Реформа охраны труда: что изменилось для офисных фирм

«Трудоохранная» ответственность работодателя

Часть 1 ст. 5.27.1 КоАП: нарушения общего характера

Когда впервые слышишь словосочетание «охрана труда офисных работников», хочется спросить: «Вы серьезно?!» Многие из работодателей наверняка даже не задумываются об этом. Офис — не цех и не шахта, тут нет ни опасных объектов, ни шума, ни пыли, ни запредельных температур. Более того, современные офисы — это технологичное и одновременно комфортное пространство, в котором есть все: от новейших компьютеров до релакс-зон.

Тем не менее Трудовой кодекс обязывает любого работодателя обеспечить безопасные условия труда, и неважно, в какой сфере деятельности занят его персонал. Конечно, не все требования ТК применимы к офисам. Но для каждого работодателя есть тот минимум обязательств, который нужно выполнить, чтобы при трудовых проверках не получить штрафы за нарушение норм охраны труда (ОТ)ст. 214 ТК РФ.

Ответственность за нарушение требований охраны труда установлена ст. 5.27.1 КоАП. Давайте рассмотрим ее подробнее с учетом разъяснений Пленума ВС от декабря 2021 г.

Сразу обращаю ваше внимание, что, по мнению суда, ответственность за нарушение законодательства об охране труда могут нести не только сами работодатели и их должностные лица, но и любые работники, не уполномоченные на привлечение к труду других людей. Причем увольнение таких лиц, как и снятие ИП с регистрации, не препятствует привлечению их к ответственности, пока не истек срок давности, составляющий 1 годч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ; п. 6 Постановления Пленума ВС от 23.12.2021 № 45.

Часть 1 ст. 5.27.1 КоАП достаточно простая, она охватывает общие нарушения, например:

— отсутствие локальных нормативных актов по ОТ или журналов по проведению инструктажей;

— неправильное оформление инструкций по ОТ;

— неинформирование работника об условиях труда на его рабочем месте.

Возможный штраф для руководителя, ИП или малого предприятия — от 2000 до 5000 руб., для средней или крупной организации — от 50 000 до 80 000 руб.

Напомним, 06.04.2022 вступили в силу изменения в КоАП, согласно которым малый бизнес штрафуют, как ИП, если в норме КоАП есть специальный штраф для предпринимателя. Если специального штрафа нет, малому предприятию назначают штраф в 50% от суммы для организаций. Также нельзя одновременно привлекать к ответственности компанию и ее должностное лицо. Больше подробностей об этих поправках — в семинаре А.И. Дыбова «Отчет за I квартал 2022 года».

Часть 2 ст. 5.27.1 КоАП: спецоценка

Часть 2 ст. 5.27.1 КоАП посвящена наказаниям за нарушения при проведении спецоценки, в том числе и за ее непроведение вообще. Штраф колеблется в диапазоне 5000—10 000 руб. для директора, ИП или малого предприятия и 60 000—80 000 руб. —для средней либо крупной компании.

Впрочем, и в первом, и во втором случае вместо штрафа руководителю и организации могут вынести предупреждениевопрос 15 Обзора, утв. Постановлением Президиума ВС от 29.11.2006.

По мнение ВС, по ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП надо штрафовать за нарушение процедур проведения спецоценки, установленных Законом № 426-ФЗ. А за невыполнение иных обязанностей, например за непроведение мероприятий, улучшающих условия труда, привлекать к ответственности по чуть менее строгой ч. 1 ст. 5.27.1 КоАПп. 19 Постановления Пленума ВС от 23.12.2021 № 45.

Также ВС указал, что нарушение порядка проведения спецоценки не является длящимся, поскольку выражается в невыполнении обязанностей к установленному сроку. К примеру, плановую спецоценку нужно проводить раз в 5 лет, а декларацию соответствия условий труда подавать не позднее 30 рабочих дней после внесения сведений о спецоценке в ФГИС СОУТп. 20 Постановления Пленума ВС от 23.12.2021 № 45.

Часть 3 ст. 5.27.1: обучение, инструктажи, медосмотры

Но больше всего проверяющие штрафуют по ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП. Ее применяют, если работник был допущен к труду при наличии медицинских противопоказаний или при отсутствии:

— обучения и проверки знаний ОТ;

— инструктажа на рабочем месте;

— обязательного предварительного или периодического медосмотра;

— обязательного медосмотра в начале рабочего дня;

— обязательного психиатрического освидетельствования.

За каждое такое нарушение директор, ИП либо малое предприятие заплатит штраф в сумме от 15 000 до 25 000 руб., а средняя или крупная компания — от 110 000 до 130 000 руб. Как видите, суммы приличные, а найти соответствующие нарушения инспектору проще простого.

Как указал ВС, нарушением будет допуск любого работника, например, из сферы общепита или торговли, независимо от его трудовых функций, к работе без медосмотров, которые по ТК они обязаны проходитьч. 2 ст. 213 ТК РФ; п. 21 Постановления Пленума ВС от 23.12.2021 № 45.

Каждое нарушение, перечисленное в ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП, — длящееся, так как это длительное непрекращающееся невыполнение работодателем обязанности отстранить от работы или не допускать к работе работника, не прошедшего обучение, медосмотр и т. п.

До 06.04.2022 за каждого работника назначался отдельный штраф. Например, в штате три водителя, все отправились на смену без предрейсового медосмотра, значит, работодатель получал три штрафа. Однако с 6 апреля вступили в силу поправки в КоАП, по которым штраф в нашем примере должен быть только одинч. 5 ст. 4.4 КоАП РФ; п. 22 Постановления Пленума ВС от 23.12.2021 № 45.

Часть 4 ст. 5.27.1 КоАП: спецодежда

Частью 4 ст. 5.27.1 КоАП установлена ответственность за необеспечение работника средствами индивидуальной защиты (СИЗ) 2-го класса и выше: 20 000—30 000 руб. — для руководителя, ИП или малого предприятия и 130 000—150 000 руб. — для средней либо крупной организации.

На первый взгляд, никакого отношения к офисному персоналу это не имеет. Однако практически в каждом офисе есть водитель или уборщица, которым СИЗ все-таки положены. Какие именно — расскажу позже.

Мера ответственности за отсутствие СИЗ зависит от класса, к которому СИЗ относятся. Так, работодатель будет оштрафован по ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП за непредоставление работникам СИЗ 1-го класса (простой конструкции) и по ч. 4 этой же статьи — за необеспечение СИЗ 2-го класса (сложной конструкции). А во втором случае штраф больше почти в два разапп. 18, 23 Постановления Пленума ВС от 23.12.2021 № 45; п. 5.5 Технического регламента 019/2011, утв. Решением Комиссии Таможенного союза от 09.12.2011 № 878.

Невыдача работнику СИЗ 2-го класса оформляется одним протоколом, независимо от количества работников. Такое правонарушение является длящимся.

Часть 5 ст. 5.27.1 КоАП: повторные нарушения

Последняя, 5-я часть ст. 5.27.1 КоАП карает за повторное нарушение законодательства об ОТ и предусматривает наказание:

— для директора — дисквалификацию на 1—3 года либо штраф 30 000—40 000 руб.;

— для ИП либо малого предприятия — штраф 30 000—40 000 руб., для средней или крупной фирмы — 100 000—200 000 руб. Альтернатива штрафу — приостановка деятельности на срок до 90 суток. Впрочем, ее применяют в исключительных случаях, и назначает это наказание только судч. 1 ст. 3.12 КоАП РФ; п. 23.1 Постановления Пленума ВС от 24.03.2005 № 5.

По мнению ВС, повторное — это аналогичное первому правонарушение, то есть невыполнение (ненадлежащее выполнение) одной и той же обязанности в течение срока, когда лицо считается подвергнутым наказанию за первое нарушение. Например, непредоставление СИЗ одному, а затем другому сотруднику. В случае со штрафом лицо считается подвергнутым наказанию в течение года с даты его уплатыч. 1 ст. 4.6 КоАП РФ; п. 8 Постановления Пленума ВС от 23.12.2021 № 45; Решение Приморского крайсуда от 05.09.2019 № 7-12-437/2019.

Причем повторное привлечение к ответственности руководителя не зависит от того, совершены нарушения по одному месту работы или в разных. Например, директора ООО «Ромашка» наказали по ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП за отсутствие журналов инструктажей, он спорить не стал и заплатил штраф. Через 6 месяцев он уволился и возглавил ООО «Лютик», где тоже не озаботился журналами. Несмотря на то что организация другая, для руководителя проступок будет повторным и его можно привлечь к ответственности по ч. 5 ст. 5.27.1 КоАПч. 1 ст. 4.6 КоАП РФ; п. 8 Постановления Пленума ВС от 23.12.2021 № 45.

Статья 143 УК: за какие нарушения ОТ накажут уголовно

Кроме того, ст. 143 УК установлена и уголовная ответственность руководителя или иного начальника, непосредственно отвечающего за ОТ, а именноп. 4 Постановления Пленума ВС от 29.11.2018 № 41:

— если нарушение требований ОТ повлекло тяжелый вред здоровью работника, то, в частности, штраф в размере до 400 000 руб. либо лишение свободы на срок до 1 годач. 1 ст. 143 УК РФ;

— если нарушение повлекло смерть человека, то принудительные работы на срок до 4 лет либо лишение свободы на то же времяч. 2 ст. 143 УК РФ.

Сроки привлечения к административной ответственности

Срок, в течение которого работодателя можно наказать за «кадровый» или «трудоохранный» проступок, — 1 год считая со дняч. 1—3 ст. 4.5 КоАП РФ:

— совершения проступка, если он недлящийся;

— обнаружения проступка (читай — составления протокола), если он длящийся.

Это значит, что трудинспекторы при проверке могут выявить и давние прегрешения. Так что головная боль работодателя совсем не в том, что КоАП предусматривает высокие штрафы, а в том, что у трудинспекции есть реальная возможность найти все содеянное за последний год. Именно это приводит к тому, что общая сумма штрафов может вырасти катастрофически.

«Трудоохранные» штрафы: оптом или в розницу?

Вопрос о том, как же все-таки выписывать штрафы за нарушения охраны труда — за каждого работника, которого коснулся проступок, или за всех вместе, — долгое время вызывал жаркие дискуссии. То же самое касается случаев, когда проступков много, а работник один либо и нарушения разные, и люди разные.

Некоторые примеры из Постановления Пленума ВС № 45 я уже озвучил. Так, по мнению ВС, за допуск к работе без обучения ОТ или без медосмотра за каждого работника надо было выписывать отдельный штраф, а невыдача СИЗ 2-го класса нескольким работникам считается одним нарушениемпп. 22, 23 Постановления Пленума ВС от 23.12.2021 № 45.

А вот если, к примеру, работодатель не провел спецоценку, то Минтруд полагал, что штраф должен быть один, независимо от количества рабочих мест: хоть два их, хоть стоПисьмо Минтруда от 22.02.2022 № 15-1/ООГ-341.

Поправки в КоАП, о которых я уже упоминал, все расставили по своим местам. С 06.04.2022 если в ходе одной проверки трудинспектор найдет несколько нарушений, за которые штрафуют по одной части КоАП, то будет назначен только один штраф. Выше мы разбирали пример с тремя водителями, не прошедшими предрейсовый осмотрч. 5, 6 ст. 4.4 КоАП РФ.

Если же нарушения будут разнородными, с наказанием по разным же нормам КоАП, скажем, не проводятся инструктажи по ОТ и не выдаются СИЗ, то и штрафов назначат столько, сколько найдут проступковч. 1 ст. 4.4 КоАП РФ.

Организация охраны труда в офисе

Система управления ОТ

Как вам известно, коллеги, в июле прошлого года был подписан Закон № 311-ФЗ, который внес масштабные изменения в раздел X «Охрана труда» ТК РФ. Цель — стимулирование работодателя к улучшению условий труда работников, предупреждение производственного травматизма и профзаболеваний.

Итак, что же такое охрана труда? Это комплекс мер — правовых, социально-экономических, организационно-технических, санитарно-гигиенических и пр. — по сохранению жизни и здоровья работников во время их трудовой деятельности. А политика, цели и процедуры по охране труда у конкретного работодателя — это система управления охраной труда (СУОТ), которая должна действовать в любой компании — как производственной, так и офиснойстатьи 209, 214, 217 ТК РФ.

Как именно будет организована СУОТ, что за мероприятия будут проводиться, зависит от возможностей работодателя и специфики его деятельности. В большой производственной фирме круг решаемых вопросов, конечно, будет шире, персонала — больше, в офисной — поменьше. Тем не менее, повторюсь, такая система должна работать в любой компании.

Поэтому каждый работодатель должен утвердить ЛНА, устанавливающий структуру и порядок функционирования СУОТ. Это, как правило, положение о СУОТ. За основу можно взять новое Примерное положение о СУОТ, утв. Приказом Минтруда № 776н, которое действует с 01.03.2022. Отдельные работодатели могут его упростить — по мнению Минтруда, это относится к тем, кто обеспечивает охрану труда без дополнительных ресурсов и мероприятийч. 3 ст. 214, ч. 2 ст. 217 ТК РФ; п. 78 Примерного положения о СУОТ, утв. Приказом Минтруда от 29.10.2021 № 776н; Письмо Минтруда от 10.01.2022 № 15-1/ООГ-1.

За отсутствие положения о СУОТ грозит штраф по ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ.

Одна из главных задач СУОТ — исключить и минимизировать профессиональные риски и выявить опасности.

Напомню, опасность — это потенциальный источник, представляющий угрозу жизни и (или) здоровью работника в процессе труда. ТК запрещает работать в опасных условиях. Это значит, что работодатель обязан приостановить работы на рабочих местах, если условия труда на них по результатам спецоценки отнесены к опасному 4-му классу.

Запрет действует до устранения оснований для установления опасного класса по разработанному плану мероприятий. При составлении плана нужно учесть мнение первичного профсоюза (при наличии), а копию плана направить в ГИТ. На время приостановления работ за работником сохраняются должность и зарплата либо с его согласия он может быть переведен на другую работустатьи 209, 214.1, 216.1 ТК РФ.

Что касается профессиональных рисков, напомню, новая ст. 218 ТК РФ выделяет два вида: риски травмирования работника и риски получения профессионального заболевания. Оценить риски вашей компании вы можете с помощью Рекомендаций, утв. Приказом Минтруда № 926.

