Охрана труда в «офисной» фирме: необходимый и достаточный минимум

«Трудоохранная» ответственность работодателя

Обязанности работодателя. Последствия нарушения норм ОТ: ч. 1 и 2 ст. 5.27.1 КоАП

Работа в офисе у нас никак не ассоциируется с охраной труда (ОТ). Ведь офисный труд не сопряжен с эксплуатацией опасных объектов и нет здесь на первый взгляд ни шума, ни пыли, ни запредельных температур. Да и зачастую работник тяжелее шариковой ручки ничего не поднимает.

Тем не менее Трудовой кодекс обязывает любого работодателя обеспечить безопасные условия труда, и неважно, в какой сфере деятельности занят его персонал. Конечно, не все требования ТК применимы к офисам. Но для каждого работодателя есть тот минимум обязательств, который нужно выполнить, чтобы при трудовых проверках не получить штрафы за нарушение норм ОТст. 212 ТК РФ.

На сегодняшний момент ответственность за нарушение требований охраны труда установлена ст. 5.27.1 КоАП РФ. Часть 1 этой статьи достаточно простая, она охватывает общие нарушения, например:

— отсутствие локальных нормативных актов по ОТ;

— отсутствие журнала по проведению инструктажей;

— неправильное оформление инструкций по ОТ;

— неинформирование работника об условиях труда на его рабочем месте.

Возможный штраф для руководителя — от 2000 до 5000 руб., для организации — от 50 000 до 80 000 руб.

Часть 2 ст. 5.27.1 КоАП посвящена наказаниям за нарушения при проведении спецоценки, в том числе и за игнорирование этой процедуры. Штраф колеблется в диапазоне 5000—10 000 руб. для директора и 60 000—80 000 руб. для компании.

Впрочем, и в первом, и во втором случае вместо штрафа руководителю и организации могут вынести предупреждениевопрос 15 Обзора, утв. Постановлением Президиума ВС от 29.11.2006.

04.07.2016 в КоАП РФ введена норма, позволяющая заменять штраф на предупреждение для малых и средних предприятий, даже если предупреждение не упоминается в соответствующей статье федерального или регионального КоАП. Подробные комментарии к поправке вы найдете здесь.

Последствия нарушения норм ОТ: ч. 3—5 ст. 5.27.1 КоАП и ст. 143 УК

Но больше всего проверяющие штрафуют по ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП. Ее применяют, если работник был допущен к труду при наличии медицинских противопоказаний или без прохождения:

— обучения и проверки знаний ОТ;

— инструктажа на рабочем месте;

— обязательного предварительного или периодического медосмотра;

— обязательного медосмотра в начале рабочего дня;

— обязательного психиатрического освидетельствования.

За каждое такое нарушение директор заплатит штраф в сумме от 15 000 до 25 000 руб., а компания — от 110 000 до 130 000 руб. Как видите, суммы приличные, а найти соответствующие нарушения инспектору проще простого.

Частью 4 ст. 5.27.1 КоАП установлена ответственность за необеспечение работника средствами индивидуальной защиты (СИЗ) 2 класса и выше: 20 000—30 000 руб. для руководителя и 130 000—150 000 руб. для организации.

На первый взгляд никакого отношения к офисному персоналу это не имеет. Однако практически в каждом офисе есть водитель или уборщица, которым СИЗ все-таки положены (какие именно — расскажу позже). И за их невыдачу работодатель тоже попадает на штрафы.

Последняя, 5-я часть ст. 5.27.1 КоАП карает за повторные нарушения законодательства об ОТ и предусматривает наказание:

— для директора — дисквалификацию на 1—3 года либо штраф 30 000—40 000 руб.;

— для фирмы — приостановку деятельности на срок до 90 суток или штраф 100 000—200 000 руб. Впрочем, приостановку применяют в исключительных случаях и назначает ее только судч. 1 ст. 3.12, ч. 1 ст. 23.1 КоАП РФ.

Кроме того, ст. 143 УК установлена и уголовная ответственность руководителя или иного начальника, непосредственно отвечающего за ОТ, а именноп. 3 Постановления Пленума ВС от 23.04.91 № 1:

— если нарушение требований ОТ повлекло тяжелый вред здоровью работника, то, в частности, штраф в размере до 400 000 руб. либо лишение свободы на срок до 1 годач. 1 ст. 143 УК РФ;

— если нарушение повлекло смерть человека, то принудительные работы на срок до 4 лет либо лишение свободы на то же времяч. 2 ст. 143 УК РФ.

Сроки привлечения к административной ответственности

С 01.01.2015 срок, в течение которого работодателя можно наказать за «кадровый» или «трудоохранный» проступок, увеличился с 2 месяцев до 1 года считая со дняч. 1, 2 ст. 4.5 КоАП РФ:

— совершения проступка, если он недлящийся;

— обнаружения проступка (читай — составления протокола), если он длящийся.

Примеры длящихся и недлящихся нарушений трудового законодательства вы найдете здесь.

И это, конечно, очень негативный момент.

Представьте, что вы проехали на красный свет и вас остановил сотрудник ГИБДД. И, выписывая вам штраф, он также оформил протоколы и постановления по всем нарушениям, которые вы совершили на этой машине в течение года. Каково? К счастью, у наших инспекторов ДПС пока такой возможности нет.

А вот у трудинспекторов — есть, ведь они много чего проверяют и вполне могут выявить давние прегрешения. Так что головная боль работодателя совсем не в том, что КоАП предусматривает высокие штрафы, а в том, что у трудинспекции есть реальная возможность найти все содеянное за последний год. Именно это приводит к тому, что общая сумма штрафов возрастает катастрофически.

«Трудоохранные» штрафы: в розницу, нельзя оптом

Вопрос о том, как же все-таки выписывать штрафы за нарушения в области трудового законодательства и в области охраны труда — за каждого работника, которого коснулся проступок, или за всех вместе, вызывает жаркие дискуссии. То же самое касается случаев, когда проступков много, а работник один либо и нарушения разные, и люди разные.

Многие инспекции труда на местах считают, что штрафовать нужно за каждого работника или каждый проступок. Подтверждение правомерности такого подхода мы увидели еще в 2014 г. в Постановлении ВС № 60-АД14-16. Правда, в этом деле суд рассматривал законность штрафа за нарушение трудового, а не «трудоохранного» законодательства. И отменил санкции, поскольку истек срок привлечения к административной ответственности.

Но в тексте Постановления есть важный нюанс. ВС исключил из решения нижестоящего суда вывод о том, что все «трудовые» проступки, выявленные в ходе проверки, образуют один состав административного правонарушения. Причем в деле прегрешения были самые разные и касались разных работников. И теперь отдельные трудинспекции, вдохновленные этим вердиктом ВС, выписывают штрафы за каждое нарушение, совершенное в отношении каждого человека.

Находятся суды, которые их в этом поддерживают. Загляните, например, в Решение Мосгорсуда № 7-12377/2015 от ноября 2015 г. Работодатель не организовал психиатрическое освидетельствование водителей, решив, что осмотра психиатра во время шоферской комиссии будет вполне достаточно. Однако трудинспекция сочла, что компания нарушила требования ОТ. Причем штраф в размере 110 000 руб. был выписан за каждого из 58 водителей и Мосгорсуд подтвердил правомерность этого. В аналогичной ситуации к таким же выводам пришел и ВС Республики Бурятия в Постановлении № 21-125/2015, оно датировано июлем 2015 г.

Впрочем, надо заметить, что в случае с медосмотрами и обучением ОТ на руку сторонникам «розничных» штрафов играет сама формулировка ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП. Ведь начинается она так, цитирую: «Допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей...». Не допуск работников, а именно допуск работника — одного человека. Вот и выходит, что за одно нарушение, затронувшее, скажем, 10 сотрудников, — возможны 10 штрафов.

А вот норма ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП об ответственности за непроведение спецоценки сформулирована по-другому, цитирую начало: «Нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки...». Тут уже нет привязки к конкретному работнику. Однако Суд ЯНАО в мае 2016 г. Постановлением № 4а-80/2016 «одобрил» два штрафа за то, что фирма не озаботилась спецоценкой двух рабочих мест.

А дело было так. Сначала в трудинспекцию пожаловался один работник, внеплановая проверка подтвердила справедливость его претензий и компания получила первый штраф по ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП. Через 3 месяца — вторая жалоба от второго работника и вторая же внеплановая проверка трудинспекции с тем же результатом. Работодатель пытался убедить суд, что это повторное наказание за один и тот же проступок. Но его доводы не были услышаны.

Однако можно предположить, что, случись судебное заседание в ЯНАО на 3 месяца позже, результат мог выйти другим. Ведь в августе ВС принял Постановление № 29-АД16-9. Ситуация сходная — две разные проверки трудинспекции и два штрафа, хотя нарушение одно и то же — задержка зарплаты за август 2014 г. Просто в первом Постановлении речь шла об одних работниках, а во втором — о других.

ВС отменил второй штраф, указав, что работодателя пытаются еще раз покарать за проступок, за который он уже понес наказание. А это незаконноп. 7 ч. 1 ст. 24.5 КоАП РФ.

«Трудоохранные» штрафы: в розницу нельзя, оптом

Вообще же, анализ судебной практики показывает, что не все так плохо. Отдельным компаниям все же назначают единый штраф за нарушение норм ОТ. Как это возможно?

Например, бывает, что трудинспекции сами штрафуют скопом за всех сотрудников, а не за каждого в отдельности. Тогда суд не вникает в «оптово-розничную» проблему, а рассматривает дело по существу. И если проверяющие правы, просто «визирует» один штраф за несколько работниковПостановления ВС Республики Тыва от 12.01.2016 № 4А-17/2016; Калужского облсуда от 31.03.2016 № 4А-105/2016; Забайкальского крайсуда от 16.11.2015 № 7-405/2015; Решения Свердловского облсуда от 18.03.2016 № 72-421/2016; Мосгорсуда от 24.02.2016 № 7-1550/2016.

Другой вариант — «трудоохранных» нарушений несколько, а работник один. Но если все проступки перечислены в одной части ст. 5.27.1 КоАП, сама же трудинспекция штрафует за них «оптом»Постановление Самарского облсуда от 30.05.2016 № 4а-603/2016.

Наконец, и проступков может быть несколько, и работников тоже, а трудинспекция выписывает один штраф. В этой ситуации суды, включая Верховный, также не рассматривают «оптово-розничную» проблему. Раз проверяющие сами хотят единый штраф, значит, так тому и бытьПостановления ВС от 01.04.2016 № 74-АД16-2, от 16.06.2016 № 22-АД16-2.

Ясно, что в подобных случаях спорить с трудинспекторами насчет порядка наложения санкций глупо. Наоборот, можно спасибо сказать. Но не вслух, а то еще натолкнете на мысль о «рознице».

Однако предположим, что трудинспекторы все же выписали «розничные» штрафы. Как добиться «оптовых»?

Смотрите, ст. 4.4 Кодекса позволяет назначить одно, самое строгое из возможных, наказание, если организация или ее руководитель совершили одно действие либо допустили одно бездействие, ответственность за которое наступает по нескольким статьям КоАП или по нескольким частям одной статьи Кодекса. Главное, чтобы все дела рассматривал один и тот же представитель госоргана или судьяч. 2, 3 ст. 4.4 КоАП РФ; п. 4 Постановления Пленума ВС от 24.03.2005 № 5.

Суды применяют ст. 4.4 КоАП в следующих ситуациях.

Ситуация 1. Работник один, но его затронули несколько разных «трудоохранных» нарушений.

Пример из практики — Постановление Суда ЕАО № 4-А-52/2015, датированное сентябрем 2015 г. С работником произошел несчастный случай на производстве. Проверка трудинспекции выявила, что:

— рабочее место не оборудовано так, как того требуют отраслевые правила ОТ. Штраф по ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП — 75 000 руб.;

— работник допущен к труду без обязательного медосмотра. Штраф по ч. 3 ст. 5.27.1 Кодекса — 125 000 руб.;

— человека не обеспечили спецодеждой. Штраф по ч. 4 ст. 5.27.1 КоАП — 140 000 руб.

Однако суд счел, что у всех проступков один главный родовой признак — они стали следствием нарушения правил ОТ. Значит, и штраф должен быть один, самый большой, то есть 140 000 руб. по ч. 4 ст. 5.27.1 КоАП.

Аналогичные доводы вы найдете в мартовском Постановлении Кемеровского облсуда № 4а-15/2016.

Ситуация 2. Нарушение одно, но коснулось нескольких работников.

Возьмем для примера Постановление ВС Республики Саха (Якутия) № 4а-502/2015 от сентября 2015 г. Из его текста следует, что трудинспекция в рамках плановой выездной проверки выписала 576 постановлений за одно нарушение требований ОТ (в чем именно выражалось прегрешение, из текста не ясно).

Судья согласился с доводами работодателя, что все эти проступки — следствие одного и того же бездействия. А значит, наказывать компанию нужно только одним штрафом, причем по той части статьи КоАП, которая предусматривает наибольшую сумму санкций. Итог — «оптовый» штраф в размере 110 000 руб.

Замечу, что ВС Якутии в этом подходе не одинок, его в похожих случаях придерживаются и другие судыПостановления Самарского облсуда от 27.01.2016 № 4А-3/2016; Суда ЯНАО от 15.12.2015 № 4а-255/2015; Волгоградского облсуда от 14.07.2016 № 4А-632/2016.

Ситуация 3. Нарушения разные и затронули разных работников.

Здесь нам примером послужит мартовское Постановление Самарского облсуда № 4а-101/2016. Трудинспекторы хотели наказать работодателя:

— первым штрафом по ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП за то, что не включил в трудовые договоры двух работников условия, связанные с ОТ (вот вам, кстати, еще пример из жизни, когда сами проверяющие не стали требовать по штрафу за каждого работника);

— вторым штрафом по ч. 3 ст. 5.27.1 Кодекса за то, что не обучил охране труда одного специалиста.

Суд указал, что оба проступка — результат бездействия работодателя при соблюдении правил ОТ, и на основании ст. 4.4 КоАП объединил в одно производство с одним же штрафом по ч. 3 ст. 5.27.1 Кодекса. Сходным образом поступил Мосгорсуд в апрельском Решении № 7-2379/2016.

«Трудоохранные» штрафы: каков итог?

Подводя итоги, скажу, что ВС пока еще не рассматривал «оптово-розничную» проблему применительно к ст. 5.27.1 КоАП. И в какую сторону качнется маятник, уверенно сказать нельзя.

Но вот что совершенно точно — штрафы «в розницу» маленькие компании не потянут. Помните, мы обсуждали эпизод с 58 водителями, не прошедшими обязательную психиатрическую экспертизу? За каждого штраф 110 000, всего получается почти 6 400 000 руб.58 чел. х 110 000 руб. = 6 380 000 руб.! Для малого бизнеса единовременно отдать такую сумму государству зачастую равносильно закрытию.

Вместе с тем могу вас заверить, что офисные компании не так уж часто подпадают под проверки. Обычно это происходит, если кто-то из сотрудников пожаловался в трудовую инспекцию, например, на задержку зарплаты или сомнительное дисциплинарное взыскание. И если инспекторы по сигналу являются в офис, то с большой долей вероятности уходят с парой штрафов. Первый — за нарушение, о котором сообщил сотрудник, второй — еще за что-нибудь мелкое, чтобы два раза не вставать.

Вероятность плановой проверки, когда организацию трясут сверху донизу, — небольшая. Объясняется это малочисленностью персонала трудинспекций. Так, по состоянию на 2014 г. на всю Владимирскую область было 17 человек, на соседнюю Ярославскую — 25. Ясно, что эти люди могли планово проверить только мизерный процент от работающих в регионах фирмСхема, утв. Приказом Минтруда от 04.08.2014 № 511н.

Тем не менее лучше быть готовым ко всему. В том числе к тому, что трудинспекторы станут активно пользоваться ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП. Допуск работника к труду без медосмотров, инструктажей, обучения ОТ — все это легко выявить. А значит, именно здесь работодатель должен подстелить себе соломки заранее.

Проект нового КоАП и «кадровая» ответственность

С декабря 2015 г. в Государственной Думе лежит проект нового КоАП. Решать его судьбу будет новый созыв. Тем не менее этот документ уже сейчас представляет для нас немалый интерес.

