его ведения не соответствует... положениям действующего законодательства.
.
Утверждение далеко не новое, в 2007 году то же самое сказал Верховный суд в Решении № ГКПИ07-564.

В то же время, дамы и господа, я еще не видел ни одного судебного решения по спору с трудинспекцией о штрафе за использование бланка работника. Вероятно, дело в том, что этот проступок довольно тяжело обнаружить. Проверяющий должен взять трудовую книжку конкретного человека, в прошлом нигде не трудившегося, увидеть, что оформил ее текущий работодатель, а потом заглянуть в книгу учета движения бланков и проверить, проходил ли по ней этот бланк. Согласитесь, несколько хлопотно получается, лучше поискать нарушения в другом месте.

Печать кадровой службы в трудовой книжке: проблема без проблемы

И в продолжение темы трудовых книжек еще одно новое старое Письмо Роструда и тоже 2008 года — № 2607-6-1. В центре внимания — форма печати, которую нужно ставить в книжке при увольнении (а мы сегодня уже обсудили, что для трудовых книжек печати по-прежнему условно обязательны). До конца марта 2008 года Правила ведения трудовых книжек допускали заверение записей об увольнении печатью кадровой службы организации. Потом были изменения, согласно которым там ставится печать работодателя.

Несмотря на то что все это — дела давно минувших дней, вопрос насчет легитимности печати кадровой службы нет-нет да и задают. Роструд в обсуждаемом Письме № 2607-6-1 уверен, что такая печать вне закона. При увольнении записи в трудовой заверяются только обычной печатью организации, без всяких кадровых службПисьмо Роструда от 24.11.2008 № 2607-6-1
...действующая редакция... Правил ведения трудовых книжек не предоставляет возможности для работодателей — юридических лиц при увольнении работников ставить в их трудовые книжки печать своей кадровой службы.
.

Однако, коллеги, в который раз мы должны задаться вопросом: «А то что?». Обнаружить это нарушение при проверке работодателя реально, только если уволенный человек пожалуется в трудинспекцию, мол, не ту печать при увольнении поставили, спасите, помогите. Если же бывший работник кляузничать не станет и столкнется где-нибудь, в том же ПФР например, с претензиями к печати, для этого случая есть два других Письма Роструда. Одно 2012 года № 1450-6-1, второе — 2014 года № ПГ/13282-6-1. Вывод в обоих одинаковый: наличие в трудовой книжке печати кадровой службы, в которой есть наименование работодателя и место его нахождения, не должно ограничивать человека в правахПисьмо Роструда от 20.01.2014 № ПГ/13282-6-1
...наличие в трудовой книжке печати кадровой службы, другой печати работодателя, содержащей информацию о [его] наименовании... и месте его нахождения, что... позволит подтвердить факт работы работника у данного работодателя... не должно влечь за собой нарушение прав работников.
.
Проще говоря, и так сойдет.

Это, конечно, не значит, что сейчас при заверении записей об увольнении можно намеренно использовать «кадровую» печать организации вместо обычной. Но если уж так получилось, что-то плохое вряд ли произойдет.

Справка

В Ленинградской области суд отказал бывшему сотруднику в удовлетворении иска к работодателю насчет оформления трудовой книжки. Помимо прочего, человека не устроила печать отдела кадров, которой были заверены записи об увольнении. Он настаивал, что это лишило его возможности трудоустроиться вновь, и требовал оплатить вынужденный прогул. Суд такую уверенность не разделилОпределение Леноблсуда от 02.04.2014 № 33-1468/2014.

Предельный размер удержаний из зарплаты по просьбе работника

И последнее на сегодня новое старое Письмо Роструда № ПР/7156-6-1 2012 года выпускаПисьмо Роструда от 16.09.2012 № ПР/7156-6-1
Согласно [ст. 138 ТК РФ]... общий размер... удержаний при каждой выплате [зарплаты]... не может превышать 20 [%]... а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50 [%]...
...речь идет об удержаниях [производимых]... независимо от волеизъявления работника...
[Следовательно]... работник может распорядиться своей [зарплатой]... по своему усмотрению, в том числе путем погашения кредита, представив... заявление [работодателю]... При этом положения [ст. 138 ТК РФ]... не применяются.
.
Довольно жизненная ситуация: сотрудник письменно просит работодателя перечислять часть зарплаты напрямую в банк на погашение кредита. Но последний хорошо помнит, что по ТК максимальный размер удержаний из зарплаты равен 20 процентам от суммы, а в исключительных случаях — 50 процентам. А если платежи по кредиту превышают один из этих нормативов? Ничего, отвечают чиновники. Работник вправе распорядиться своей зарплатой как угодно. В ТК же говорится об удержаниях помимо его воли. В результате человек через работодателя может направлять на погашение кредита хоть всю зарплату, лишь бы письменное заявление под это было.

Читать далее
НЕ ПРОПУСТИТЕ
НУЖНОЕ
ОПРОС
Хотели бы вы сменить профессию, по какой причине?
Да, работаю не по призванию
Да, плохо оплачивается
Да, отнимает слишком много сил и времени
Да, скучно
Да, сплошные стрессы и нервотрепка
Не думал (а) об этом
Нет, это профессия моей мечты
Нет, чувствую себя на своем месте
Вы в своем уме? Начать все заново?..
ИНДЕКСЫ
Москва Индекс
потребительских
цен

Используется
для индексации зарплаты

-0.21%
август 2019 г.
45000000
МРОТ
по регионам

Используется для
регулирования зарплаты

20 195

Примечание

История


Ставка
рефинансирования

Используется для
расчёта отдельных показателей

6.5%

История

ЕЖЕДНЕВНАЯ
НОВОСТНАЯ
РАССЫЛКА
РАБОЧИЙ СТОЛ БУХГАЛТЕРА

«ГЛАВНАЯ КНИГА»
РЕКОМЕНДУЕТ
Подписка на ГКИПБ 2020
БЛИЖАЙШИЕ БУХГАЛТЕРСКИЕ МЕРОПРИЯТИЯ