Кадры: заключение трудовых договоров и пособия
Работа без трудового договора
В апреле 2022 г. Верховный суд выпустил новый Обзор судебной практики. Касается он заключения трудовых договоров, а потому предлагаю ознакомиться с некоторыми наиболее интересными выводами.
Начну с любителей сэкономить и не заключать трудовой договор вовсе. Таким образом обычно стараются убить двух зайцев: не платить за работника НДФЛ и взносы, а также не предоставлять ему никаких гарантий вроде отпуска, больничного и выплат при увольнении. И какое-то время это устраивает всех.
Но когда работник оказывается обижен, он идет в суд. И несет туда все доказательства, которые только может найти. А по мнению ВС, подойдет что угодно, что подтверждает наличие трудовых отношений. Например, это может быть приказ об увольнении, электронный пропуск для прохода на территорию организации, любые документы с печатью фирмы, например график работы, и, конечно, показания свидетеле
Более того, если такие доказательства есть, то в дальнейшем уже работодатель должен доказывать, что трудовых отношений нет, а не работник — что они есть. Ведь любое допущение к работе — это уже заключение трудового договор
Испытательный срок один, даже если трудовых договоров несколько
Не получится оптимизировать кадры и с помощью перезаключения трудового договора. Суть вот в чем.
Некоторые организации заключают с работником договор, устанавливают в нем испытательный срок. По истечении
Вы спросите, что за безумная схема и что она дает? Ну, для начала это возможность платить меньше — очень многие компании на испытательный период устанавливают оклад меньше и не платят премии. А кроме того, у работодателя есть возможность уволить сотрудника в любой момент, ведь итог работы всегда может оказаться неудовлетворительным.
И вот именно на последнем остановился Верховный суд. Он указал, что каждый новый трудовой договор — это продление испытательного срока. А это незаконно, ведь ТК предусматривает максимальный срок испытания — 3 месяца. То есть, по сути, никакого расторжения трудового договора
Перезаключение срочных трудовых договоров
Продолжим беседу по срочным договорам. Печальный итог в суде ждет тех, кто предпочитает заключать срочные трудовые договоры, а после продлевать или перезаключать их.
ВС подтвердил решение нескольких судов о том, что заключение срочного договора возможно только в том случае, если нельзя заключить бессрочный. Причем доказывать, что бессрочный договор было невозможно заключить, надо именно работодател
В общем, помните: то, что с некоторыми категориями работников заключать срочный договор можно, — не значит, что нужно, коллеги. И тем более это касается продления такого договора или его перезаключения.
Например, если срочный трудовой договор был заключен для выполнения каких-то работ, то его можно продлить, потому что работы не завершены. Однако если подобные работы выполняются пусть и не ежедневно, но регулярно, то заключать надо бессрочный договор. То есть тот факт, что сегодня работа есть, а завтра нет, — не повод для заключения срочного договора.
Если человек приглашен для выполнения определенной работы и вам очень понравилось, как он ее сделал, то можно заключить с ним другой договор. Но это возможно, например, спустя некоторое время и вновь для исполнения определенной работы.
То есть вы приглашаете человека строго на определенное время и для конкретных целей. А постоянное перезаключение трудового договора, допустим, с водителем, то есть с человеком, который постоянно исполняет свои обязанности, — незаконн
Срочный договор на сезонные работы
И раз уж мы с вами заговорили про срочный договор для определенной работы, не могу не затронуть еще и сезонные работы.
В частности, ВС разъяснил, что к таким относятся только работы, которые зависят от природных и климатических факторов. Если трудовая функция никак не зависит от природы и климата, заключать надо бессрочный трудовой договор.
Например, если вы занимаетесь сельским хозяйством и нанимаете работников для сбора урожая — это будут сезонные работы. Ведь в другое время вам эти люди не нужны, у вас нет для них работы и не будет. А если у вас просто неритмичные, нерегулярные поставки, то никакой связи с сезонными работами нет — заключать надо обычный бессрочный трудовой договор.