Вместо двух статей 5.27 и 5.27.1 в новом КоАП предусмотрена целая «кадровая» глава 9. А в ней восемь отдельных статей для нарушений законодательства об ОТ по принципу: одна статья — одно правонарушение. Например, отдельно установлена ответственность за допуск человека к работе:

— без обучения ОТ — 110 000—130 000 руб. штрафа для организациич. 1 ст. 9.14 проекта КоАП РФ № 957581-6;

— без обязательного медосмотра — тоже 110 000—130 000 руб.ч. 1 ст. 9.15 проекта КоАП РФ № 957581-6

Сейчас, напомню, все это перечислено в ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП, хотя сумма санкций такая же.

Вполне логично, что каждому составу нарушения в проекте нового КоАП соответствует своя статья.

Снова позволю себе аналогию с дорожным движением. Представьте, вы едете за рулем своего автомобиля и вас останавливает полицейский. Выписывая штраф, он ведь не говорит вам: «Вы нарушили ПДД!», а называет конкретный проступок и статью КоАП, которой установлено наказание за такие действия.

То же самое хотят сделать с нарушениями законодательства о труде и об охране труда. Один проступок — одна статья. Я считаю, это правильно.

Организация охраны труда в офисе

Служба ОТ или отдельный специалист по ОТ: когда обязательно, а когда нет

Система управления охраной труда должна действовать в любой компании, как производственной, так и офисной.

А вот как именно будет организована ОТ, что за мероприятия будут проводиться, кто в компании будет выполнять эти функции, зависит от возможностей работодателя и специфики его деятельности.

В большой производственной фирме круг решаемых вопросов, конечно, будет шире, численность персонала — больше, в офисной — поменьше. Тем не менее, повторюсь, такая система должна работать в любой компании.

В первую очередь нужно разобраться, кто будет заниматься вопросами ОТ.

Так, если численность работников превышает 50 человек, то ТК предписывает создать в компании службу ОТ или ввести в штатное расписание должность специалиста по ОТ. Основной документ, определяющий порядок создания службы ОТ, — Рекомендации, утвержденные Постановлением Минтруда № 14 в феврале 2000 годастатьи 212, 217 ТК РФ.

Игнорировать это требование ТК я не советую. Обнаружив при проверке отсутствие службы ОТ или специалиста по ОТ, трудинспекция гарантированно выдаст работодателю предписание устранить пробел и выпишет постановление о штрафе по ч. 1 ст. 5.27.1 КоАПРешения Центрального райсуда Читы от 03.02.2016 № 12-3/2016(12-1256/2015); Мосгорсуда от 18.02.2015 № 7-1299; Приморского крайсуда от 16.02.2016 № 7-21-142/2016.

К слову, в норме ТК об обязанности создать службу ОТ или ввести в штат специалиста по ОТ речь идет о крупных производственных организациях. Однако Минтруд пояснил, что производственная деятельность — это производство не только материальных благ, но и нематериальных, включая оказание услуг во всех сферахстатьи 212, 217 ТК РФ; Письмо Минтруда от 10.06.2016 № 15-2/ООГ-2136.

Да, в судебной практике встречаются решения как в пользу этой позиции министерства, так и против нее. Но это лишь показывает, что гарантии на успех сопротивления у вас нет. А потому стоит ли начинатьРешения Оренбургского облсуда от 11.09.2015 № 21-523/2015; Мичуринского горсуда Тамбовской области от 14.01.2016 № 12-5/2016(12-272/2015)?

Если же в организации работает менее 50 человек, она может сама решить, нужна ли ей служба ОТ или отдельная штатная единица специалиста по ОТ. Заниматься охраной труда в такой компании вправест. 217 ТК РФ:

— руководитель;

— другой работник, на которого приказом руководителя возложены «трудоохранные» обязанности;

— специалист по ОТ, нанятый по гражданско-правовому договору;

— сторонняя организация, оказывающая услуги в области ОТ.

Специалист по ОТ: можно ли совмещать и сколько нужно штатных единиц

Итак, в компании с численностью персонала более 50 человек должен быть как минимум один работник в должности специалиста по ОТ. Заметьте, речь идет именно об отдельной штатной должности, а не о возложении обязанностей по ОТ на сотрудника, занимающего другую должность. В последнем случае неприятности со стороны трудинспекции гарантированы. И суды этот подход поддерживаютРешение Ленинского райсуда Владивостока от 23.06.2015 № 12-406/2015.

Будьте внимательны и в следующем случае. Например, работник занимает должность заместителя гендиректора и в рамках внутреннего совмещения выполняет обязанности специалиста по ОТ. Вполне вероятно, что трудинспекции такое положение дел тоже не понравится. А вот наоборот — пожалуйста. То есть специалист по ОТ на условиях внутреннего совмещения может выполнять другие обязанности, в том числе и зама гендиректора.

Учтите: должность специалиста по ОТ в штатном расписании не равна штатной единице. Так, если вы привлекли для выполнения этих обязанностей внешнего совместителя на полставки (что не запрещено), то должность специалиста ОТ как таковая у вас будет. Но в графе «Количество штатных единиц» стандартной формы штатного расписания вы укажете 0,5. Или, предположим, 0,025, если совместитель появляется на 1 час из 40 часов стандартной рабочей недели. И в том и в другом случае формально должность специалиста по ОТ в штат введена. Но достаточно ли этого?

Существуют Межотраслевые нормативы численности работников службы ОТ, утвержденные Минтрудом. В документе несколько таблиц, разбитых по функциям службы ОТ. В каждой таблице приведен норматив штатных единиц специалистов по ОТ, зависящий, в частности, от общей численности персонала. Находите в таблице нужный показатель, суммируете с показателями других таблиц и выходите на минимальное количество штатных единиц специалистов по ОТп. 4 Межотраслевых нормативов, утв. Постановлением Минтруда от 22.01.2001 № 10.

Если отбросить всякую экзотику и закрыть глаза на то, что в офисных фирмах обычно нет работников с вредными условиями труда, по Межотраслевым нормативам для компании с численностью персонала до 500 человек набирается от 0,5 до 1 штатной единицы по должности специалиста по ОТ.

В результате трудинспекции в ходе проверок иногда ссылаются на этот документ как на основание вменить работодателю нарушение законодательства об ОТ. Соответствует ли это закону? Ответ поищем в судебной практике.

Межотраслевые нормативы численности специалистов по ОТ: судебная практика

Так, в Липецке директор ввел в штатное расписание фирмы должность специалиста по ОТ в количестве 0,2 штатной единицы. Однако с помощью Межотраслевых нормативов обосновать свое решение не смог. Итог — штраф по ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП. Причем суд трудинспекторов поддержалРешение Правобережного райсуда Липецка от 08.07.2015 № 12-98/2015.

В Зеленодольске, что в Татарстане, при общей численности персонала 800 человек у организации была всего одна штатная единица для должности специалиста по ОТ. И в этом случае проверяющие, сославшись на Межотраслевые нормативы, оштрафовали фирму и затем нашли понимание в судеРешение Зеленодольского горсуда Республики Татарстан от 21.12.2015 № 12-501/2015.

Следовательно, если нежелание конфликтовать с трудинспекцией — визитная карточка организации, при введении в штат должности специалиста по ОТ ей лучше сверяться с Межотраслевыми нормативами. Остальные компании могут иметь в виду следующее.

Дело в том, что в Постановлении Минтруда, утвердившем Межотраслевые нормативы, прямо сказано: документ рекомендованный. К тому же подобные документы не входят в систему нормативных актов, содержащих государственные требования ОТ. Наконец, в ст. 217 ТК ничего не говорится о минимальном количестве штатных единиц для должности специалиста по ОТ. Всего этого отдельным судам достаточно, чтобы отменить штраф трудинспекциип. 2 Постановления Минтруда от 22.01.2001 № 10; п. 2 Положения, утв. Постановлением Правительства от 27.12.2010 № 1160; Решения Железнодорожного райсуда Улан-Удэ от 15.06.2015 № 12-214/15; Дзержинского райсуда Перми от 10.06.2015 № 12-315/2015.

Причем в случае с Липецком вообще вышел курьез: за проблему с количеством штатных единиц специалистов по ОТ трудинспекция пыталась оштрафовать руководителя еще раз. Однако он отправился оспаривать постановление в другой районный суд города и... выиграл! ПредставляетеРешения Правобережного райсуда Липецка от 08.07.2015 № 12-98/2015; Советского райсуда Липецка от 16.02.2016 № 12-12/2016(12-426/2015;)?!

Вводим в штат специалиста по ОТ и думаем, как быть, если он внезапно уволился

Если численность работников компании превысила норматив 50 человек, это означает, что ей нужно ввести в штат должность специалиста по ОТ или создать целую «трудоохранную» службу. И то и другое потребует приказа руководителя о внесении изменений в штатное расписание. Выглядеть приказ может так.

Внезапное увольнение единственного специалиста по ОТ — настоящая проблема. Такого работника на рынке труда быстро не найдешь. И если во время поисков случится проверка трудинспекции, отсутствие специалиста по ОТ наверняка сочтут «трудоохранным» проступком. Можно, конечно, попробовать письменно договориться с кем-нибудь из сотрудников о работе в должности специалиста по ОТ на условиях совмещения за отдельную плату, но вряд ли это поможетстатьи 60.2, 151 ТК РФ.

Остается одно: настаивать, что проступок существенного вреда никому не нанес, а потому может быть признан малозначительным, и тогда вообще никаких санкций. Не получилось? Попробуйте сослаться на то, что в качестве наказания достаточно будет предупреждения. Это сработало, например, в Удмуртиист. 2.9 КоАП РФ; п. 21 Постановления Пленума ВС от 24.03.2005 № 5; Решение ВС Удмуртской Республики от 16.05.2016 № 7-190/2016.

Но все же, надеюсь, в вашей организации такого не случится.

Роструд: инженер по ОТ ≠ специалист по ОТ

Должность «специалист по охране труда» прописана в Трудовом кодексе со дня его вступления в силу, то есть с 01.02.2002ст. 217 ТК РФ.

А вот в Едином квалификационном справочнике (ЕКС), утвержденном Приказом Минздравсоцразвития № 559н в мае 2012 г., поначалу такая должность не значилась. Вместо нее были «инженер по охране труда» и «начальник отдела охраны труда». Но затем в июле 2013 г. их исключили из ЕКС, а взамен ввели должности «специалист по охране труда» и «руководитель службы охраны труда». Наконец, в 2014 г. появился профессиональный стандарт «Специалист в области охраны труда»утв. Приказом Минтруда от 04.08.2014 № 524н.

В связи с этим многих работодателей волнует вопрос, обязано ли наименование должности сотрудника, занимающегося ОТ, в точности совпадать с ЕКС или профстандартом в этой части.

Роструд считает, что да, это необходимо. Именно так надо именовать должности в штатном расписании. И если при проверке трудинспекциия видит, что должности названы по-другому, — будет штраф. Причем есть суды, которые с этим соглашаютсяПисьма Роструда от 24.06.2015 № ПГ/32250-32, от 24.01.2013 № ТЗ/297-3-5; Решения Октябрьского райсуда Иваново от 30.05.2014 № 12-147/2014; Ленского райсуда Республики Саха (Якутия) от 14.06.2016 № 12-32/2016.

Так что если вы только собираетесь вводить новую должность, то имеет смысл прислушаться к этим рекомендациям. Если же в штате у вас уже есть должность «инженер по охране труда», то проще всего переименовать ее.

Превращаем инженера по ОТ в специалиста по ОТ

Переименовать инженера по охране труда в специалиста довольно легко. Правда, в ТК такого понятия, как «переименование должности», нет, однако нет и запрета на это. Краткое описание процедуры можно найти в Инструкции по заполнению трудовых книжекп. 3.1 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69.

Первым делом нужно издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. Например, такой.

Считается ли переименование инженера по ОТ в специалиста по ОТ изменением организационных условий труда

Следующим шагом будет доведение до сотрудника информации о предстоящем переименовании. Есть точка зрения, что в таком случае нужно уведомлять работника за 2 месяца, так как речь идет об изменении существенных условий трудового договора по инициативе работодателяст. 74 ТК РФ.

На мой взгляд, это необязательно. Ведь организационные условия труда остаются прежними и с технологической точки зрения никаких подвижек не происходит. Да и вообще в деятельности компании по большому счету ничего не меняется. Рабочий день что инженера, что специалиста начинается в то же самое время, рабочее место — все там же, средства индивидуальной защиты (если таковые нужны) — те же самые. Не говоря уже о трудовой функции.

Если все же переименование инженера по ОТ в специалиста связано с изменением организационных условий труда, например одновременно с переименованием создается служба охраны труда, то нужно уведомить работника за 2 месяца о предстоящем событии. И если человек отказался продолжать работу в новых условиях, то вам нужно предложить ему другие вакантные места. Отказался и от перевода? Придется его уволитьст. 74 ТК РФ.

Основание: п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Учтите, если работник пойдет в суд оспаривать законность увольнения, то именно работодателю придется доказывать, что изменились организационные условия труда и увольнение было оправданноп. 21 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2.

Как на это посмотрит суд, сказать не берусь — судебная практика, связанная исключительно с переименованием должности, мне не попадалась. Но зато я читал судебное решение, из которого следует, что переименование структурного подразделения, указанного в трудовом договоре, не относится к изменениям организационных условий труда. А потому внесения изменений в трудовой договор не требуетАпелляционное определение Мосгорсуда от 06.10.2015 № 33-33814/2015.

Вместе с тем если, кроме наименования должности, работодатель проводит и другие изменения, например изменяет систему оплаты труда или уточняет должностные инструкции, то уведомить работника за 2 месяца о предстоящих событиях — прямая обязанность компании. Только так она обезопасит себя от возможных претензий недовольного сотрудника. И если процедура увольнения соблюдена, ему не поможет даже судОпределение Красноярского крайсуда от 18.09.2015 № 4Г-2162/2015; Апелляционное определение Ростовского облсуда от 26.05.2016 № 33-8683/2016.

Как оформить изменение условий трудового договора, читайте в статье Е.А. Шаповал «Меняем трудовой договор, если изменились условия труда» («Главная книга», 2015, № 7).

Считается ли переименование инженера по ОТ в специалиста по ОТ сокращением штата

В некоторых судебных решениях можно встретить довод, что при переименовании инженера по ОТ в специалиста мы имеем дело с сокращением работника. Ведь должность инженера мы из штата выводим и одновременно предлагаем сотруднику перевод на должность специалиста. А если такие кадровые перестановки сопряжены еще и с изменением трудовой функции и снижением зарплаты, то это действительно тянет на сокращение штатаОпределение ВС от 16.05.2014 № 5-КГ14-14; Апелляционное определение Мосгорсуда от 24.06.2015 № 33-21991/2015, 2-5453/14.

Но у нас другая ситуация. Работодатель просто поменял название должности. По факту никакого сокращения штата нет, трудовая функция у работника остается та же и компания по-прежнему в нем заинтересована.

Так что по сути мы имеем дело с простым переименованием. Его единственная причина — привести трудовой договор в соответствие с нормативными актами (профстандартами и ЕКС). Есть судебные решения, из которых явно читается, что вывод одной штатной единицы и одновременно ввод другой штатной единицы с теми же должностными обязанностями приравнивается к переименованию должности и не тождественно сокращению штатаАпелляционные определения ВС Чувашской Республики от 18.04.2016 № 33-1840/2016; Алтайского крайсуда от 11.11.2015 № 33-10672/2015.

Если переименовать инженера по ОТ в специалиста по ОТ нет возможности

Итак, мы обсудили: чтобы попусту не спорить с проверяющими, проще всего переименовать инженера по ОТ в специалиста.

Перечить категоричному мнению Роструда есть смысл, когда:

— или инженер по ОТ по какой-то причине напрочь отказывается от переименования и не желает менять трудовой договор, а работодатель, в свою очередь, не хочет расставаться с этим сотрудником;

— или проверка трудинспекции уже выявила несоответствие «трудоохранной» должности наименованию в ЕКС или в профстандарте.

У отдельных судов довольно простая позиция на этот счет. Если то, что делает действующий инженер по ОТ, полностью соответствует трудовой функции специалиста по ОТ, работодателя нельзя оштрафовать:

— за отсутствие в штатном расписании отдельной должности специалиста по ОТПостановление Суда ЕАО от 30.12.2015 № 4А-82/2015;

— за выполнение работ по ОТ инженером, а не специалистомРешение Трехгорного горсуда Челябинской области от 16.06.2016 № 12-18/2016.