Список контрольных вопросов для оценки обстановки в офисе есть в приложении № 6 к Рекомендациям. А Рекомендации по классификации, обнаружению, распознаванию и описанию опасностей утверждены Приказом Минтруда № 36. Оба Приказа Минтруда действуют с 01.03.2022.

Новая обязанность: учет микротравм

С 01.03.2022 все работодатели обязаны вести учет микротравм, рассматривать причины и обстоятельства их получения. Микротравмы — это полученные при выполнении трудовых обязанностей ссадины, кровоподтеки, ушибы мягких тканей, поверхностные раны и другие повреждения, не повлекшие нетрудоспособности работникастатьи 214, 226 ТК РФ.

Порядок учета и расследования микротравм работодатель разрабатывает сам на основе Рекомендаций, утв. Приказом Минтруда № 632н, и утверждает в ЛНА, например в положении о расследовании и учете микротравм. С этим ЛНА надо ознакомить должностных лиц и работников, чтобы они понимали, что делать при микротравмах.

А порядок действий такой. Работник, получивший микротравму, обращается к оповещаемому лицу — своему непосредственному или вышестоящему руководителю либо к медработнику.

Тот оказывает пострадавшему первую помощь и информирует специалиста по ОТ (или другого уполномоченного работника) о случившемся. Специалист по ОТ должен выяснить обстоятельства и причины микротравмы в срок до 3 дней или максимум до 5 календарных дней.

По результатам расследования надо составить справку, ее рекомендуемый образец приведен в приложении № 1 к Приказу № 632н. Затем зарегистрировать микротравму в журнале учета микротравм работников. Рекомендуемый образец журнала приведен в приложении № 2 к Приказу № 632н. Рекомендованный срок хранения справки и журнала — не менее 1 года.

Новые требования к безопасности рабочего места

Одна из основных и отнюдь не новых обязанностей любого работодателя —организация рабочего места работника. Но Закон № 311-ФЗ установил, что общие требования к организации безопасного рабочего места будет утверждать Минтруд. И в октябре 2021 г. ведомство Приказом № 774н такие требования утвердилост. 209 ТК РФ.

В первую очередь, это соблюдение общих требований безопасности рабочего места: сохранение жизни и здоровья занятых на нем работников и принятие мер по устранению или снижению уровня воздействия вредных и опасных производственных факторов. Также в документе описано, как организовать и содержать безопасное рабочее место.

Так, в частности, на рабочем месте работник должен иметь возможность смены рабочей позы «сидя/стоя» и иметь необходимый обзор наблюдения с места выполнения работ. Должно быть исключено или снижено до минимума время выполнения работы в неудобных рабочих позах.

Травмоопасные машины, механизмы, производственное оборудование должны быть оснащены защитными ограждениями и блокировками. Участки и зоны с высокой вероятностью травмирования работников следует обозначать сигнальной разметкой.

Взаимное расположение и компоновка рабочих мест должны обеспечивать безопасный доступ к ним работников и возможность быстрой эвакуации работников при аварии или ЧС. Пути эвакуации и проходы должны быть свободны для движения, обозначены соответствующими указателями и иметь освещенность, обеспечивающую их восприятие.

Я перечислил только некоторые требования, с остальными вы можете ознакомиться сами, они описаны просто и понятно.

Новые права работодателя

Как же выполнить все вышеперечисленные требования и обязанности по ОТ? В помощь работодателю — новые права, установленные ст. 214.2 ТК РФ. С 01.03.2022 каждый работодатель вправе:

— контролировать безопасность работ с помощью оборудования для видео-, аудиофиксации и обеспечить хранение записей. Но о том, что установлены видеокамеры или другие записывающие устройства, надо проинформировать работников;

— вести электронный документооборот в области ОТ;

— предоставлять дистанционный доступ к наблюдению за безопасным производством работ, а также к базам электронных документов сотрудникам ГИТ.

Также вы можете оценить соблюдение требований трудового законодательства, пройдя самообследование с помощью сервиса «Электронный инспектор». Если нарушений нет, то автоматически формируется отметка об отсутствии нарушений. Если есть нарушения, вы получите рекомендации по их устранению и образцы необходимых документовст. 22 ТК РФ; Письмо Роструда от 31.08.2020 № 1470-4-3.

Итак, опасности устранили, риски оценили, что дальше? Ответ в ст. 209.1 ТК РФ — обеспечивать безопасность труда, а именно: проводить мероприятия по предупреждению и профилактике опасностей и минимизации повреждения здоровья работников.

Какие это мероприятия? Посмотрите новый примерный перечень, утв. Приказом Минтруда № 771н. Как разъяснил Минтруд в Письме № 15-2/ООГ-126, этот перечень можно использовать при составлении своего плана «трудоохранных» мероприятий на 2022 г., а также чтобы вносить изменения в план в течение года. Периодичность и порядок корректировки плана утвердите в ЛНАп. 31 Примерного положения о СУОТ, утв. Приказом Минтруда от 29.10.2021 № 776н.

Служба ОТ или отдельный специалист по ОТ: когда обязательно, а когда нет

Далее нужно разобраться, кто в компании будет заниматься вопросами ОТ.

Так, если численность работников превышает 50 человек, то ТК предписывает создать в компании службу ОТ или ввести в штатное расписание должность специалиста по ОТ. Основной документ, определяющий порядок создания службы ОТ, — новые Рекомендации, утв. Приказом Минтруда № 37 в январе этого годаст. 223 ТК РФ.

Игнорировать это требование ТК я не советую. Обнаружив при проверке отсутствие службы ОТ или специалиста по ОТ, трудинспекция гарантированно выдаст работодателю предписание устранить пробел и выпишет постановление о штрафе по ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФРешения Свердловского облсуда от 03.04.2019 № 72-454/2019; Калужского облсуда от 24.07.2017 № 4-А-225/2017; Ульяновского облсуда от 04.05.2017 № 7-164/2017.

К слову, в ст. 223 ТК РФ об обязанности создать службу ОТ или ввести в штат должность специалиста по ОТ речь идет о крупных производственных организациях. Однако Минтруд пояснил, что производственная деятельность — не только производство материальных благ, но и нематериальных, включая оказание услуг во всех сферахПисьмо Минтруда от 10.06.2016 № 15-2/ООГ-2136.

Да, в судебной практике встречаются решения как в пользу этой позиции министерства, так и против нее. Но это лишь показывает, что гарантии на успех сопротивления у вас нет. А потому стоит ли начинать?Решения Оренбургского облсуда от 11.09.2015 № 21-523/2015; Мичуринского горсуда Тамбовской области от 14.01.2016 № 12-5/2016(12-272/2015)

Если же в организации работает менее 50 человек, она может сама решить, нужна ли ей служба ОТ или отдельная штатная единица специалиста по ОТ. Заниматься охраной труда в такой компании вправест. 223 ТК РФ:

— руководитель или ИП (лично);

— другой работник, на которого приказом руководителя возложены «трудоохранные» обязанности;

— специалист по ОТ, нанятый по гражданско-правовому договору;

— сторонняя организация или ИП, оказывающие услуги в области ОТ.

Специалист по ОТ: можно ли совмещать и сколько нужно штатных единиц

Итак, в компании с численностью персонала более 50 человек должен быть как минимум один работник в должности специалиста по ОТ. Заметьте, речь идет именно об отдельной штатной должности, а не о возложении обязанностей по ОТ на работника с другой должностью.

В последнем случае неприятности со стороны трудинспекции гарантированы. Только при численности менее 50 человек работодатель может возложить обязанности по охране труда на любого работника, прошедшего специальное обучениеПисьма Минтруда от 11.11.2016 № 15-2/В-3673, от 29.12.2016 № 15-2/ООГ-4698.

Учтите: должность специалиста по ОТ в штатном расписании не равна штатной единице. Так, если вы привлекли для выполнения этих обязанностей внешнего совместителя на полставки (что не запрещено), то должность специалиста ОТ как таковая у вас будет. Но в графе «Количество штатных единиц» стандартной формы штатного расписания вы укажете 0,5. Или, предположим, 0,025 — если совместитель появляется на 1 час из 40 часов стандартной рабочей недели. И в том, и в другом случае формально должность специалиста по ОТ в штат введена. Но достаточно ли этого?

Существует рекомендуемая нормативная численность работников службы ОТ, утвержденная вышеназванным Приказом Минтруда № 37. В документе несколько таблиц, разбитых по функциям службы ОТ. В каждой таблице приведен норматив штатных единиц специалистов по ОТ, зависящий, в частности, от общей численности персонала.

Находите в таблице нужный показатель, суммируете с показателями других таблиц и выходите на минимальное количество штатных единиц специалистов по ОТ. В приложении № 1 к Приказу Минтруда № 37 есть пример расчетапп. 22, 24 Рекомендаций, утв. Приказом Минтруда от 31.01.2022 № 37.

Если отбросить всякую экзотику и закрыть на глаза на то, что в офисных фирмах обычно нет работников с вредными условиями труда, то по рекомендуемым нормативам для компании с численностью персонала до 500 человек набирается от 0,5 до 1 штатной единицы к должности специалиста по ОТ.

Но что будет, если расчеты работодателя не сойдутся с Рекомендациями? В период действия Межотраслевых нормативов, утв. Постановлением Минтруда № 10, трудинспекции пытались квалифицировать это как административное правонарушение. Соответствует ли это закону?

В новых Рекомендациях Минтруда и в старых Межотраслевых нормативах прямо сказано: документ рекомендованный. К тому же подобные документы не входят в систему нормативных актов, содержащих государственные требования ОТ. Наконец, в ст. 223 ТК РФ ничего не говорится о минимальном количестве штатных единиц для должности специалиста по ОТ.

Да и Минтруд поясняет, что Рекомендации — не НПА, носят рекомендательный характер, следовательно, требования о полном их соблюдении необоснованны. Также нигде нет требований о согласовании численности службы охраны труда с ГИТПисьма Минтруда от 26.09.2019 № 15-2/В-2363, от 29.12.2016 № 15-2/ООГ-4698.

Всего этого достаточно, чтобы суд встал на сторону работодателей и отменил штраф трудинспекции или постановление суда об увеличении числа специалистов по ОТАпелляционное определение Свердловского облсуда от 26.05.2021 № 33-7977/2021.

Но если нежелание конфликтовать с трудинспекцией — визитная карточка организации, при введении в штат должности специалиста по ОТ ей лучше сверяться с Межотраслевыми нормативами.

Вводим в штат специалиста по ОТ и думаем, как быть, если он внезапно уволился

Превышение норматива численности работников компании в 50 человек означает, что ей нужно ввести в штат должность специалиста по ОТ или создать целую «трудоохранную» службу. И то, и другое потребует приказа руководителя о внесении изменений в штатное расписание. Выглядеть приказ может так.

Внезапное увольнение единственного специалиста по ОТ — настоящая проблема. Такого работника на рынке труда быстро не найдешь. И если во время поисков случится проверка трудинспекции, отсутствие специалиста по ОТ наверняка сочтут «трудоохранным» проступком. Можно, конечно, попробовать письменно договориться с кем-нибудь из сотрудников о работе в должности специалиста по ОТ на условиях совмещения за отдельную плату, но вряд ли это поможетстатьи 60.2, 151 ТК РФ.

Остается одно — настаивать, что существенного вреда проступок никому не нанес. А потому может быть признан малозначительным, и тогда вообще никаких санкций. Не получилось? Попробуйте сослаться на то, что в качестве наказания достаточно будет предупреждения. Это сработало, например, в Удмуртиист. 2.9 КоАП РФ; п. 21 Постановления Пленума ВС от 24.03.2005 № 5; Решение ВС Удмуртской Республики от 16.05.2016 № 7-190/2016.

Но все же надеюсь, что в вашей организации такого не случится.

Роструд: инженер по ОТ (знак «не равно») специалист по ОТ

Должность «специалист по охране труда» прописана в Трудовом кодексе со дня его вступления в силу, то есть с 01.02.2002, и осталась после внесения поправок в раздел X «Охрана труда»ст. 223 ТК РФ. Эта должность значится и в Едином квалификационном справочнике (ЕКС), утв. Приказом Минздравсоцразвития № 559н, и в обновленном профессиональном стандарте «Специалист в области охраны труда», утв. Приказом Минтруда № 274н. Но до июля 2013 г. в ЕКС вместо специалиста были «инженер по охране труда» и «начальник отдела охраны труда». Обязательно ли наименование должности сотрудника, занимающегося ОТ, должно в точности совпадать с ЕКС или с профстандартом в этой части?

Роструд считает, что да, это необходимо. Именно так надо именовать должности в штатном расписании. И если при проверке трудинспекция видит, что должности названы по-другому, — это штраф. Причем есть суды, которые с этим соглашалисьПисьма Роструда от 24.06.2015 № ПГ/32250-3-2, от 24.01.2013 № ТЗ/297-3-5; Решения Октябрьского райсуда Иваново от 30.05.2014 № 12-147/2014; Ленского райсуда Республики Саха (Якутия) от 14.06.2016 № 12-32/2016.

Но Трудовой кодекс, а конкретно ст. 57 обязывает работодателя указывать в трудовом договоре и штатном расписании наименование должности в соответствии с профстандартом или квалификационным справочником, только если для этой должности в ТК или ином законе предусмотрены гарантии, компенсации либо ограничения.

В ТК говорится, что специалист по ОТ должен иметь соответствующую профподготовку или опыт работы в области ОТ. Именно это Роструд считает ограничениями к должности, упомянутыми в ст. 57 ТК РФ. А раз есть ограничения, значит, должность надо именовать строго как в ЕКС или профстандартест. 223 ТК РФ; Письмо Роструда от 24.06.2015 № ПГ/32250-3-2.

Однако весьма сложно согласиться, что под ограничениями к должности в ст. 57 ТК понимаются, помимо прочего, особые требования к квалификации работника. Логично, что речь идет об ограничениях, связанных с вредными условиями труда. В частности, об ограничениях для должностей, профессий и специальностей, работа по которым дает право на досрочную пенсию. Ни специалист по ОТ, ни инженер таким правом не обладают. Следовательно, упоминаемые в ст. 57 ТК ограничения не для них.