К примеру, в деле, которое рассматривал суд, работник занимался очисткой и резкой металла. Очевидно, что делать он это может вне зависимости от природных и климатических факторов. А то, что поставки не были постоянными, никакой связи с сезонностью работ не имее
Разумеется, если работы нет, платить сотруднику не хочется. Но вопросы регулярности поставок должны решать менеджеры, заключение трудового договора от этого зависеть не должно. Для этого случая в ТК есть иные инструменты. Например, на время, пока нет поставок, можно оформить простой — в этом случае платить придется только
У внешнего совместителя есть приоритет при приеме на работу
Если какой-то работник вам не нравится, расставайтесь с ним по-хорошему, например по соглашению сторон. В тех случаях, когда вы пытаетесь каким-то образом уволить работника, он может это оспорить. И то же будет в случае, когда вы незаконно не возьмете его на работу.
Так, суд рассмотрел следующую ситуацию. Работница трудилась у работодателя как внешний совместитель. После она уволилась с основной работы и подала работодателю-совместителю заявление с просьбой принять ее на основную ставку. Но заявление оставили без рассмотрения.
А спустя некоторое время работницу уволили, поскольку на эту должность на основное место работы был взят другой работник. Разумеется, работница посчитала незаконными эти действия, подала иск в суд и выиграла. По мнению ВС, увольнение совместителя под предлогом приема основного работника незаконно, если до того было желание совместителя устроиться на это мест
Впрочем, главная ошибка работодателя в этом случае именно в том, что он не рассмотрел заявление работницы вовсе. Само по себе увольнение было бы возможно, но при других условиях.
По мнению суда, работодатель обязан рассмотреть заявление и оценить деловые качества совместителя. Если он подходит для занимаемой должности — перевести его в основные работники. А если нет, то дать соответствующий ответ-обоснование, почему работник не подходит. Например, у него недостаточная квалификация для занятия должности по основной ставке.
В любом случае, если вы ищете работника на основную ставку, у совместителя в этом случае приоритет. И только если он не хочет или не может занять это место, тогда можно искать другого работника.
Чем чреваты судебные разбирательства с работником
Хочу отдельно отметить: рассчитывать на то, что работник в суд не пойдет, не стоит.
Во-первых, если он был незаконно уволен и не получил всех обещанных ему денег — значит, хочет свое. И чем больше сумма, которую он потерял, тем сильнее он хочет это получить.
А во-вторых, в том же Обзоре ВС указал, что работнику не надо платить судебные расходы, поскольку касается это споров об установлении трудовых отношений. При этом оплачивать работнику не придется даже затраты работодателя на юридическое сопровождение.
А вот итог спора не имеет никакого значения — работник освобождается от уплаты даже в случае проигрыша в
Иными словами, коллеги, скупой платит дважды. Не заключили трудовой договор с работником, желая сэкономить? Потом вам еще придется доказывать в суде, что вы вправе были это делать. И даже если вам повезет, возмещать затраты на юриста и суд вам никто не станет. Ну а если не повезет, то к этим затратам добавится все то, что вы должны работнику: отпускные, выплаты при увольнении и др. После, конечно, и проверяющие органы придут с требованием уплаты налогов и взносов.
А вот на что стоит обратить особое внимание, это на сроки обращения в суд. Потому что, если работник пропустил срок, это основание не рассматривать иск. Однако если работодатель не указал на это на первом же заседании, то иск подлежит рассмотрению. ВС прямо указал: суд не вправе самостоятельно применять срок исковой давност
Проактивные пособия: вспомним, как это работает
Напомню, что почти для всех пособий у нас действует проактивный механизм выплаты, то есть система прямых выплат работнику. Работодатель ничего не рассчитывает и не передает в ФСС — Фонд сам считает и перечисляет работникам больничные и пособия. Только первые 3 дня болезни работника работодатель по-прежнему оплачивает сам и за свой
С 01.01.2022 работник не должен предъявлять работодателю больничный — ни бумажный, ни электронный. Информацию об открытии и закрытии больничных и по болезни, и по беременности работодатель получает напрямую из
Заявления о выплате пособий по нетрудоспособности, по беременности и родам и при рождении ребенка подавать не надо. Сведения о закрытии больничных и рождении ребенка Фонд получит сам. Заявление требуется только для пособия по уходу за ребенком до
Обязанность работодателя — передавать в ФСС сведения о работниках, сообщать о начале и прекращении отпуска по уходу за ребенком, после получения информации о закрытии больничного направить в Фонд запрошенные им сведения. ФСС возмещает только расходы, которые фирма оплачивает сама. Это пособие на погребение, оплата выходных по уходу за ребенком-инвалидом и расходы на предупредительные меры по сокращению травматизм
Какие новые формы для пособий утвердил ФСС
И вот как раз в тех формах, которые еще необходимо подавать в Фонд, в апреле произошли изменения. В частности, Приказом № 119 утверждены новые:
— сведения о застрахованном лице;
— заявление о назначении ежемесячного пособия по уходу за ребенком;
— уведомление о прекращении права застрахованного лица на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком.