От себя добавлю следующие аргументы.

Трудовой кодекс, а конкретно ст. 57, обязывает работодателя указывать в трудовом договоре и штатном расписании наименование должности в соответствии с профстандартом или квалификационным справочником, только если для этой должности в ТК или ином законе предусмотрены гарантии, компенсации либо ограничения.

В ТК говорится, что специалист по ОТ должен иметь соответствующую профподготовку или опыт работы в области ОТ. Именно это Роструд считает ограничениями к должности, упомянутыми в ст. 57 ТК. А раз есть ограничения, значит, должность надо именовать строго как в ЕКС или профстандартест. 217 ТК РФ; Письмо Роструда от 24.06.2015 № ПГ/32250-3-2.

Однако весьма сложно согласиться, что под ограничениями к должности в ст. 57 ТК понимаются, помимо прочего, особые требования к квалификации работника. Логично, что речь идет об ограничениях, связанных с вредными условиями труда. В частности, об ограничениях для должностей, профессий и специальностей, работа по которым дает право на досрочную пенсию. Ни специалист по ОТ, ни инженер таким правом не обладают. Следовательно, упоминаемые в ст. 57 ТК ограничения не для них.

Вернемся к разъяснениям Роструда. В них он апеллирует не только к ст. 57 ТК, но и к ЕКС для специалистов по ОТ. Мол, квалификационный справочник предъявляет особые требования к соответствующим должностям, значит, вот они — ограничения.

Но с таким формальным подходом нам придется приводить в соответствие с ЕКС или профстандартами наименования должностей всего административного персонала, включая, например, бухгалтера и кадровика. Ведь для бухгалтера есть профстандарт с особыми требованиями, для кадровика — ЕКС. И что же, 57-ю статью ТК подключать? Нет, конечно. И профстандарт, и ЕКС обязательны для коммерческой организации, если дополнительные ограничения к должности установлены законом или подзаконным нормативным актом. Но не самим профстандартом либо ЕКСпп. 6, 8 Информации, утв. Письмом Минтруда от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253.

Обучение, инструктажи и инструкции

Обучение и инструктажи по ОТ: что это и чем отличаются

В вопросах обучения по ОТ все работодатели должны руководствоваться ст. 225 ТК, а также Порядком, утвержденным в январе 2003 г. Постановлением Минтруда и Минобразования № 1/29. Этот документ довольно противоречивый, но уж как есть.

Итак, обучение по ОТ включает в себя собственно специальное обучение и различные инструктажип. 1.5 Порядка, утв. Постановлением Минтруда, Минобразования от 13.01.2003 № 1/29; п. 7.7.1.2 ГОСТ Р 12.0.007-2009.

Спецобучение проводят по многочасовой программе с финальной проверкой знаний комиссией по ОТ и выдачей удостоверения. Инструктаж — более простой вид обучения, в конце которого сотрудник, проводивший процедуру, устно задает работнику вопросы по прослушанной информации. Обратите внимание, спецобучение не подменяет инструктаж. Наоборот, получение «корочки» не дает права прогуливать инструктажиПисьмо Минтруда от 11.10.2016 № 15-2/ООГ-3609 (пп. 1, 2).

Обучение по ОТ для руководства

И начнем мы со спецобучения по ОТ. Почему именно с него? Потому что только сотрудники, прошедшие такое обучение в аккредитованной организации, могут проводить инструктаж и проверять полученные знания у своих сослуживцев.

Это в первую очередь касается руководителя фирмы и специалистов по ОТ. Если же штатного специалиста по ОТ нет, направить на обучение нужно работника, которому директор поручил решение «трудоохранных» задачп. 2.3.2 Порядка, утв. Постановлением Минтруда, Минобразования от 13.01.2003 № 1/29; Письмо Минтруда от 23.07.2015 № 15-2/ООГ-4015.

Получить знания об ОТ в обучающем центре должны такжеПисьмо Минтруда от 11.10.2016 № 15-2/ООГ-3609 (п. 3):

— руководители структурных подразделений;

— другие специалисты, которые по своей работе организуют и контролируют труд подчиненных сотрудников. Например, это касается таких должностей, как главный специалист, руководитель проекта.

Судебная практика знает немало примеров, когда организацию штрафовали за то, что руководители разного уровня не прошли обучение по ОТРешения Мосгорсуда от 24.02.2016 № 7-1550/2016, от 14.09.2015 № 7-9377/2015, от 20.08.2014 № 7-7244.

Причем в ходе проверки трудинспекция может не только выдать предписание направить руководящих сотрудников на обучение ОТ, но и потребовать отстранить их от работы. Мне известен случай, когда суд признал правомерным отстранение вообще всех управленцевстатьи 76, 357 ТК РФ; Апелляционное определение Архангельского облсуда от 07.05.2015 № 33-2213/2015.

Формально организации могут организовать обучение по ОТ для управленцев своими силами. Но прежде хотя бы три сотрудника, из которых один — специалист по ОТ, должны прослушать курс на стороне и получить «корочки». Затем компании придется получить лицензию на образовательную деятельность и пройти аккредитацию в Минтруде. И лишь после этих мытарств из уже обучившихся сотрудников с «корочками» формируют комиссию по проверке знаний ОТ. Специалист по ОТ учит управленцев, а комиссия оценивает, как хорошо они усвоили материал. Для этого понадобится учебный план, а также экзаменационные билеты или тестыпп. 2.3.2, 2.3.6, 3.4 Порядка, утв. Постановлением Минтруда, Минобразования от 13.01.2003 № 1/29; Письмо Минтруда от 11.10.2016 № 15-2/ООГ-3609 (п. 3).

Иначе обучаться ОТ управленцы должны только в учебном центре, аккредитованном МинтрудомПисьма Минтруда от 11.10.2016 № 15-2/ООГ-3609 (п. 3); Роструда от 24.01.2013 № ТЗ/297-3-5; Решение ВС Удмуртской Республики от 28.12.2015 № 7-628/15.

Направить на обучение сотрудников-управленцев необходимо в первый месяц их работы. В дальнейшем «обновлять» знания и проходить проверку нужно не реже чем раз в 3 годапп. 2.3.1, 3.2 Порядка, утв. Постановлением Минтруда, Минобразования от 13.01.2003 № 1/29.

Обучение по ОТ для рядового персонала

А вот нужно ли направлять на обучение по ОТ рядовых офисных работников?

Формально из Порядка № 1/29 следует, что «корочку» должны получить любые офисные специалисты, а не только руководители и те, кто занят в службе ОТ. Объяснение простое: согласно действующему Квалификационному справочнику почти все офисные работники — это руководители или специалисты, третьего не дано. Причем изредка с таким подходом соглашались и судып. 2.3.1 Порядка, утв. Постановлением Минтруда, Минобразования от 13.01.2003 № 1/29; Квалификационный справочник, утв. Постановлением Минтруда от 21.08.98 № 37; Апелляционное определение Воронежского облсуда от 15.12.2015 № 33-6413/2015.

И все же большинство фирм без особых последствий не занимаются обучением по ОТ простых специалистов, у которых нет в подчинении других работников. Они проходят только инструктажи. При проверке трудинспектор в первую очередь требует именно журнал проведения инструктажей, а не «корочки» руководителей и специалистов по ОТ, прошедших «трудоохранное» обучение. Да и Минтруд недавно разъяснил, что рядовому персоналу учиться на стороне не обязательноПисьмо Минтруда от 11.10.2016 № 15-2/ООГ-3609 (п. 3).

Теперь об актуальных для офисов рабочих профессиях. Это, например, водитель, уборщик, курьер. Они в первый же месяц работы должны пройти у своего непосредственного руководителя обучение безопасным приемам работы и оказанию первой помощи пострадавшим при несчастном случаеп. 2.2.1 Порядка, утв. Постановлением Минтруда, Минобразования от 13.01.2003 № 1/29; Межотраслевые правила, утв. Постановлением Минтруда от 12.05.2003 № 28.

Правда, из Порядка № 1/29 сложно понять, чем такое обучение отличается от первичного инструктажа на рабочем месте. На практике все сводится к изучению правил и инструкций по ОТ, которые нужно соблюдать в самостоятельной работе. Проверкой практических навыков и теоретических знаний по ОТ занимается все тот же непосредственный руководительп. 3.1 Порядка, утв. Постановлением Минтруда, Минобразования от 13.01.2003 № 1/29.

Периодичность обучения людей рабочих профессий работодатель устанавливает сам. Кстати, можно совместить это с занятиями по оказанию первой помощи пострадавшим, которые в обязательном порядке проводят как минимум раз в годп. 2.2.4 Порядка, утв. Постановлением Минтруда, Минобразования от 13.01.2003 № 1/29.

Вводный и первичный инструктажи по ОТ: кому нужны и кто проводит

Теперь об инструктажах.

Проходить их должны абсолютно все работники, никаких исключений для тружеников офиса нет. Причем инструктированию подлежат не только штатные сотрудники, но и, например, командированные специалисты из организаций-контрагентов, работники фирмы-подрядчика, находящиеся у вас на территории. Исключение — люди, нанятые по гражданско-правовому договорупп. 2.1.1, 2.1.2, 2.1.4 Порядка, утв. Постановлением Минтруда, Минобразования от 13.01.2003 № 1/29; Письмо Минтруда от 30.09.2016 № 15-2/ООГ-3495.

Вводный инструктаж человек прослушивает еще до того, как приступает к работе. Ведет его специалист по ОТ или работник, занимающийся ОТ в небольшой фирме с численностью персонала до 50 единиц. Цель этого мероприятия — донести до новичка основную информациюп. 2.1.2 Порядка, утв. Постановлением Минтруда, Минобразования от 13.01.2003 № 1/29:

— о компании и рабочем месте;

— о правилах безопасности на территории и в помещениях;

— о правилах электро- и противопожарной безопасности;

— об обязанностях работника при аварии, несчастном случае, пожаре и т. д.

Первичный инструктаж нужен, чтобы обучить человека технике безопасности на конкретном рабочем месте, показать безаварийные приемы работы, научить, как действовать в случае непредвиденной ситуациип. 2.1.3 Порядка, утв. Постановлением Минтруда, Минобразования от 13.01.2003 № 1/29.

Однако большинство офисных сотрудников можно освободить от этой процедуры. В частности, это касается людей, не связанных с эксплуатацией и обслуживанием рабочего оборудования, — бухгалтеров, юристов, секретарей, менеджеров, консультантов. Также допустимо не проводить первичный инструктаж для руководящего звена. Перечень должностей, освобождаемых от проведения первичного инструктажа, утверждает своим приказом директор.

Образец приказа об утверждении списка должностей, освобождаемых от первичного инструктажа по охране труда, вы найдете здесь.

Правда, какое-то время освобождение офисного персонала от первичного инструктажа не было очевидным. Ведь все подобные сотрудники имеют дело с электрифицированным оборудованием: компьютерами, принтерами, копировальными аппаратами. А в Типовой инструкции по ОТ при работе на компьютере черным по белому написано: к клавиатуре допускают только лиц, прошедших, помимо прочего, и первичный инструктажп. 1.1 Типовой инструкции (ТОИ Р-45-084-01), утв. Приказом Минсвязи от 02.07.2001 № 162.

Но, в общем-то, и монитор, и системный блок — безопасные устройства: у них нет травмирующих частей и током они, при надлежащем подключении, не бьют. Это уже бытовая техника, если хотите. Соответственно, первичный инструктаж тут ни к чему, что подтверждает и МинтрудПисьмо Минтруда от 24.03.2015 № 15-2/ООГ-1551.

А что касается Типовой инструкции по ОТ при работе на компьютере, то, во-первых, это ведомственный документ, поскольку разрабатывало и утверждало инструкцию Минсвязи. А во-вторых, документ не зарегистрирован в Минюсте, а значит, носит рекомендательный характерп. 10 Правил, утв. Постановлением Правительства от 13.08.97 № 1009; п. 10 Указа Президента от 23.05.96 № 763; Письма Минтруда от 07.03.2014 № 15-2/ООГ-161, от 08.04.2016 № 15-2/ООГ-1372, от 30.08.2016 № 15-2/ООГ-3130.

Но учтите: системные администраторы, работники, обслуживающие локальные сети, принтеры и компьютеры, а также водители и уборщицы должны проходить первичный инструктажп. 2.1.4 Порядка, утв. Постановлением Минтруда, Минобразования от 13.01.2003 № 1/29.

В отличие от вводного первичный инструктаж работника проводит его непосредственный руководитель, например начальник структурного подразделения, прошедший специальное обучение по ОТ. Если же организация небольшая, то работники обычно подчиняются напрямую директору, а значит, именно он инструктирует персонал по ОТ.

Вводный и первичный инструктажи по ОТ: как провести

И для вводного, и для первичного инструктажа нужно разработать программу, которую затем утвердит руководитель организации. Без этого даже проведенный инструктаж трудинспекторы вам не зачтут и посчитают нарушением правил ОТп. 2.1.4 Порядка, утв. Постановлением Минтруда, Минобразования от 13.01.2003 № 1/29; Постановления Саратовского облсуда от 01.03.2016 № 4А-143/2016; Кемеровского облсуда от 14.12.2015 № 4А-1278/2015; Решение Свердловского облсуда от 11.06.2015 № 72-614/2015.

Примерный перечень вопросов для вводного и первичного инструктажа вы найдете в приложениях 3 и 5 к ГОСТ 12.0.004-90. Он действует до 01.03.2017. А с указанной даты можно будет руководствоваться приложением Б к ГОСТ 12.0.004-2015.

В какой форме инструктировать работников? Каждый работодатель решает это сам. Лекция, собеседование, готовые учебные материалы — все что угодно. Мне однажды в организации, в которую я приехал по работе, дали просмотреть видеоролик, в котором было все, что нужно. Очень удобный формат, я вам скажуп. 2.1.8 Порядка, утв. Постановлением Минтруда, Минобразования от 13.01.2003 № 1/29.

По окончании вводного, а затем и по окончании первичного инструктажа проводят устный опрос и делают запись в журнал регистрации инструктажей. Обязательной формы такого журнала нет, но есть рекомендованнаяп. 2.1.3 Порядка, утв. Постановлением Минтруда, Минобразования от 13.01.2003 № 1/29.

По ГОСТу открывают два журнала: один — для регистрации вводных инструктажей, а другой — для регистрации остальных. Все страницы в журналах надо пронумеровать, а сами журналы — прошить и скрепить подписью сотрудника, ответственного за его ведениеприложения 4, 6 к ГОСТ 12.0.004-90.

Журнал регистрации вводного инструктажа может выглядеть так.

Повторный, внеплановый и целевой инструктажи по ОТ

Если вы, в соответствии с Приказом № 1/29, освободили ряд работников от первичного инструктажа, это автоматически освобождает их и от еще одного вида инструктажа — повторного. По общему правилу, если условия работы неизменны, этот инструктаж проводят каждые 6 месяцев, с водителями — раз в 3 месяцап. 10.10 Межотраслевых правил, утв. Постановлением Минтруда от 12.05.2003 № 28.

И здесь в принципе все аналогично первичному инструктажу — лекция по программе первичного инструктажа, проверка знаний, запись в журнал.

Если условия труда изменились или человек начинает выполнять новый вид работ, то с ним проводят не повторный, а первичный инструктаж (при условии что по этой должности нет освобождения от процедуры)п. 2.1.4 Порядка, утв. Постановлением Минтруда, Минобразования от 13.01.2003 № 1/29.

Кроме вводного, первичного и повторного, с работниками проводят внеплановый и целевой инструктажи. Последние два, как и первый, обязательны для всех.

Внеплановый инструктаж проводятп. 2.1.6 Порядка, утв. Постановлением Минтруда, Минобразования от 13.01.2003 № 1/29:

— в случае появления новых законодательных актов по ОТ;

— при введении новых инструкций по ОТ;

— в случае получения травмы на рабочем месте;

— в случае получения предписания трудовой инспекции;

— при перерывах в работе более 2 месяцев.

Правда, видится здесь некоторое противоречие. Зачем работнику, освобожденному от первичного и повторного инструктажа, проходить внеплановый, например, если:

— изменилось законодательство по ОТ, однако это его не коснулось;

— сотрудник больше 2 месяцев болел или находился в отпуске?

Если подходить разумно, то внеплановый инструктаж для офисных сотрудников действительно необходим после несчастного случая. Редко, но бывает в офисе и такое.

