Добавить в «Нужное»

Кадры: разъяснения

Удаленка: посещать работника с целью контроля запрещено

Вот уже второй год продолжается пандемия, а потому вопросы по удаленной работе представляют собой главную проблему почти каждого кадровика. Региональные власти то обязывают переводить сотрудников на такой режим, то дают послабление, так что многие организации все чаще предпочитают оформить такой режим работы навсегда.

Но при этом большинство фирм просто не привыкли к тому, что не могут контролировать сотрудников, не знают, где они находятся в тот или иной момент времени. А ведь общий режим работы, как правило, у всех по-прежнему действует. Да и место работы — обязательное условие трудового договораст. 57 ТК РФ.

Вот и выходит, что некоторые работодатели пытаются установить какие-то способы контроля работника, чтобы знать, где именно он находится в рабочее время. Так, например, Роструд в Письме № ПГ/08368-6-1 ответил на вопрос о том, можно ли устанавливать право работодателя посещать работника дома.

С одной стороны, Роструд подтвердил, что место работы — обязательное условие любого трудового договора. Так что формально, если у работника местом работы обозначена его квартира, то работать он должен именно в ней. Однако, с другой стороны, прийти домой к сотруднику вы не сможете, даже если записать такое право в трудовой договор о дистанционной работе.

Такого права ТК работодателю не дает. В том числе для решения каких-то трудовых вопросов. Все взаимодействие с дистанционным работником должно быть тоже дистанционным: с помощью электронной почты, мессенджеров, видеосвязи и т. п.

А для контроля выполняемой сотрудником работы в трудовом договоре можно прописать порядок и сроки представления отчетов.

Вы спросите, коллеги: а зачем же тогда прописывать в трудовом договоре место работы? Мой ответ прост: таково требование ТК, это общая норма для любого трудового договора, ее цель — установить, где именно работает сотрудник, например в головном офисе или в подразделении.

В отношении же дистанционных работников эта норма не имеет никакого смысла и носит чисто формальный характер. Потому что если дистанционный работник никак не привязан к определенному месту работы, то он может выполнять ее где угодно. И работодатель, который заключает такой договор, заинтересован в результате работы, а не в том, чтобы она была исполнена по определенному адресу.

Замещение, даже временное, возможно только по допсоглашению

Лето закончилось, и пришла пора новой отчетности. Но это не значит, что коллеги не берут отпуска в этот период или не заболевают (что случается чаще). Разумеется, в этой ситуации приходится кому-то делать не только свою работу, но и чужую.

Потому Минтруд в Письме № 14-2/ООГ-3821 разъяснил: чтобы возложить на работника новые обязанности, надо заключить с ним допсоглашение к трудовому договору, в том числе если у работника просто увеличивается объем работы. В соглашении необходимо прописать срок выполнения допработы, ее содержание и объем.

Оговорюсь: Минтруд отвечал на вопрос о замещении временно отсутствующего кассира, то есть о поручении сотруднику работы с полной материальной ответственностью. А ее возложить на работника можно только при соответствующем условии в трудовом договоре и заключении договора о полной матответственности. Потому тут никак не обойтись без допсоглашения.

Но следует ли заключать такое соглашение на любое замещение работника?

Давайте возьмем простой пример из наших с вами будней. Представим, что сегодня день перечисления зарплаты, а бухгалтер по зарплате заболел. И что делать? Просто попросить другого бухгалтера составить платежки нельзя, надо заключать соглашение.

Поэтому гораздо проще изначально включить в трудовые договоры с работниками их обязанность замещать временно отсутствующих сотрудников. Тогда на каждый случай болезни или отпуска делать соглашение не надо, достаточно будет издать приказ и ознакомить с ним работника.

Срочные трудовые договоры не продлевают

Я думаю, вы все хорошо помните, что если срок трудового договора истек, а сам договор не расторгнут и работник продолжает исполнять обязанности, то такой договор автоматически становится бессрочным.

Что же делать, если срок подходит, но уже очевидно, что работа в этот срок выполнена не будет? Можно ли продлить договор на несколько дней, на неделю или на месяц?