Если вернуться к разъяснениям Роструда, то в них он апеллирует не только к ст. 57 ТК, но и к ЕКС для специалистов по ОТ. Мол, Квалификационный справочник предъявляет особые требования к соответствующим должностям, значит, вот они — ограничения.

Но с таким формальным подходом нам придется приводить в соответствие с ЕКС или профстандартами наименования должностей всего административного персонала, включая, например, бухгалтера и кадровика. Ведь для бухгалтера есть профстандарт с особыми требованиями, для кадровика — ЕКС. И что же, 57-ю статью ТК подключать? Нет, конечно. И профстандарт, и ЕКС обязательны для коммерческой организации, если дополнительные ограничения к должности установлены законом или подзаконным нормативным актом. Но не самим профстандартом либо ЕКСпп. 6, 8 Информации, утв. Письмом Минтруда от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253.

Однако чтобы попусту не спорить с проверяющими, если вы только собираетесь вводить новую должность, то назовите ее «специалист по охране труда». А если у вас в штате уже есть должность, например, «инженер по охране труда», то проще всего ее переименовать в специалиста.

Для переименования должности нужно издать приказ о внесении изменений в штатное расписание, получить письменное согласие работника, заключить с ним дополнительное соглашение, сдать СЗВ-ТД и внести изменения в трудовую книжку (в случае ее ведения).

Если переименование должности связано с изменением организационных условий труда, например одновременно с переименованием создается служба охраны труда, то нужно уведомить работника за 2 месяца о предстоящем событии. И если человек отказался продолжать работу в новых условиях, то вам нужно предложить ему другие вакантные места. Отказался и от перевода? Придется его уволитьст. 74 ТК РФ.

Обучение по охране труда

Обучение, инструктажи, стажировки: что это и чем отличаются

В вопросах обучения по ОТ все работодатели должны руководствоваться обновленной ст. 219 ТК РФ и пока еще прежним Порядком, утвержденным аж в январе 2003 г. Постановлением Минтруда и Минобразования № 1/29.

Но еще в декабре прошлого года Постановлением Правительства № 2464 был утвержден новый Порядок, а точнее Правила (далее — Правила № 2464). Они вступят в силу с 01.09.2022. Поэтому обсуждать обучение по ОТ мы будем с учетом сентябрьских поправок.

Как и раньше, проходить обучение по ОТ и проверку знаний должны все работники, в том числе руководители организаций, и ИП-работодатель. Теперь в ТК перечислены виды обученияст. 219 ТК РФ:

— инструктажи по ОТ;

— стажировки на рабочем месте (для определенных категорий работников);

— обучение по оказанию первой помощи пострадавшим;

— обучение по использованию (применению) СИЗ;

— обучение по ОТ у работодателя или в организациях, оказывающих такие услуги.

Итак, обучение по ОТ включает в себя собственно специальное обучение, различные инструктажи и стажировкуп. 4 Правил, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464; п. 7.7.1.2 ГОСТ Р 12.0.007-2009.

Спецобучение проводят по многочасовой программе с финальной проверкой знаний комиссией по ОТ и выдачей удостоверения. Кстати, выданные до введения новых Правил № 2464 документы, которые подтверждают проверку у работников знаний ОТ, действительны до окончания их срокап. 2 Постановления Правительства от 24.12.2021 № 2464.

Инструктаж — более простой вид обучения, в конце которого сотрудник, проводивший процедуру, устно задает работнику вопросы по прослушанной информации. Обратите внимание: спецобучение не подменяет инструктаж и, наоборот, получение корочки не дает права прогуливать инструктажи.

Работники, успешно прошедшие инструктаж и обучение, допускаются к стажировке. Она обязательна для тех, кто выполняет работы повышенной опасности. Стажировка остальных работников — на усмотрение работодателяпп. 25, 26 Правил, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464.

Виды обучения

Работодатель обязан обучать работников оказанию первой помощи пострадавшим, использованию СИЗ и безопасным методам и приемам выполнения работ, то есть охране труда в ее широком смысле. Если работник не пройдет обучение, его нельзя допускать к работест. 214 ТК РФ.

Категорий работников, которые обязаны изучать оказание первой помощи, стало больше, они перечислены в п. 33 Правил № 2464. Это, к примеру, работники рабочих профессий, водители автотранспорта. Теперь в их числе и специалист по охране труда. Обучение должно длиться не менее 8 часов и по темам примерного перечня из приложения № 2 к Правилам № 2464.

С 01.03.2022 у работодателей появилась новая обязанность — обучать своих сотрудников правилам применения СИЗ. Проходить обучение надо, если применение СИЗ требует практических навыков. Если работник не применяет выданные ему СИЗ для выполнения вредных и опасных работ, его следует отстранить от работыстатьи 76, 214, 219 ТК РФ; п. 38 Правил, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464.

И оказанию первой помощи, и использованию СИЗ можно обучаться как в рамках общего обучения по ОТ, так и отдельно, но не реже одного раза в 3 года. Срок для обучения — не позднее 60 календарных дней после заключения трудового договора или перевода на другую работупп. 34, 36, 40, 41 Правил, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464.

Где обучаться: у работодателя или в аккредитованной организации?

Работодатель сам определяет, как обучать своих сотрудников охране труда — самостоятельно или в аккредитованной организации. Но! Только сотрудники, прошедшие обучение в аккредитованной организации, могут входить в комиссию по проверке знаний требований ОТ, проводить инструктаж и проверять полученные знания у своих сослуживцев. Минимальное количество таких работников определяется по приложению № 4 к Правилам № 2464. Так, в компании из 20 человек таких работников должно быть минимум 3пп. 43, 44, 85 Правил, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464.

Также в аккредитованной организации обязаны пройти обучение руководители организации и ее филиалов, председатель и члены комиссии по проверке знаний ОТ, специалист по ОТ, а также работники микропредприятий, которые проводят инструктажи и обучение по охране трудапп. 44, 53 Правил, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464.

За счет ФСС можно обучить в учебном центре, в частности, руководителя или человека, исполняющего обязанности специалиста по ОТ (при численности работников менее 50 человек). На финансирование мероприятия разрешено направить не более 20% сумм взносов на травматизм, начисленных за предшествующий год (за вычетом выплат по «несчастным» больничным)пп. 2, 3 Правил, утв. Приказом Минтруда от 14.07.2021 № 467н.

А вот нужно ли направлять на обучение по ОТ рядовых офисных работников? Как я уже сказал, это решает сам работодатель. Но большинство фирм без особых последствий не занимаются обучением на стороне простых специалистов, у которых нет в подчинении других работников.

Обучение и проверку знаний по ОТ таких работников вправе организовать и сам работодатель. Это касается и актуальных для офисов рабочих профессий, например водитель, уборщик, курьер.

Требования к работодателю, который сам обучает ОТ

Итак, вы решили, что большинство сотрудников будете обучать ОТ сами. Тогда вы должны иметь места или учебные помещения для обучения работников, а также оборудование и технические средства для этого.

В штате вашей организации должно быть не менее двух лиц, проводящих обучение по охране труда. Либо вы можете привлечь специалистов по договорам гражданско-правового характера, но также не менее двух человек. А еще вы обязаны сформировать комиссию по проверке знаний требований ОТп. 96 Правил, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464.

Количество мест обучения работников зависит от их численности и должно составлять не менее одного места обучения на 100 работников. Места обучения должны быть оснащены необходимым оборудованием, обеспечены учебно-методическими материалами, НПА, информационно-справочными системами и материалами для проверки знаний ОТп. 97 Правил, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464.

Можно использовать в качестве мест обучения и рабочие места работников, если они оснащены всем необходимым для обученияп. 98 Правил, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464.

А с 01.03.2023 работодатель сможет проводить обучение ОТ только после регистрации в специальном реестре и личном кабинете на сайте Минтрудап. 99 Правил, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464.

Обучение на микропредприятии

Микропредприятиям разрешено проводить обучение по ОТ, по оказанию первой помощи и использованию СИЗ только в виде проведения инструктажа на рабочем месте. Минимальное количество работников, которые будут обучаться в аккредитованной организации, а затем проводить такой инструктаж, определяется по приложению № 4 к Правилам № 2464п. 100 Правил, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464.

Проверку знаний работников на микропредприятии может проводить лицо, назначенное работодателем, без формирования комиссии по ОТп. 101 Правил, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464.

Можно совместить проведение с работником вводного инструктажа и инструктажа на рабочем месте. Для всех видов инструктажа по ОТ можно вести единый документ регистрации инструктажейп. 102 Правил, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464.

Все виды инструктажа по охране труда, кроме целевого, могут проводить специалисты ОТ и иные работники, уполномоченные на это приказом работодателя. При отсутствии у работодателя службы ОТ или специалиста проводить инструктаж может ИП-работодатель лично, руководитель организации или другой уполномоченный работодателем работникп. 103 Правил, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464.

Программы и формы обучения

Все работники, которые должны обучаться, разделены на категории и перечислены в п. 53 Правил № 2464. В зависимости от категории обучение проводится по трем программамп. 46 Правил, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464:

— программа 1 — общие вопросы охраны труда и функционирования СОУТ — не менее 16 часов;

— программа 2 — безопасные методы и приемы выполнения работ при воздействии вредных и опасных производственных факторов, источников опасности, идентифицированных при спецоценке, — не менее 16 часов;

— программа 3 — безопасные методы и приемы выполнения работ повышенной опасности. Перечень профессий и должностей работников, обучающихся по этой программе, утверждает работодательп. 56 Правил, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464.

Для наглядности я составил сводную таблицу, взгляните.

Категории работников, подлежащие обучению по ОТ	Программа обучения
	1	2	3
Работодатель (руководитель организации), заместители руководителя организации, руководители филиалов и их заместители, на которых приказом работодателя возложены обязанности по ОТ	+
Руководители структурных подразделений организации и филиалов и их заместители	+	+
Работники, отнесенные к категории «специалисты»		+
Специалисты по охране труда	+	+
Персонал рабочих профессий		+
Члены комиссий по проверке знаний требований охраны труда, лица, проводящие инструктажи по охране труда и обучение требованиям охраны труда*		+
Члены комитетов (комиссий) по ОТ, уполномоченные (доверенные) лица по ОТ профсоюзов	+	+
Работники, непосредственно выполняющие работы повышенной опасности, и лица, ответственные за организацию таких работ, определенные ЛНА работодателяп. 55 Правил, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464			+

* Эти лица также проходят обучение по программам, обязательным для работников, у которых они проверяют знания требований ОТ, проводят инструктаж по ОТ и (или) обучение ОТ.

В каждой программе не менее 25% учебных часов должно быть отведено под практические занятия. Примерные темы обучения по ОТ изложены в приложении № 3 к Правилам № 2464.

Если работнику нужно освоить несколько программ, продолжительность обучения суммируется. Например, специалист по охране труда обучается по первой и второй программам 32 часап. 47, подп. «г» п. 53 Правил, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464.

В каждом современном офисе есть компьютеры, принтеры, копиры и иная офисная и бытовая техника. Кстати, офисная оргтехника перечислена среди объектов возникновения опасностей в приложении № 3 к Рекомендациям, утв. Приказом Минтруда от 31.01.2022 № 36. И если судить по нашей таблице, работников-специалистов также придется обучать по второй программе безопасным методам работы на компьютере и эксплуатации микроволновки?

Не совсем так. По новым Правилам, если работники-специалисты используют офисную и бытовую технику периодически для нужд самой организации, а не в производстве и других источников опасности нет, а условия труда по результатам спецоценки оптимальные или допустимые, то такое обучение по решению работодателя можно не проводить. Это относится и к руководителям таких специалистов. Но информацию о безопасных методах и приемах выполнения работ до них все же надо довести во время вводного или первичного инструктажа по ОТп. 54 Правил, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464.

Новый Порядок разрешает проводить обучение ОТ дистанционно. Как? С помощью интернет-конференций и вебинаров. Но в этом случае надо продумать, как проводить практические занятияп. 66 Правил, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464.

Сроки обучения

По новым Правилам все программы обучения надо актуализироватьп. 50 Правил, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464:

— при вступлении в силу НПА, которые содержат государственные нормативные требования ОТ;

— при вводе в эксплуатацию новых видов оборудования, инструментов, новых техпроцессов, при использовании нового сырья;

— при изменении в эксплуатации оборудования, техпроцессов, в использовании сырья и материалов, должностных обязанностей работников, которые влияют на безопасность труда;

— по требованию должностных лиц ГИТ либо работодателя.

В первых трех вышеперечисленных случаях также придется провести внеплановое обучение сотрудников в течение 60 календарных дней со дня их наступления.

А пока Минтруд разъяснил, что проводить обучение и проверку знаний в связи с вступлением в силу нового НПА следует в период со дня его официального опубликования до вступления его в силу. Это значит до 01.09.2022 вам нужно актуализировать свои инструкции и программы обучения по ОТ в соответствии с новыми Правилами, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464Письма Минтруда от 01.02.2022 № 15-2/ООГ-163, от 29.12.2021 № 15-2/ООГ-3582.

Плановое обучение ОТ проводят не реже одного раза в 3 года. Но при работах повышенной опасности его проводят или в соответствии со сроком НПА, или не реже одного раза в годпп. 60, 61 Правил, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464.

Вновь принимаемых, а также переводимых на другую работу работников надо обучить ОТ не позднее 60 календарных дней после заключения трудового договора или перевода. Если после перевода у уже обученных работников сохраняются условия труда и источники опасности, то повторно учиться им не надо. Кстати, теперь срок на обучение больше. По старому Порядку обучение надо было пройти в течение первого месяца после приема на работуп. 62 Правил, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464.

ИП-работодатель должен пройти обучение до приема на работу первого работникап. 63 Правил, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464.

Инструктажи по охране труда

Вводный и первичный инструктажи: кому нужны и кто проводит

Теперь об инструктажах. Проходить их должны абсолютно все работники, никаких исключений для тружеников офиса нет. Причем инструктированию подлежат не только штатные сотрудники, но и, например, командированные специалисты из организаций-контрагентов, работники фирмы-подрядчика, находящиеся у вас на территориип. 10 Правил, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464.