Например, мокрая плитка на полу, работник поскользнулся, упал и получил сотрясение мозга. Или кто-то из сотрудников качался на стуле, грохнулся и повредил шею. В конце концов, помните, как в фильме «Служебный роман»: несли бронзового коня в актовый зал и работник уронил его себе на ногу.

Так вот, в этом случае как раз и нужен внеплановый инструктаж о том, как себя вести, чтобы избежать травм в подобных ситуациях. Кстати, трудинспектор, который будет проводить проверку в связи с несчастным случаем на работе, скорее всего, и так напишет вам предписание провести внеплановый инструктаж. Но зачем ждать, когда контролер укажет пальцем? Проведите его сами.

Другая причина для внепланового инструктажа — введение новой инструкция по ОТ. Сейчас Минтруд планомерно заменяет старые советские правила ОТ новыми, которые проходят регистрацию в Минюсте. И вот если вашего работника такие изменения касаются напрямую, целесообразно подкорректировать его инструкцию по ОТ и провести внеплановый инструктаж, чтобы работник знал об этих изменениях.

Все это — разумные причины, чтобы провести внеплановый инструктаж в офисе с теми сотрудниками, которые освобождены от первичного и повторного инструктажа. Но при проверке трудинспектор вряд ли будет пользоваться разумным подходом, ему достаточно выявить нарушения по формальным основаниям. И если работник был в отпуске все лето и в сентябре с ним не провели внеплановый инструктаж, то проверяющему ничего не стоит наложить штраф за допуск человека к работе без прохождения инструктажа.

И последний вид инструктажа — целевой. Его проводят, когда работников надо подготовить к выполнению определенного задания. В офисе такой инструктаж может пригодиться, если планируются какие-то разовые работы или массовые мероприятия (инвентаризация, переезд)п. 2.1.8 Порядка, утв. Постановлением Минтруда, Минобразования от 13.01.2003 № 1/29.

Не забудьте: проведение внеплановых и целевых инструктажей, как и всех остальных, нужно фиксировать в специальном журналеп. 2.1.3 Порядка, утв. Постановлением Минтруда, Минобразования от 13.01.2003 № 1/29.

Если инструктаж не проведен вовремя

Многие задаются вопросом, есть ли возможность избежать ответственности, если, допустим, новый сотрудник не прослушал вводный инструктаж и это вскрыла проверка трудинспекции? Есть, при условии что с момента трудоустройства прошло больше 1 года и проверяющий либо суд сочтет правонарушение недлящимсяч. 1, 2 ст. 4.5 КоАП РФ; Решение Пермского крайсуда от 12.05.2016 № 7-811/2016(21-491/2016).

Если же у инспектора, а затем и у суда будет другое мнение, то есть они посчитают проступок длящимся, то выйти сухим из воды не получитсяПостановление ВС Республики Тыва от 10.02.2016 № 4А-35/2016; Решение Мосгорсуда от 18.05.2016 № 7-5525/2016.

Еще одна ситуация: какое-то время вы принимали сотрудников и они не расписывались в журнале регистрации инструктажей. Проверки трудинспекции пока не было, и нужно исправить оплошность. Какой датой должен расписаться работник?

Если вести журнал по правилам, то вписать в него дату задним числом невозможно, ведь записи делают в хронологическом порядке. Другое дело, когда журнала в организации вообще не было, тут уже насчет даты можно подумать. Но я в любом случае ставил бы ту дату, когда человек реально прослушал инструктаж. Да, пусть процедура проведена не сразу при приеме на работу, но главное, что проведена. С большой долей вероятности трудинспекция вас не оштрафует.

Сколько инструкций по ОТ должно быть в организации

Следующий вид документов, которыми непременно поинтересуется трудовая инспекция при проверке, — инструкции по охране труда. Комплект таких инструкций обязателен для всех работодателей — это предписание ст. 212 ТК. Вопрос лишь в том, сколько инструкций нужно — каждому работнику, группе людей, выполняющих аналогичную работу, или по каждому виду работ. Работодатели решают это самостоятельно, опираясь на рекомендации Минтруда к разработке инструкций по ОТМетодические рекомендации, утв. Минтрудом 13.05.2004; Письма Минтруда от 02.10.2013 № 15-2/3047468-817, от 30.06.2016 № 15-2/ООГ-2373.

Думаю, что для офисных компаний актуальны три инструкции:

— для работы с компьютером;

— для работы с оргтехникой (шредером, принтером, копировальной техникой);

— по оказанию помощи пострадавшим при несчастном случае.

Разработка других инструкций — вопрос индивидуальный. Если есть водитель, значит, нужна инструкция по охране труда при эксплуатации автомобиля, если водитель выполняет и функции экспедитора — по погрузке-разгрузке, уборщику нужна инструкция по уборке служебных помещений и т. д.

В идеале разрабатывать инструкцию по ОТ должен управленец, ответственный за тот или иной участок работы. Затем он отдает проект инструкции на согласование в службу охраны труда или сотруднику, занимающемуся ОТп. 3.1.2 Профессионального стандарта, утв. Приказом Минтруда от 04.08.2014 № 524н; пп. 7.15, 7.16 Рекомендаций, утв. Постановлением Минтруда от 08.02.2000 № 14.

Однако в большинстве случаев все происходит с точностью до наоборот: разработку инструкций возлагают на специалиста по ОТ с последующей передачей проекта управленцу, отвечающему за участок деятельности.

Определившись с тем, какие инструкции понадобятся, нужно издать приказ с их перечнем, сроками разработки и ответственными за это лицами. Вот образец такого приказа.

Разработка инструкций по ОТ

С чего начать разработку инструкции по ОТ? Первым делом нужно определить, существует ли в природе официальная отраслевая или межотраслевая типовая инструкция по охране труда. Если да, то прекрасно — берем ее за основу и переписываем под себя. Так, для сотрудников, работающих за компьютером, за основу можно взять типовую инструкцию ТОИ Р-45-084-01. Да, это ведомственный нормативный акт Минсвязи, не обязательный для применения, но сделать что-то свое, опираясь на эту инструкцию, проще, чем придумывать все с нуля.

Если же по каким-то должностям, профессиям или видам работ типовой инструкции не нашлось, то читаем межотраслевые или отраслевые правила по охране труда, инструкции по эксплуатации оборудования и начинаем творить.

Как правило, все инструкции по ОТ содержат пять разделов: общие требования безопасности, требования безопасности перед началом работы, во время работы, по окончании работы и правила на случай непредвиденных ситуаций. Вот этой структуры и желательно придерживатьсястатьи 8, 209, 212 ТК РФ; п. 3 Методических рекомендаций, утв. Минтрудом 13.05.2004; п. 5.3 Методических рекомендаций, утв. Постановлением Минтруда от 17.12.2002 № 80.

Возьмем инструкцию по ОТ при работе с уничтожителем бумаги, который в народе называется просто шредер. Типовых инструкций для него нет, отраслевые правила по ОТ тоже не очень подходят, так как предполагают работу с бумагой в промышленных масштабах (производство и полиграфия).

Как быть? Да все просто, открывайте инструкцию по эксплуатации аппарата. Там обычно есть разделы «Подготовка к работе», «Использование», «Уход и профилактика», а также самые разные предупреждения и знаки «Внимание!», которые укажут разработчику на имеющиеся опасности. В итоге раздел «Требования безопасности при работе» в инструкции по ОТ при работе с уничтожителем бумаг может выглядеть так.

Аналогично можно поступить и с инструкциями для работы на другой оргтехнике.

Помимо инструкций по должностям, профессиям и видам работ, есть инструкции, которые должны исполнять все без исключения работники. Это, например, инструкция по оказанию первой помощи пострадавшим. Ее можно утвердить отдельно, а можно сделать приложением к основной инструкции по ОТ для определенной профессии или должности.

В качестве образца возьмите любую типовую инструкцию подобного вида, например Типовую инструкцию № 22 по оказанию первой доврачебной помощи при несчастных случаях (ТОИ Р-200-22-95).

Инструкцию по ОТ утверждают в том же порядке, что и другие локальные нормативные акты. Для этого издают приказ, на титульном листе инструкции ставят гриф утверждения, после чего работников, которым предстоит соблюдать требования документа, знакомят с его содержанием под росписьст. 22 ТК РФ.

Несколько экземпляров действующих инструкций надо хранить либо у специалиста по ОТ, либо у руководителей структурных подразделений. Главное, чтобы у работников был свободный доступ к инструкциям. В общем-то, на этом требования Трудового кодекса можно считать выполненными.

Минтруд же, ко всему прочему, настоятельно рекомендует зарегистрировать утвержденную инструкцию в специальном журнале, а также сделать запись о выдаче комплекта инструкций руководителям в другом журнале. Работники должны получать инструкции тоже под роспись. Рекомендованную форму журналов можно взять из Методических рекомендаций по разработке государственных нормативных требований охраны трудастатьи 8, 212 ТК РФ; пп. 5.9, 5.10 Методических рекомендаций и приложения 9, 10 к ним, утв. Постановлением Минтруда от 17.12.2002 № 80; Письмо Минтруда от 15.09.2016 № 15-2/ООГ-3318.

По общему правилу пересматривать инструкции нужно не реже чем раз в 5 лет. Если инструкции просроченные и период их действия не продлен, это может привести к штрафу. Правда, есть пример, когда работодателю удалось избежать наказания, сославшись на то, что Методические рекомендации, в которых установлен «срок годности» инструкций, не обязательны к применениюп. 5.6 Методических рекомендаций, утв. Постановлением Минтруда от 17.12.2002 № 80; Решение Пензенского облсуда от 04.07.2013 № 7-83.

Спецоценка плановая и внеплановая. Декларация соответствия условиям труда

Назначение спецоценки и ее отличия от аттестации рабочих мест

Специальная оценка условий труда на рабочем месте, или, проще, спецоценка, введена, как вы знаете, Законом № 426-ФЗ в 2014 г. вместо аттестации рабочих мест. Правда, даже после вступления Закона в силу еще несколько месяцев невозможно было проверить рабочие места по новым правилам — не было методики. Но на сегодняшний день она есть и определению класса вредности рабочих мест ничто не мешаетч. 3 ст. 8, п. 1 ст. 28 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ; Методика, утв. Приказом Минтруда от 24.01.2014 № 33н.

Глобальная цель введения спецоценки — избавиться от различных списков вредных профессий, специальностей и должностей. Создать такой механизм проверки условий труда, при котором льготы за вредность будут получать только люди, действительно работающие в условиях, далеких от нормальных. Попутно необходимо было рублем мотивировать работодателя улучшать условия труда.

До введения спецоценки почти любое рабочее место, даже секретаря в офисе, можно было признать вредным. Как это получалось?

Все дело в том, что при аттестации рабочего места измеряли, в частности, такие вредные факторы, как пульсация света и электромагнитное поле компьютера. В итоге офисные рабочие места вполне могли получить вредность подкласса 3.1, а занятые на них люди вправе были претендовать на соответствующие компенсации.

В то же время нередко аттестующие компании, установив подкласс вредности 3.1, в карте аттестации рабочего места какие-либо гарантии и компенсации не указывали. В результате получалось, что при проверке трудинспекции заставляли офисные компании:

— доплатить персоналу за сверхурочную работу, поскольку люди вместо полагающихся им 36 часов «вредной» рабочей недели трудились стандартные 40 часовст. 92 ТК РФ (ред., действ. до 01.01.2014);

— предоставить сотрудникам дополнительные отпуска за вредность (минимум — 7 календарных дней за рабочий год) и выплатить надбавку в размере 4% от оклада (по крайней мере) начиная с того момента, когда аттестация установила для рабочих мест подкласс вредности 3.1статьи 117, 147 ТК РФ (ред., действ. до 01.01.2014).

Нужно было срочно избавляться от такого перекоса.

Для этого в ТК в 2014 г. внесли изменения, «отвязав» порядок предоставления «вредных» льгот от наименования профессии, специальности или должности в каких-либо списках. Стало важным одно — класс и подкласс вредности рабочего места. И единственным инструментом для его определения сделали спецоценкуст. 12, п. 1 ст. 15 Закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ.

Так, до 2014 г. по результатам аттестации, даже при самом низком подклассе вредности 3.1, работники могли получать и повышенную зарплату, и дополнительный отпуск, и сокращенную рабочую неделю. С 2014 г. объем льгот напрямую зависит от класса и подкласса вредности. Чем они выше, тем гарантий и компенсаций больше. И наоборотстатьи 92, 117, 147 ТК РФ; ч. 4 ст. 14 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

Более того, с 2014 г. вредные факторы, которые присущи именно офисным рабочим местам — пульсация света и электромагнитные поля, вообще исключены из списка вредных. То есть эксперт, проводящий спецоценку, даже не будет определять, есть они или нет.

Единственный вредный фактор, который он станет оценивать на офисном рабочем месте, — световая среда, поскольку в ряде случаев освещенность искусственным светом может быть недостаточнойпп. 5, 6, 55, 56 Методики; п. 1.4 Классификатора, утв. Приказом Минтруда от 24.01.2014 № 33н; Информация Минтруда «Типовые вопросы и ответы (разъяснение Минтруда России по наиболее часто встречающимся вопросам о специальной оценке условий труда)» (п. 1).

Переходный период для плановой спецоценки: на кого распространяется

Для безболезненной замены процедуры аттестации рабочих мест их специальной оценкой законодатели предусмотрели переходный период — до 31.12.2018, в течение которого действуют особые правила. Сразу скажу: эти нормы не касаются новых рабочих мест, введенных в строй начиная с 2014 г. Они подлежат внеплановой спецоценке, о которой позднееп. 1 ч. 1, ч. 2 ст. 17 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

Итак, если рассматривать «переходные» правила применительно к «офисным» компаниям, то можно увидеть, что особняком стоят те из них, которые до 2014 г. успели провести аттестацию, присвоившую некоторым рабочим местам 3 класс вредности. Такие рабочие места можно не «спецоценивать» до завершения срока действия результатов аттестации. Как только срок подойдет к концу, надо безотлагательно организовать спецоценку. Например, аттестация рабочих мест с классом 3 завершена в 2012 г. Значит, действие ее результатов закончится в 2017 г. И сразу должна начаться спецоценкач. 4 ст. 27 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ; Письмо Минтруда от 20.10.2015 № 15-1/ООГ-5597.

Остальные «офисные» работодатели могут проводить спецоценку рабочих мест, существовавших на 01.01.2014, поэтапно и закончить ее не позднее 31.12.2018, еслиПисьмо Минтруда от 20.10.2015 № 15-1/ООГ-5597:

— аттестация не проводилась вовсе;

— аттестация проведена, но признала рабочие места «безвредными» (1 и 2 классы);

— в штате нет списочных «вредников».

Однако что такое этап спецоценки, сколько их (этапов) должно быть и какое количество рабочих мест надо оценить в рамках каждого шага, закон не поясняет.

Большинство работодателей поначалу восприняло такое положение дел как законную отсрочку и возможность сидеть сложа руки до конца 2018 г. Но в декабре 2014 г. Минтруд в Письме № 15-1/В-1829 разъяснил, что вопрос разделения спецоценки на этапы решают в рамках договора между заказчиком и организацией, проводящей процедуру.

Так что при проверке очень рекомендую показать трудинспекторам хотя бы один из следующих документов:

— договор на проведение спецоценки;

— приказ о создании комиссии по спецоценке с графиком проведения процедуры;

— приказ о начале переговоров с представителями организации, занимающейся спецоценкой.

Другими словами, вы не просто должны сказать проверяющему, что первый этап спецоценки рабочих мест, существовавших на 01.01.2014, начнется, скажем, 20.12.2018 и до конца года вы все сделаете, а представить документы, подтверждающие ваши намерения.

Переходный период для плановой спецоценки: судебная практика

Надо признать, что трудинспекции зачастую не вдаются в тонкости переходного периода и штрафуют за отсутствие спецоценки «старых» рабочих мест, как говорится, с порога. Но уже сформировалась устойчивая практика Верховного суда, согласно которой это незаконно. При условии, что в штате нет «вредных» должностей, профессий и специальностей, дающих право на досрочную пенсию, а также отсутствуют причины для проведения внеплановой спецоценки (о них мы еще поговорим). Такого же мнения придерживается и МинтрудПостановления ВС от 22.12.2015 № 91-АД15-5, от 22.01.2016 № 36-АД15-5, от 09.08.2016 № 57-АД16-5; Письмо Минтруда от 08.12.2014 № 15-1/В-1829.