Минтруд в Письме № 14-2/ООГ-3772 напомнил: срочный договор можно продлить только при беременности сотрудницы — до конца ее состояния. В остальных случаях это невозможно.

Поэтому, если у вас есть такие договоры, не забудьте их вовремя расторгнуть. Если же работы не будут завершены, заключите с сотрудником новый трудовой договор. Тем более что Минтруд не возражает, хоть и с оговоркой, что для этого необходимы основания.

Ну и напоследок напомню, что есть такое основание в ТК, как заключение срочного трудового договора для выполнения строго определенной работы в случае, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Если вы не уверены в сроках каких-то работ, то заключайте трудовой договор по этому основанию. В таком случае договор будет действовать до того дня, когда работы будут завершеныст. 79 ТК РФ; п. 14 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2.

Денег нет, а зарплату — плати!

Выплата зарплаты дважды в месяц — обязанность любого работодателя. Конкретные сроки выплаты устанавливаются в трудовом или коллективном договоре с работником либо в ЛНА организации.

Но пандемия затянулась, а потому у многих фирм ситуация с финансами достаточно тяжелая. И если не платить налоги и взносы большинство опасается, то зарплату часто рискуют не платить, надеясь, что обойдутся без штрафов, а может быть, и без каких-то еще последствий.

Справка

Невыплата зарплаты грозит штрафомч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ:

— для организаций: от 30 000 до 50 000 руб., при повторном совершении правонарушения — от 50 000 до 100 000 руб.;

— для должностных лиц: от 10 000 до 20 000 руб., повторно — от 20 000 до 30 000 руб. или дисквалификация;

— для ИП: от 1000 до 5000 руб., повторно — от 10 000 до 30 000 руб.

Помимо этого, за невыплату зарплаты надо уплатить компенсацию — 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день просрочкист. 236 ТК РФ.

Однако, как напомнил Минтруд со ссылкой на Верховный суд, тяжелое финансовое положение не освобождает работодателя от обязанности платить зарплату в установленные сроки. В том числе эта обязанность должна соблюдаться при банкротстве организацииПисьмо Минтруда от 06.05.2021 № 14-3/ООГ-4005.

При банкротстве задолженность перед работниками будет включена в общую сумму долгов организации, причем зарплата попадет в первую очередь, то есть из имущества фирмы сначала уплатят долги по зарплате. И в этом отношении зарплата равна задолженности перед бюджетом.

А что касается просто тяжелого финансового состояния организации, то я рекомендую не дожидаться жалоб и проверок, есть способы законно снизить выплаты работникам. Например, если из-за пандемии у вас почти нет работы, оформите простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя. В этом случае платить вы будете только 2/3 оклада.

Премия уволившемуся: заслужил, но может не получить

При расставании с работником важно выплатить ему все, что причитается, ко дню увольнения, чтобы после не возникло споров с ним. Пожалуй, один из самых сложных вопросов — это премии. Разумеется, мы говорим о производственных премиях в первую очередь.

Как правило, в трудовом договоре или в правилах о премировании прописано, что премия выплачивается в определенном размере за достижение показателей в течение месяца, квартала или другого периода.

Кроме того, там же могут быть прописаны условия для лишения или снижения премии. К таким условиям относятся, например, дисциплинарные нарушения, допущенные работником. То есть в положении о премировании может быть прописано, к примеру: если в течение месяца работник получил замечание, премия за этот месяц ему начисляется в размере 50%, а если получил выговор — не начисляется вовсе.

Так что получается, что если работника увольняют «по статье», то это условие может быть причиной для невыплаты премии.

Но возьмем, к примеру, не такого сотрудника, от которого мы еле смогли избавиться, а рядовую ситуацию: работник ничего не нарушал, просто увольняется по собственному желанию. При этом он уже достиг показателей премирования, например количества продаж. Выплачивать ли ему премию в этом случае?

Письмом № ПГ/13009-6-1 Роструд дал понять — все дело в приказе о премировании: если он издан до приказа об увольнении работника, то премию надо выплатить, если после — то оснований для выплаты нет, физлицо уже не ваш работник.

