Спецоценка и условия труда в трудовом договоре
Назначение спецоценки
Специальная оценка условий труда на рабочем месте, или проще спецоценка, введена, как вы знаете, Законом
Глобальная цель введения спецоценки — избавиться от различных списков вредных профессий, специальностей и должностей. Создать такой механизм проверки условий труда, при котором льготы за вредность будут получать только люди, действительно работающие в условиях, далеких от нормальных. Попутно необходимо было рублем мотивировать работодателя улучшать условия труда.
Для этого в ТК в 2014 г. внесли изменения, «отвязав» порядок представления «вредных» льгот от наименования профессии, специальности или должности в каких-либо списках. Стало важным одно — класс и подкласс вредности рабочего места. И единственным инструментом для его определения сделали спецоценку. Объем льгот стал зависеть от класса и подкласса вредности. Чем они выше, тем гарантий и компенсаций больше, и наоборо
| Класс вредности по результатам спецоценки | Повышенная оплата труда (минимальная надбавка — 4% от оклада) | Дополнительный отпуск (не менее 7 календарных дней) | Сокращенная рабочая неделя (не более 36 часов в неделю) | |
| подкласс 3.1 | Да | Нет | ||
| подкласс 3.2 | Да | Нет | ||
| подкласс 3.3 | Да | |||
| подкласс 3.4 | ||||
Спецоценку обязан пройти каждый работодатель, нанявший хотя бы одного работника, исключение — надомники и дистанционные работник
Для проведения спецоценки заключите договор со специализированной организацией из реестра Минтруда. Приказом утвердите график проведения спецоценки и назначьте комиссию по ее проведени
Плановая и внеплановая спецоценка: когда нужна и в какой срок провести
Плановая спецоценка проводится не реже чем один раз в 5 лет. В дальнейшем спецоценка потребуется, если появятся новые рабочие места. Условия труда нужно проверить в течение 12 месяцев со дня их создани
Есть ряд других оснований для внеплановой спецоценки, однако большинство офисных компаний вряд ли с ними столкнется. Так, процедура обязательна, если на рабочем месте произошел несчастный случай или у занятого там человека выявили профессиональное заболевание.
Вынести предписание провести внеплановую спецоценку может и трудинспектор, если решит, что плановую процедуру работодатель провел с нарушениям
Внеплановая спецоценка: какие рабочие места считать новыми
Какое рабочее место считать новым для целей проведения внеплановой спецоценки? Самую простую ситуацию, когда компания только создается, в расчет не берем — и так ясно, что все рабочие места у нее будут новыми.
У действующей фирмы новые рабочие места могут появиться, когда она расширяется и набирает персонал. Например, был один бухгалтер — стало два. Было два, стало три и так далее.
Причем просто ввести новую должность, профессию или специальность в штатное расписание мало — нужно именно нанять человека. Вакантные рабочие места, пусть и полностью оборудованные, спецоценке не подлежа
Кроме того, в Законе прямо закреплено, что можно не проводить внеплановую спецоценку,
— изменилось только название должности, профессии или специальности в штатном расписании, а само рабочее место организационно и технологически осталось прежним;
— произошла реорганизация фирмы-работодателя, никак не повлиявшая на рабочие места и сотрудников. Допустим, два ООО слились в одно общество, но весь персонал по-прежнему сидит там, где сидел до реорганизации.
Наконец, не стоит доходить до абсурда. Скажем, нет причины для внеплановой спецоценки, если вы пересадили сотрудника за другой стол или поставили его стол иначе, поменяли компьютер, монитор, стул, в конце концов. Все это никак не влияет на уровень воздействия вредных производственных факторов.
А то можно дойти до мысли проводить внеплановую спецоценку четыре раза в год
И вообще, я вам скажу, что уровень естественного освещения в ходе спецоценки не замеряют и не идентифицируют как вредный фактор. Недостаточное искусственное освещение, вибрация, шум, пыль — да, потенциально вредные факторы, а солнце — нет.
