Кадры: письма

Как исправить неверную дату в книге учета движения трудовых книжек

Вы знаете, коллеги, что работодатель должен вести книгу учета трудовых книжек. Графа 12 документа — для даты выдачи трудовой книжки на руки при увольнении. Лучше, чтобы графу заполнял кадровик, иначе работник с непривычки может ошибиться. Если так и произошло, ошибочную дату надо исправить. Но как?

Минтруд считает, что, раз отдельных правил корректировки книги учета нет, можно по аналогии использовать порядок внесения исправлений в трудовую книжкуПисьмо Минтруда от 18.08.2017 № 14-2/В-761 (п. 2).

Однако ведомство позабыло, что применяется не один порядок, а два. Один — для корректировки ф. и. о. или даты рождения человека на титульном листе трудовой книжки, другой — для разделов «Сведения о работе» и «Сведения о награждениях». Какой выбрать — решать вамп. 2.3 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69; п. 30 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225.

Впрочем, могу предложить и третий вариант. Раз у нас правовой вакуум, почему бы не воспользоваться одним из способов корректировки первички? То есть исправить ошибочную дату выдачи трудовой книжки в гр. 12 книги учета такч. 7 ст. 9 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ; пп. 4.2, 4.3 Положения, утв. Минфином СССР 29.07.83 № 105:

— неверную дату зачеркнуть и над ней указать правильную;

— рядом написать «Исправлено», указать дату, ф. и. о. сотрудника (того же кадровика), который внес верную запись (он должен поставить подпись).

Нельзя запретить увольняющемуся работнику трудиться у конкурентов или открыть аналогичный бизнес

В октябре 2017 г. в Письме № 14-2/В-942 Минтруд рассмотрел такой вопрос. Человек устраивается на должность заместителя генерального директора. Помимо трудового договора, фирма настоятельно просит его подписать отдельное соглашение. Оно под страхом штрафов запрещает в течение года со дня увольнения по собственному желанию:

— трудоустраиваться в компании-конкуренты;

— открывать бизнес, аналогичный тому, что ведет бывший работодатель.

Минтруд объяснил, что это ограничивает человека в трудовых правах, а потому недопустимо. Больше того, после увольнения бывший сотрудник даже не обязан хранить коммерческую тайну, поскольку этот режим действует и защищен законом только в период работы.

Совместителя можно уволить после перевода на его место основного работника

Статья 288 ТК разрешает уволить совместителя, если на его место фирма принимает нового сотрудника, для которого работа будет основной. Минтруд считает, что норма применима и когда основного работника не принимают, а переводят на место совместителя. С этим согласны и некоторые судыПисьмо Минтруда от 07.11.2017 № 14-2/В-986; Апелляционное определение Мосгорсуда от 02.02.2017 № 33-4334/2017.

Но помните, чтобы увольнение совместителя было законным, нужно соблюсти ряд условийст. 288 ТК РФ:

— трудовой договор с совместителем должен быть бессрочным. Срочные договоры по ст. 288 ТК не расторгают;

— совместителя надо письменно предупредить о расторжении трудового договора по крайней мере за 2 недели до увольнения;

— основного работника следует принять или перевести на место совместителя сразу после увольнения последнего.

В то же время при сокращении численности или штата работодатель обязан предлагать вакантные должности не только основным работникам, но и совместителям. Даже если фирме хочется, чтобы место занимал человек, для которого работа будет основной. А вот когда совместитель откажется трудиться на полную ставку — пожалуйста сокращайтеПисьмо Минтруда от 18.08.2017 № 14-2/В-761 (п. 5).

Сокращение без аттестации законно?

Как известно, при сокращении штата преимущественное право остаться на работе есть у людей с более высокой квалификацией относительно других коллег. Однако ТК не поясняет, как четко установить квалификацию каждого из потенциальных «сокращенцев»ст. 179 ТК РФ.

В сентябре 2017 г. Письмом № 14-2/В-876 Минтруд разъяснил, что для этого нужно провести аттестацию персонала. Ее порядок и критерии оценки работодатель утверждает сам.

Между тем, по мнению многих судов, закон не обязывает работодателя заниматься этим. Хочет — проводит аттестацию, не хочет — не проводит. Если он выбрал второе и сократил работника по всем правилам, то лишь из-за отсутствия аттестации человека в должности не восстановятАпелляционные определения Мосгорсуда от 02.12.2016 № 33-47251/2016; Хабаровского крайсуда от 01.07.2016 № 33-4979/2016.