Вводный инструктаж человек прослушивает еще до того, как приступит к работе. Ведет его специалист по ОТ или работник, занимающийся ОТ в небольшой фирме с численностью персонала до 50 человек. Цель этого мероприятия — донести до новичка основную информациюп. 11 Правил, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464, приложение № 1 к Правилам:

— о компании и рабочем месте;

— об общих правилах поведения на территории организации;

— о расположении основных служб, вспомогательных помещений;

— об обстоятельствах и причинах несчастных случаев, аварий, пожаров, произошедших на аналогичных производствах;

— о действиях при возникновении аварийных ситуаций;

— об оказании первой помощи пострадавшим.

Первичный инструктаж нужен, чтобы обучить человека технике безопасности на конкретном рабочем месте, показать безаварийные приемы работы, научить, как действовать в случае непредвиденной ситуации.

Однако большинство офисных сотрудников можно освободить от этой процедуры. В частности, это касается людей, не связанных с эксплуатацией и обслуживанием рабочего оборудования: бухгалтеров, юристов, секретарей, менеджеров, консультантов. Также допустимо не проводить первичный инструктаж для руководящего звена.

Перечень должностей, освобождаемых от проведения первичного инструктажа, утверждает своим приказом директор. При этом информация о безопасных методах и работе с офисной техникой должна быть включена в программу вводного инструктажап. 13 Правил, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464.

Но учтите: системные администраторы, работники, обслуживающие локальные сети, принтеры и компьютеры, а также водители и уборщицы должны проходить первичный инструктажп. 13 Правил, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464.

В отличие от вводного, первичный инструктаж работника обычно проводит его непосредственный руководитель, например начальник структурного подразделения, прошедший специальное обучение по ОТ. Если же организация небольшая, то работники подчиняются напрямую ее директору, а значит, именно он инструктирует персонал по ОТп. 22 Правил, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464.

Вводный и первичный инструктажи: как провести

И для вводного, и для первичного инструктажа нужно разработать программу, которую затем утвердит руководитель организации. Без этого даже проведенный инструктаж трудинспекторы вам не зачтут и посчитают нарушением правил ОТпп. 9, 18 Правил, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464; Решение Мосгорсуда от 04.03.2020 № 7-3128/2020; Постановление ВС Чувашской Республики от 29.11.2019 № 21-738/2019; Постановление ВС Удмуртской Республики от 07.02.2018 № 4а-106/2018.

Примерный перечень вопросов для вводного и первичного инструктажей вы найдете в приложении Б к ГОСТ 12.0.004-2015.

В какой форме инструктировать работников? Каждый работодатель решает сам. Лекция, собеседование, готовые учебные материалы — все что угодно. Мне однажды в организации, в которую я приехал по работе, дали просмотреть видеоролик, в котором было все, что нужно. Очень удобный формат, я вам скажуп. 9 Правил, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464.

По окончании вводного, а затем и по окончании первичного инструктажа проводят проверку полученных работником знаний. Форму проверки определяет работодатель, это нужно прописать в ЛНА. Причем прямого требования о регистрации инструктажей в журналах проведения инструктажей в новых Правилах нет.

При этом в п. 86 Правил № 2464 перечислена вся информация, которую нужно указать о вводном инструктаже, а в п. 87 Правил № 2464 — информация о первичном инструктажеп. 69 Правил, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464.

Но есть действующий ГОСТ 12.0.004-2015, в котором приведена форма журнала регистрации вводного инструктажа, причем в нем отражена вся необходимая по новым Правилам информация. Значит, вы можете продолжать вести такой журнал, только закрепите это в своем ЛНА.

В ГОСТе также есть журнал и для первичного инструктажа, но чтобы его использовать, его надо дополнить графой «Наименование локального акта (локальных актов), в объеме требований которого проведен инструктаж по охране труда»приложение А, формы А.4, А.5 к ГОСТ 12.0.004-2015; подп. «з» п. 87 Правил, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464.

Журнал регистрации вводного инструктажа может выглядеть так.

Повторный, внеплановый и целевой инструктажи

Если в соответствии с Правилами № 2464 вы освободили ряд работников от первичного инструктажа, это автоматически освобождает их и еще от одного вида инструктажа — повторного. По общему правилу, если условия работы неизменны, этот инструктаж проводят каждые 6 месяцев, в том числе и для водителей. Ранее инструктаж по охране труда у них проводился один раз в 3 месяцапп. 14, 15 Правил, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464; Приказ Минтруда от 09.12.2020 № 871н.

И здесь в принципе все аналогично первичному инструктажу: лекция по программе первичного инструктажа, проверка знаний, запись в журнал.

Если условия труда изменились или человек начинает выполнять новый вид работ, то с ним проводят не повторный, а первичный инструктаж (при условии, что по этой должности нет освобождения от процедуры)п. 13 Правил, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464.

Кроме вводного, первичного и повторного, с работниками проводят внеплановый и целевой инструктажи. Последние два, как и первый, обязательны для всех.

Внеплановый инструктаж проводят в случаеп. 16 Правил, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464:

— изменения в эксплуатации оборудования, в технологических процессах, в использовании сырья и материалов;

— изменения должностных обязанностей работников, непосредственно связанных с осуществлением производственной деятельности;

— изменения НПА по ОТ, а также изменения ЛНА организации;

— выявления дополнительных к имеющимся на рабочем месте производственных факторов и источников опасности в рамках СОУТ;

— требования ГИТ;

— аварий и несчастных случаев на производстве;

— перерывов в работе более 60 календарных дней;

— решения работодателя.

Правда, видится здесь некоторое противоречие. Зачем работнику, освобожденному от первичного и повторного инструктажей, проходить внеплановый, например, если:

— изменилось законодательство по ОТ, однако это его не коснулось;

— сотрудник больше 60 дней болел или находился в отпуске?

Если подходить разумно, то внеплановый инструктаж для офисных сотрудников действительно необходим после несчастного случая. Редко, но бывает в офисе и такое.

Например, мокрая плитка на полу, работник поскользнулся, упал и получил сотрясение мозга. Или кто-то из сотрудников качался на стуле, грохнулся и повредил шею. В конце концов, помните, как в фильме «Служебный роман»: несли бронзового коня в актовый зал и работник уронил его себе на ногу?

Так вот, в этом случае как раз и нужен внеплановый инструктаж о том, как себя вести, чтобы избежать травм в подобных ситуациях. Кстати, трудинспектор, который будет проводить проверку в связи с несчастным случаем на работе, скорее всего, и так напишет вам предписание провести внеплановый инструктаж. Но зачем ждать, когда контролер укажет пальцем? Проведите его сами.

Другая причина для внепланового инструктажа — введение новой инструкции по ОТ. Если вашего работника такие изменения касаются напрямую, целесообразно подкорректировать его инструкцию по ОТ и провести внеплановый инструктаж, чтобы работник знал об этих изменениях.

Все это — разумные причины, чтобы провести внеплановый инструктаж в офисе с теми сотрудниками, которые освобождены от первичного и повторного инструктажей. Но при проверке трудинспектор вряд ли будет пользоваться разумным подходом, ему достаточно выявить нарушения по формальным основаниям.

И если работник был в отпуске все лето и в сентябре с ним не провели внеплановый инструктаж, то проверяющему ничего не стоит наложить штраф за допуск человека к работе без прохождения инструктажа.

И последний вид инструктажа — целевой. Его проводят, в частности, перед проведением работ, которые допускаются только под непрерывным контролем работодателя, на объектах повышенной опасности, перед выполнением работ, не относящихся к основному технологическому процессу и не предусмотренных должностными инструкциями. В офисе такой инструктаж может пригодиться, если планируются какие-то разовые работы или массовые мероприятия (инвентаризация, переезд)п. 19 Правил, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464.

Не забудьте: проведение внеплановых и целевых инструктажей, как и всех остальных, нужно фиксировать, указывая обязательную информацию из п. 87 Правил № 2464.

Инструкции по охране труда

На основании чего разрабатывать инструкции по ОТ

Следующий вид документов, которым непременно поинтересуется трудовая инспекция при проверке, — инструкции по охране труда. Комплект таких инструкций обязателен для всех работодателей — это предписание ст. 214 ТК.

Приказом Минтруда № 772н были утверждены требования к порядку разработки и содержанию инструкций по охране труда. Предполагалось, что эти требования начнут действовать с 01.03.2022, но в итоге это произойдет только 01.01.2023Приказ Минтруда от 17.03.2022 № 140н. Значит, до конца 2022 г. работники могут работать по старым инструкциям, а если в соответствии с новыми требованиями вы уже успели инструкции обновить — то по новым.

До 01.01.2023 не так уж и много времени, поэтому расскажу про новые требования к инструкции. Во-первых, поскольку это требования, а не рекомендации, их необходимо выполнять.

Во-вторых, в инструкцию надо включить требования о безопасном выполнении работ сотрудником. Также в ней должны быть учтены требования безопасности, указанные в документации изготовителя оборудования и в технологической документации организации с учетом конкретных условий производства, должности работника или вида выполняемой им работыпп. 4, 20 Требований, утв. Приказом Минтруда от 29.10.2021 № 772н.

В-третьих, инструкция должна содержать пять разделов: общие требования ОТ, требования ОТ перед началом работы, во время работы, в аварийных ситуациях и по окончании работып. 21 Требований, утв. Приказом Минтруда от 29.10.2021 № 772н.

В-четвертых, разрешена разработка временных инструкций по охране труда, если запускается новое или реконструированное производствопп. 27, 28 Требований, утв. Приказом Минтруда от 29.10.2021 № 772н.

И в-пятых, указано, что инструкции надо обязательно пересмотретьп. 30 Требований, утв. Приказом Минтруда от 29.10.2021 № 772н:

— при изменении условий труда работников;

— при внедрении новой техники и технологии;

— после расследования аварий, несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;

— по требованию представителей органов исполнительной власти субъектов РФ в области охраны труда или ГИТ.

Сколько должно быть инструкций и кто их подготавливает

Так сколько инструкций нужно — каждому работнику, группе людей, выполняющих аналогичную работу, или инструкции по каждому виду работ? Работодатели решают это самостоятельнопп. 4, 18 Требований, утв. Приказом Минтруда от 29.10.2021 № 772н; Письмо ГИТ в г. Москве от 09.06.2020 № 77/10-21205-ОБ/18-1299.

Думаю, для офисных компаний актуальны три инструкции:

— для работы с компьютером;

— для работы с оргтехникой (шредером, принтером, копировальной техникой);

— по оказанию помощи пострадавшим при несчастном случае.

Разработка других инструкций — вопрос индивидуальный. Если есть водитель, значит, нужна инструкция по охране труда при эксплуатации автомобиля; если водитель выполняет и функции экспедитора — по погрузке-разгрузке; уборщику нужна инструкция по уборке служебных помещений и т. д.

В идеале, разрабатывать инструкцию по ОТ должен управленец, ответственный за тот или иной участок работы. Затем он отдает проект инструкции на согласование в службу охраны труда или сотруднику, занимающемуся ОТп. 3.1.2 Профессионального стандарта, утв. Приказом Минтруда от 22.04.2021 № 274н; подп. «л» п. 30.7 Рекомендаций, утв. Приказом Минтруда от 31.01.2022 № 37.

Однако в большинстве случаев все происходит с точностью до наоборот: разработку инструкций возлагают на специалиста по ОТ с последующей передачей проекта управленцу, отвечающему за участок деятельности.

Определившись с тем, какие инструкции понадобятся, нужно издать приказ с их перечнем, сроками разработки и ответственными за это лицами. Вот образец такого приказа.

Как разработать инструкции по ОТ

С чего начать разработку инструкции по ОТ? Первым делом нужно определить, существует ли в природе официальная отраслевая или межотраслевая типовая инструкция по охране труда.

Конечно, с 01.01.2021 многие из них утратили силу из-за реализации механизма «регуляторной гильотины», но использовать их для наших целей не запрещено. Если нашли, то прекрасно — берем ее за основу и переписываем под себя. Так, для сотрудников, работающих за компьютером, за основу можно взять типовую инструкцию РД 153-34.0-03.298-2001. Да, это ведомственный нормативный акт Минэнерго и РАО «ЕЭС России», не обязательный для применения, но сделать что-то свое, опираясь на эту инструкцию, проще, чем придумывать все с нуля.

Если же по каким-то должностям, профессиям или видам работ типовой инструкции не нашлось, то читаем межотраслевые или отраслевые правила по охране труда, инструкции по эксплуатации оборудования и начинаем творить.

Как я уже сказал, инструкции по ОТ содержат пять разделов: общие требования ОТ, требования ОТ перед началом работы, во время работы, в аварийных ситуациях и по окончании работы. Вот этой структуры и надо придерживатьсястатьи 8, 209, 214 ТК РФ; п. 21 Требований, утв. Приказом Минтруда от 29.10.2021 № 772н.

Возьмем инструкцию по ОТ при работе с уничтожителем бумаги, который в народе называется просто «шредер». Типовых инструкций для него нет, отраслевые правила по ОТ тоже не очень подходят, так как предполагают работу с бумагой в промышленных масштабах (производство и полиграфия).

Как быть? Да все просто, открывайте инструкцию по эксплуатации аппарата. Там обычно есть разделы «Подготовка к работе», «Использование», «Уход и профилактика», а также самые разные предупреждения и знаки «Внимание!», которые укажут разработчику на имеющиеся опасности. В итоге раздел «Требования охраны труда во время работы» в инструкции по ОТ для уничтожителя бумаг может выглядеть так.

Аналогично можно поступить и с инструкциями для работы на другой оргтехнике.

Помимо инструкций по должностям, профессиям и видам работ, есть инструкции, которые должны исполнять все без исключения работники. Это, например, инструкция по оказанию первой помощи пострадавшим. Ее можно утвердить отдельно, а можно сделать приложением к основной инструкции по ОТ для определенной профессии или должности.

В качестве образца возьмите любую типовую инструкцию подобного вида, например Типовую инструкцию № 22 по оказанию первой доврачебной помощи при несчастных случаях ТОИ Р-200-22-95.

Утверждение, регистрация и хранение инструкций по ОТ

Инструкцию по ОТ утверждают в том же порядке, что и другие локальные нормативные акты. Для этого издают приказ, на титульном листе инструкции ставят гриф утверждения, после чего работников, которым предстоит соблюдать требования документа, знакомят с его содержанием под росписьст. 22 ТК РФ; пп. 3, 29 Требований, утв. Приказом Минтруда от 29.10.2021 № 772н.