Действуют новые формы с 31.05.2022.
Как вы помните, сведения о застрахованном лице работник подает работодателю один раз — при приеме на работу. Однако если информация в них изменилась, сведения заполняют повторно. Это нужно, чтобы передать ФСС данные, необходимые для выплаты пособий работнику. Поэтому направьте сведения в ФСС не позднее 3 рабочих дней после их получени
То есть если работница вышла замуж и изменила фамилию, например, 06.06.2022, то не позднее 09.06.2022 надо сообщить об этом в Фонд.
А заявление о назначении пособия по уходу за ребенком и уведомление о прекращении права на пособие подаются, соответственно, если работница ушла в отпуск по уходу или прервала его. И то, и другое также необходимо подать не позднее 3 рабочих дней после того, как работница об этом сообщила.
Замечу, что изменения в формах можно оценить по-разному: какие-то из них абсолютно незначительны, какие-то весьма заметны. Но сразу скажу, что вряд ли они вызовут у вас сложности.
Так, форму сведений, можно считать, почти и не поменяли. Например, в разделе о застрахованном лице теперь надо указать пол. А сведения об иной организации, через которую получают пособия, объединили в один раздел. Раньше в форме были отдельные строки «Наименование», «БИК», «ИНН».
Справка
Поменялась также форма сведений для оплаты отпуска застрахованного лица. Ее надо подать в ФСС на работника, пострадавшего от несчастного случая на производстве. В этом случае работник имеет право на дополнительный отпуск для санаторного лечения. Не позднее чем за 2 недели до такого отпуска надо подать сведения в ФСС — и Фонд оплатит работнику этот отпуск.
Заявление о назначении пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет
У этого заявления полностью новая форма. Ранее она была произвольной.
Однако заявление очень простое и никаких трудностей вызвать не должно. Указать надо только наименование организации, ф. и. о. и СНИЛС работницы, ф. и. о., дату рождения и СНИЛС ребенка, а также период выплаты пособия.
Последний может начинаться не с даты рождения ребенка — все зависит от того, когда работница попросит отпуск по уходу. А вот завершается период выплаты ровно при исполнении 1,5 лет ребенку.
То есть именно в этом заявлении вы указываете окончание срока выплаты пособия в общем случае. Но если работница прерывает отпуск, тогда понадобится другая форма, о которой — буквально через минуту.
Напомню также, что раньше в произвольной форме обязательно приводили платежные реквизиты. Однако сейчас их указывать не надо: вы их уже сообщили, когда подавали сведения о застрахованном лице.
Уведомление о прекращении права на пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет
В уведомлении о прекращении права на это пособие изменений много, остановлюсь на них подробно.
В частности, из него убрали паспортные данные и ИНН работника, оставили только ф. и. о. и СНИЛС. Полагаю, логика изменений понятна: Фонду удобнее искать работника по СНИЛС, а не по ИНН или паспортным данным.
Кроме того, из раздела «Иные сведения» убрали большинство строк, например строки о смерти ребенка. Теперь этот раздел надо заполнять только в одном случае — если работница прервала отпуск по уходу за ребенком. В этом случае вы ставите дату выхода на работу и реквизиты приказа.