Командировка: отъезд/приезд в выходной и приостановка работы без зарплаты

Нередко сотрудники уезжают в командировку или возвращаются из нее в выходной либо нерабочий праздничный день. То, что за этот день положены суточные, понятно. А как быть со средним заработком? Точнее, что начислять: средний заработок или повышенную оплату за труд в выходныеп. 11 Положения, утв. Постановлением Правительства от 13.10.2008 № 749?

Письмом № 14-2/В-921 от октября 2017 г. Минтруд пояснил, что повышенную оплату. А именно двойную дневную ставку. Но если командированный предпочтет компенсацию отгулом, то за день отъезда или приезда в выходной ему положена одинарная дневная ставка. В любом случае — не средний заработок, как за другие дни командировкистатьи 153, 167 ТК РФ.

И в продолжение «командировочной» темы. Вам известно, коллеги, что если сотруднику задержать зарплату на 16 дней или дольше, то он вправе приостановить работу до погашения долга. О приостановке человек обязан уведомить работодателя письменност. 142 ТК РФ.

Отсюда вопрос: вправе ли такой работник отказаться ехать в командировку? А если уже поехал, может ли приостановить работу, будучи там? Минтруд считает, что на оба вопроса ответ — даПисьмо Минтруда от 18.08.2017 № 14-2/В-761 (п. 4).

Правда, в случае с приостановкой работы в командировке вряд ли можно говорить о праве на суточные и компенсацию расходов на проживание. Проще говоря, командированный сотрудник, поставивший работу «на паузу», должен немедленно отправиться домой, а по приезде — сдать авансовый отчет. Закон не обязывает работодателя оплачивать «отказнику» гостиницу и выплачивать суточные.

Даже пара часов переработки в год дает право на полный дополнительный отпуск

По ТК людям с ненормированным рабочим днем положен дополнительный оплачиваемый отпуск не меньше 3 календарных дней. Конкретную продолжительность отдыха устанавливают в трудовом или коллективном договоре либо в локальном нормативном актест. 119 ТК РФ.

Но влияет ли на длину дополнительного отпуска фактическая переработка сотрудника в сравнении с коллегами? Он ведь может за рабочий год всего на пару часов за стандартный график выйти. И что же, давать все минимальные 3 календарных дня отдыха?

Да, отвечает Минтруд, давать. В отличие от дополнительного отпуска «за вредность» отпуск за ненормированный рабочий день никак не увязан с конкретными часами работы в этих условиях. А потому его всегда предоставляют целиком. Причем это нельзя изменить с помощью ЛНА. Условие о том, что продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день пропорциональна фактической отработке, будет недействительнымПисьмо Минтруда от 18.08.2017 № 14-2/В-761 (п. 3).

Спецодежда положена любому работнику, фактически трудящемуся по профессии, которая предполагает спецодежду

Вы знаете, коллеги, что минимальные объемы обеспечения персонала спецодеждой государство устанавливает в типовых нормах. Большинство из них привязаны к определенной отрасли. Но есть и нормы для так называемых сквозных профессий всех отраслейст. 221 ТК РФ.

Однако какой вариант ни возьми, везде нормы привязаны к конкретной профессии, специальности или должности. Скажем, водителю положено то-то, уборщику — то-то и т. д. Но что если человек работает, допустим, комплектовщиком мебели, а нормы есть только для обойщика мебели и облицовщика ее деталей? Положены СИЗ такому работнику?

Согласно Постановлению ВС № 45-АД17-17 от октября 2017 г. — да, положены, если фактически по должностной инструкции человек выполняет работы по перечисленным профессиям. Иначе, согласитесь, все работодатели придумывали бы позиции штатного расписания, отсутствующие в типовых нормах выдачи спецодежды. И так избегали бы затрат на нее. ВС эту «оптимизацию» перечеркнул.

Итог — штраф по ч. 4 ст. 5.27.1 КоАП. В деле работодателем был ИП, хитрость обошлась ему в 25 000 руб. при минимальных 20 000 руб. и максимальных 30 000 руб. Для организаций штраф намного больше — от 130 000 до 150 000 руб.