Несколько экземпляров действующих инструкций надо хранить либо у специалиста по ОТ, либо у руководителей структурных подразделений. Главное, чтобы у работников был свободный доступ к инструкциям. В общем-то, на этом требования Трудового кодекса можно считать выполненнымип. 10 Методических рекомендаций, утв. Минтрудом 13.05.2004.

Можно зарегистрировать утвержденную инструкцию в специальном журнале, а также сделать запись о выдаче комплекта инструкций руководителям в другом журнале. Работники должны получать инструкции тоже под роспись. Рекомендованную форму журналов можно взять в приложениях 2 и 3статьи 8, 214 ТК РФ; Письма Минтруда от 03.12.2018 № 15-2/ООГ-2956, от 15.09.2016 № 15-2/ООГ-3318.

По общему правилу, если не произошло событий, перечисленных в п. 30 Требований, утв. Приказом Минтруда № 772н, пересматривать инструкции нужно не реже чем раз в 5 лет.

Если инструкции просрочены и период их действия не продлен, это может привести к штрафу. Правда, был пример, когда работодателю удалось избежать наказания, сославшись на то, что Методические рекомендации, в которых установлен «срок годности» инструкций, необязательны к применениюпп. 6, 8 Методических рекомендаций, утв. Минтрудом 13.05.2004; Решение Пензенского облсуда от 04.07.2013 № 7-83.

Спецоценка и условия труда в трудовом договоре

Назначение спецоценки

Специальная оценка условий труда на рабочем месте, или проще спецоценка, введена, как вы знаете, Законом № 426-ФЗ в 2014 г. вместо аттестации рабочих мест. Затем была утверждена методика ее проведенияч. 3 ст. 8, ч. 1 ст. 28 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ; Методика, утв. Приказом Минтруда от 24.01.2014 № 33н.

Глобальная цель введения спецоценки — избавиться от различных списков вредных профессий, специальностей и должностей. Создать такой механизм проверки условий труда, при котором льготы за вредность будут получать только люди, действительно работающие в условиях, далеких от нормальных. Попутно необходимо было рублем мотивировать работодателя улучшать условия труда.

Для этого в ТК в 2014 г. внесли изменения, «отвязав» порядок представления «вредных» льгот от наименования профессии, специальности или должности в каких-либо списках. Стало важным одно — класс и подкласс вредности рабочего места. И единственным инструментом для его определения сделали спецоценку. Объем льгот стал зависеть от класса и подкласса вредности. Чем они выше, тем гарантий и компенсаций больше, и наоборотстатьи 92, 117, 147 ТК РФ; ч. 4 ст. 14 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

Класс вредности по результатам спецоценки		Повышенная оплата труда (минимальная надбавка — 4% от оклада)	Дополнительный отпуск (не менее 7 календарных дней)	Сокращенная рабочая неделя (не более 36 часов в неделю)
3-й класс	подкласс 3.1	Да	Нет
	подкласс 3.2	Да		Нет
	подкласс 3.3	Да
	подкласс 3.4
4-й класс

Спецоценку обязан пройти каждый работодатель, нанявший хотя бы одного работника, исключение — надомники и дистанционные работникич. 3 ст. 3 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

Для проведения спецоценки заключите договор со специализированной организацией из реестра Минтруда. Приказом утвердите график проведения спецоценки и назначьте комиссию по ее проведениюст. 9 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

Плановая и внеплановая спецоценка: когда нужна и в какой срок провести

Плановая спецоценка проводится не реже чем один раз в 5 лет. В дальнейшем спецоценка потребуется, если появятся новые рабочие места. Условия труда нужно проверить в течение 12 месяцев со дня их созданияч. 4 ст. 8, п. 1 ч. 1, ч. 2 ст. 17 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

Есть ряд других оснований для внеплановой спецоценки, однако большинство офисных компаний вряд ли с ними столкнется. Так, процедура обязательна, если на рабочем месте произошел несчастный случай или у занятого там человека выявили профессиональное заболевание.

Вынести предписание провести внеплановую спецоценку может и трудинспектор, если решит, что плановую процедуру работодатель провел с нарушениямипп. 2, 6 ч. 1 ст. 17 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

Внеплановая спецоценка: какие рабочие места считать новыми

Какое рабочее место считать новым для целей проведения внеплановой спецоценки? Самую простую ситуацию, когда компания только создается, в расчет не берем — и так ясно, что все рабочие места у нее будут новыми.

У действующей фирмы новые рабочие места могут появиться, когда она расширяется и набирает персонал. Например, был один бухгалтер — стало два. Было два, стало три и так далее.

Причем просто ввести новую должность, профессию или специальность в штатное расписание мало — нужно именно нанять человека. Вакантные рабочие места, пусть и полностью оборудованные, спецоценке не подлежатПисьмо Минтруда от 14.03.2016 № 15-1/ООГ-1041.

Кроме того, в Законе прямо закреплено, что можно не проводить внеплановую спецоценку, еслич. 3 ст. 17 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ:

— изменилось только название должности, профессии или специальности в штатном расписании, а само рабочее место организационно и технологически осталось прежним;

— произошла реорганизация фирмы-работодателя, никак не повлиявшая на рабочие места и сотрудников. Допустим, два ООО слились в одно общество, но весь персонал по-прежнему сидит там, где сидел до реорганизации.

Наконец, не стоит доходить до абсурда. Скажем, нет причины для внеплановой спецоценки, если вы пересадили сотрудника за другой стол или поставили его стол иначе, поменяли компьютер, монитор, стул, в конце концов. Все это никак не влияет на уровень воздействия вредных производственных факторов.

А то можно дойти до мысли проводить внеплановую спецоценку четыре раза в год из-за смены сезонов. Ведь зимой, весной, летом и осенью солнце светит по-разному! Но, коллеги, это на вредности рабочего места не сказывается.

И вообще, я вам скажу, что уровень естественного освещения в ходе спецоценки не замеряют и не идентифицируют как вредный фактор. Недостаточное искусственное освещение, вибрация, шум, пыль — да, потенциально вредные факторы, а солнце — нет.

Что такое декларация соответствия условий труда

Для офисных компаний спецоценка чаще всего состоит всего из одного этапа — это идентификация потенциально вредных факторов. Для этого эксперт определяет, есть ли вредное воздействие на работника. Если установлено, что вредные факторы на рабочем месте отсутствуют, то условия труда признают допустимыми (класс 2)ч. 4 ст. 10, ч. 3 ст. 14, ч. 4 ст. 15 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

На рабочих местах, где идентификация выявила вредные факторы, эксперт приступает к следующему этапу — исследует и замеряет уровни воздействия факторов. Если они незначительны, то условия труда на рабочем месте относят к допустимым (класс 2), а в редчайших случаях — к оптимальным (класс 1)ч. 2, 3 ст. 14 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

Затем эксперт составляет отчет о спецоценке. Члены вашей комиссии должны его подписать, а председатель — утвердить. Специализированная организация передаст сведения о спецоценке в информационную систему учета — ФГИС СОУТ и уведомит вас об этомч. 2 ст. 7, ч. 3 ст. 18 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

Затем не позднее 30 рабочих дней после внесения сведений о спецоценке в ФГИС СОУТ вы представляете в трудинспекцию декларацию соответствия условий труда государственным нормативным требованиям (далее — просто декларация). Ее подают либо на одно рабочее место, либо на группу аналогичных рабочих мест. Это удобно сделать через сайт Рострудач. 1, 2 ст. 11 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ; пп. 4, 5 Порядка, утв. Приказом Минтруда от 17.06.2021 № 406н, приложение № 1 к Приказу.

Чем выгодна декларация

Чем же хороша декларация? Во-первых, при ее наличии трудинспектор уже не придет к вам проверять, точно ли рабочие места безопасны, так как действует презумпция правдивости работодателя.

Во-вторых, благодаря Закону № 503-ФЗ декларация стала бессрочной, если условия труда на рабочем месте сохраняются. Что это дает? Смотрите сами.

На рабочих местах, в отношении которых действует декларация, повторное проведение спецоценки не требуется, если за это время в вашем офисе:

— не произойдет несчастный случай: по вине работодателя или работника;

— никого из сотрудников не настигнет профессиональное заболевание;

— проверка трудинспекции не найдет нарушений норм ОТ.

То есть в идеале вам больше никогда не придется проводить спецоценку. Если же одна из перечисленных неприятностей на определенном рабочем месте произошла, в этой части декларация утрачивает силу. И работодатель получает предписание провести внеплановую спецоценку такого рабочего места. Результат процедуры, скорее всего, будет отличаться от предыдущего — класс или подкласс вредности повыситсяп. 3 ч. 3 ст. 10, ч. 4, 5 ст. 11 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

Какие рабочие места нельзя задекларировать

В связи с декларированием соответствия условий труда нормативным требованиям надо учитывать один важный нюанс.

Рабочие места, которые включены в советские списки в качестве вредных или на которых ранее аттестация либо спецоценка выявила вредные условия труда с присвоением класса 3, не декларируют. Даже если новая спецоценка вредность не подтвердила и рабочему месту присвоен класс 2 (допустимые условия)ч. 1 ст. 11, ч. 6 ст. 10 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ; Письмо Минтруда от 20.12.2016 № 15-1/ООГ-4491.

Допустим, вы провели аттестацию рабочих мест в офисе в 2016 г. и некоторым из них назначен подкласс вредности 3.1. В 2022 г. рабочие места подверглись спецоценке и класс вредности понизился до 2-го. Можно ли задекларировать такое рабочее место как безопасное?

Нет, нельзя, потому что оно попадает в список исключений, о которых я только что говорил. Значит ли это, что работодатель теперь каждые 5 лет вынужден будет проводить спецоценку таких мест?

Официальных разъяснений на эту тему нет. Но можно предположить: раз рабочее место не подлежит декларированию, значит, на него распространяется общая норма закона, предписывающая проводить спецоценку по крайней мере раз в 5 лет. Это касается и «списочных» рабочих мест, на которых трудятся люди, имеющие право на досрочную пенсию.

Если после СОУТ подкласс вредности понизился с 3.2 до 3.1 или вовсе до класса 2

Вопрос снижения объема льгот стоит на повестке дня в тех случаях, когда уменьшается класс или подкласс вредности. Например, был подкласс 3.3, стал 3.2, а то и вовсе 3.1. Либо подкласс 3.2 снижается до 3.1, а может, и превращается в класс 2.

Большинство работодателей не благотворительные организации, и если закон больше не обязывает их предоставлять работнику «вредные» льготы, то, естественно, они и не хотят их предоставлять.

Удивительно, но в ТК детально не прописали механизм снятия льгот в этом случае. А вопрос животрепещущий на самом деле. Ведь «вредные» гарантии и компенсации — обязательное условие трудового договора, и, допустим, одной ссылки на изменения в локальном нормативном акте, который регулирует предоставление льгот, вроде бы малост. 57 ТК РФ.

Попробуем выработать алгоритм действий вместе, коллеги.

Итак, закон обязывает фирму ознакомить работника с результатами спецоценки под роспись. На это отведено 30 календарных дней считая со дня утверждения отчета о процедуре, но тянуть не стоит — чем быстрее, тем лучше. Фактически работник расписывается в том, что прочитал карту спецоценки рабочего местач. 5 ст. 15 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

Одновременно с этим нужно:

— уведомить человека, занятого на рабочем месте, класс вредности которого понизился, каких льгот он лишился;

— предложить ему заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о соответствующих поправках в договор.

С какого момента работник остается без всех «вредных» льгот или их части? Цитирую обновленную ст. 216 ТК: «В случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами специальной оценки условий труда... гарантии и компенсации работникам за работу с вредными и (или) опасными условиями труда не устанавливаются».

По-моему, все очевидно. Есть вредность — есть льготы. Нет вредности — нет и льгот, без какого-либо переходного периода. Значит, с даты утверждения отчета о спецоценке, снизившей класс вредности, гарантии и компенсации работнику не положены. Косвенно это подтверждает подход Минтруда к зеркальной ситуации, когда человек по результатам спецоценки приобретает право на новые льготы. Чиновники также называют день утверждения отчета о спецоценке пограничной датойПисьмо Минтруда от 14.07.2016 № 15-1/ООГ-2516.

В итоге уведомление работника о снижении объема «вредных» льгот или об их отмене может быть таким.

Если работник не согласен на уменьшение «вредных» льгот

Однако работник может и отказаться заключать допсоглашение к трудовому договору в связи с урезанием объема «вредных» льгот. Что тогда?

Тогда, разъяснили нам Минтруд и Роструд, работодатель вправе скорректировать договор в одностороннем порядке, сославшись на изменения организационных и технологических условий труда. Но не ранее чем через 2 месяца после того, как фирма предупредила работника об уменьшении объема «вредных» льгот по итогам спецоценки и последствиях отказа подписать допсоглашение к трудовому договоруПисьма Роструда от 20.11.2015 № 2628-6-1 (п. 1); Минтруда от 14.07.2016 № 15-1/ООГ-2516.

Позволю себе три существенных замечания к этой позиции.

Во-первых, о какой инициативе работодателя речь? Разве он отвечает за подвижки в нормативных актах, из-за которых вредный фактор стал невредным, что привело к снижению класса вредности рабочего места?

Во-вторых, в чем заключаются эти самые организационные и технологические изменения условий труда? Пришли эксперты, что-то замерили, что-то написали, но ни для работника, ни для работодателя чисто в практическом плане ничего не поменялось.

В-третьих, если допустить, что изменение условий труда все-таки есть, нам что же, предлагают минимум 2 месяца сохранять за работником прежний объем льгот? Лишь потому, что так в трудовом договоре записано? Но мы только что вместе прочли 216-ю статью ТК, где сказано: с даты утверждения отчета о спецоценке, не выявившей вредные факторы, гарантии и компенсации не назначают.

Давайте пойдем от обратного и возьмем противоположную ситуацию. Был класс вредности 2, а стал подкласс 3.3. Фантастика, но тем не менее. Неужели мы будем 2 месяца ждать, прежде чем начнем выплачивать работнику повышенную зарплату и переведем на 36-ча­совую рабочую неделю? Да нет, конечно. Сразу, с даты утверждения отчета о спецоценке, предоставим все льготы. Схема должна быть одинаковая для обоих случаев: как при переходе из вредных условий в невредные, так и наоборот.