Зато в форме уведомления появился целый блок сведений о ребенке: ф. и. о., дата рождения и СНИЛС, если он уже есть. И вот здесь, признаюсь, мне не очень понятно, для чего нужно это изменение.
Предположим, у нас есть работница, которая родила и ушла в отпуск по уходу за ребенком. А через 1,5 года родила второго ребенка. Нужно ли было подавать уведомление о прекращении выплаты пособия раньше, по старой форме? Нет. Ведь работница не выходила на работу, никаких оснований для прекращения выплаты пособия не было. А в форме было попросту нечего заполнить.
Но с новой формой все не так однозначно. С одной стороны, право на пособие у работницы сохраняется, отпуск она не прерывает, и в разделе «Иные сведения» по Закону нам нечего указать. С другой же, получается, что с точки зрения Фонда пособие привязано к конкретному ребенку, и если по нему пособие больше не платится, то об этом надо уведомить.
Пока разъяснений на эту тему нет. В связи с этим, коллеги, я предлагаю руководствоваться исключительно нормой Закона.
А именно: форму уведомления надо подать в случае досрочного прекращения выплаты пособия до 1,5 лет. Подчеркну — досрочного. В нашем примере досрочного прекращения выплаты нет. По достижении 1,5 лет на первого ребенка пособие прекратят платить и будут платить только по второму. Потому ничего заполнять и подавать и по новой форме не надо.
Но вот если ребенок умер, то уведомление надо подать. И в этом случае вы указываете ф. и. о. ребенка, но не указываете ничего в разделе «Иные сведения». Таким образом вы сообщаете в ФСС: данной работнице надо прекратить платить пособие по этому ребенку.
И пока это единственный случай, который я могу привести в пример, когда действительно нужны сведения о ребенке. Ведь очевидно, что если у работницы двое детей, то она не может прервать отпуск по уходу за одним ребенком и оставаться в отпуске по уходу за другим.
Не хотелось бы совсем о грустном, но завершу тему заполнения сведений о ребенке. Так, если работница, например, получала пособие на двух детей и оба умирают, то форму надо подать. Однако этот раздел логичнее не заполнять, чтобы было ясно: пособие надо прекратить платить в полном объеме. Либо придется заполнить два уведомления на каждого из детей.
Досрочный выход из декрета: действия работодателя
Заканчивая разговор об измененных формах по пособиям, остановлюсь еще на заявлении о перерасчете пособия. Форму надо подать, если появляются основания для пересчета.
Например, самое распространенное — если раньше работнице рассчитали пособие исходя из сумм у одного работодателя, а она впоследствии представила справку о заработке по предыдущему месту работы. Или в случае, если работница уже после назначения пособия просит заменить в расчете год, в котором у нее не было выплат.
В феврале 2022 г. столичное Управление ФСС выпустило Письмо
Однако тут все не так просто. В Письме речь идет о старой форме, в которой надо было произвольно указать любую причину подачи этого заявления. В новой форме надо поставить галочку напротив причины подачи. И этих причин в форме только три: представление справки о заработке, замена календарных лет или представление акта о несчастном случае либо судебного акта.
Что делать: посчитать, что разъяснение относится к старой форме, и ничего не подавать? Это был бы выход — Письмо Фонда ведь не закон, его можно и проигнорировать.
Но в то же время у работодателя есть обязанность сообщить в ФСС, что работница прервала декретный отпуск. И это уже не разъяснение — эта обязанность установлена Законом. А если не предупредить, то придется из своих средств вернуть Фонду пособи
Поэтому в случае, когда работница вышла раньше из отпуска по беременности и родам, я предлагаю три варианта действий:
— или подать новую форму, просто не отмечать в ней ни одну из причин, а только указать изменившийся срок выплаты декретного пособия. В случае вопросов со стороны ФСС в произвольной форме сообщить им, что работница прервала отпуск;
— или подать старую форму. Поскольку новый Приказ ФСС не отменил старый, то сами формы можно использовать, в частности, в том случае, когда они не противоречат новым. Для такого случая новая форма не утверждена, поэтому можно использовать старую;
— или подать заявление в произвольной форме, основываясь на том, что ни одна из действующих форм не подходит.
Читать далее
