Добавить в «Нужное»

Кадры: изменения, трудовые договоры и книжки, оплата труда и дистанционная работа

Изменения: работа в условиях, отклоняющихся от нормальных

В начале нашей «кадровой» части семинара я хочу рассказать об изменениях, внесенных в ТК РФ в ноябре. Цель поправок — дополнительные гарантии работникам, которые имеют несовершеннолетних детей или ухаживают за инвалидами.

Так, Законом № 373-ФЗ были внесены изменения в ст. 263 ТК о ежегодных дополнительных отпусках без сохранения зарплаты до 14 календарных дней, устанавливаемых коллективным договором.

С 30.11.2021 на такой отпуск имеют право работники, которые ухаживают за родственниками с I группой инвалидности. Напомню, также на отпуск имеют право: работники с двумя или более детьми до 14 лет, родители ребенка-инвалида до 18 лет, одинокие родители ребенка до 14 лет.

Закон № 372-ФЗ расширил перечень работников, которых можно направлять в командировки, привлекать к ночной и сверхурочной работе, к работе в выходные и праздники, с уведомлением о возможности отказаться от этого. С 30.11.2021 в перечень добавилистатьи 96, 99, 259 ТК РФ:

— матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей до 14 лет;

— опекунов детей до 14 лет;

— родителя, имеющего ребенка до 14 лет, если другой родитель работает вахтовым методом;

— работников, имеющих трех и более детей до 18 лет, пока младшему не исполнилось 14 лет.

Также направлять инвалидов в служебные командировки теперь можно только с их письменного согласия и при отсутствии запрета по состоянию здоровьяст. 167 ТК РФ.

Изменения: единый перечень районов Крайнего Севера

И еще один документ, принятый в ноябре 2021 г., о котором я хочу рассказать, — это новый перечень северных регионов. Точнее, не новый, а лучше структурированный, поскольку районы и местности остались те же, а изменения носят чисто технический характер. Сделано это было потому, что из-за постоянно вносимых в старый «северный» перечень дополнений в нем было сложно ориентироваться.

Итак, к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям относятся:

— отдельные районы Республик Алтай, Бурятия, Карелия, Коми, Тыва, а также Забайкальского, Красноярского, Хабаровского, Пермского, Приморского краев, Амурской, Архангельской, Иркутской, Сахалинской, Томской, Тюменской областей, Ханты-Мансийского автономного округа — Югры;

— вся территория Республики Саха (Якутия), Камчатского края, Магаданской, Мурманской областей, Ненецкого, Чукотского, Ямало-Ненецкого автономных округов.

Специальные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, по-прежнему установлены в гл. 50 ТК. Их не трогали.

Трудовой договор с директором — единственным участником: быть или не быть?

По мнению Роструда, с директором — единственным участником можно не заключать трудовой договор. Объяснение этому такое — невозможно заключить договор с самим собой.

Когда единственный участник общества является еще и директором, трудовые отношения с ним как с работником оформляются не трудовым договором, а его, единственного участника, решением. А раз трудового договора нет, нет и трудовых отношений, значит, трудовое законодательство на такого директора не распространяетсястатьи 39, 40 Закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ; Письмо Роструда от 29.07.2021 № ПГ/20827-6-1.

Однако Минфин и ВАС считают, что трудовые отношения у организации с единственным участником — руководителем все равно возникают. Да, оформляются они не трудовым договором, а решением такого участника. Но при этом отсутствие трудового договора не означает отсутствие трудовых отношений. А значит, он имеет все права и обязанности, установленные ТКПисьмо Минфина от 20.11.2019 № 03-12-13/89698; Определение ВАС от 05.06.2009 № ВАС-6362/09.

Срочный договор стал бессрочным: что делать

Бывает, что срок трудового договора истек, но работник с согласия работодателя продолжает трудиться — и его трудовой договор становится бессрочным. Надо ли оформить переход на бессрочные отношения и внести записи в трудовую книжку?

Как разъяснил Роструд в Письме № ПГ/19729-6-1, достаточно заключить дополнительное соглашение. В нем пункт о сроке действия договора надо изложить в новой редакции (например, «трудовой договор заключается на неопределенный срок») либо признать условие о срочном характере трудового договора утратившим силу.

А вот в трудовую книжку дополнительные записи вносить не надо. При приеме на работу срок трудового договора в ней не фиксировался. Потому и при трансформации срочного трудового договора в бессрочный никакие дополнительные записи в трудовой книжке не нужны.

Начавшие карьеру с 2021 г. работают без бумажной трудовой по умолчанию

Продолжим тему трудовых книжек. Как вам известно, коллеги, на лиц, впервые поступающих на работу после 31.12.2020, бумажные трудовые книжки не оформляются. Сведения об их трудовой деятельности формируются в электронном видеп. 8 ст. 2 Закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ.

Роструд уточнил: работодатель не обязан сообщать такому работнику, что бумажной трудовой книжки у него не будет, тем более по какой-либо специальной формеПисьмо Роструда от 15.09.2021 № ПГ/26715-6-1.