Таким образом, даже если работник, лишившийся ряда «вредных» льгот по итогам спецоценки, отказался подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, это не дает ему права требовать гарантии и компенсации в прежнем объеме. Либо человек идет в суд и оспаривает результаты спецоценки, либо жалуется на них в трудинспекцию.

Последняя в этом случае может инициировать государственную экспертизу условий труда. И только если факты, изложенные в жалобе, подтвердятся, трудинспекция вынесет работодателю предписание провести внеплановую спецоценку рабочего места. И лишь с этого момента нужно вернуть человеку прежние льготып. 2 ч. 1, ч. 4 ст. 17, ч. 1, 2 ст. 26 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ; подп. «в» п. 2, п. 5 Порядка, утв. Приказом Минтруда от 29.10.2021 № 775н.

Но до решения суда или предписания инспекции, извините, в плане «вредных» льгот работодатель вправе опираться только на отчет о спецоценке. И если работник отказался заключить допсоглашение к трудовому договору, достаточно составить акт об этом.

Работодатель готов не урезать «вредные» льготы по итогам спецоценки — последствия

Теперь предположим, что некий работодатель — социально ответственный и с деньгами у него особых проблем нет. Поэтому он готов сохранить прежний объем льгот для сотрудников, занятых на рабочих местах, спецоценка которых понизила подкласс вредности либо вовсе квалифицировала места как «безвредные».

Например, стал подкласс вредности 3.1, однако работодатель не против и дальше предоставлять человеку дополнительный отпуск, а также согласен на 36-ча­совую рабочую неделю. Хотя по ТК человеку полагается только надбавка к окладу.

В плане трудового законодательства никаких проблем. Ведь положение работника не ухудшается. Более того, ТК предусмотрено, что работодатель может за свой счет повысить «вредникам» уровень имеющихся льгот или установить дополнительные льготы. Главное, чтобы это было закреплено в локальном нормативном акте или в трудовом договоре. Почему не в коллективном договоре? Объясняюст. 216 ТК РФ.

Если налоговый инспектор увидит, допустим, что работнику оплачивают дополнительный отпуск за вредность, а по закону он ему не положен, отпускные из затрат исключат со ссылкой на п. 24 ст. 270 НК. Он запрещает учитывать оплату дополнительных отпусков, предусмотренных коллективным договоромПисьмо Минфина от 25.04.2019 № 03-03-06/3/30287.

Однако если дополнительный отпуск установлен ЛНА либо трудовым договором, формально эта норма не работает. Зато работает другая — п. 25 ст. 255 НК, который позволяет учитывать любые экономически обоснованные расходы на оплату труда, если они, помимо прочего, предусмотрены в ЛНА или в трудовом договоре. Такова логика АС МО в Постановлении № Ф05-10182/2016.

Что касается «вредной» надбавки к окладу, которую хочется сохранить, то тут еще проще. Просто повысьте сам оклад на соответствующий процент либо на твердую сумму, подписав допсоглашение к трудовому договору. Тут вообще не к чему придраться будет.

Ну а за сохраненную 36-ча­совую рабочую неделю в налоговом плане что-либо предъявить работодателю совсем невозможно.

Подкласс вредности подтвердился или повысился

Но закончим со снижением вредности рабочего места по итогам спецоценки. Рассмотрим другие варианты завершения процедуры.

Очень интересна ситуация, когда спецоценка устанавливает тот же класс с подклассом, например был 3.1 и стал 3.1. В этом случае не приходится говорить ни об улучшении, ни об ухудшении условий труда — они прежние. Как в этом случае поступать с работниками, которые получали полный объем «вредных» льгот?

Закон говорит, что уменьшать гарантии и компенсации, установленные для человека на 01.01.2014, можно только в одном случае — если условия труда улучшились по сравнению с теми, что были при аттестации рабочего места. Здесь же никакого улучшения нет, поэтому весь объем льгот следует оставить. Это подтверждает и МинтрудПисьма Минтруда от 16.12.2015 № 15-1/ООГ-6372, от 26.02.2016 № 15-1/В-601.

И вот тут-то мы опять получаем конфликт интересов.

Представьте, вы расширили штат, приняли на новое рабочее место человека, провели внеплановую спецоценку. Она установила подкласс вредности 3.1. Что полагается новому работнику? Только надбавка к окладу. А его сосед, работающий в той же должности, по той же профессии или специальности, принятый на работу до 01.01.2014, продолжит получать все льготы. Ведь отменить их работодатель не вправе — условия труда лучше не стали.

В итоге у нас два человека работают в одинаковых условиях, но объем «вредных» льгот у них разный. И многие работодатели, чтобы снять напряженность в этом вопросе, сами обеспечивают новичкам те же гарантии и компенсации, что и старожилам. Никто ведь не любит, когда коллега одного с ним уровня получает больше.

Редко, но может быть и так, что класс (подкласс) вредности после спецоценки повысился. В этом случае те льготы, что уже были, конечно же, оставляют. И к ним добавляют новые, соответствующие новому же классу и подклассу вредности, начиная с даты утверждения отчета о спецоценке. Также не забудьте заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с тем, чтобы внести в него новые льготы «за вредность». Если это понадобится, конечностатьи 57, 216 ТК РФ; Письма Минтруда от 26.02.2016 № 15-1/В-601, от 14.07.2016 № 15-1/ООГ-2516, от 31.07.2019 № 15-1/ООГ-1706.

А когда может не понадобиться? Например, спецоценка присвоила рабочему месту подкласс 3.1. Соответственно, работник получал минимум 4% надбавки к окладу, ходил в дополнительный отпуск и трудился 36 часов в неделю вместо 40.

Через 5 лет работодатель снова провел спецоценку, по ее итогам подкласс вредности рабочего места повысился до 3.2. Согласно действующей редакции ТК это гарантирует надбавку и дополнительный отпуск, но не сокращенную рабочую неделю. Однако поскольку право на нее у человека уже было и условия труда не улучшились, а, наоборот, ухудшились, то он и после спецоценки будет работать не более 36 часов в неделю. Но в трудовой договор ничего дополнительно вносить не придется — сокращенная рабочая неделя там и так уже прописана со времен аттестации.

Условия труда в трудовом договоре

Как вы знаете, одно из обязательных условий трудового договора — условия труда на рабочем месте. То есть работодатель в каждом трудовом договоре с работником должен эти сведения указатьст. 57 ТК РФ.

Одно дело, когда состоялась спецоценка. Тогда условия труда на рабочем месте надо указать в трудовом договоре в соответствии с установленным классом и подклассом вредности. Например, такой стандартной фразой: «условия труда на рабочем месте являются допустимыми (2-й класс)» или «являются вредными условиями труда первой степени (подкласс 3.1)»ч. 2, п. 1 ч. 4 ст. 14 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

Однако если спецоценки не было, компания фактически и сама не знает, каковы условия работы того или иного сотрудника. Это особенно актуально для офисных фирм. Что писать в договоре в этом случае? Ведь что-то нужно — умолчать об условиях труда в трудовом договоре никак нельзя, это нарушение ТК.

Минтруд советует поступать так. Для начала в трудовом договоре прописать общие характеристики — описание рабочего места, используемое оборудование и особенности работы с ним. А потом, когда будет отчет о спецоценке, дописать в трудовом договоре недостающие сведения, в частности идентифицированные на рабочем месте вредные и опасные факторы, класс и подкласс вредности, размеры и виды гарантий и компенсацийПисьмо Минтруда от 26.03.2020 № 15-1/В-1375.

Если в трудовом договоре нет ничего об условиях труда на рабочем месте, проверяющие накладывают на работодателя штраф. Причем не по ч. 1 ст. 5.27 КоАП, а по ч. 4 ст. 5.27 Кодекса. То есть инспекторы приравнивают это к ненадлежащему оформлению трудового договора, а ВС и суды с этим согласнып. 10 Постановления Пленума ВС от 23.12.2021 № 45; Решения ВС Республики Башкортостан от 23.12.2020 № 21-1219/2020; Мосгорсуда от 11.11.2021 № 7-17265/2021.

Льготы за «вредную» работу в трудовом договоре

В трудовой договор, наряду со сведениями об условиях труда, нужно внести информацию о льготах, которые полагаются человеку в связи с работой в этих условиях. Если, конечно, они (льготы) положеныст. 57 ТК РФ.

Так, «вредную» надбавку к окладу следует указать в трудовом договоре либо сделать из него отсылку к коллективному договору или локальному нормативному акту, в котором этот вопрос детально урегулированст. 147 ТК РФ; Письма Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1; ГИТ в г. Москве от 05.12.2018 № 2-1010-18-ПО/1176/1.

А вот продолжительность сокращенной рабочей недели и дополнительного отпуска «за вредность» конкретного работника должна быть установлена именно в трудовом договоре с нимстатьи 92, 117 ТК РФ; Письмо Роструда от 04.12.2020 № ПГ/55760-6-1.

Напомню, что дополнительный отпуск за вредные условиях труда нельзя заменить денежной компенсацией. Однако иногда обстоятельства не позволяют людям отгулять их отпуска, поэтому и работодатели, и работники часто спрашивают: неужели ничего нельзя сделать? Давайте поищем ответ на этот вопрос на примере такой простой ситауции.

Итак, обычный офисный сотрудник имеет право только на ежегодный отпуск, называемый основным, — 28 календарных дней. Если же спецоценка признала его рабочее место вредным, присвоив подкласс 3.2 или выше, к основному отпуску прибавляется дополнительный. Минимум — 7 календарных дней. Но пусть в нашем примере будет 14. Всего получается 42 дня28 дн. + 14 дн. = 42 дн. отдыха за 1 рабочий годст. 117 ТК РФ; п. 2 ч. 4 ст. 14 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

Из ст. 126 ТК следует, что компенсировать деньгами можно часть ежегодного отпуска, превышающую 28 календарных дней. Заметьте, речь пока идет не об основном или дополнительном отпуске, а о ежегодном, то есть об отпуске вообще.

В нашем примере ежегодный отпуск — 42 дня, значит, в целом работник должен отгулять из них не меньше 28 дней.

Смотрим дальше. Запрещена замена компенсацией ежегодного основного отпуска. Но для кого? Для беременных женщин и несовершеннолетних работников. Плюс запрет наложен на компенсацию деньгами дополнительного отпуска за «вредную» работу.

Получается, что заменить компенсацией основной отпуск офисному «вреднику» можно, но только если в рабочем году он отгуляет 28 календарных дней, из которых 14 — дополнительный отпуск «за вредность».

Продолжаем с примером.

Через полгода работы человек просит отпуск 14 дней. Мы можем ему дать 14 дней основного. А можем дать 7 дней основного и 7 дней дополнительного. Какая разница, в каком порядке предоставлять отпуск, если он его заработал? Очередность отпусков ТК не регламентирует, и Роструд в Письме № ПГ/55760-6-1 это подтвердил.

Через полгода сотрудник попросил еще 14 дней отпуска. И снова мы дали 7 дней основного и 7 дней дополнительного. Получается, что он отгулял за год 28 дней, из которых 14 — дополнительный отпуск «за вредность». Но у человека осталось еще 14 календарных дней основного отпуска. Их-то мы и заменим деньгами, если он попросит. У нас будут все документы, подтверждающие, что мы ничего не нарушили. Мы просто предоставили отпуска в той очередности, которая показалась нам целесообразной. ТК это не запрещает.

Хотя, конечно, лучше, если работник и основной, и дополнительный отпуска отгуляет полностью, тогда не придется лишний раз отвечать на вопросы трудинспекции.

СИЗ: мыло, перчатки и прочая спецодежда в офисе

Обязательно ли мыло в офисе

Нужно ли офисным работникам бесплатно выдавать обезвреживающие смывающие средства, а по-простому — мыло? Дело в том, что сейчас действует Приказ Минздравсоцразвития № 1122н, которым утверждены:

— Типовые нормы выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств (далее — Нормы № 1122н);

— Стандарт безопасности труда «Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами» (далее — Стандарт № 1122н).

В Нормах № 1122н минимальные лимиты выдачи мыла установлены не только для людей, работающих с соляркой, маслом, мазутом и прочими пачкающими материалами, но и для работников, которые сталкиваются с легкосмываемыми загрязнениями. Это 200 г твердого или 250 мл жидкого мыла на одного сотрудника в месяцп. 7 Типовых норм, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 17.12.2010 № 1122н.

Более того, в Стандарте № 1122н написано, что нормы выдачи смывающих средств надо указать в трудовом договоре с работником. А у многих офисных работодателей эти сведения если и были, то лишь в локальных нормативных актах. И никаких проблем они не испытывалип. 9 Стандарта, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 17.12.2010 № 1122н.

Спешу вас успокоить. Еще в мае 2016 г. вышло Письмо Минтруда № 15-2/ООГ-1752, в котором чиновники заверили, что бухгалтерам, кадровикам и прочим офисным работникам смывающие средства выдавать не обязательно. Не о них речь в Нормах № 1122н. В апреле 2022 г. Письмом № 15-1/ООГ-722 Минтруд уточнил: обеспечить работников мылом и прочим работодатель может добровольно.

Однако Письма — это, конечно, хорошо, но министерство в Москве, а трудинспекция — вот она. Проверяющий может отклонить ссылку на это разъяснение под тем предлогом, что Письмо — это не нормативный акт. А дальше суд и прочая нервотрепка.

Если работодателю это не нужно, мылом офисный персонал лучше обеспечивать и норму выдачи в трудовых договорах указывать: минимум 200 г твердого или 250 мл жидкого мыла на одного человека в месяцп. 7 Типовых норм, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 17.12.2010 № 1122н.

Как выдать мыло

Стандарт № 1122н разрешает не выдавать мыло работникам офиса на руки. Достаточно, чтобы оно было в санитарно-бытовых помещениях общего пользования вроде туалета.

Очевидно, что в этом случае вести поименные личные карточки учета выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств не имеет смысла. Для внутреннего учета отпущенного мыла хватит обычных складских документов, например подойдет требование-накладная по форме № М-11.

Личная карточка, образец которой вы найдете в приложении к Стандарту № 1122н, понадобится только для уборщика, если он есть в штате, так как ему положено не только мыло, но и другие защитные средствапп. 20, 24 Стандарта, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 17.12.2010 № 1122н; пп. 1, 7, 10 Типовых норм, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 17.12.2010 № 1122н.