Что такое декларация соответствия условий труда
Для офисных компаний спецоценка чаще всего состоит всего из одного этапа — это идентификация потенциально вредных факторов. Для этого эксперт определяет, есть ли вредное воздействие на работника. Если установлено, что вредные факторы на рабочем месте отсутствуют, то условия труда признают допустимыми (клас
На рабочих местах, где идентификация выявила вредные факторы, эксперт приступает к следующему этапу — исследует и замеряет уровни воздействия факторов. Если они незначительны, то условия труда на рабочем месте относят к допустимым (класс 2), а в редчайших случаях — к оптимальным (клас
Затем эксперт составляет отчет о спецоценке. Члены вашей комиссии должны его подписать, а председатель — утвердить. Специализированная организация передаст сведения о спецоценке в информационную систему учета — ФГИС СОУТ и уведомит вас об
Затем не позднее 30 рабочих дней после внесения сведений о спецоценке в ФГИС СОУТ вы представляете в трудинспекцию декларацию соответствия условий труда государственным нормативным требованиям (далее — просто декларация). Ее подают либо на одно рабочее место, либо на группу аналогичных рабочих мест. Это удобно сделать через
Чем выгодна декларация
Чем же хороша декларация? Во-первых, при ее наличии трудинспектор уже не придет к вам проверять, точно ли рабочие места безопасны, так как действует презумпция правдивости работодателя.
Во-вторых, благодаря Закону
На рабочих местах, в отношении которых действует декларация, повторное проведение спецоценки не требуется, если за это время в вашем офисе:
— не произойдет несчастный случай: по вине работодателя или работника;
— никого из сотрудников не настигнет профессиональное заболевание;
— проверка трудинспекции не найдет нарушений норм ОТ.
То есть в идеале вам больше никогда не придется проводить спецоценку. Если же одна из перечисленных неприятностей на определенном рабочем месте произошла, в этой части декларация утрачивает силу. И работодатель получает предписание провести внеплановую спецоценку такого рабочего места. Результат процедуры, скорее всего, будет отличаться от предыдущего — класс или подкласс вредности повыситс
Какие рабочие места нельзя задекларировать
В связи с декларированием соответствия условий труда нормативным требованиям надо учитывать один важный нюанс.
Рабочие места, которые включены в советские списки в качестве вредных или на которых ранее аттестация либо спецоценка выявила вредные условия труда с присвоением класса 3, не декларируют. Даже если новая спецоценка вредность не подтвердила и рабочему месту присвоен класс 2 (допустимые услови
Допустим, вы провели аттестацию рабочих мест в офисе в 2016 г. и некоторым из них назначен подкласс вредности 3.1. В 2022 г. рабочие места подверглись спецоценке и класс вредности понизился до
Нет, нельзя, потому что оно попадает в список исключений, о которых я только что говорил. Значит ли это, что работодатель теперь каждые 5 лет вынужден будет проводить спецоценку таких мест?
Официальных разъяснений на эту тему нет. Но можно предположить: раз рабочее место не подлежит декларированию, значит, на него распространяется общая норма закона, предписывающая проводить спецоценку по крайней мере раз в 5 лет. Это касается и «списочных» рабочих мест, на которых трудятся люди, имеющие право на досрочную пенсию.
Если после СОУТ подкласс вредности понизился с 3.2 до 3.1 или вовсе до класса 2
Вопрос снижения объема льгот стоит на повестке дня в тех случаях, когда уменьшается класс или подкласс вредности. Например, был подкласс 3.3, стал 3.2, а то и вовсе 3.1. Либо подкласс 3.2 снижается до 3.1, а может, и превращается в класс 2.
Большинство работодателей не благотворительные организации, и если закон больше не обязывает их предоставлять работнику «вредные» льготы, то, естественно, они и не хотят их предоставлять.
Удивительно, но в ТК детально не прописали механизм снятия льгот в этом случае. А вопрос животрепещущий на самом деле. Ведь «вредные» гарантии и компенсации — обязательное условие трудового договора, и, допустим, одной ссылки на изменения в локальном нормативном акте, который регулирует предоставление льгот, вроде бы
Попробуем выработать алгоритм действий вместе, коллеги.
Итак, закон обязывает фирму ознакомить работника с результатами спецоценки под роспись. На это отведено 30 календарных дней считая со дня утверждения отчета о процедуре, но тянуть не стоит — чем быстрее, тем лучше. Фактически работник расписывается в том, что прочитал карту спецоценки рабочего мест
Одновременно с этим нужно:
— уведомить человека, занятого на рабочем месте, класс вредности которого понизился, каких льгот он лишился;
— предложить ему заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о соответствующих поправках в договор.