От себя добавлю, что в этой ситуации вам ничто не мешает издать приказ о премировании конкретного работника до того, как будет издан приказ о премировании всего отдела. В этом случае вы выплатите сотруднику то, что он заработал, и учтете эти затраты как оплату труда. Не забудьте также удержать с премии НДФЛ и начислить на нее страховые взносы.

Справка

Если работодатель хочет выплатить премию к юбилею компании, то он сам решает, кому из сотрудников и сколько выплатить. Обязанности платить премию работнице, находящейся в это время в декретном отпуске, или иным сотрудникам, которые на момент издания приказа не трудятся в фирме, у работодателя нетПисьмо Минтруда от 17.05.2021 № 14-3/ООГ-4424.

Дисциплинарные взыскания: неоднократное нарушение обязанностей

Весьма любопытным, на мой взгляд, является Доклад Роструда, опубликованный в III квартале этого года. В первую очередь он касается вопросов неоднократного нарушения работником своих трудовых обязанностей.

Так, Роструд назвал наиболее распространенные случаи применения этой нормы: прогул, отказ от выполнения должностных обязанностей и отказ от медосвидетельствования, когда оно является обязательным.

Разумеется, любое нарушение работником должно быть задокументировано.

Кроме того, Роструд подчеркнул, что увольнение в этом случае возможно исключительно при повторном привлечении работника к дисциплинарной ответственности. То есть до этого минимум дважды работник должен был получить замечание или выговор. Лишь после этого он может быть уволен.

Причем если с момента последнего привлечения к ответственности прошел год, взыскание погашается. То есть новое замечание или выговор уже не будут считаться повторными.

Справка

Дисциплинарная ответственность наступает «раз в сутки» — именно так решил ВС. В частности, работодатель не может в один день за первый проступок объявить выговор сотруднику, а за второй уволить. По мнению суда, это указывает на искусственное создание работодателем условий для увольнения неугодного человекаОпределение судебной коллегии ВС от 12.04.2021 № 5-КГ21-5-К2.

Помимо этого, Роструд проговорил основные моменты, касающиеся процедуры привлечения к ответственности. Несоблюдение любого «пункта» этого процесса ведет к тому, что работник будет считаться не привлеченным к ответственности.

Например, на то, чтобы обнаружить проступок, у работодателя есть 6 месяцев, а на то, чтобы после привлечь к ответственности, — 1 месяц, не считая времени болезни работника.

Узнали, что работник полдня не был на работе, но это было 2 месяца назад? Значит, срочно требуйте у него объяснений, ведь сотруднику дается минимум 2 рабочих дня на то, чтобы их представить. А вам необходимы другие доказательства, которые надо будет добавить к этому делу, например показания свидетелей.

Но если вы узнали о прогуле, со времени которого прошло более полугода, то даже замечание работнику будет незаконным.

Наконец, если собираетесь увольнять работника за неоднократное нарушение, обратите внимание вот на что: в приказе об увольнении должна стоять конкретная причина, тот проступок, за который его увольняют, а не просто указание на «неоднократное нарушение трудовых обязанностей».

Дисциплинарные взыскания: новый трудовой договор отменяет старые нарушения

Итак, у работодателя есть четкие сроки для того, чтобы привлечь работника к ответственности. Но есть и еще одно важное условие — трудовой договор.

Именно заключенный трудовой договор дает определенные права и обязанности каждой из сторон. Но вместе с расторжением трудового договора разом прекращаются и все эти права и обязанности. То есть, помимо сроков для привлечения к ответственности, надо учитывать и то, является ли это физлицо работником организации или нет.

Вы скажете: это очевидно, невозможно объявить выговор тому, кто уже уволился из организации.

Но давайте представим следующую ситуацию. В организации есть работник, он совершает какой-то дисциплинарный проступок и вскоре увольняется. Однако спустя некоторое время он вновь приходит на работу в ту же организацию. И тут как раз в фирме обнаруживают тот проступок, который он совершил ранее. Можно ли привлечь его к ответственности?

Московская ГИТ разъяснила: с расторжением трудовых отношений заканчиваются все права и обязанности сторон, в том числе и право работодателя привлечь работника к ответственности. И то, что физлицо тут одно и то же, не имеет значения, трудовой договор уже новый, значит, и работник новыйПисьмо ГИТ в г. Москве от 21.04.2021 № 77/7-10590-21-ОБ/10-13415-ОБ/18-661.