Список рабочих мест и перечень работников, для которых необходимы смывающие и обезвреживающие средства, составляет специалист по ОТ или сотрудник, выполняющий его обязанности. Затем руководитель утверждает список.

Этот документ трудинспекция также может запросить при проверке, а если его не окажется, то соответствующая запись в административном протоколе гарантированап. 13 Стандарта, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 17.12.2010 № 1122н; Решения ВС Республики Бурятия от 14.06.2018 № 21-112/2018; Кемеровского облсуда от 11.04.2018 № 21-235/2018.

Как вариант, перечень может выглядеть следующим образом.

Кому положена офисная спецодежда

Для офисных компаний, как правило, тема средств индивидуальной защиты (далее — СИЗ), прежде всего спецодежды, не такая уж острая. Вредных и опасных факторов нет, грязных работ и экстремальных температур — тоже. Соответственно, не нужны и СИЗ.

Однако попасть на штраф за отсутствие СИЗ офисные компании все-таки могут — при наличии в штате людей рабочих профессий и специальностей. Например, водителю легкового автомобиля ежегодно полагается как минимум сигнальный жилет, костюм для защиты от загрязнений и защитные перчатки, а уборщику и дворнику — защитная одежда и полимерные перчаткип. 2 Типовых норм, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 20.04.2006 № 297; пп. 11, 23, 171 Типовых норм, утв. Приказом Минтруда от 09.12.2014 № 997н.

Межотраслевые правила выдачи спецодежды Минздравсоцразвития утвердило в июне 2009 г. Приказом № 290н (далее — Правила № 290н). Помимо прочего, там сказано, что СИЗ выдают в соответствии с типовыми нормами и на основании результатов спецоценки.

Но по устоявшемуся подходу меньше, чем указано в типовых нормах, выдавать нельзя. Даже если спецоценка не проведена вовсе либо проведена и ничего вредного не выявила. То есть само наличие профессии или специальности в типовых нормах гарантирует соответствующие СИЗ работникустатьи 214, 221 ТК РФ; п. 5 Межотраслевых правил, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 01.06.2009 № 290н; Письмо Минтруда от 30.09.2016 № 15-2/ООГ-3519.

Как выдать спецодежду

Правила № 290н обязывают фирму вести учет выдачи СИЗ каждому конкретному человеку в его именной личной карточке. Сотрудник должен расписаться в получении либо в самой карточке, либо в складском документе (например, в ведомости по форме № МБ-7), реквизиты которого заносятся в эту карточкуп. 13 Межотраслевых правил, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 01.06.2009 № 290н.

Это не пустая формальность, коллеги. Просмотрев штатное расписание и увидев там рабочие профессии или специальности, трудинспектор наверняка запросит личные карточки учета выдачи СИЗ. Если их не окажется — это повод для штрафа, даже когда фактически работники СИЗ получают в срок и по нормамПостановления Первого кассационного суда общей юрисдикции от 27.03.2020 № 16-1097/2020; Калужского облсуда от 29.06.2016 № 4А-216/2016; Саратовского облсуда от 05.04.2016 № 4А-232/2016.

Вносить в трудовой договор перечень СИЗ, которые положены конкретному человеку, не обязательно. В Правилах № 290н написано, что достаточно ознакомить новичка с содержанием этого нормативного акта и типовыми нормами выдачи СИЗ в ходе вводного инструктажа.

Также вы можете утвердить локальный нормативный акт, где все это расписано применительно к каждой профессии и специальности, после чего знакомить вновь прибывших людей под роспись уже с ним. И совсем никуда без такого ЛНА, если вы хотите повысить нормы выдачи СИЗ в сравнении с минимально допустимымистатьи 22, 68, 214 ТК РФ; пп. 6, 9 Межотраслевых правил, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 01.06.2009 № 290н.

СИЗ: перспективы-2023

А с 01.09.2023 вступят в силу новые Правила обеспечения работников СИЗ и смывающими средствами, утв. Приказом Минтруда № 766н, и Единые нормы выдачи СИЗ и смывающих средств, утв. Приказом Минтруда № 767н. А действующие Межотраслевые правила о № 290н и Стандарт № 1122н утратят силу.

Новые Правила — это масштабный документ, в котором прописаны не только права и обязанности работодателя и работника, но и порядок выдачи, замены, эксплуатации и хранения СИЗ.

Выдавать СИЗ и смывающие средства работодатели будут по собственным нормам, которые они должны самостоятельно разработать на основании Единых типовых норм, утв. Приказом № 767н, с учетом результатов спецоценки, оценки профрисков и мнения профсоюза (если он есть) и закрепить в ЛНА. Также нужно разработать ЛНА, устанавливающий порядок обеспечения работников СИЗп. 10 Правил, утв. Приказом Минтруда от 29.10.2021 № 766н.

Сейчас при выдаче работникам СИЗ работодатель должен руководствоваться типовыми нормами, соответствующими его виду деятельности, но их разрешили применять до 31.12.2024п. 4 Правил, утв. Приказом Минтруда от 29.10.2021 № 766н.

Санкции за невыдачу СИЗ

О последствиях невыдачи СИЗ мы уже коротко говорили в начале нашей встречи, теперь пришло время обсудить это более предметно.

Смотрите, СИЗ, помимо прочего, делят на два класса по степени риска, от которого они защищают. Так, СИЗ 1-го класса страхуют от минимальной опасности и сертификации не подлежат. К ним относят, например, перчатки для водителя или уборщика либо комбинезоны, уберегающие от грязи, для них же. А вот СИЗ 2-го класса защищают от непоправимого вреда здоровью и сертифицируются. Таков, в частности, сигнальный жилет водителяп. 5.5 Технического регламента, утв. Решением Комиссии Таможенного союза от 09.12.2011 № 878; пп. 13, 41 приложения № 4 к этому Техническому регламенту.

В результате за невыдачу или несвоевременную выдачу СИЗпп. 18, 23 Постановления Пленума ВС от 23.12.2021 № 45:

— 1-го класса — наказывают по ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП, штраф для средней и крупной организации составляет от 50 000 до 80 000 руб., для ИП, малого предприятия или руководителя ООО — 2000—5000 руб. Причем все фигуранты, если повезет, могут отделаться предупреждениемРешение Воронежского облсуда от 08.09.2020 № 21-468/2020;

— 2-го класса — штрафуют по ч. 4 ст. 5.27.1 КоАП, поскольку в этой норме упоминается сертификация СИЗ. Средней либо крупной фирме придется отдать 130 000—150 000 руб., а ИП, малому предприятию или директору — 20 000—30 000 руб. Но предупреждение как последствие проступка в этой норме не предусмотреност. 221 ТК РФ; Решение ВС Республики Башкортостан от 12.05.2021 № 21-499/2021; Постановление зампредседателя Свердловского облсуда от 08.06.2018 № 4а-384/2018.

Можно ли избежать наказания

Что делать, если при проверке трудинспекция все-таки обнаружила нарушение?

Попробовать отбиться можно, только если работодателю ставят в вину невыдачу сигнального жилета водителю. За остальное придется отвечать в любом случае. Почему? Поясняю.

Статья 221 ТК обязывает выдавать СИЗ по официально утвержденным типовым нормам. А это, помимо прочего, означает, что документ должен пройти регистрацию в Минюсте. Иначе он не может порождать общеобязательных правовых последствий и быть основой для каких-либо санкцийп. 10 Правил, утв. Постановлением Правительства от 13.08.1997 № 1009; п. 10 Указа Президента от 23.05.1996 № 763.

Минюст зарегистрировал Типовые нормы, в которых предусмотрено обеспечение водителей, уборщиков и дворников рядом СИЗ, кроме сигнального жилета. Следовательно, документ обязательный и за его несоблюдение можно наказыватьпп. 11, 23, 171 Типовых норм, утв. Приказом Минтруда от 09.12.2014 № 997н.

Однако выдачу сигнального жилета водителю предусматривают другие типовые нормы, которые регистрацию в Минюсте не проходили. Значит, согласно Письму Минтруда № 15-2/ООГ-3130 от августа 2016 г. это — сугубо рекомендательный документ. Следовательно, штрафовать компанию, чей водитель разъезжает без сигнального жилета, нельзяп. 2 Типовых норм, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 20.04.2006 № 297; пп. 11, 23, 171 Типовых норм, утв. Приказом Минтруда от 09.12.2014 № 997н.

Только, при всем желании, я не могу вам дать, коллеги, стопроцентную гарантию, что трудинспекция или суд прислушаются к этим доводам. Увы, зачастую все решает не буква закона, а его дух. А последний, как вы понимаете, отнюдь не на стороне офисного работодателя, забывшего выдать водителю жилет. И уж тем более можно не рассчитывать на победу, если вовсе не заявить доводы насчет того, что типовые нормы не прошли регистрацию в МинюстеРешение Санкт-Петербургского горсуда от 11.03.2021 № 7-417/2021 № 12-584/2020.

СИЗ от коронавируса

К сожалению, в последнее время, когда речь заходит о средствах индивидуальной защиты, первое, что приходит на ум, — это защита от коронавируса. Обязан ли работодатель офисной компании выдавать сотрудникам маски, перчатки и антисептические средства для защиты от COVID-19 своим работникам?

Минздрав рекомендовал обеспечить этими средствами работников, которым необходимо общаться в течение рабочего дня с большим количеством людейИнформация Минздрава «Рекомендации работникам и работодателям в условиях распространения коронавирусной инфекции».

А Роспотребнадзор даже разработал рекомендуемый перечень СИЗ от коронавируса и нормы их использования в течение смены для работников малого профессионального рискаприложение № 1 к Письму от 11.04.2020 № 02/6673-2020-32.

Но документы Минздрава и Роспотребнадзора не являются нормативными правовыми актами и носят рекомендательный характер. К тому же они регулируют не трудовые отношения, а отношения в сфере санитарного благополучия населения.

Более того, сам Роструд подтвердил, что защитные маски как гигиенические изделия не относятся к категории СИЗ. В законодательстве нет установленной нормы их выдачи. Выдача защитных масок работникам в период пандемии является инициативой работодателя и не является обязательной процедуройп. 24 приложения к Письму Роструда от 09.04.2020 № 0147-03-5.

Итак, выдавать маски, перчатки и другие защитные средства от коронавируса как СИЗ в целях охраны труда вы не обязаны. Но выполнять Общероссийские требования, направленные на профилактику новой коронавирусной инфекции, приведенные в санитарно-эпидемиологических Правилах СП 3.1.3597-20, должны. В частности, все фирмы обязанып. 4.4 Правил, утв. Постановлением Главного государственного санитарного врача от 22.05.2020 № 15:

— выявлять лиц с признаками инфекционных заболеваний;

— дезинфицировать рабочие помещения, использовать оборудование по обеззараживанию воздуха;

— иметь запас дезинфицирующих средств.

Как я уже сказал, рекомендации и письма Роспотребнадзора не обязательны, но они позволяют понять, как именно выполнить требования санитарных правил. Так, Роспотребнадзор рекомендует обеспечивать работников запасом одноразовых масок, дезинфицирующих салфеток, антисептиков для обработки рук, перчатокПисьмо Роспотребнадзора от 20.04.2020 № 02/7376-2020-24.

Есть и региональные требования, и за ними нужно следить. Например, не так давно московские власти обязывали всех работодателей обеспечивать сотрудников масками и перчатками и контролировать их ношение в офисеп. 2.2 приложения № 6 к Указу мэра Москвы от 05.03.2020 № 12-УМ. И это не рекомендации, а требования, за неисполнение которых могли оштрафоватьПостановление ВС от 07.06.2021 № 50-АД21-7-К8; Решение Мосгорсуда от 08.12.2020 № 7-14874/2020.

Обязательные медосмотры и освидетельствования офисного персонала

Нужно ли направлять на медосмотр работников офисных компаний

Предварительные и периодические медосмотры обязательны на работах с вредными или опасными условиями труда, для водителей, работников организаций общепита, торговли, детских учреждений. Полный список работ, где обязателен медосмотр, и его периодичность утвердил Минздрав Приказом № 29н (далее — Порядок № 29н)ст. 220 ТК РФ; п. 20 Порядка, утв. Приказом Минздрава от 28.01.2021 № 29н; Письмо Минтруда № 15-2/10/В-8809, Минздрава № 28-5/И/2-10974 от 16.07.2021.

Также с 01.04.2021 действует новый Перечень вредных и опасных производственных факторов и работ (далее — Перечень № 988н), при наличии которых проводятся обязательные предварительные и периодические медосмотры.

В офисных компаниях, где большую часть рабочего времени сотрудники проводят за компьютерами, кроме этих самых компьютеров, скорее всего, других вредных факторов нет. По Перечню № 988н к вредным факторам относится электромагнитное поле широкополосного спектра частот 5 Гц — 2 кГц, 2 кГц — 400 кГц.

Причем в Перечне № 988н и в Порядке № 29н отсутствует фраза о том, что проводить медосмотры надо при превышении этого предельно допустимого уровня. А в действующем ранее Перечне № 302н такая оговорка былап. 4.2.5 приложения к Приказу Минздрава от 28.01.2021 № 29н; п. 4.2.5 Перечня, утв. Приказом Минтруда № 988н, Минздрава № 1420н от 31.12.2020; п. 3.2.2.4 приложения № 1 к Приказу Минздравсоцразвития от 12.04.2011 № 302н.

И из-за этого появилась неясность. Что делать, если по результатам спецоценки на рабочем месте выявили электромагнитное поле, но его уровень не превышает допустимые нормы в 5 Гц — 2 кГц, 2 кГц — 400 кГц, проходить ли офисным работникам медосмотр?

На помощь пришли чиновники Минтруда. В Письме № 15-0/ООГ-1560 они дали четкий ответ: если человек постоянно работает на компьютере, но при этом уровень электромагнитного поля не превышает предельно допустимый уровень, направлять его на медосмотры не надо. Подтвердить, что допустимый уровень электромагнитного поля не превышен, можно любыми документами — отчетом о СОУТ, технической документацией на компьютер.

И это совершенно правильно. Одно дело, когда работник трудится со сварочным аппаратом — это средство производства, доступное только в рабочее время. И другое дело, когда человек на работе за компьютером посидел, домой пришел и снова за монитор, дома уже не вредно как бы.