С какого момента работник остается без всех «вредных» льгот или их части? Цитирую обновленную
По-моему, все очевидно. Есть вредность — есть льготы. Нет вредности — нет и льгот, без какого-либо переходного периода. Значит, с даты утверждения отчета о спецоценке, снизившей класс вредности, гарантии и компенсации работнику не положены. Косвенно это подтверждает подход Минтруда к зеркальной ситуации, когда человек по результатам спецоценки приобретает право на новые льготы. Чиновники также называют день утверждения отчета о спецоценке пограничной дато
В итоге уведомление работника о снижении объема «вредных» льгот или об их отмене может быть таким.
Общество с ограниченной ответственность «Альфа»
(ООО «Альфа»)
09.06.2022
Бухгалтеру Петровой Е.П.
Уведомление
о приведении трудового договора в соответствие с трудовым законодательством
Сообщаем, что заключенный с вами трудовой договор от 12.02.2012
Согласно отчету о специальной оценке условий труда на рабочем месте, утвержденному 08.06.2022, с которым вас ознакомили под роспись в тот же день, условия труда на рабочем месте по должности «бухгалтер» признаны допустимыми
В связи с этим на основании ст. 216 ТК РФ с 08.06.2022 по должности «бухгалтер» отменены гарантии и компенсации за работу во вредных условиях труда, а именно:
1) надбавка к окладу в размере 4%;
2) дополнительный отпуск продолжительностью 7 календарных дней.
Учитывая сказанное, предлагаем вам заключить дополнительное соглашение к трудовому договору от 12.02.2012
Приложение: проект дополнительного соглашения к трудовому договору от 12.02.2012
 |
 |
09.06.2022
Если работник не согласен на уменьшение «вредных» льгот
Однако работник может и отказаться заключать допсоглашение к трудовому договору в связи с урезанием объема «вредных» льгот. Что тогда?
Тогда, разъяснили нам Минтруд и Роструд, работодатель вправе скорректировать договор в одностороннем порядке, сославшись на изменения организационных и технологических условий труда. Но не ранее чем через 2 месяца после того, как фирма предупредила работника об уменьшении объема «вредных» льгот по итогам спецоценки и последствиях отказа подписать допсоглашение к трудовому договор
Позволю себе три существенных замечания к этой позиции.
Во-первых, о какой инициативе работодателя речь? Разве он отвечает за подвижки в нормативных актах,
Во-вторых, в чем заключаются эти самые организационные и технологические изменения условий труда? Пришли эксперты, что-то замерили, что-то написали, но ни для работника, ни для работодателя чисто в практическом плане ничего не поменялось.
В-третьих, если допустить, что изменение условий труда все-таки есть, нам что же, предлагают минимум 2 месяца сохранять за работником прежний объем льгот? Лишь потому, что так в трудовом договоре записано? Но мы только что вместе прочли
Давайте пойдем от обратного и возьмем противоположную ситуацию. Был класс вредности 2, а стал подкласс 3.3. Фантастика, но тем не менее. Неужели мы будем 2 месяца ждать, прежде чем начнем выплачивать работнику повышенную зарплату и переведем на
Таким образом, даже если работник, лишившийся ряда «вредных» льгот по итогам спецоценки, отказался подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, это не дает ему права требовать гарантии и компенсации в прежнем объеме. Либо человек идет в суд и оспаривает результаты спецоценки, либо жалуется на них в трудинспекцию.
Последняя в этом случае может инициировать государственную экспертизу условий труда. И только если факты, изложенные в жалобе, подтвердятся, трудинспекция вынесет работодателю предписание провести внеплановую спецоценку рабочего места. И лишь с этого момента нужно вернуть человеку прежние льгот
Но до решения суда или предписания инспекции, извините, в плане «вредных» льгот работодатель вправе опираться только на отчет о спецоценке. И если работник отказался заключить допсоглашение к трудовому договору, достаточно составить акт об этом.
Работодатель готов не урезать «вредные» льготы по итогам спецоценки — последствия
Теперь предположим, что некий работодатель — социально ответственный и с деньгами у него особых проблем нет. Поэтому он готов сохранить прежний объем льгот для сотрудников, занятых на рабочих местах, спецоценка которых понизила подкласс вредности либо вовсе квалифицировала места как «безвредные».