Дисциплинарные взыскания: подпись работника нужна и всюду, и нигде?

Я уже упоминал, что для того, чтобы применить дисциплинарное взыскание, нужно не просто обнаружить проступок и не только сделать это в определенные сроки. Необходимо еще и соблюсти определенную процедуру — как минимум затребовать объяснения и получить доказательства. Но поговорим о процедуре поподробнее.

Возьмем для примера самое простое. Работник опаздывает. Как поступать в этом случае? Можно назвать несколько этапов.

Этап 0. Составление докладной записки.

Этого этапа может и не быть, но в крупных компаниях, скорее всего, сначала руководитель отдела проинформирует вышестоящее руководство об отсутствии работника на рабочем месте.

Этап 1. Акт об отсутствии на рабочем месте.

Небольшая комиссия составляет и подписывает акт, подтверждая, что работника нет в организации. Роструд указал на то, что с таким актом работник должен быть ознакомлен под росписьразд.II Доклада за IV квартал 2020 г., утв. Рострудом.

Этап 2. Объяснительная работника или акт об отказе представить объяснения.

Сотруднику даются минимум 2 рабочих дня на то, чтобы объяснить причины своего отсутствия на рабочем месте. И лучше зафиксировать то, что вы предложили ему представить эти объяснения в определенный срок, например указать это в акте об отсутствии или направить отдельный запрос.

Работник может отказаться что-то объяснять, но, даже если он это сделал сразу, лучше выждать срок и только после этого составить акт, ведь работник может передумать и все же составить объяснительную.

Этап 3. Рассмотрение причин и привлечение к ответственности.

После того как работодатель получил объяснительную или акт об отказе представить объяснения, он издает приказ: о замечании, о выговоре, об увольнении. И с ним, разумеется, обязательно знакомит работника под роспись. А если тот отказывается ставить подпись, то нужно составить новый акт.

Итак, работника надо ознакомить как минимум с двумя документами: с актом о совершении нарушения и с приказом о привлечении к ответственности.

А теперь давайте возьмем для примера другое нарушение. Скажем, бухгалтер неверно отразил операции в учете. Как это может быть выявлено? Либо при налоговой проверке, либо при проверке аудиторами. В первом случае нарушение будет подтверждаться решением налоговой инспекции, во втором — аудиторским отчетом.

Вопрос, коллеги: должен ли работодатель знакомить работника с таким решением или отчетом?

Уверен, вы сейчас сказали твердое «да». И это логично, ведь если мы собираемся что-то требовать от работника, то мы должны подтвердить сам факт нарушения. Иначе за что мы будем привлекать его к ответственности?

Но вот Минтруд выпустил Письмо № 14-2/ООГ-3866, в котором заявил: единственный документ, с которым работодатель обязан ознакомить работника, это приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности. Ведь только этот документ упомянут в ТК.

Звучит вроде бы логично. Вот только не надо забывать, что именно на работодателе лежит обязанность доказывать законность увольненияп. 23 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2. А как доказать, что увольнение законно, если работник не ознакомлен с документами, которые подтверждают его вину?

Если дело дойдет до суда, сотрудник заявит, что ему никто не говорил про нарушение, не требовал от него объяснений, никто не давал ему время на их представление. То есть процедура привлечения к ответственности нарушена, значит, и увольнение незаконно.

Поэтому, коллеги, я оставляю за вами право опираться на это разъяснение Минтруда, но со своей стороны скажу, что делать это надо очень осторожно.

Дисциплинарные взыскания: законный прогул

А завершим мы с вами разговор о дисциплинарных взысканиях беседой о прогулах без... прогула.

Вообще во всех случаях присутствие и отсутствие сотрудника на работе — это вопрос, требующий согласования. Но нет правил без исключений — ведь есть категории работников, которым работодатель не вправе отказать в предоставлении отпуска за свой счет. Этост. 128 ТК РФ:

— участники ВОВ — до 35 календарных дней в году;

— работающие пенсионеры по старости — до 14 календарных дней;

— родители и супруги лиц, погибших или умерших на воинской и иных службах, — до 14 календарных дней;

— работающие инвалиды — до 60 календарных дней;

— любые работники при рождении ребенка, регистрации брака или смерти близких родственников — до 5 календарных дней.