Но несмотря на всю солидность этой позиции, находятся суды, которые считают, что норма о поэтапном проведении спецоценки «старых» рабочих мест до 2018 г. касается только работодателей, ранее озаботившихся аттестацией. Если фирма не из таких, суд подтверждает правомерность штрафа за отсутствие результатов спецоценкиРешения Свердловского облсуда от 10.05.2016 № 72-624/2016; Мосгорсуда от 08.04.2016 № 7-2379/2016.

Честно говоря, я даже теряюсь с комментариями, настолько странным выглядит этот подход, учитывая, что из законодательства он вообще не следует. Вот прямая цитата ч. 6 ст. 27 Закона № 426-ФЗ: «В отношении рабочих мест, не указанных в части 6 статьи 10 настоящего Федерального закона, специальная оценка условий труда может проводиться поэтапно и должна быть завершена не позднее чем 31 декабря 2018 года».

Часть 6 ст. 10 Закона № 426-ФЗ, коллеги, содержит список рабочих мест, считающихся вредными по умолчанию. Естественно, к офисному персоналу это не имеет никакого отношения. Каким образом из приведенной мною цитаты можно вывести, что тянуть со спецоценкой до 31.12.2018 вправе лишь работодатели, ранее прошедшие аттестацию, я ума не приложу.

Внеплановая спецоценка: когда нужна и в какой срок провести

Если «старые» рабочие места, существовавшие на 01.01.2014, работодатель может оценивать постепенно до конца 2018 г., то на вновь созданные такая отсрочка не распространяется. Условия труда на них нужно проверить в течение 12 месяцев со дня создания (к слову, до 01.05.2016 срок был равен 6 месяцам)п. 1 ч. 1, ч. 2 ст. 17 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

Но и в этом случае тоже не стоит ждать у моря погоды. Хорошо бы подготовить документы, из которых будет следовать, что работодатель действительно намерен провести процедуру в указанный срок. Если же срок нарушить, санкции гарантированыАпелляционное определение Архангельского облсуда от 23.03.2015 № 33-1316/2015.

Впрочем, надо заметить, что в норме о внеплановой спецоценке новых рабочих мест я вижу некоторую странность.

Смотрите сами: начало спецоценки «старого и безвредного» рабочего места, которое существовало на 01.01.2014, работодатель может откладывать до конца 2018 г. А новое рабочее место он должен оценить в течение 12 месяцев со дня созданияч. 6 ст. 10, ч. 6 ст. 27 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

И получается, один человек, принятый на новое место, будет осведомлен об условиях труда и, возможно, даже станет получать «вредные» льготы. А другой, занятый на «старом» рабочем месте, — нет, поскольку фирма имеет полное право спецоценкой не заниматься. Странно? Странно. Но, как говорится, все вопросы к законодателю.

Есть ряд других оснований для внеплановой спецоценки, однако большинство офисных компаний вряд ли с ними столкнется. Так, процедура обязательна, если на рабочем месте произошел несчастный случай или у занятого там человека выявили профессиональное заболевание. Вынести предписание провести внеплановую спецоценку может и трудинспектор, если решит, что плановую процедуру работодатель провел с нарушениямипп. 2, 6 ч. 1 ст.17 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

Внеплановая спецоценка: какие рабочие места считать новыми

Какое рабочее место считать новым для целей проведения внеплановой спецоценки?

Самую простую ситуацию, когда компания только создается, в расчет не берем — и так ясно, что все рабочие места у нее будут новыми, а значит, тянуть со спецоценкой до конца 2018 г. она не вправе.

У действующей фирмы новые рабочие места могут появиться, когда она расширяется и набирает персонал. Например, был один бухгалтер — стало два. Было два — стало три и так далее. Причем просто ввести новую должность, профессию или специальность в штатное расписание мало — нужно именно нанять человека. Вакантные рабочие места, пусть и полностью оборудованные, спецоценке не подлежатПисьмо Минтруда от 14.03.2016 № 15-1/ООГ-1041.

Кроме того, в Законе прямо закреплено, что можно не проводить внеплановую спецоценку, еслип. 3 ст. 17 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ:

— изменилось только название должности, профессии или специальности в штатном расписании, а само рабочее место организационно и технологически осталось прежним;

— произошла реорганизация фирмы-работодателя, никак не повлиявшая на сотрудников и их рабочие места. Допустим, два ООО слились в одно общество, но весь персонал по-прежнему сидит там, где сидел до реорганизации.

Наконец, не стоит доходить до абсурда. Скажем, нет причины для внеплановой спецоценки, если вы пересадили сотрудника за другой стол или поставили его стол иначе, поменяли компьютер, монитор, стул, в конце концов. Все это никак не влияет на уровень воздействия вредных производственных факторов.

А то можно дойти до мысли проводить внеплановую спецоценку четыре раза в год из-за смены сезонов. Ведь зимой, весной, летом и осенью солнце светит по-разному! Но, коллеги, это на «вредности» рабочего места не сказывается. И вообще, я вам скажу, что уровень естественного освещения в ходе спецоценки не замеряют и не идентифицируют как вредный фактор. Недостаточное искусственное освещение, вибрация, шум, пыль — да, потенциально вредные факторы, а солнце — нет.

Что такое декларация соответствия условий труда

Для офисных компаний спецоценка чаще всего состоит всего из одного этапа — это идентификация потенциально вредных факторов. Процедуру проводят на рабочих местах, для которых ни списками, ни предыдущей аттестацией не установлено никакой вредности. Для этого эксперт определяет, есть ли вредное воздействие на работника. Если установлено, что вредные факторы на рабочем месте отсутствуют, то условия труда признают допустимыми (класс 2)ч. 4 ст. 10, ч. 3 ст. 14, ч. 4 ст. 15 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

На рабочих местах, где идентификация выявила вредные факторы, эксперт приступает к следующему этапу — исследует и замеряет уровни воздействия факторов. Если они незначительны, то условия труда на рабочем месте относят к допустимым (класс 2), а в редчайших случаях — к оптимальным (класс 1)ч. 2, 3 ст. 14 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

По всем вышеперечисленным рабочим местам в течение 30 дней со дня утверждения отчета по спецоценке работодатель представляет в трудинспекцию декларацию соответствия условий труда государственным нормативным требованиям (далее — декларация). Ее подают либо на одно рабочее место, либо на группу аналогичных рабочих местч. 1 ст. 11 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ; п. 6 приложения № 2, приложение № 1 к Приказу Минтруда от 07.02.2014 № 80н.

Чем выгодна декларация соответствия условий труда

Чем же хороша декларация? При ее наличии трудинспектор уже не придет к вам проверять, точно ли рабочие места безопасны, так как действует презумпция правдивости работодателя.

Кроме того, очевидный плюс — экономия денег. Смотрите сами. Срок действия декларации — 5 лет, если за это время в вашем офисе:

— не произойдет несчастный случай (по вине работодателя или работника);

— никого из сотрудников не настигнет профессиональное заболевание;

— при проверке трудинспекция не найдет нарушения норм ОТ.

Пять лет прошли спокойно? Тогда действие декларации продлевают на следующие 5 лет на тех же условиях. То есть в идеале вам больше никогда не придется проводить спецоценку. Если же одна из перечисленных неприятностей на определенном рабочем месте произошла, в этой части декларация утрачивает силу. И работодатель получает предписание провести внеплановую спецоценку такого рабочего места. Результат процедуры, скорее всего, будет отличаться от предыдущего — класс или подкласс вредности повыситсяп. 3 ч. 3 ст. 10, ч. 5 ст. 11 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

Декларация соответствия условий труда до и после 01.05.2016

Кстати, до 01.05.2016 отделаться декларацией можно было только по тем рабочим местам, на которых идентификация вообще не нашла вредные факторы. Однако список «вредностей» достаточно широк и что-то все равно обнаруживалось. После чего рабочее место уже нельзя было декларировать как безопасное. И в конечном счете получалось, что в декларацию вообще нечего вписывать, поскольку все рабочие места оказывались так или иначе «вредными»ч. 1 ст. 11 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ (ред., действ. до 01.05.2016).

Поэтому с 01.05.2016 норму смягчили. Теперь декларировать можно и рабочие места, на которых вредные факторы обнаружены, но исследования и замеры показали, что условия труда допустимые или оптимальные. Причем действие поправок распространили на все рабочие места, подвергшиеся спецоценке начиная с 01.01.2014. Что это значитч. 1 ст. 11 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ; ч. 4 ст. 3 Закона от 01.05.2016 № 136-ФЗ?

Допустим, фирма провела спецоценку до мая 2015 г. и процедура выявила «оптимальные» или «допустимые» рабочие места с вредными факторами. Работодатель не вписал их в декларацию, поскольку закон не позволял. Возможно, он и декларацию не представлял, ведь, как мы выяснили, «безвредных» рабочих мест почти не бывает. Следовательно, поправки дали компании право представить уточненную декларацию или первичную, в которой будут уже все «оптимальные» и «допустимые» рабочие места.

Правда, Минтруд пока просит не спешить с подачей деклараций «по мотивам» изменений. Министерство предлагает дождаться, когда закончится работа над соответствующими поправками в Приказ № 80н от февраля 2016 г., который утвердил действующий ныне Порядок представления декларации и ее формуПисьмо Минтруда от 07.06.2016 № 15-1/ООГ-2092.

Какие рабочие места нельзя задекларировать

В связи с декларированием соответствия условий труда нормативным требованиям надо учитывать один важный нюанс.

Рабочие места, которые включены в советские списки в качестве «вредных» или на которых ранее аттестация либо спецоценка выявила вредные условия труда с присвоением класса 3, не декларируют. Даже если новая спецоценка вредность не подтвердила и рабочему месту присвоен класс 2 (допустимые условия)ч. 1 ст. 11, ч. 6 ст. 10 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

Допустим, вы провели аттестацию рабочих мест в офисе в 2012 г. и некоторым из них назначен подкласс вредности 3.1. В 2016 г. рабочие места подверглись спецоценке и класс вредности понизился до 2-го. Можно ли задекларировать такое рабочее место как безопасное?

Нет, нельзя, потому что оно попадает в список исключений, о которых я только что говорил. Значит ли это, что работодатель теперь каждые 5 лет вынужден будет проводить спецоценку таких мест? Официальных разъяснений на эту тему пока нет. Но можно предположить: раз рабочее место не подлежит декларированию, значит, на него распространяется общая норма закона, предписывающая проводить спецоценку по крайней мере раз в 5 лет. Это касается и списочных рабочих мест, на которых трудятся люди, имеющие право на досрочную пенсию.

Кадровые последствия итогов спецоценки

Подкласс вредности понизился с 3.2 до 3.1 или вовсе до класса 2

Когда мы только начали обсуждать спецоценку, я сказал, что с 2014 г. объем «вредных» льгот напрямую зависит от класса и подкласса вредности рабочего места, присвоенного ему спецоценкой. В итоге гарантии и компенсации «вредникам» сейчас предоставляют такстатьи 92, 117, 147 ТК РФ; ч. 4 ст. 14 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

Однако до тех пор, пока не будет проведена спецоценка и ее результаты не подтвердят, что условия труда улучшились, за работником-«вредником» сохраняют все льготы, положенные ему по состоянию на 01.01.2014. Эта норма в теории должна защищать людей и предотвращать чувствительное урезание льгот или их отмену. Но, как говорится, сколько веревочке ни виться, все равно конец будет. И пересмотр объема «вредных» льгот не за горамич. 3 ст. 15 Закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ.

Особенно тяжело переживают переходный период работники, которые по результатам аттестации получали «вредные» льготы, а после спецоценки выяснилось, что никакой «вредности» на рабочем месте нет, а значит, и льгот тоже.

Представьте, много лет у вас надбавка к окладу, рабочая неделя 36 часов и ежегодно вы гуляете 7 календарных дней дополнительного отпуска. Внезапно приходит какой-то эксперт, что-то проверяет, измеряет, пишет отчет, а в результате вас лишают всех «пряников». Но с точки зрения работника-то ничего не поменялось! Конечно, люди возмущаются, пишут жалобы, судятся, в конце концов.

В чем же загвоздка, почему так происходит?

Как я уже сказал, изменился перечень вредных факторов, проверяемых в ходе спецоценки, по сравнению с тем, что было, когда существовала аттестация рабочих мест. Некоторые факторы убрали, некоторые конкретизировали так, что многие работники формально стали трудиться в более безопасных условиях.

Таким образом, если по итогам спецоценки подкласс вредности рабочего места снизился с 3.2 до 3.1, то человеку вместо всех имевшихся ранее льгот полагается лишь надбавка к окладу. Предоставлять дополнительный отпуск и сокращенную рабочую неделю компания больше не обязана. Если же спецоценка вообще не признала рабочее место «вредным», присвоив ему класс 2, то человек и вовсе не может рассчитывать на какие-либо льготы. Причем и Минтруд, и Конституционный суд, и суды общей юрисдикции считают так жеПисьма Минтруда от 16.12.2015 № 15-1/ООГ-6372, от 26.02.2016 № 15-1/В-601; п. 2 Определения КС от 28.01.2016 № 6-О; Апелляционное определение ВС Республики Карелия от 17.06.2016 № 33-2420/2016.

Конечно, без перекосов не обходится. Я своими глазами видел карты спецоценки с классом 2 для рабочих мест кочегара и электрогазосварщика. То есть фирма, проведшая процедуру, хочет нас убедить, что эти люди трудятся в якобы безопасных условиях и никакие льготы им не положены.

Или вот еще пример. У компании есть два абсолютно одинаковых рыбопромысловых судна с идентичными составами экипажей. Да и ловлей рыбы эти суда занимаются в одном и том же регионе по 5 месяцев. Но на одном судне все рабочие места вредные — подкласс 3.2, а на втором — все допустимые, с классом 2. Почему так? Да потому что проводили спецоценку разные компании.

Конечно, все моряки рвутся туда, где класс вредности выше. Менталитет у нас такой. Здоровье-то есть, и еще неизвестно, отразится вредность на нем или нет. А льготы — они здесь и сейчас. Так что капитан «вредного» судна вполне доволен, он выбирает лучших из лучших.

К слову, сейчас в Госдуме лежит законопроект, которым депутаты хотят уточнить переходные моменты, связанные с понижением класса вредности рабочего места по итогам спецоценки. Так, уменьшить объем льгот можно будет не по результатам спецоценки, а только после проведения неких мероприятий, устраняющих или ослабляющих вредные факторы, из-за которых ранее работнику предоставляли льготы. Причем подтвердить это нужно будет итогами соответствующих измеренийпроект Закона № 1093411-6.

Однако повторюсь: пока это планы. На день нашей встречи законопроект не прошел даже первое чтение.

Оформляем уменьшение «вредных» льгот по итогам спецоценки

Вопрос снижения объема льгот стоит на повестке дня в тех случаях, когда уменьшается класс или подкласс вредности. Например, был подкласс 3.3, стал 3.2, а то и вовсе 3.1. Либо подкласс 3.2 снижается до 3.1, а может, и превращается в класс 2.

Большинство работодателей не благотворительные организации: если закон больше не обязывает их предоставлять работнику «вредные» льготы, то, естественно, они и не хотят их предоставлять.

Удивительно, но в ТК детально не прописали механизм снятия льгот в этом случае. А вопрос животрепещущий на самом деле. Ведь «вредные» гарантии и компенсации — обязательное условие трудового договора, и, допустим, одной ссылки на изменения в локальном нормативном акте, который регулирует предоставление льгот, вроде бы малост. 57 ТК РФ.

Попробуем выработать алгоритм действий вместе, коллеги.

Итак, Закон обязывает фирму ознакомить работника с результатами спецоценки под роспись. На это отведено 30 календарных дней считая со дня утверждения отчета о процедуре, но тянуть не стоит — чем быстрее, тем лучше. Фактически работник расписывается в том, что прочитал карту спецоценки рабочего местач. 5 ст. 15 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

Одновременно с этим нужно:

— уведомить человека, занятого на рабочем месте, класс вредности которого понизился, каких льгот он лишился;

— предложить ему заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о соответствующих поправках в договор.

С какого момента работник остается без всех «вредных» льгот или без их части? Цитирую ст. 219 ТК: «В случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами специальной оценки условий труда... гарантии и компенсации работникам не устанавливаются».