Хотя, чисто по-человечески, устно это можно сделать. Я думаю, что для молодого сотрудника такая информация лишней не будет.

Работник просит дубликат книжки: какую форму использовать?

В Письме № 14-6/В-1049 Минтруд рассказал, что делать работодателю, если бывший работник пришел за дубликатом трудовой книжки, полученной до 2020 г. Вопрос, видимо, возник потому, что в мае 2021 г. Минтруд утвердил новую форму трудовой книжки Приказом № 320н, который вступил в силу с 01.09.2021.

Чиновники пояснили: новые бланки трудовых книжек начнут применяться только с 01.01.2023. При этом имеющиеся у работодателей бланки старого образца можно применять без ограничения срока, то есть и после этой даты.

Значит, если у нового работника после 31.08.2021 отсутствует трудовая книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, работодатель по письменному заявлению работника вправе оформить ему дубликат на старом бланке.

Переход на электронную трудовую при потере бумажной

А как быть, если человек трудился до 2020 г., потерял бумажную трудовую книжку, а при трудоустройстве на новое место сразу подал заявление о переходе на электронную трудовую? Что работодателю делать в такой ситуации, рассказал Роструд в Письме № ПГ/30991-6-1.

Сначала надо запросить у работника сведения о трудовой деятельности по формам СТД-Р или СТД-ПФР. Если работник их не представит, то взять с него заявление на оформление трудовой книжки, в котором указать, что сведения о его трудовой деятельности отсутствуют. То есть сначала надо восстановить утраченную трудовую, как этого требует ст. 65 ТК.

И только после выдачи новой трудовой книжки работник вправе подать одно из письменных заявлений: либо о продолжении ведения бумажной трудовой, либо о переходе на электронную.

Справка

После трудоустройства выдать подлинник трудовой книжки работнику на руки работодатель обязан только для цели, определенной в ст. 62 ТК РФ, а именно для представления ее в органы обязательного социального страхования (обеспечения). Например, для предъявления ее в ПФР для назначения или перерасчета пенсии.

Работнику придется написать заявление и указать причину, по которой ему необходима трудовая книжка. А работодатель должен выдать книжку не позднее 3 рабочих дней со дня подачи этого заявленияПисьмо Роструда от 30.08.2021 № ПГ/25181-6-1.

Расчетные листки: способы и периодичность выдачи

Всем хорошо известно, что работодатель обязан информировать работника о составных частях его зарплаты. Для этого оформляют расчетный листок, форма его определяется работодателем самостоятельно. Я подобрал несколько свежих писем чиновников, посвященных расчетному листку. Вот какие выводы из них можно сделать.

Во-первых, расчетный листок можно направлять работнику по электронной почте, если такой способ передачи предусмотрен трудовым, коллективным договором или ЛНАПисьмо Роструда от 04.03.2021 № ПГ/03474-6-1.

А Московская ГИТ оказалась куда более прогрессивной и разрешила направлять листки через мессенджеры. Правда, для этого работник обязан письменно сообщить вам номер своего телефона. И, само собой, это должно быть предусмотрено в вышеуказанных договорах или ЛНАПисьмо ГИТ в г. Москве от 17.09.2021 № ТЗ/4683/10-33121-ОБ/18-1297.

Да, целесообразно выдавать расчетные листки так, чтобы у вас было подтверждение факта их выдачи. В то же время ТК РФ не обязывает работодателей документально фиксировать этот факт, в частности выдавать листки под роспись. Поэтому отправка листков по электронной почте или через мессенджеры, по мнению чиновников, не будет нарушением ч. 1 ст. 136 ТК РФ.

Во-вторых, выдачу листков достаточно производить один раз в месяц при выплате заработной платы за вторую половину месяца. Ведь в силу ч. 1 ст. 136 ТК РФ в расчетном листке есть детальная информация обо всех видах выплат, входящих в состав зарплаты и начисляемых работнику за каждый отработанный месяцПисьмо Роструда от 17.09.2021 № ПГ/26944-6-1.

Как правильно удержать из зарплаты стоимость питания

А еще ГИТ в г. Москве в Письме № ПГ/27629/10-33030-ОБ/1366 рассмотрела такую ситуацию. Организация планирует предоставлять работникам обеды, а их стоимость частично удерживать из их зарплаты. Как проводить такие удержания: по приказу руководителя или необходимо получить заявления от работников на удержание части стоимости питания?

Чиновники заявили, что удержания из зарплаты правомерны только в строго оговоренных в ст. 137 ТК случаях. Так, из зарплаты можно удержать неотработанный аванс или излишне выплаченные суммы из-за счетных ошибок.

Если работодатель хочет удерживать из зарплаты стоимость питания, это нужно оформить по-другому. Например, как зарплату в неденежной форме. А для этого надо выполнить ряд условийст. 131 ТК РФ; п. 54 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2:

— такая выплата предусмотрена в трудовом или в коллективном договоре;

— есть письменное согласие работника;

— доля «натуральной» зарплаты не превышает 20% месячной зарплаты;

— стоимость обедов, выдаваемых в качестве зарплаты, не превышает уровень рыночных цен.