Например, стал подкласс вредности 3.1, однако работодатель не против и дальше предоставлять человеку дополнительный отпуск, а также согласен на
В плане трудового законодательства никаких проблем. Ведь положение работника не ухудшается. Более того, ТК предусмотрено, что работодатель может за свой счет повысить «вредникам» уровень имеющихся льгот или установить дополнительные льготы. Главное, чтобы это было закреплено в локальном нормативном акте или в трудовом договоре. Почему не в коллективном договоре? Объясня
Если налоговый инспектор увидит, допустим, что работнику оплачивают дополнительный отпуск за вредность, а по закону он ему не положен, отпускные из затрат исключат со ссылкой на п. 24 ст. 270 НК. Он запрещает учитывать оплату дополнительных отпусков, предусмотренных коллективным договоро
Однако если дополнительный отпуск установлен ЛНА либо трудовым договором, формально эта норма не работает. Зато работает другая — п. 25 ст. 255 НК, который позволяет учитывать любые экономически обоснованные расходы на оплату труда, если они, помимо прочего, предусмотрены в ЛНА или в трудовом договоре. Такова логика АС МО в Постановлении
Что касается «вредной» надбавки к окладу, которую хочется сохранить, то тут еще проще. Просто повысьте сам оклад на соответствующий процент либо на твердую сумму, подписав допсоглашение к трудовому договору. Тут вообще не к чему придраться будет.
Ну а за сохраненную
Подкласс вредности подтвердился или повысился
Но закончим со снижением вредности рабочего места по итогам спецоценки. Рассмотрим другие варианты завершения процедуры.
Очень интересна ситуация, когда спецоценка устанавливает тот же класс с подклассом, например был 3.1 и стал 3.1. В этом случае не приходится говорить ни об улучшении, ни об ухудшении условий труда — они прежние. Как в этом случае поступать с работниками, которые получали полный объем «вредных» льгот?
Закон говорит, что уменьшать гарантии и компенсации, установленные для человека на 01.01.2014, можно только в одном случае — если условия труда улучшились по сравнению с теми, что были при аттестации рабочего места. Здесь же никакого улучшения нет, поэтому весь объем льгот следует оставить. Это подтверждает и Минтру
И вот тут-то мы опять получаем конфликт интересов.
Представьте, вы расширили штат, приняли на новое рабочее место человека, провели внеплановую спецоценку. Она установила подкласс вредности 3.1. Что полагается новому работнику? Только надбавка к окладу. А его сосед, работающий в той же должности, по той же профессии или специальности, принятый на работу до 01.01.2014, продолжит получать все льготы. Ведь отменить их работодатель не вправе — условия труда лучше не стали.
В итоге у нас два человека работают в одинаковых условиях, но объем «вредных» льгот у них разный. И многие работодатели, чтобы снять напряженность в этом вопросе, сами обеспечивают новичкам те же гарантии и компенсации, что и старожилам. Никто ведь не любит, когда коллега одного с ним уровня получает больше.
Редко, но может быть и так, что класс (подкласс) вредности после спецоценки повысился. В этом случае те льготы, что уже были, конечно же, оставляют. И к ним добавляют новые, соответствующие новому же классу и подклассу вредности, начиная с даты утверждения отчета о спецоценке. Также не забудьте заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с тем, чтобы внести в него новые льготы «за вредность». Если это понадобится, конечн
А когда может не понадобиться? Например, спецоценка присвоила рабочему месту подкласс 3.1. Соответственно, работник получал минимум 4% надбавки к окладу, ходил в дополнительный отпуск и трудился 36 часов в неделю вместо 40.
Через 5 лет работодатель снова провел спецоценку, по ее итогам подкласс вредности рабочего места повысился до 3.2. Согласно действующей редакции ТК это гарантирует надбавку и дополнительный отпуск, но не сокращенную рабочую неделю. Однако поскольку право на нее у человека уже было и условия труда не улучшились, а, наоборот, ухудшились, то он и после спецоценки будет работать не более 36 часов в неделю. Но в трудовой договор ничего дополнительно вносить не придется — сокращенная рабочая неделя там и так уже прописана со времен аттестации.