Ну нет сейчас такого уровня излучения, как во времена, когда компьютеры называли персональными ЭВМ и эти устройства занимали небольшую комнату. Сейчас компьютер излучает меньше, чем мобильный телефон, который есть у каждого.

Однако все работники, в том числе и офисные, организаций пищевой промышленности, общепита, торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений, обязаны проходить предварительный и периодические медосмотры. Это прямо предусмотрено ст. 220 ТК и Порядком № 29нп. 20 раздела III приложения № 1 к Приказу Минздрава от 28.01.2021 № 29н.

Напомню, что прохождение медосмотра, в том числе и предварительного при приеме на работу, финансирует работодатель. Если работник заплатил за услугу из своего кармана и не получил компенсацию от компании, это тоже нарушение, и за него работодателя могут оштрафовать отдельност. 220 ТК РФ; ч. 1, 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ; Постановления Самарского облсуда от 08.10.2018 № 4а-1116/2018; Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 20.08.2020 № 16-3025/2020.

Напомню, что штраф за допуск работника к труду без обязательного медосмотра составляет для руководителя ООО, ИП, а также для малых предприятий — от 15 000 до 25 000 руб., а для средних и крупных фирм — от 110 000 до 130 000 руб. До 06.04.2022 штраф назначали за каждого работника, но теперь, если нарушения выявлены в рамках одной проверки, наказание будет только одноч. 5 ст. 4.4, ч. 1 ст. 4.1.2, ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ.

Медосмотры уборщиков

Актуален на сегодня и вопрос направления на медосмотр уборщиков офисных помещений. Если пройтись по Перечню № 988н, то мы увидим, что для этих людей подходят как минимум два вредных фактора: работа с синтетическими моющими средствами и тяжесть трудового процесса, например подъем и перемещение груза вручную, стереотипные рабочие движенияпп. 1.48, 5.1 Перечня, утв. Приказом Минтруда № 988н, Минздрава № 1420н от 31.12.2020.

Сразу скажу, что тяжелый труд — показание к осмотру только в случае, если именно из-за этого фактора спецоценка присвоила рабочему месту подкласс вредности 3.1 и выше. Иначе по причине физических перегрузок медосмотр не затевают. И для уборщика остается лишь такой фактор, как работа с синтетическими моющими средствами.

Ситуация здесь чем-то напоминает ситуацию с компьютерами. По сути, если уборщик наводит чистоту в офисе с помощью самых обычных моющих средств, которые все используют в быту, то никакого вредного воздействия нет. Поясню почему.

Если мы откроем Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды, то в нем в списке умеренно опасных аллергенов есть всем знакомые синтетические моющие средства, например «Миф», «Тайд» и другие. А к ним пометка: химические композиции препаратов вредны только в аэрозольном состоянии. То есть они должны висеть в воздухепп. 93—97 разд. 2 приложения 5 к Р 2.2.2006-05, утв. Главным государственным санитарным врачом 29.07.2005.

Конечно, в помещении, где это добро производят, концентрация аллергенов в воздухе может быть запредельной. Но в обычном офисе, где моющие средства используют для уборки, — вряд ли.

И если вы не относитесь к компаниям, перечисленным в ст. 220 ТК, и уборщик не выполняет вредные работы или на него не воздействуют вредные факторы из Перечня № 988н, то проходить медосмотры ему нет необходимости. Так думают и некоторые судыПостановления АС ЗСО от 31.01.2019 № Ф04-6818/2018; 8 КСОЮ от 12.11.2021 № 16-7473/2021.

Но бывает так, что и Роспотребнадзор, и трудинспекции, не вдаваясь в нюансы, все-таки штрафуют работодателей за отсутствие осмотров уборщиков. Ведомствам хватает того, что последние в принципе работают с синтетическими моющими средствами, и изредка находятся суды, которые их в этом поддерживаютРешения Астраханского облсуда от 17.11.2017 № 7-419/2017.

Медосмотры водителей

Все водители проходят предварительные, периодические, а также предрейсовые медосмотры. Послерейсовые осмотры обязательны только для шоферов, занимающихся перевозками пассажиров или опасных грузовч. 3 ст. 23 Закона от 10.12.1995 № 196-ФЗ; п. 6 Порядка, утв. Приказом Минздрава от 15.12.2014 № 835н.

Кто может проводить предрейсовые медосмотры и что для этого нужно? Доступны всего два вариантап. 8 Порядка, утв. Приказом Минздрава от 15.12.2014 № 835н:

1) работодатель заключает договор с медицинской организацией и присланный ею медик занимается периодическими осмотрами водителей;

2) работодатель организует осмотры сам: нанимает медработника и получает медицинскую лицензию.

Лицензия — камень преткновения, без нее никуда. Причем это не зависит от того, чем компания занимается: грузо- или пассажироперевозками, доставляет пиццу либо держит курьерскую службу. Хотите проводить предрейсовый медосмотр своими силами — получите лицензию. Даже если водитель возит только генерального директорап. 46 ч. 1 ст. 12 Закона от 04.05.2011 № 99-ФЗ; п. 4 Положения, утв. Постановлением Правительства от 01.06.2021 № 852.

Без лицензии такие осмотры, скорее всего, не будут считаться проведенными. К тому же, если об этом прознают в Росздравнадзоре, по суду среднюю или крупную компанию могут оштрафовать на 170 000—250 000 руб., а ИП или малое предприятие — на 30 000—40 000 руб.ч. 1 ст. 19.20, ч. 1 ст. 23.1, ч. 3 ст. 28.3 КоАП РФ

А так, вне связи с лицензией, непроведение предрейсовых осмотров водителей обойдется:

— директору ООО, ИП или малому предприятию — в 15 000—25 000 руб., средней и крупной фирме — в 110 000—130 000 руб., если нарушение выявит трудинспекцияч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ;

— руководителю ООО либо ИП — в 5000 руб., малому предприятию — в 15 000 руб., остальному бизнесу — в 30 000 руб., если проступок обнаружит инспектор ГИБДДч. 2 ст. 12.31.1, ч. 1 ст. 23.3 КоАП РФ; Решение Мосгорсуда от 18.09.2020 № 7-10864/2020.

Психиатрическое освидетельствование водителей

И еще одно нарушение, которое частенько допускают работодатели водителей, — не направляют шоферов на психиатрическое освидетельствование. Эту процедуру водитель должен проходить раз в 5 лет, поскольку он работает с источником повышенной опасности — автомобилемст. 220 ТК РФ.

Если работодатель этим не озаботился, то ему не избежать штрафа по ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП при проверке трудинспекцииРешения Воронежского облсуда от 25.08.2020 № 21-432/2020; Мосгорсуда от 20.11.2020 № 7-13553/2020.

Заметьте, что речь идет не о визите шофера в кабинет психиатра в рамках профессионального периодического медосмотра, а именно об отдельном психиатрическом освидетельствовании. Это специальная процедура, которой занимается не один врач, а целый консилиумподп. 3 п. 4 Порядка, утв. Приказом Минздрава от 24.11.2021 № 1092н; п. 4 Правил, утв. Постановлением Правительства от 23.09.2002 № 695.

Поэтому не стоит уповать на итоги водительской комиссии как основание отказаться от освидетельствования — такой фокус не пройдет. Осмотр, проведенный одним врачом, не может заменить осмотр, проведенный консилиумом. В этом убеждены и проверяющие, и судыРешения Саратовского облсуда от 11.08.2020 № 21-307/2020, 12-120/2020; ВС Республики Коми от 15.07.2020 № 21-401/2020, 12-31/2020.

Вместе с тем, если шоферы прошли врача-психиатра в ходе водительской медкомиссии, а отдельное освидетельствование нет, что выявила трудинспекция, работодатель может попробовать заявить о малозначительности нарушения. Ведь оно не создало угрозу обществу, жизни и здоровью людей. Некоторые суды с этим согласныст. 2.9 КоАП РФ; п. 21 Постановления Пленума ВС от 24.03.2005 № 5; Решения Ярославского облсуда от 07.05.2020 № 76/12-6846-И/2019; ВС Республики Дагестан от 16.09.2020 № 21-411/2020, 12-194/2020.

Документальное оформление медосмотров: список

Направление на медосмотр любой сотрудник получает от работодателя на основании списка работников, подлежащих медосмотрупп. 10, 21 Порядка, утв. Приказом Минздрава от 28.01.2021 № 29н.

На самом деле это перечень должностей, профессий и специальностей работников, подлежащих осмотрам. Учтите, речь не о конкретных людях, а именно о наименованиях позиций из штатного расписания. Перечень должен утвердить руководитель. В этот список включают должности, профессии и специальности работников, которыеп. 20 Порядка, утв. Приказом Минздрава от 28.01.2021 № 29н:

— выполняют определенные вредные работыПеречень, утв. Приказом Минтруда № 988н, Минздрава № 1420н от 31.12.2020;

— подвергаются воздействию определенных же вредных производственных факторовприложение к Порядку, утв. Приказом Минздрава от 28.01.2021 № 29н.

Вот как может выглядеть список контингента для обязательных медосмотров.

Раньше утвержденный список нужно было направить в 10-днев­ный срок в Роспотребнадзор. А сейчас это должны делать только организации пищевой промышленности, общепита, торговли, ЖКХ и детские учрежденияп. 22 Порядка, утв. Приказом Минздрава от 28.01.2021 № 29н.

Документальное оформление медосмотров: поименный перечень работников

Далее на основании списка работников нужно составить поименный перечень работников, направляемых на медосмотр. Сделать это легко. Возьмите список всех ваших сотрудников, а затемп. 23 Порядка, утв. Приказом Минздрава от 28.01.2021 № 29н:

— вычеркните тех, кому вообще не нужны медосмотры;

— вычеркните людей, срок очередного медосмотра которых на текущий год не выпадает;

— к оставшимся ф. и. о. из списка работников, подлежащих медосмотрам, добавьте информацию о должности, профессии и вредных факторах.

Этот поименный список также должен утвердить руководитель. Поскольку все, кто проходит медосмотр в текущем году, скорее всего, будут направлены в одну клинику, у вас будет только один поименный перечень на год. Вот как он может выглядеть.

Документальное оформление медосмотров: договор, календарный план, направление

После того как список работников и поименный список составлены, работодателю нужно сделать следующее:

— заключить договор на проведение осмотров с лицензированной медклиникой, согласовать с ней дату осмотра;

— не позднее чем за 2 месяца до согласованной даты направить в клинику поименный список работниковп. 24 Порядка, утв. Приказом Минздрава от 28.01.2021 № 29н;

— не позднее чем за 14 дней до даты проведения медосмотра закончить согласование с клиникой календарного плана процедурып. 26 Порядка, утв. Приказом Минздрава от 28.01.2021 № 29н;

— не позднее чем за 10 дней до даты осмотра ознакомить работников под роспись с календарным планомп. 27 Порядка, утв. Приказом Минздрава от 28.01.2021 № 29н;

— непосредственно перед медосмотром под роспись выдать работникам направления на процедуру. У этого документа нет обязательной формы, зато есть обязательные реквизиты, предусмотренные Порядком № 29нпп. 8, 25 Порядка, утв. Приказом Минздрава от 28.01.2021 № 29н.

Замечу, что все эти сроки довольно условные. Если медосмотр пройдет без сучка без задоринки, то, скорее всего, за нарушение сроков штрафа не будет. Но если кто-то из сотрудников не сможет пройти всю процедуру и в связи с этим вам придется отстранять его от работы, то могут возникнуть проблемы.

Оспаривая в суде приказ об отстранении, работник может заявить, что его уведомили о дате медосмотра с нарушением срока, а значит, он пропустил процедуру не по своей вине. В таком случае суд, скорее всего, признает приказ об отстранении незаконнымАпелляционные определения Свердловского облсуда от 08.11.2021 № 2-3014/2021(33-16472/2021); Пермского крайсуда от 29.04.2015 № 33-4064.

Вот образец направления, которое нужно выдать работнику.

Работодатель обязан вести учет выданных направлений, в том числе в электронном виде. Для этого удобно использовать специальный журнал. В нем регистрируют выдачу бумаг и одновременно работники расписываются за полученные направления.

Если же такого журнала у вас нет, фиксировать, что человек под роспись получил направление на медосмотр, нужно, например, с помощью второго экземпляра документа, который останется у работодателяп. 9 Порядка, утв. Приказом Минздрава от 28.01.2021 № 29н.

Медицинское заключение: кадровые последствия

По окончании медосмотра работник должен принести вам заключение клиникипп. 15—17, 32 Порядка, утв. Приказ Минздрава от 28.01.2021 № 29н.

Если случилось так, что у сотрудника выявили «трудовые» противопоказания, а на это обязательно будет указано в заключении, то его нужно безотлагательно отстранить от работы, издав соответствующий приказ. С согласия человека его можно перевести на другую работу, которую он может выполнять по состоянию здоровьяст. 76 ТК РФ.

На какой срок возможен перевод? В ТК есть три вариантаст. 73 ТК РФ:

1) до 4 месяцев включительно;

2) свыше 4 месяцев;

3) постоянно.

Какой-либо из этих сроков и будет указан в медицинском заключении.

Однако предположим, что сотрудник отказался от перевода. Либо у работодателя просто нет подходящих вакансий. Тогда на срок перевода из п. 1 за человеком сохраняют прежнее рабочее место, но зарплату не выплачивают (он же отстранен от работы, помните?). Если же в медзаключении указаны сроки из п. 2 или 3, трудовой договор с сотрудником прекращаютст. 76, п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Но может быть и так, что человек не принес работодателю медицинское заключение из клиники. Причины? Да самые разные. Например, он болел в день осмотра или просто прогулял его. А может, работник не хочет показывать медзаключение, опасаясь, что останется без работы.

В каждом из этих случаев компания должна немедленно отстранить сотрудника от работы до тех пор, пока он не подтвердит, что прошел процедуру и противопоказаний для дальнейшего труда нет. Иначе при проверке трудинспектор оштрафует фирму. Причем совершенно неважно почему работник прогулял осмотр и насколько уважительной была причина этогостатьи 76, 214 ТК РФ; ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ; Определение Мосгорсуда от 20.12.2011 № 33-39156; Апелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 13.02.2020 № 33-3605/2020.

В завершение темы обязательных медосмотров скажу: уклонение сотрудника от этой процедуры считается дисциплинарным проступком, за который работодатель имеет полное право объявить выговорст. 192 ТК РФ; подп. «в» п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2.