На этом основании ВС принял решение: если работник имеет право на отпуск за свой счет, работодатель не вправе ему отказать. И отсутствие сотрудника на работе в этом случае прогулом не будетОпределение Судебной коллегии по гражданским делам ВС от 17.05.2021 № 127-КГ21-2-К4.

Но не забудьте о важном условии: работник в любом случае обязан предупредить работодателя о том, что будет использовать такой отпуск.

В рассматриваемом в суде деле работник подал заявление, но работодатель не пожелал давать ему такой отпуск. И эти действия незаконны. Иное дело, если работник использует отпуск, не предупреждая о своих решениях, тогда суд может и не поддержать его. Как указал тот же ВС, вопрос присутствия и отсутствия на работе решается по согласованию сторон.

Нужен ли медосмотр при работе за компьютером, покажет СОУТ

На вопрос о необходимости предварительных и периодических медицинских осмотров работников, работающих за компьютером, Минтруд не дал однозначного ответа, а разъяснил, как решить этот вопрос самостоятельно.

Специалисты ведомства напомнили о Перечне вредных и/или опасных производственных факторов, при наличии которых проводятся обязательные медосмотры работников. К вредным факторам относится электромагнитное поле широкополосного спектра частот (5 Гц — 2 кГц, 2 кГц — 400 кГц).

Превышает ли уровень электромагнитного поля предельно допустимый уровень на конкретном рабочем месте, можно понять из результатов спецоценки, а также из эксплуатационной, технологической и иной документации на оборудование. Если вредного воздействия нет или оно не превышает допустимый уровень, направлять работника на периодические медосмотры не нужноПисьмо Минтруда от 05.05.2021 № 15-0/ООГ-1560.

Инструктаж по охране труда «удаленному» работнику необходим не всегда

На дистанционных работников полностью распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, но есть некоторые особенности.

Минтруд разъяснил, что если работодатель предоставляет дистанционному работнику оборудование для работы или рекомендует, какое именно оборудование он должен использовать, то у него появляется обязанность ознакомить работника с требованиями охраны труда при работе с такими устройствами.

В остальных случаях положения, связанные с проведением инструктажей по охране труда и обучения по охране труда, на дистанционных работников не распространяютсяПисьмо Минтруда от 26.02.2021 № 15-2/ООГ-493.

Увольнение «по собственному» незаконно, если заявление противоречит СМС-переписке

Для того чтобы увольнение по собственному желанию было законным, одного заявления может быть и недостаточно. Волеизъявление работника должно быть добровольным. В противном случае суд может восстановить работника, и работодателю придется компенсировать время вынужденного прогула.

Подтверждением того, что инициатором увольнения является работодатель, а заявление об увольнении по собственному желанию написано под давлением, могут быть любые доказательства давления на работника, в том числе СМС-переписка с работодателем.

Кроме того, суд может принять во внимание наличие у работника иждивенцев и отсутствие других доходов как обстоятельства, указывающие на отсутствие добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношенийОпределение Судебной коллегии по гражданским делам ВС от 17.05.2021 № 11-КГ21-8-К6.

Психологическое давление и драка — повод усомниться в добровольном увольнении

В заявлении об увольнении по собственному желанию работник указал, что увольняется в связи с нарушением руководством организации его трудовых прав. А после увольнения обратился в суд с иском о признании случившегося незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В суде работник пояснил, что заявление написал в состоянии аффекта из-за конфликта с непосредственным начальством, что на него оказывали психологическое давление, принуждали к написанию заявления об увольнении по собственному желанию.

В качестве примеров давления на него человек указал, что была отключена его учетная запись на рабочем компьютере, его обязали пройти внеочередную аттестацию, в его адрес со стороны непосредственных руководителей поступали угрозы. Более того, конфликт дошел до рукоприкладства, в результате чего работник получил травму и был вынужден обратиться в полицию.