По-моему, все очевидно. Есть вредность — есть льготы. Нет вредности — нет и льгот, без какого-либо переходного периода. Значит, с даты утверждения отчета о спецоценке, снизившей класс «вредности», гарантии и компенсации работнику не положены. Косвенно это подтверждает подход Минтруда к зеркальной ситуации, когда человек по результатам спецоценки приобретает право на новые льготы. Чиновники также называют день утверждения отчета о спецоценке пограничной датойПисьмо Минтруда от 14.07.2016 № 15-1/ООГ-2516.

В итоге уведомление работника о снижении объема «вредных» льгот или об их отмене может быть таким.

Если работник не согласен на уменьшение «вредных» льгот

Однако работник может и отказаться заключать допсоглашение к трудовому договору в связи с урезанием объема «вредных» льгот. Что тогда?

Тогда, разъяснили нам Минтруд и Роструд, работодатель вправе скорректировать договор в одностороннем порядке, сославшись на изменения организационных и технологических условий труда. Но не ранее чем через 2 месяца после того, как фирма предупредила работника об уменьшении объема «вредных» льгот по итогам спецоценки и о последствиях отказа подписать допсоглашение к трудовому договоруПисьма Роструда от 20.11.2015 № 2628-6-1 (п. 1); Минтруда от 14.07.2016 № 15-1/ООГ-2516.

Позволю себе три существенных замечания к этой позиции.

Во-первых, о какой инициативе работодателя речь? Разве он отвечает за подвижки в нормативных актах, из-за которых вредный фактор стал невредным, что привело к снижению класса вредности рабочего места?

Во-вторых, в чем заключаются эти самые организационные и технологические изменения условий труда? Пришли эксперты, что-то замерили, что-то написали, но ни для работника, ни для работодателя чисто в практическом плане ничего не поменялось.

В-третьих, если допустить, что изменение условий труда все-таки есть, нам что же, предлагают минимум 2 месяца сохранять за работником прежний объем льгот? Лишь потому, что так в трудовом договоре записано? Но мы только что вместе прочли 219-ю статью ТК, где сказано: с даты утверждения отчета о спецоценке, не выявившей вредные факторы, гарантии и компенсации не назначают.

Давайте пойдем от обратного и возьмем противоположную ситуацию. Был класс вредности 2, а стал подкласс 3.3. Фантастика, но тем не менее. Неужели мы будем 2 месяца ждать, прежде чем начнем выплачивать работнику повышенную зарплату и переведем его на 36-ча­совую рабочую неделю? Да нет, конечно. Сразу, с даты утверждения отчета о спецоценке, предоставим все льготы. Схема должна быть одинаковая для обоих случаев: как при переходе из вредных условий в невредные, так и наоборот.

Таким образом, даже если работник, лишившийся ряда «вредных» льгот по итогам спецоценки, отказался подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, это не дает ему права требовать гарантии и компенсации в прежнем объеме. Либо человек идет в суд и оспаривает результаты спецоценки, либо жалуется на них в трудинспекцию.

Последняя в этом случае может инициировать государственную экспертизу условий труда. И только если факты, изложенные в жалобе, подтвердятся, трудинспекция вынесет работодателю предписание провести внеплановую спецоценку рабочего места. И лишь с этого момента нужно вернуть человеку прежние льготып. 2 ч. 1, ч. 4 ст. 17, ч. 1, 2 ст. 26 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ; подп. «в» п. 3, п. 5 Порядка, утв. Приказом Минтруда от 12.08.2014 № 549н.

Но до решения суда или предписания инспекции, извините, в плане «вредных» льгот работодатель вправе опираться только на отчет о спецоценке. И если работник отказался заключить допсоглашение к трудовому договору, достаточно составить акт об этом.

Работодатель готов не урезать «вредные» льготы по итогам спецоценки: последствия

Теперь предположим, что некий работодатель социально ответственный и с деньгами у него особых проблем нет. Поэтому он готов сохранить прежний объем льгот для сотрудников, занятых на рабочих местах, спецоценка которых понизила подкласс вредности либо вовсе квалифицировала места как «безвредные».

Например, стал подкласс вредности 3.1, однако работодатель не против и дальше предоставлять человеку дополнительный отпуск, а также согласен на 36-ча­совую рабочую неделю. Хотя по ТК человеку полагается только надбавка к окладу.

В плане трудового законодательства никаких проблем. Ведь положение работника не ухудшается. Более того, ТК предусмотрено, что работодатель может за свой счет повысить «вредникам» уровень имеющихся льгот или установить дополнительные льготы. Главное, чтобы это было закреплено в локальном нормативном акте или в трудовом договоре. Почему не в коллективном договоре? Объясняюст. 219 ТК РФ.

Если налоговый инспектор увидит, допустим, что работнику оплачивают дополнительный отпуск за вредность, а по закону он ему не положен, отпускные из затрат исключат со ссылкой на п. 24 ст. 270 НК. Он запрещает учитывать оплату дополнительных отпусков, предусмотренных коллективным договором.

Однако если дополнительный отпуск установлен ЛНА либо трудовым договором, формально эта норма не работает. Зато работает другая — п. 25 ст. 255 НК, который позволяет учитывать любые экономически обоснованные расходы на оплату труда, если они, помимо прочего, предусмотрены в ЛНА или в трудовом договоре. Такова логика АС МО в Постановлении № Ф05-10182/2016.

Что касается «вредной» надбавки к окладу, которую хочется сохранить, то тут еще проще. Просто повысьте сам оклад на соответствующий процент либо на твердую сумму, подписав допсоглашение к трудовому договору. Тут вообще не к чему придраться будет.

Ну а за сохраненную 36-ча­совую рабочую неделю в налоговом плане что-либо предъявить работодателю совсем невозможно.

Подкласс «вредности» подтвердился или повысился

Но закончим со снижением «вредности» рабочего места по итогам спецоценки. Рассмотрим другие варианты завершения процедуры.

Очень интересна ситуация, когда спецоценка устанавливает тот же класс с подклассом, что и аттестация (например, был 3.1 и стал 3.1). В этом случае не приходится говорить ни об улучшении, ни об ухудшении условий труда — они прежние. Как тогда поступать с работниками, которые получали полный объем «вредных» льгот?

Закон говорит, что уменьшать гарантии и компенсации, установленные для человека на 01.01.2014, можно, только если условия труда улучшились по сравнению с теми, что были при аттестации рабочего места. Здесь же никакого улучшения нет, поэтому весь объем льгот следует оставить. Это подтверждает и МинтрудПисьма Минтруда от 16.12.2015 №15-1/ООГ-6372, от 26.02.2016 № 15-1/В-601.

И вот тут-то мы опять видим, что планы законодателя насчет постепенного бесконфликтного перехода от аттестации к спецоценке дают трещину.

Представьте, в 2016 г. вы расширили штат, приняли на новое рабочее место человека, провели внеплановую спецоценку. Она установила подкласс вредности 3.1. Что полагается новому работнику? Только надбавка к окладу. А его сосед в той же должности, профессии или специальности, принятый на работу до 01.01.2014, продолжит получать все льготы. Ведь отменить их работодатель не вправе — условия труда лучше не стали.

В итоге у нас два человека работают в одинаковых условиях, но объем «вредных» льгот у них разный. И многие работодатели, чтобы снять напряженность в этом вопросе, сами обеспечивают новичкам те же гарантии и компенсации, что и старожилам. Никто ведь не любит, когда коллега одного с ним уровня получает больше.

Редко, но может быть и так, что класс (подкласс) вредности после спецоценки повысился. В этом случае те льготы, что уже были, конечно же, оставляют. И к ним добавляют новые, соответствующие новому же классу и подклассу вредности, начиная с даты утверждения отчета о спецоценке. Также не забудьте заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с тем, чтобы внести в него новые льготы «за вредность». Если это понадобится, конечностатьи 57, 219 ТК РФ; Письма Минтруда от 26.02.2016 № 15-1/В-601, от 14.07.2016 № 15-1/ООГ-2516.

А когда может не понадобиться? Например, аттестация, проведенная до 01.01.2014, присвоила рабочему месту подкласс 3.1. Соответственно, работник получал минимум 4% надбавки к окладу, ходил в дополнительный отпуск и трудился 36 часов в неделю вместо 40.

В 2016 г. работодатель решился на спецоценку, по ее итогам подкласс «вредности» рабочего места повысился до 3.2. Согласно действующей редакции ТК это гарантирует надбавку и дополнительный отпуск, но не сокращенную рабочую неделю. Однако поскольку право на нее у человека уже было и условия труда не улучшились, а, наоборот, ухудшились, то он и после спецоценки будет работать не более 36 часов в неделю. Но в трудовой договор ничего дополнительно вносить не придется — сокращенная рабочая неделя там и так уже прописана со времен аттестации.

Условия труда в трудовом договоре. Мыло и спецодежда в офисе

Суть проблемы с условиями труда

Как вы знаете, с 2014 г. к обязательным условиям трудового договора добавили условия труда на рабочем месте. То есть работодатель в каждом трудовом договоре с работником должен эти сведения указать. Где-то с конца 2014 г. при проверках трудовые инспекции начали уделять этому вопросу пристальное внимание. И судебная практика показывает, что не у всех кадровиков дошли руки до внесения изменений в трудовые договоры. Такое нарушение встречается повсеместност. 57 ТК РФ.

Одно дело, когда состоялась аттестация или спецоценка. Тогда условия труда на рабочем месте надо указать в трудовом договоре в соответствии с установленным классом и подклассом вредности. Например, такой стандартной фразой: «условия труда на рабочем месте являются допустимыми (2 класс)» или «являются вредными условиями труда первой степени (подкласс 3.1)»ч. 2, п. 1 ч. 4 ст. 14 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

Однако если ни аттестации, ни спецоценки не было, компания фактически и сама не знает, каковы условия работы того или иного сотрудника. Это особенно актуально для «офисных» фирм. Что писать в договоре в этом случае? Ведь что-то нужно — умолчать об условиях труда в трудовом договоре никак нельзя, это нарушение ТК.

Что писать об условиях труда, если аттестация либо спецоценка не проведена

Мне встречались совершенно противоположные точки зрения на то, что указать в трудовом договоре в качестве условий труда в отсутствие результатов аттестации либо спецоценки.

Некоторые эксперты приходят к выводу, что дополнить трудовой договор недостающими сведениями об условиях труда можно только после спецоценки. А вы помните, что для большинства «офисных» фирм крайний срок для завершения плановой спецоценки — 31.12.2018. И что же, до этого времени можно игнорировать требование ТК? Конечно, нет. Следуя такому совету, можно попасть на штраф от трудинспекции. Да и судебная практика показывает неверность этого подходач. 6 ст. 27 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

Другие специалисты считают, что дополнить трудовые договоры сведениями об условиях труда на рабочем месте можно и нужно даже без спецоценки. И мне ближе именно эта точка зрения. Ближе потому, что ТК не требует вносить сведения об условиях труда именно в соответствии с результатами аттестации или спецоценкист. 57 ТК РФ.

Следовательно, и без этих процедур вы можете указывать условия труда согласно вашим представлениям о них. За что здесь штрафовать? Формально работодатель свои обязанности выполнил, правильно он написал или нет, определить никто не сможет. А вот когда будет отчет о спецоценке, тогда и появится конкретная информация о классе и подклассе вредности. Но, например, вносить в трудовой договор фразу «условия труда на рабочем месте являются допустимыми» до проведения спецоценки я бы не стал, такой вывод ничем не подтвержден.

А вот еще один вариант, к которому совершенно невозможно придраться, — «условия труда на рабочем месте соответствуют требованиям охраны труда и безопасности». Действительно, ст. 212 ТК обязывает работодателя обеспечить персоналу условия труда, отвечающие требованиям ОТ. Вот он и обеспечил их, о чем написал в трудовом договоре. Что тут возразишь?

Последнюю версию записи в трудовом договоре предложила одна из трудинспекций в ответе на частный вопрос. Ее спросили, что указать, если сотрудник принят на новое рабочее место, которое, как вы помните, подлежит внеплановой спецоценке в течение 12 месяцев со дня создания. Следовательно, в момент заключения трудового договора результатов процедуры у работодателя также нет на вполне законных основанияхп. 1 ч. 1, ч. 2 ст. 17 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

Чиновники ответили, что написать можно так: «условия труда на рабочем месте не определены до проведения специальной оценки условий труда вновь организованного рабочего места». То есть вроде как работодатель требования ТК исполнил, но по сути ничего не сказал.

По большому счету нет разницы, какой из вариантов вы предпочтете. Главное, чтобы условия труда в трудовом договоре хоть и формально, но были обозначены. А значит, трудовая инспекция уже не сможет так легко оштрафовать работодателя за их отсутствие.

Условий труда в трудовом договоре нет, а штраф есть

Если в трудовом договоре нет ничего об условиях труда на рабочем месте, проверяющие накладывают на работодателя штраф. Причем не по ч. 1 ст. 5.27 КоАП, а по ч. 4 ст. 5.27 Кодекса (до 03.10.2016 — по ч. 3 ст. 5.27) — на сумму от 50 000 до 100 000 руб. То есть инспекторы приравнивают это к ненадлежащему оформлению трудового договора.

Но что же такое «ненадлежащее оформление»? Ответ на этот вопрос не найти ни в ТК, ни в нынешнем КоАП. Но если мы посмотрим проект нового КоАП, который обсуждали в самом начале встречи, то увидим, что ненадлежащее оформление трудового договора относится к статье «Нарушения установленного порядка привлечения к трудовой деятельности»ч. 1 ст. 9.2 проекта № 957581-6 КоАП РФ.

Подробнее о проекте нового КоАП РФ в части «трудовых» и «трудоохранных» нарушений написано здесь.

Другими словами, есть порядок привлечения к трудовой деятельности, он предусматривает, в частности, оформление письменного трудового договора. И предполагается, что наказание назначают именно за нарушение этого порядка, а никак не за включение или невключение в трудовой договор тех или иных сведений. Это уже относится к делопроизводственной части под названием «содержание трудового договора».

Причем некоторые суды с этим согласны, а потому указывают трудинспекциям, что штрафовать работодателя за отсутствие в трудовом договоре какого-либо обязательного условия нужно по ч. 1 ст. 5.27 КоАП, а не по ч. 4 той же статьи (до 03.10.2016 — по ч. 3). Наказание там совсем другое: предупреждение или штраф 30 000—50 000 руб.

Однако на текущий момент, к сожалению, можно сказать, что эти суды в меньшинстве. Большинство судей вслед за трудинспекциями считают это ненадлежащим оформлением трудового договора. И признают законность штрафа по ч. 4 ст. 5.27 КоАП (по ч. 3 — до 03.10.2016) за отсутствие записи об условиях труда на рабочем местеРешение Суда ЯНАО от 19.02.2016 № 7-15/2016; Постановления Самарского облсуда от 29.01.2016 № 4а-53/2016; ВС Республики Саха (Якутия) от 22.07.2016 № 4а-281/2016; Апелляционное определение Мосгорсуда от 20.05.2016 № 33-19136/2016.

Льготы за вредную работу в трудовом договоре

В трудовой договор, наряду со сведениями об условиях труда, нужно внести информацию о льготах, которые полагаются человеку в связи с работой в этих условиях. Если, конечно, они (льготы) положеныст. 57 ТК РФ.

Так, «вредную» надбавку к окладу следует указать в трудовом договоре либо сделать из него отсылку к коллективному договору или локальному нормативному акту, в котором этот вопрос детально урегулированст. 147 ТК РФ; Письмо Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1.

А вот продолжительность сокращенной рабочей недели и дополнительного отпуска «за вредность» конкретного работника должна быть установлена именно в трудовом договоре с нимстатьи 92, 117 ТК РФ; Апелляционное определение ВС Республики Карелия от 12.02.2015 № 33-633/2015.

Напомню, что дополнительный отпуск за вредные условия труда нельзя заменить денежной компенсацией. Однако иногда обстоятельства не позволяют людям отгулять отпуска, поэтому и работодатели, и работники часто спрашивают: неужели ничего нельзя сделать? Давайте поищем ответ на этот вопрос на простом примере.

Определить стаж для предоставления дополнительного отпуска в календарных днях вам поможет статья Е.А. Шаповал «Как посчитать стаж для отпуска “за вредность” в календарных днях» («Главная книга», 2016, № 18).