Работник, уволенный по сокращению штата, восстановился через суд. Можно ли взыскать с него выходное пособие?

От удержания перейдем к взысканию. Очень интересный вывод сделал в ВС в Постановлении № 25-КГ21-9-К4. Дело было так.

Работница, уволенная по сокращению, получила компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие. Позже суд признал увольнение незаконным, на работе ее восстановили и выплатили средний заработок за время вынужденного прогула. Мало того: женщина взяла отпуск за период, оплаченный компенсацией, его предоставили и выдали отпускные.

Тогда работодатель предложил женщине вернуть деньги, выплаченные при сокращении. Компенсацию потому, что отпуск оплачен дважды: сначала при сокращении, потом — после восстановления.

По той же причине работодатель требовал выходное пособие. Работнице по суду оплатили вынужденный прогул, в том числе и за первые 2 месяца после сокращения. За это же время было назначено выходное пособие, тоже получилась двойная оплата.

Работница добровольно возвращать деньги отказалась и обратилась в суд, который в итоге признал ее правоту.

Перечень случаев, когда допускается взыскание с работника излишне выплаченных сумм, приведен в ст. 137 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Признание увольнения незаконным и восстановление на работе влечет за собой восстановление в полном объеме трудовых прав работника, в том числе права на отпуск.

Поскольку работница проработала в организации более 9 лет, она имеет право на предоставление очередного отпуска в любое время рабочего года. То, что она вновь обратилась к работодателю с заявлением об отпуске, который был ей предоставлен и оплачен, не означает, что она должна вернуть полученную при увольнении компенсацию за неиспользованный отдых.

А вопрос о возврате выплаченного ей при увольнении выходного пособия надо было решать раньше, в рамках гражданского дела по иску о восстановлении на работе, то есть зачесть пособие при взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в пользу работницы. А теперь оснований для этого нет.

Дистанционная работа: поездка в офис

Дистанционная работа на постоянной либо временной основе приобретает все большую популярность. Причины этого вам хорошо известны. А разъяснения чиновников о дистанционной работе как никогда актуальны.

В организации есть работники, переведенные на дистанционный режим по инициативе работодателя. Но периодически возникает необходимость привлекать их для работы в офисе. Будет ли это нарушением режима дистанционной работы со стороны работодателя?

По мнению ГИТ в г. Москве, в этом случае работодатель ничего не нарушает. Ведь при заключении трудового договора, в том числе о дистанционном труде, в качестве места работы указывается наименование работодателя, а не местонахождение работника. И ТК РФ не регулирует ситуацию, когда работник, заключивший трудовой договор о дистанционном труде, продолжает какое-то время работать в офисе.

Что касается перевода на дистанционную работу, то это возможно только по соглашению сторон. В дополнительном соглашении к трудовому договору надо указать, что в течение конкретного периода работник будет выполнять свою трудовую функцию на удаленном рабочем месте с использованием сети Интернет или без.

Если вы все оформите так, как советует ГИТ, то перевод работников на удаленку и их периодический вызов в офис не повлекут претензий. Но учтите: работа вне офиса в связи с распространением коронавируса не лишает работников гарантий, предусмотренных ТК РФ, в том числе по размеру получаемой ими зарплатыПисьмо ГИТ в г. Москве от 30.08.2021 № 77/7-26342-21-ОБ/10-30862-ОБ/1366.

Дистанционная работа: график отпусков

И еще интересный вопрос: надо ли дистанционных работников, выполняющих работу на постоянной основе, включать в график отпусков? Роструд в Письме № ПГ/12255-6-1 ответил на него утвердительно.

Дело в том, что порядок предоставления отпуска такому работнику устанавливается трудовым/коллективным договором или ЛНАч. 4 ст. 312.4 ТК РФ.

Вместе с тем на дистанционных работников (как и на любых работников) распространяется действие трудового законодательства. А в ст. 123 ТК РФ сказано, что график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Поэтому, по мнению Роструда, работодатель должен включить в график всех работников, в том числе постоянно работающих дистанционноч. 4 ст. 312.1 ТК РФ.

Чиновники предупредили, что если этого не сделать, то работодателя могут оштрафовать по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Для должностных лиц и ИП штраф — от 1000 до 5000 руб., для организаций — от 30 000 до 50 000 руб.

Что касается работников, переведенных на дистанционку временно: для них порядок предоставления отпуска не изменится и останется общим — по правилам ст. 122 ТК РФч. 5 ст. 312.4 ТК РФ.

Читать далее
26 июня 10:30-12:00 (МСК)
Варианты участия
Иконка
Прямой эфир, живое общение с лектором
Иконка
Доступ к видеозаписи и материалам
Антон Дыбов
Ведет вебинар
ведущий эксперт издательства «Главная книга»
Регистрация на вебинар

Нужное