Условия труда в трудовом договоре
Как вы знаете, одно из обязательных условий трудового договора — условия труда на рабочем месте. То есть работодатель в каждом трудовом договоре с работником должен эти сведения указат
Одно дело, когда состоялась спецоценка. Тогда условия труда на рабочем месте надо указать в трудовом договоре в соответствии с установленным классом и подклассом вредности. Например, такой стандартной фразой: «условия труда на рабочем месте являются допустимыми
Однако если спецоценки не было, компания фактически и сама не знает, каковы условия работы того или иного сотрудника. Это особенно актуально для офисных фирм. Что писать в договоре в этом случае? Ведь что-то нужно — умолчать об условиях труда в трудовом договоре никак нельзя, это нарушение ТК.
Минтруд советует поступать так. Для начала в трудовом договоре прописать общие характеристики — описание рабочего места, используемое оборудование и особенности работы с ним. А потом, когда будет отчет о спецоценке, дописать в трудовом договоре недостающие сведения, в частности идентифицированные на рабочем месте вредные и опасные факторы, класс и подкласс вредности, размеры и виды гарантий и компенсаци
Если в трудовом договоре нет ничего об условиях труда на рабочем месте, проверяющие накладывают на работодателя штраф. Причем не по ч. 1 ст. 5.27
Льготы за «вредную» работу в трудовом договоре
В трудовой договор, наряду со сведениями об условиях труда, нужно внести информацию о льготах, которые полагаются человеку в связи с работой в этих условиях. Если, конечно, они (льготы) положен
Так, «вредную» надбавку к окладу следует указать в трудовом договоре либо сделать из него отсылку к коллективному договору или локальному нормативному акту, в котором этот вопрос детально урегулирова
А вот продолжительность сокращенной рабочей недели и дополнительного отпуска «за вредность» конкретного работника должна быть установлена именно в трудовом договоре с
Напомню, что дополнительный отпуск за вредные условиях труда нельзя заменить денежной компенсацией. Однако иногда обстоятельства не позволяют людям отгулять их отпуска, поэтому и работодатели, и работники часто спрашивают: неужели ничего нельзя сделать? Давайте поищем ответ на этот вопрос на примере такой простой ситауции.
Итак, обычный офисный сотрудник имеет право только на ежегодный отпуск, называемый основным, — 28 календарных дней. Если же спецоценка признала его рабочее место вредным, присвоив подкласс 3.2 или выше, к основному отпуску прибавляется дополнительный. Минимум — 7 календарных дней. Но пусть в нашем примере будет 14. Всего получается
Из ст. 126 ТК следует, что компенсировать деньгами можно часть ежегодного отпуска, превышающую 28 календарных дней. Заметьте, речь пока идет не об основном или дополнительном отпуске, а о ежегодном, то есть об отпуске вообще.
В нашем примере ежегодный отпуск — 42 дня, значит, в целом работник должен отгулять из них не меньше 28 дней.
Смотрим дальше. Запрещена замена компенсацией ежегодного основного отпуска. Но для кого? Для беременных женщин и несовершеннолетних работников. Плюс запрет наложен на компенсацию деньгами дополнительного отпуска за «вредную» работу.
Получается, что заменить компенсацией основной отпуск офисному «вреднику» можно, но только если в рабочем году он отгуляет 28 календарных дней, из которых 14 — дополнительный отпуск «за вредность».
Продолжаем с примером.
Через полгода работы человек просит отпуск 14 дней. Мы можем ему дать 14 дней основного. А можем дать 7 дней основного и 7 дней дополнительного. Какая разница, в каком порядке предоставлять отпуск, если он его заработал? Очередность отпусков ТК не регламентирует, и Роструд в Письме
Через полгода сотрудник попросил еще 14 дней отпуска. И снова мы дали 7 дней основного и 7 дней дополнительного. Получается, что он отгулял за год 28 дней, из которых 14 — дополнительный отпуск «за вредность». Но у человека осталось еще 14 календарных дней основного отпуска. Их-то мы и заменим деньгами, если он попросит. У нас будут все документы, подтверждающие, что мы ничего не нарушили. Мы просто предоставили отпуска в той очередности, которая показалась нам целесообразной. ТК это не запрещает.
Хотя, конечно, лучше, если работник и основной, и дополнительный отпуска отгуляет полностью, тогда не придется лишний раз отвечать на вопросы трудинспекции.
Читать далее