Итак, обычный офисный сотрудник имеет право только на ежегодный отпуск, называемый основным, — 28 календарных дней. Если же аттестация либо спецоценка признала его рабочее место вредным, присвоив подкласс 3.2 или выше, к основному отпуску прибавляется дополнительный. Минимум — 7 календарных дней. Но пусть в нашем примере будет 14. Всего получается 42 дня28 дн. + 14 дн. = 42 дн. отдыха за один рабочий годст. 117 ТК РФ; п. 2 ч. 4 ст. 14 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

Из ст. 126 ТК следует, что компенсировать деньгами можно часть ежегодного отпуска, превышающую 28 календарных дней. Заметьте, речь пока идет не об основном или дополнительном отпуске, а о ежегодном, то есть об отпуске вообще.

В нашем примере ежегодный отпуск — 42 дня, значит, в целом работник должен отгулять из них не меньше 28.

Смотрим дальше. Запрещена замена на компенсацию ежегодного основного отпуска. Но для кого? Для беременных женщин и несовершеннолетних работников. Плюс запрет наложен на компенсацию деньгами дополнительного отпуска за вредную работу.

Получается, что заменить компенсацией основной отпуск офисному «вреднику» можно, но только если в рабочем году он отгуляет 28 календарных дней, из которых 14 — дополнительный отпуск «за вредность».

Продолжаем с примером.

Через полгода работы сотрудник просит отпуск 14 дней. Мы можем ему дать 14 дней основного. А можем дать 7 дней основного и 7 дней дополнительного. Какая разница, в каком порядке предоставлять отпуск, если человек его заработал? Очередность отпусков ТК не регламентирует.

Через полгода сотрудник попросил еще 14 дней отпуска. И снова мы дали 7 дней основного и 7 дней дополнительного. Получается, что он отгулял за год 28 дней, из которых 14 — дополнительный отпуск «за вредность». Но у человека осталось еще 14 календарных дней основного отпуска. Их-то мы и заменим деньгами, если он попросит. У нас будут все документы, подтверждающие, что мы ничего не нарушили. Мы просто предоставили отпуска в той очередности, которая показалась нам целесообразной. ТК это не запрещает.

Хотя, конечно, лучше, если работник и основной, и дополнительный отпуска отгуляет полностью, тогда не придется лишний раз отвечать на вопросы трудинспекции.

Обязательно ли мыло в офисе

В последние лет 5 активно идет обсуждение вопроса, нужно ли офисным работникам бесплатно выдавать обезвреживающие смывающие средства, а по-простому — мыло.

А началось все с того, что в декабре 2010 г. в развитие норм ст. 221 ТК РФ Минздравсоцразвития выпустило Приказ № 1122н, которым утвердило:

— Типовые нормы выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств (далее — Нормы № 1122н);

— Стандарт безопасности труда «Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами» (далее — Стандарт № 1122н).

В Нормах № 1122н минимальные лимиты выдачи мыла установлены не только для людей, работающих с соляркой, маслом, мазутом и прочими пачкающимися материалами, но и для работников, которые сталкиваются с легкосмываемыми загрязнениями. Это 200 г твердого или 250 мл жидкого мыла на одного сотрудника в месяцп. 7 Типовых норм, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 17.12.2010 № 1122н.

Более того, в Стандарте № 1122н написано, что нормы выдачи смывающих средств надо указать в трудовом договоре с работником. А у многих «офисных» работодателей эти сведения если и были, то лишь в локальных нормативных актах. И никаких проблем они не испытывалип. 9 Стандарта, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 17.12.2010 № 1122н.

Тут уже трудинспекции развернулись. Например, кассир работает с деньгами, а деньги, как известно, бывают в разных руках. Вот вам, пожалуйста, легкосмываемые загрязнения. Или бухгалтер «пообщался» с принтером либо копиром, на руках остался тонер — опять же легкие загрязнения. Следовательно, вынь да положь мыло и соответствующую запись о нормах выдачи в трудовом договоре. Нет записи? Значит, в договоре отсутствует одно из обязательных условий, а это штраф 50 000—100 000 руб.ст. 57 ТК РФ; ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ; Постановление Самарского облсуда от 03.03.2016 № 4а-226/2016; Решение Пермского крайсуда от 15.04.2015 № 7-489-2015;21-288-2015

И вдруг в мае 2016 г. вышло Письмо Минтруда № 15-2/ООГ-1752, в котором чиновники заверили, что бухгалтерам, кадровикам и прочим офисным работникам смывающие средства выдавать не обязательно. Не о них речь в Нормах № 1122н. Так, коллеги, свершилась маленькая победа здравого смысла.

Как выдавать мыло в офисе

Однако Письмо Минтруда № 15-2/ООГ-1752 — это, конечно, хорошо, но министерство в Москве, а трудинспекция — вот она. Проверяющий может отклонить ссылку на это разъяснение под тем предлогом, что письмо — не нормативный акт. А дальше суд и прочая нервотрепка.

Если работодателю это не нужно, мылом офисный персонал лучше обеспечивать и норму выдачи в трудовых договорах указывать: минимум 200 г твердого или 250 мл жидкого мыла на одного человека в месяцп. 7 Типовых норм, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 17.12.2010 № 1122н.

Стандарт № 1122н разрешает не выдавать мыло работникам офиса на руки. Достаточно, чтобы оно было в санитарно-бытовых помещениях общего пользования вроде туалета. Очевидно, что в этом случае вести поименные личные карточки учета выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств не имеет смысла. Для внутреннего учета отпущенного мыла хватит обычных складских документов, например подойдет требование-накладная по форме № М-11. Личная карточка, образец которой вы найдете в приложении к Стандарту № 1122н, понадобится только для уборщика, если он есть в штате, так как ему положено не только мыло, но и другие защитные средствапп. 20, 24 Стандарта, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 17.12.2010 № 1122н; пп. 1, 7, 10 Типовых норм, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 17.12.2010 № 1122н; п. 100 Методических указаний, утв. Приказом Минфина от 28.12.2001 № 119н.

Список рабочих мест и перечень работников, для которых необходимы смывающие и обезвреживающие средства, составляет специалист по ОТ или сотрудник, выполняющий его обязанности. Затем руководитель утверждает список. Этот документ трудинспекция также может запросить при проверке, а если его не окажется, то соответствующая запись в административном протоколе гарантированап. 13 Стандарта, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 17.12.2010 № 1122н; Постановления Саратовского облсуда от 05.04.2016 № 4А-232/2016; Пермского крайсуда от 10.06.2014 № 44-а-430.

Как вариант, перечень может выглядеть следующим образом.

Кому положена «офисная» спецодежда и как ее выдавать

Для «офисных» компаний, как правило, тема средств индивидуальной защиты (далее — СИЗ), прежде всего спецодежды, не такая уж острая. Вредных и опасных факторов нет, грязных работ и экстремальных температур — тоже. Соответственно, не нужны и СИЗ.

Однако попасть на штраф за отсутствие СИЗ «офисные» компании все-таки могут — при наличии в штате людей рабочих профессий и специальностей. Например, водителю легкового автомобиля ежегодно полагается как минимум сигнальный жилет, костюм для защиты от загрязнений и защитные перчатки, а уборщику и дворнику — защитная одежда и полимерные перчаткип. 2 Типовых норм, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 22.06.2009 № 357н; пп. 11, 23, 171 Типовых норм, утв. Приказом Минтруда от 09.12.2014 № 997н.

Межотраслевые правила выдачи спецодежды Минздравсоцразвития утвердило в июне 2009 г. Приказом № 290н (далее — Правила № 290н). Помимо прочего, там сказано, что СИЗ выдают в соответствии с типовыми нормами и на основании результатов спецоценки. Но по устоявшемуся подходу меньше, чем указано в типовых нормах, выдавать нельзя. Даже если спецоценка не проведена вовсе либо проведена и ничего вредного не выявила. То есть само наличие профессии или специальности в типовых нормах гарантирует соответствующие СИЗ работникустатьи 212, 221 ТК РФ; п. 5 Межотраслевых правил, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 01.06.2009 № 290н; Письмо Минтруда от 30.09.2016 № 15-2/ООГ-3519.

Правила № 290н обязывают фирму вести учет выдачи СИЗ каждому конкретному человеку в его именной личной карточке. Сотрудник должен либо расписаться в получении в самой карточке, либо на складском документе (например, в ведомости по форме № МБ-7), реквизиты которого заносятся в эту карточкуп. 13 Межотраслевых правил, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 01.06.2009 № 290н. Это не пустая формальность, коллеги. Просмотрев штатное расписание и увидев там рабочие профессии или специальности, трудинспектор наверняка запросит личные карточки учета выдачи СИЗ. Если их не окажется — это повод для штрафа, даже когда фактически работники получают СИЗ в срок и по нормамПостановления Калужского облсуда от 29.06.2016 № 4А-216/2016; Саратовского облсуда от 05.04.2016 № 4А-232/2016.

Вносить в трудовой договор перечень СИЗ, которые положены конкретному человеку, необязательно. В Правилах № 290н написано, что достаточно ознакомить новичка с содержанием этого нормативного акта и типовыми нормами выдачи СИЗ в ходе вводного инструктажа. Также вы можете утвердить локальный нормативный акт (ЛНА), где все это расписано применительно к каждой профессии и специальности, после чего знакомить вновь прибывших людей под роспись уже с ним. И совсем никуда без такого ЛНА, если вы хотите повысить нормы выдачи СИЗ по сравнению с минимально допустимымистатьи 22, 68, 212 ТК РФ; пп. 6, 9 Межотраслевых правил, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 01.06.2009 № 290н.

Подробности о том, как правильно оформить документы на выдачу и списание спецодежды и как отразить ее выдачу в бухгалтерском и налоговом учете, вы можете найти в статье Ю.В. Капаниной «Спецодежда: все о выдаче, учете и списании» («Главная книга», 2015, № 16).

Что будет, если не выдавать «офисную» спецодежду

О последствиях невыдачи СИЗ мы уже коротко говорили в начале нашей встречи, теперь пришло время обсудить это более предметно.

Смотрите, СИЗ, помимо прочего, делят на два класса по степени риска, от которого они защищают. Так, СИЗ 1 класса страхуют от минимальной опасности и сертификации не подлежат. К ним относят, например, перчатки для водителя или уборщика либо комбинезоны, уберегающие от грязи, для них же. А вот СИЗ 2 класса защищают от непоправимого вреда здоровью и сертифицируются. Таков, в частности, сигнальный жилет водителяп. 5.5 Технического регламента, утв. Решением Комиссии Таможенного союза от 09.12.2011 № 878; пп. 13, 41 приложения № 4 к Регламенту.

В результате за невыдачу или несвоевременную выдачу:

— СИЗ 1 класса — наказывают по ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП, штраф для организации составляет от 50 000 до 80 000 руб., для руководителя — 2000—5000 руб. Причем все фигуранты, если повезет, могут отделаться предупреждениемРешение Мосгорсуда от 08.04.2016 № 7-2379/2016;

— СИЗ 2 класса — штрафуют по ч. 4 ст. 5.27.1 КоАП, поскольку в этой норме упоминается сертификация СИЗ. Фирме придется отдать 130 000—150 000 руб., а ее директору — 20 000—30 000 руб. Но предупреждение как последствие проступка здесь не предусмотреност. 221 ТК РФ; Постановление Тульского облсуда от 09.07.2015 № 4А-169/2015.

Что делать, если проверка трудинспекции все-таки обнаружила нарушение?

Попробовать отбиться можно, только если работодателю ставят в вину невыдачу сигнального жилета водителю. За остальное придется отвечать в любом случае. Почему? Поясняю.

Статья 221 ТК обязывает выдавать СИЗ по официально утвержденным типовым нормам. А это, помимо прочего, означает, что документ должен пройти регистрацию в Минюсте. Иначе он не может порождать общеобязательных правовых последствий и быть основой для каких-либо санкцийп. 10 Правил, утв. Постановлением Правительства от 13.08.97 № 1009; п. 10 Указа Президента от 23.05.96 № 763.

Минюст зарегистрировал типовые нормы, в которых предусмотрено обеспечение водителей, уборщиков и дворников рядом СИЗ, кроме сигнального жилета. Следовательно, документ обязательный и за его несоблюдение можно наказыватьпп. 11, 23, 171 Типовых норм, утв. Приказом Минтруда от 09.12.2014 № 997н.

Однако выдачу сигнального жилета водителю предусматривают другие типовые нормы, которые регистрацию в Минюсте не проходили. Значит, согласно Письму Минтруда № 15-2/ООГ-3130 от августа 2016 г. этот документ носит сугубо рекомендательный характер. Следовательно, штрафовать компанию, чей водитель разъезжает без сигнального жилета, нельзяп. 2 Типовых норм, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 22.06.2009 № 357н; пп. 11; 23, 171 Типовых норм, утв. Приказом Минтруда от 09.12.2014 № 997н.

Только я при всем желании не могу вам дать, коллеги, стопроцентную гарантию, что трудинспекция или суд прислушаются к этим доводам. Увы, зачастую все решает не буква закона, а его дух. А последний, как вы понимаете, отнюдь не на стороне «офисного» работодателя, забывшего выдать водителю жилет. И уж тем более можно не рассчитывать на победу, если вовсе не заявить доводы насчет того, что типовые нормы не прошли регистрацию в МинюстеПостановление Тульского облсуда от 09.07.2015 № 4А-169/2015.

Обязательные медосмотры и освидетельствования офисного персонала

Нужно ли направлять на медосмотр работников «офисных» компаний: позиция Минтруда и Роструда

Для большинства «офисных» компаний тема медосмотров пока остается актуальной. И это при том, что чаще всего спецоценка признает условия труда на офисных рабочих местах допустимыми (класс 2), то есть «безвредными»ч. 3 ст. 14 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

В чем причина? На сегодняшний день у нас одновременно действуют:

— Перечень вредных факторов, являющихся показаниями к медосмотрам (утвержден Приказом Минздравсоцразвития № 302н в апреле 2011 г. (далее — Перечень № 302н));

— Классификатор вредных факторов, который используют при спецоценке (утвержден Приказом Минтруда № 33н от января 2014 г. (далее — Классификатор № 33н)).

Эти документы друг другу не соответствуют. Так, в Классификаторе № 33н нет электромагнитного излучения от компьютеров, а в Перечне № 302н оно есть. И считается основанием для направления на медосмотр, если сотрудник сидит за монитором больше половины рабочего времени. Раз в 2 года ему надо показываться неврологу и офтальмологупримечание 5 к п. 1.5 Классификатора, утв. Приказом Минтруда от 24.01.2014 № 33н; п. 3.2.2.4 Перечня, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 12.04.2011 № 302н.

Причем формально результаты спецоценки никак не влияют на медосмотры, и наоборот. Поэтому, по мнению Минтруда и Роструда, работодатель в любом случае обязан направлять офисных сотрудников к врачамстатьи 212, 213 ТК РФ; ч. 1 ст. 10 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ; Письма Минтруда от 21.03.2014 № 15-2/ООГ-242, от 18.08.2015 № 15-1/ООГ-4397; Роструда от 09.10.2015 № ТЗ/20422-3-3.

В результате отсутствие предварительных и периодических медосмотров — одна из придирок (назовем это именно так), которую трудинспекция обязательно озвучит при проверкеАпелляционное определение Омского облсуда от 10.03.2016 № 33-1950/2016; Постановление Суда ЕАО от 30.12.2015 № 4А-82/2015.

Напомню, что прохождение медосмотра, в том числе и предварительного при приеме на работу, финансирует работодатель. Если работник заплатил за услугу из своего кармана и не получил компенсацию от компании, это тоже нарушение, за него работодателя могут оштрафовать отдельност. 213 ТК РФ; ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ; Решение Свердловского облсуда от 12.01.2016 № 72-13/2016.

Нужно ли направлять на медосмотр работников «офисных» компаний: позиция Роспотребнадзора

Кстати, норма насчет обязательности медосмотров, если «общение» с компьютером более 50% рабочего времени, есть и в СанПиН по «компьютерному» труду. Кроме того, в этом документе еще установлены и физкультурные минутки. Слышали о таких? Если вы работаете за компьютером, каждые 45 минут надо делать 15-ми­нутный перерывп. 13.1 СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03; пп. 1.4, 1.5 приложения 7 к СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03.

