Добавить в «Нужное»

Срезаем социалку

Соцпакет, не предусмотренный законом

Во-первых, это выплаты или расходы в пользу работника, которые не отнесены трудовым законодательством к обязательным и не связаны с оплатой труда. Поскольку объем таких социальных льгот и гарантий работодатель определяет самостоятельно на свое усмотрение, такие расходы можно как отменить совсем, так и значительно уменьшить.

К таким социальным гарантиям, в частности, относятся добровольное медицинское страхование, обеспечение бесплатным питанием или питанием по льготной цене, оплата работникам фитнес-клубов или оплата обучения.

Во-вторых, это выплаты, которые являются дополнительными социальными гарантиями, которые предоставляет работодатель в большем объеме по сравнению с нормами, предусмотренными законодательством. Совсем отменить такие социальные гарантии нельзя, но их можно сократить до размера, предусмотренного законом.

К ним, в частности, относится сверхнормативное пособие по временной нетрудоспособности. Это когда, например, работодатель доплачивает работникам к пособию по временной нетрудоспособности, которое положено по закону, сумму до полного оклада.

Напомню, что пособие по временной нетрудоспособности за первые 3 дня болезни оплачивает работодатель за свой счет, а с 4-го дня больничный оплачивает уже ФСС. Эта выплата положена по закону, и здесь сэкономить не удастся.

А вот доплату до оклада или среднего заработка, которая выплачивалась по инициативе работодателя, отменить в период сложной финансовой обстановки можно. Кстати, тут экономия будет не только на самой доплате, но и страховых взносах, которыми такая доплата облагаетсяподп. 1 ч. 2 ст. 3 Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ; статьи 210, 420 НК РФ; Письмо Минфина от 31.10.2019 № 03-03-06/2/84117.

В состав соцпакета входит и более длинный оплачиваемый отпуск, чем предусмотрено законодательством. То есть Трудовой кодекс в общем случае предусматривает право работника на ежегодный оплачиваемый отпуск в 28 календарных дней, а работодатель предоставляет и оплачивает работнику 35 дней. Лишние 7 дней — это подарок от работодателя, который он не обязан делать. Можно отменить это? Да, можно.

Сразу оговоримся, что дополнительные отпуска отдельным категориям работников, например занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, положенные по закону, мы не рассматриваем, поскольку они не относятся к соцпакету. И работодатель обязан их предоставлять так же, как и обычный ежегодный отпускстатьи 115—117 ТК РФ.

К соцпакету можно отнести и другие сверхнормативные расходы в пользу работников. Например, работодатель обеспечивает за свой счет работника спецодеждой или форменной одеждой, даже когда она не положена работнику по закону или положена в меньшем объеме. Тут тоже можно сэкономить, прекратить выдачу одежды, если она не предусмотрена законом для этой категории работников, либо, соответственно, ограничить выдачу до обязательных нормст. 221 ТК РФ; Приказ Минтруда от 29.10.2021 № 767н.

Экономия на командировках: суточные

А вот командировочные расходы могут балансировать на грани между соцпакетом и компенсациями, предусмотренными трудовым законодательством, поэтому здесь нужно быть аккуратнее с экономией.

Например, суточные работодатель обязан выплачивать по закону, но в то же время лимит законом не установлен. Размер суточных для командировок по России и за границу организация утверждает сама в своем локальном нормативном акте, например в положении о командировкахст. 168 ТК РФ; п. 11 Положения, утв. Постановлением Правительства от 13.10.2008 № 749.

Иногда работодатель бывает настолько щедрым, что суточные получаются даже больше среднего заработка сотрудника за время командировки. Поскольку трудовое законодательство не устанавливает ни минимальный, ни максимальный размер суточных, в период кризиса можно уменьшить суточные до разумных пределов.

Конечно, устанавливать суточные в размере 100 руб., как это предусмотрено для бюджетников, слишком жестко. Но хотя бы до норм, в пределах которых суточные не облагаются НДФЛ и страховыми взносами, уменьшить стоит.

Напомню, для командировок по России это 700 руб., а для командировок за границу — 2500 руб. Кстати, взносы, которые работодатель вынужден платить сверх этих налоговых нормативов, для него тоже лишние расходы. Уменьшая суточные, одновременно можно избавиться и от лишних взносовп. 1 ст. 217, п. 2 ст. 422 НК РФ; подп. «б» п. 1 Постановления Правительства от 02.10.2002 № 729.

Экономия на командировках: проезд и проживание

Продолжая тему оптимизации командировочных расходов, поговорим о расходах на проезд и проживание. Это те расходы, которые работодатель по закону обязан компенсировать в том размере, который подтверждается соответствующими документами.

Конечно, вы не отправите работника в командировку пешком и не заставите жить в палатке. Но все прекрасно понимают, что даже в одном самолете можно лететь бизнес-классом, а можно в экономе. В одном и том же поезде можно ехать в СВ, а можно в обычном купе и даже плацкарте. Можно снять номер люкс в самой дорогой гостинице города, а можно жить в стандартном номере в бюджетной гостинице.

Даже на такси можно ездить за разные деньги, поскольку в наше время машины различаются разным уровнем комфорта, а соответственно, и ценой поездки. Да и само по себе использование такси не всегда необходимо, иногда его можно заменить общественным транспортом. Конечно, красиво жить не запретишь, но в кризисные времена стоит задуматься об оптимизации и этих расходов.