К судебному разбирательству работник хорошо подготовился, представил в суд справку о наличии телесных повреждений и даже аудио- и видеозаписи неправомерных действий других работников по отношению к себе. Эти обстоятельства позволили суду усомниться, что заявление об увольнении было добровольным волеизъявлением работникаОпределение Судебной коллегии по гражданским делам ВС от 05.04.2021 № 5-КГПР20-165-К2.

Став ИП, работник не теряет право на выплаты в период трудоустройства

Если работник был уволен в связи с сокращением штата, за работником на период трудоустройства сохраняется средний заработок до 2 месяцев. Но обязан ли бывший работодатель платить эти деньги, если работник зарегистрируется как индивидуальный предприниматель? На этот вопрос ответил Минтруд.

Так вот, ведомство считает, что понятия «занятость» и «трудоустройство» не являются тождественными. «Занятым», в частности, можно считать физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя.

А под «трудоустройством» следует понимать заключение физическим лицом трудового договора. Поэтому бывший работник, ставший ИП, не теряет право на получение среднего заработка на период трудоустройства в пределах 2 месяцевПисьмо Минтруда от 07.04.2021 № 14-2/ООГ-3079.

Поспешишь с выплатой выходного пособия, обратно не взыщешь

Работника уведомили о сокращении и предложили перевод на другую должность, но он отказался от перевода. Работодатель издал приказ о сокращении работника и выплате ему выходного пособия. Но, получив деньги, работник подал заявление о переводе его на другую должность.

После перевода работодатель предложил сотруднику добровольно вернуть суммы, полученные в связи с несостоявшимся сокращением, на что работник ответил отказом. Отказал работодателю во взыскании этих сумм и Верховный суд.

Он указал, что выходное пособие по своей правовой природе следует приравнивать к заработку, а перечень оснований, по которым работодатель может удержать с работника деньги из заработной платы, исчерпывающий. В него входят только счетная ошибка, невыполнение норм труда и неправомерные действия работника.

Согласие работника на перевод до даты сокращения и, как следствие, утрату права на выходное пособие задним числом нельзя приравнять к счетной ошибке. А доказательств недобросовестности работодатель не представилОпределение Судебной коллегии по гражданским делам ВС от 21.06.2021 № 78-КГ21-22-К3.

Если последний рабочий день — выходной, увольняют в ближайший рабочий

Соблюдение сроков при увольнении — дело важное, ведь именно в день прекращения трудового договора работодатель обязан рассчитаться с работником, выдать ему трудовую книжку или предоставить форму СТР-Р.

В общем случае работник вправе расторгнуть трудовой договор за 2 недели, при увольнении в период испытательного срока — за 3 дня, а в случае увольнения руководителя — за 1 месяц. Нарушение этих сроков может привести как к судебным спорам с работниками, так и к штрафам от трудинспекциист. 66.1, ч. 4 ст. 71, ч. 1 ст. 80, ч. 4 ст. 84.1, статьи 140, 280 ТК РФ.

Иногда бывает, что последний день работы человека приходится на выходной день по графику бухгалтерии и кадрового отдела. Что делать в такой ситуации?

ГИТ по Москве напомнила, что если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. А значит, если последний день работы пришелся, например, на воскресенье, когда у бухгалтерии выходной, выдать трудовую книжку и рассчитать работника можно в понедельникПисьмо ГИТ в г. Москве от 21.05.2021 № 77/7-14097-21-ОБ/10-18003-ОБ/18-1356.

Справка

Если на дату увольнения человек не использовал оплачиваемый отгул за работу в выходной день, то вместе с зарплатой и компенсацией за неиспользованный отпуск ему надо оплатить и отгул. Иначе получится, что никакого возмещения за труд в выходной человек так и не получилПисьмо Минтруда от 18.05.2021 № 14-6/ООГ-4466.

Читать далее
17 июля 10:30-12:30 (МСК)
Варианты участия
Иконка
Прямой эфир, живое общение с лектором
Иконка
Доступ к видеозаписи и материалам
Людмила Елина
Ведет вебинар
ведущий эксперт журнала «Главная книга»
Регистрация на вебинар

Нужное