А я вам скажу, откуда все взялось: и зарядка, и 50% времени. Изначально нормы разрабатывали для авиадиспетчеров. Они смотрят на экран и не могут оторваться от него, потому что каждую минуту ситуация меняется. Нельзя ничего упустить. Поэтому логично, что авиадиспетчеру для восстановления работоспособности каждые 45 минут нужна разминка, перерыв для глаз. Это — единственное разумное объяснение.

Если же вы работаете за компьютером в обычном режиме (посидели, почитали, встали, сходили к принтеру за распечаткой, снова сели и т. д.), то здесь нет такой утомительной нагрузки для глаз, с которой сталкиваются те же авиадиспетчеры.

И Роспотребнадзор, который следит за выполнением санитарных норм, считает, что приоритет имеют результаты спецоценки. И если условия труда признаны допустимыми, человека, который проводит более половины рабочего времени за компьютером, не нужно отправлять на предварительный и периодический медосмотрыПисьмо Роспотребнадзора от 07.07.2015 № 01/7890-15-27.

Я считаю, это здравый подход. Сами посудите, процедура спецоценки предусматривает идентификацию вредных и опасных факторов условий труда. И если эти факторы не идентифицированы, условия декларируют как безопасные. А значит, вреда от электромагнитного поля для работника нет. И сколько бы времени он ни смотрел в монитор, медицинский осмотр ему не нужен.

Правда, ссылка на мнение Роспотребнадзора при общении с трудинспекцией вряд ли поможет. Но точно спасет от штрафа по ст. 6.3 КоАП за нарушение санитарных норм, если с проверкой придут представители СЭС.

«Офисные» медосмотры: скоро станет легче?

Есть и хорошая новость. Уже готов проект нового приказа по медосмотрам, в котором чиновники наконец-то навели порядок. Такой вредный фактор, как электромагнитное поле, будет с примечанием, что сотрудники, занятые исключительно с офисной оргтехникой, осмотры не проходят.

И это совершенно правильно. Одно дело, когда работник трудится со сварочным аппаратом — это средство производства, доступное только в рабочее время. И другое дело, когда человек на работе за компьютером посидел, домой пришел — и снова за монитор, дома уже не вредно как бы.

Ну нет сейчас такого уровня излучения, как во времена разработки действующих ныне нормативов. И даже больше: правило насчет 50% рабочего времени было актуально, когда компьютеры называли персональными ЭВМ и эти устройства занимали небольшую комнату. Сейчас компьютер излучает меньше, чем мобильный телефон, который есть у каждого.

В то же время новым приказом будет установлено, что медосмотры проводят при наличии физических, химических, биологических вредных факторов независимо от уровня их воздействия. Получается, если спецоценка просто идентифицировала вредные факторы из перечня, работника уже надо будет направлять на медосмотр. Пусть даже его рабочее место в итоге признано «безвредным».

Правда, если на рабочем месте есть такой вредный фактор, как тяжесть и напряженность трудового процесса, то согласно проекту приказа медосмотр обязателен при условии, что рабочее место все-таки отнесено к вредным начиная с подкласса 3.1.

Но, повторюсь, это пока планы. На день нашей встречи новый приказ не издан и не вступил в силу, хотя все мы очень ждем этот приказ.

Медосмотры уборщиков

Актуален на сегодня и вопрос направления на медосмотр уборщиков офисных помещений. Если пройтись по Перечню № 302н, то можно увидеть, что для этих людей подходят как минимум два вредных фактора: работа с синтетическими моющими средствами и физические перегрузки, например поднятие тяжестей и наклоны корпусапп. 1.3.3, 4.1 Перечня, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 12.04.2011 № 302н.

Сразу скажу, что перегрузки — показание к осмотру, только если именно из-за этого фактора аттестация или спецоценка присвоила рабочему месту подкласс вредности 3.1 и выше. Иначе по причине физических перегрузок медосмотр не затевают. И для уборщика остается лишь такой фактор, как работа с синтетическими моющими средствами.

Ситуация здесь чем-то напоминает ситуацию с компьютерами. По сути, если уборщик наводит чистоту в офисе с помощью самых обычных моющих средств, которые все используют в быту, то никакого вредного воздействия нет. Поясню почему.

К Перечню № 302н есть уточнение, согласно которому упомянутые в нем вредные факторы являются показанием к медосмотру, если по уровню воздействия они дополнительно отнесены к вредным или опасным другими нормативными актамисноска 2 к Перечню, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 12.04.2011 № 302н.

Теперь открываем Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды. В нем, в списке умеренно опасных аллергенов, есть всем знакомые синтетические моющие средства, например «Ариэль», «Тайд» и др. А к ним пометка: химические композиции препаратов вредны только в аэрозольном состоянии. То есть они должны висеть в воздухепп. 93—97 раздела 2 приложения 5 к Р 2.2.2006-05, утв. Главным государственным санитарным врачом 29.07.2005.

Конечно, в помещении, где это добро производят, концентрация аллергенов в воздухе может быть запредельной. Но в обычном офисе, где моющие средства используют для уборки, — вряд ли. Следовательно, анализ действующих нормативных актов позволяет утверждать, что медосмотры уборщиков не обязательны.

Но, как это часто бывает, в теории — одно, а на практике — другое. И Роспотребнадзор, и трудинспекции, не вдаваясь в нюансы, все-таки штрафуют работодателей за отсутствие осмотров уборщиков. Ведомствам хватает того, что последние в принципе работают с синтетическими моющими средствамиРешения Мосгорсуда от 10.12.2015 № 7-13245/2015; Свердловского облсуда от 27.05.2014 № 72-335/2014; Жигулевского горсуда Самарской области от 23.01.2015 № 12-2/2015(12-173/2014;).

Медосмотры водителей

Относительно недавно, а точнее с 1 мая 2015 г., вступил в силу новый Порядок проведения медосмотров водителей. И он принес новые же проблемы их работодателям.

Напомню, что все водители проходят предварительные, периодические, а также предрейсовые медосмотры. Если, конечно, они по штатному расписанию и по записи в трудовой книжке числятся в фирме как водители. Послерейсовые осмотры обязательны только для шоферов, занимающихся перевозками пассажиров или опасных грузовч. 3 ст. 23 Закона от 10.12.95 № 196-ФЗ; п. 6 Порядка, утв. Приказом Минздрава от 15.12.2014 № 835н.

Кто может проводить предрейсовые медосмотры и что для этого нужно? Именно здесь новый Порядок испортил фирмам жизнь. Доступны всего два вариантап. 8 Порядка, утв. Приказом Минздрава от 15.12.2014 № 835н:

1) работодатель заключает договор с медицинской организацией, и присланный ею медик занимается периодическими осмотрами водителей;

2) работодатель организует осмотры сам: нанимает медработника и получает медицинскую лицензию.

Лицензия и стала камнем преткновения. Если до мая 2015-го была возможность просто нанять фельдшера со специальным сертификатом, то теперь без лицензии никуда. И это не зависит от того, чем компания занимается: грузо- или пассажироперевозками, доставляет пиццу либо держит курьерскую службу. Хотите проводить предрейсовый медосмотр своими силами — получите лицензию. Даже если водитель возит только генерального директорап. 46 ч. 1 ст. 12 Закона от 04.05.2011 № 99-ФЗ; п. 3 Положения, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2012 № 291.

Без лицензии такие осмотры, скорее всего, не будут считаться проведенными. К тому же, если об этом прознают в Росздравнадзоре, по суду компанию могут оштрафовать на 170 000—250 000 руб.ч. 1 ст. 19.20, ч. 1 ст. 23.1, ч. 3 ст. 28.3 КоАП РФ

А так, вне связи с лицензией, непроведение предрейсовых осмотров водителей обойдется компании:

— в 110 000—130 000 руб. (руководителю — в 15 000—25 000 руб.), если нарушение выявит трудинспекция. Плюс помните, что наказать такой значительной суммой могут за каждого работникач. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ; Постановление Волгоградского облсуда от 14.07.2016 № 4А-632/2016;

— в 30 000 руб. (директору — в 5000 руб.), если проступок обнаружит инспектор ГИБДДч. 2 ст. 12.31.1, ч. 1 ст. 23.3 КоАП РФ; Постановление Самарского облсуда от 30.06.2016 № 4а-749/2016.

Психиатрическое освидетельствование водителей

И еще одно нарушение, которое частенько допускают работодатели водителей, — не направляют шоферов на психиатрическое освидетельствование. Эту процедуру водитель должен проходить раз в 5 лет, поскольку он работает с источником повышенной опасности — автомобилемст. 213 ТК РФ.

Если работодатель этим не озаботился, то ему не избежать штрафа по ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП при проверке трудинспекцииРешения Мосгорсуда от 18.05.2016 № 7-5374/2016; Ставропольского крайсуда от 23.03.2016 № 7-317/2016.

Заметьте, что речь идет не о визите шофера в кабинет психиатра в рамках профессионального периодического медосмотра, а именно об отдельном психиатрическом освидетельствовании. Это специальная процедура, которой занимается не один врач, а целый консилиумподп. 3 п. 6 Порядка, утв. Приказом Минздрава от 15.06.2015 № 344н; п. 4 Правил, утв. Постановлением Правительства от 23.09.2002 № 695.

Поэтому не стоит уповать на итоги водительской комиссии как на основание отказаться от освидетельствования — такой фокус не пройдет. Осмотр одного врача не может заменить консилиум. В этом убеждены и проверяющие, и судыРешения ВС Республики Бурятия от 03.07.2015 № 21-125/2015, от 24.06.2015 № 21-123/2015.

Вместе с тем, если шоферы прошли врача-психиатра в ходе водительской медкомиссии, а отдельное освидетельствование нет, что выявила трудинспекция, работодатель может попробовать заявить о малозначительности нарушения. Ведь оно не создало угрозу обществу, жизни и здоровью людей. Некоторые суды с этим согласныст. 2.9 КоАП РФ; п. 21 Постановления Пленума ВС от 24.03.2005 № 5; Решение Кировского облсуда от 14.01.2016 № 77-32/2016(77-803/2015;).

Документальное оформление медосмотров: список контингента

Направление на медосмотр любой сотрудник получает от работодателя на основании списка контингента работников. Именно так солидно и не очень понятно это звучит в Порядке, утвержденном Приказом Минздравсоцразвития № 302н в апреле 2011 г. (далее — Порядок № 302н)п. 8 Порядка, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 12.04.2011 № 302н.

На самом деле список контингента — это просто перечень должностей, профессий и специальностей работников, подлежащих осмотрам. Учтите, речь не о конкретных людях, а именно о наименованиях позиций из штатного расписания. Перечень должен утвердить руководитель. В этот список включают должности, профессии и специальности работников, которыеп. 19 Порядка, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 12.04.2011 № 302н:

— выполняют определенные работыПеречень работ, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 12.04.2011 № 302н;

— подвергаются воздействию определенных же вредных производственных факторовПеречень вредных и (или) опасных факторов, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 12.04.2011 № 302н.

Вот как может выглядеть список контингента для обязательных медосмотров.

Утвержденный список нужно направить в подразделение Роспотребнадзора по месту фактического нахождения работодателя. Ждать ответной реакции не стоит, поскольку особое согласование перечня Порядок № 302н не предполагает. Процедура эта формальная, главное — уведомить и на всякий случай иметь доказательства того, что обязанность исполненап. 21 Порядка, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 12.04.2011 № 302н.

Документальное оформление медосмотров: поименный перечень работников

Далее на основании списка контингента нужно составить поименный перечень работников, направляемых на медосмотр. Сделать это легко. Возьмите список всех ваших сотрудников, а затем вычеркните из негоп. 22 Порядка, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 12.04.2011 № 302н:

— тех, кому вообще не нужны медосмотры;

— тех, у кого срок очередного медосмотра на текущий год не выпадает.

К оставшимся ф. и. о. из списка контингента добавьте информацию о должности, профессии, специальности и вредных факторах.

Кроме того, зачастую для медицинской организации могут еще потребоваться дата рождения, пол сотрудника, стаж работы с вредными факторами плюс дата последнего медосмотра. Но это уже реквизиты дополнительные, необязательные.

Поскольку все, кто проходит медосмотр в текущем году, скорее всего, будут направлены в одну клинику, у вас будет только один поименный список на год. Этот перечень также должен утвердить руководитель.

Поименный список работников, подлежащих обязательному медосмотру в текущем году, вы можете оформить так.

Документальное оформление медосмотров: договор, календарный план, направление

После того как список контингента и поименный список будут составлены, работодателю нужно сделать следующее:

— заключить договор на проведение осмотров с лицензированной медклиникой, согласовать с ней дату осмотра;

— не позднее чем за 2 месяца до согласованной даты направить в клинику поименный список работниковп. 23 Порядка, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 12.04.2011 № 302н;

— не позднее чем за 14 дней до даты проведения медосмотра закончить согласование с клиникой календарного плана процедурып. 25 Порядка, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 12.04.2011 № 302н;

— не позднее чем за 10 дней до даты осмотра ознакомить работников под роспись с календарным планомп. 26 Порядка, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 12.04.2011 № 302н;

— непосредственно перед медосмотром под роспись выдать работникам направления на процедуру. У этого документа нет обязательной формы, зато есть обязательные реквизиты, предусмотренные Порядком № 302нп. 8 Порядка, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 12.04.2011 № 302н.

Замечу, что все эти сроки довольно условные. Если медосмотр пройдет без сучка без задоринки, то, скорее всего, за нарушение сроков штрафа не будет. Но если кто-то из сотрудников не сможет пройти всю процедуру и в связи с этим вам придется отстранять его от работы, то могут возникнуть проблемы.

Оспаривая в суде приказ об отстранении, работник может заявить, что его уведомили о дате медосмотра с нарушением срока, а значит, он пропустил процедуру не по своей вине. В таком случае суд, скорее всего, признает приказ об отстранении незаконнымАпелляционные определения Пермского крайсуда от 29.04.2015 № 33-4064; ВС Республики Хакасия от 26.06.2012 № 33-12802012.

Вот образец направления, которое нужно выдать работнику.

Поскольку работодатель обязан вести учет выданных направлений, для этого удобно использовать специальный журнал. В нем регистрируют выдачу бумаг и одновременно работники расписываются за полученные направления. Если же такого журнала у вас нет, фиксировать, что человек под роспись получил направление на медосмотр, нужно, например, с помощью второго экземпляра документа, который останется у работодателяп. 8 Порядка, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 12.04.2011 № 302н.

Медицинское заключение: кадровые последствия

По окончании медосмотра работник должен принести вам заключение клиникипп. 12—14, 31 Порядка, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 12.04.2011 № 302н.

Если случилось так, что у сотрудника выявили «трудовые» противопоказания (а на это обязательно будет указано в заключении) то его нужно безотлагательно отстранить от работы, издав соответствующий приказ. Человека с его согласия можно перевести на другую работу, которую он может выполнять по состоянию здоровьяст. 76 ТК РФ.

На какой срок возможен перевод? В ТК есть три вариантаст. 73 ТК РФ:

1) до 4 месяцев включительно;

2) свыше 4 месяцев;

3) постоянно.

Какой-либо из этих сроков и будет указан в медицинском заключении.

Однако предположим, что сотрудник отказался от перевода либо у работодателя просто нет подходящих вакансий. Тогда на срок перевода из п. 1 за человеком сохраняют прежнее рабочее место, но зарплату не выплачивают (он же отстранен от работы, помните?). Если же в медзаключении указаны сроки из п. 2 или 3, трудовой договор с сотрудником прекращаютст. 76, п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Но может быть и так, что человек не принес работодателю медицинское заключение из клиники. Причины? Да самые разные. Например, он болел в день осмотра или просто прогулял его. А может, работник не хочет показывать медзаключение, опасаясь, что останется без места.

В каждом из этих случаев компания должна немедленно отстранить сотрудника от работы до тех пор, пока он не подтвердит, что прошел процедуру и противопоказаний для дальнейшего труда нет. Иначе при проверке трудинспектор оштрафует фирму. Причем совершенно неважно, почему работник прогулял осмотр и насколько уважительной была причина этогостатьи 76, 212 ТК РФ; ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ; Определение Мосгорсуда от 20.12.2011 № 33-39156; Апелляционное определение Красноярского крайсуда от 20.06.2016 № 33-7834/2016; Определение Санкт-Петербургского горсуда от 05.02.2014 № 33-2354.

В завершение темы обязательных медосмотров скажу: уклонение сотрудника от этой процедуры считается дисциплинарным проступком, за который работодатель имеет полное право объявить выговорст. 192 ТК РФ; подп. «в» п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2.