Никто не мешает вам ввести или снизить нормативы расходов на проживание. Безусловно, нельзя устанавливать единую жесткую норму для проживания во всех городах нашей страны или иностранных государств. Все прекрасно понимают, что расходы на проживание в разных городах, а тем более странах, могут существенно отличаться от соседних городов, могут меняться даже в зависимости от сезона. Например, стоимость одного и того же номера в Сочи в зависимости от сезона может отличаться в несколько раз.

Кроме того, нормы нормами, а вполне возможна ситуация, когда работодателю необходимо отправить работника в командировку, а именно в это время нет ни билетов в экономкласс, ни номеров в дешевых гостиницах. И тут либо придется отменять командировку, либо соглашаться на нарушение собственных нормативов.

Поэтому, нормируя такие расходы, не стоит ограничивать их конкретной суммой, как это сделано для бюджетников в отношении командировок по России. А вот дифференцированный подход к возмещению расходов по найму жилья в иностранных государствах можно порекомендовать взять на вооружениеподп. «а» п. 1 Постановления Правительства от 02.10.2002 № 729, приложение к Постановлению Правительства от 22.08.2020 № 1267.

Лучше в локальном нормативном акте предусмотреть, что командированный работник обязан проживать, например, в стандартных номерах, осуществлять проезд к месту командировки по билетам экономкласса, в купейных или сидячих вагонах — в зависимости от времени в пути, пользоваться общественным транспортом.

А в тех случаях, когда нет такой возможности, работник должен согласовать с работодателем дополнительные расходы или подтвердить документом, например справкой из авиакассы, железнодорожной кассы или из гостиницы, отсутствие более дешевых билетов или номеров в гостинице.

Конечно, в наше время подобная справка — архаизм, в большинстве случаев и билеты приобретаю, и гостиницы бронирую по Интернету. Поэтому тем более не должно возникать проблем с согласованием таких расходов, работник всегда может сделать скриншот с соответствующего мобильного приложения или сайта, скопировать ссылку, переслать работодателю и согласовать повышенные расходы.

Еще более простой вариант, если организация сама покупает билеты и бронирует гостиницу нужного класса для командированного работника. Тогда она точно будет знать, что работник уложится в нормативы, или, напротив, заранее узнает о том, что по его командировке нормативы придется превысить.

Как безопасно урезать социалку

В завершение разговора о соцпакете необходимо затронуть вопрос, как правильно отменить или уменьшить объем соцпакета. Ведь это только на первый взгляд кажется, что такие необязательные расходы в пользу работника — добрая воля работодателя, а значит, работодатель может просто отменить соцпакет. На деле не всегда все гладко. Дать дополнительные блага легко, а вот забрать не всегда просто.

Наиболее простой и беспроблемный вариант, если соцпакет вообще не фигурировал ни в локальном нормативном акте, ни в коллективном или трудовом договоре. То есть посещал работник бесплатно спортзал или бассейн, получал бесплатное питание, а право на такие блага зафиксировано нигде не было. Значит, можно просто перестать оплачивать неуместные в период кризиса социальные блага без оформления каких-либо документов.

Гораздо сложнее, когда объем соцпакета был зафиксирован в коллективном или трудовом договоре либо в локальном акте. Например, бесплатное питание, оплата спортзала, доплата до оклада или среднего заработка в период нетрудоспособности — в соответствующем положении о социальном обеспечении работников, размер командировочных выплат — в положении о командировках. Отменять или изменять эти документы придется в том же порядке, в каком вы их утверждали.

Самое простое, если соответствующие положения никак не связаны с трудовым и коллективным договором, а утверждались единолично директором. В этом случае он может своим решением внести в них изменения или отменить совсем. Гораздо хуже, если первоначально эти акты принимались с учетом мнения профсоюза, тогда придется изменение и отмену этих актов тоже согласовывать с ним.

Еще сложнее, если соцпакет предусмотрен в коллективном договоре. Вносить изменения в коллективный договор можно в том же порядке, в котором он заключался. А значит, перед тем как внести в него изменения, придется не только обсуждать их с представителями работников, но и, когда соглашение будет достигнуто, отправить эти изменения на регистрацию в орган по трудустатьи 36, 44, 50 ТК РФ.

И последний, но не менее проблематичный вариант — когда дополнительные социальные блага предусмотрены трудовым договором. Отменить или изменить объем соцпакета в этом случае в одностороннем порядке по своему желанию работодатель не может. Как и любые другие изменения в трудовой договор, все, что касается отмены или изменения объема соцпакета, происходит по соглашению сторон и фиксируется в виде дополнительного соглашения к трудовому договоруст. 72 ТК РФ.

Конечно, не все работники будут довольны подобными изменениями. Найдутся и те, с кем не получится полюбовно договориться. В этом случае нужно быть готовым обосновать необходимость полной отмены или уменьшения объема соцпакета, изменения организационных или технологических условий труда.

Никто не запрещает работодателю изменить способ мотивации работников, которым, по сути, и является соцпакет. Вам необходимо будет за 2 месяца уведомить под роспись работников о предстоящих изменениях в трудовой договор и указать причины этих изменений.

Несогласных с новыми условиями труда по истечении 2 месяцев работодатель вправе уволить с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, предварительно предложив им другие вакансии, если такие есть. Но об этом у нас будет отдельный обстоятельный разговорст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Читать далее
28 августа 10:30-12:30 (МСК)
Варианты участия
Иконка
Прямой эфир, живое общение с лектором
Иконка
Доступ к видеозаписи и материалам
Евгения Филимонова
Ведет вебинар
главный редактор журнала «Главная книга»
Регистрация на вебинар

Нужное