Экономим на премии
Можно ли уменьшать премии
К сожалению, жизнь непредсказуема и не все в ней идет гладко. Экономический рост сменяется очередным экономическим кризисом. Меняются обстоятельства не только для одной отдельно взятой компании, меняется экономическая ситуация не только в стране, но и в мире.
В период экономического кризиса важно сохранить не только бизнес, но и рабочие места, поскольку вынужденная потеря квалифицированных работников может сделать вас неконкурентоспособными в будущем. Для работников в сложной экономической ситуации поиск вакансий тоже может быть затруднителен. Поэтому наш сегодняшний разговор будет о том, как минимизировать расходы за счет персонала, при этом не нарушить закон и не заработать новые расходы в виде штрафов.
Первое, что приходит в голову, когда речь идет о подобной экономии, — это премии. Оклад — фиксированная часть заработной платы, которая установлена трудовым договором. Поэтому работодатель не вправе по своему усмотрению в одностороннем порядке уменьшить выплаты работнику в этой части. В то же время премия относится к выплатам стимулирующего характера, которые выплачиваются за определенные достижения и результат
Говорить объективно о каких-либо достижениях в кризисный период, когда доходы предприятия снижаются и есть необходимость экономить на всем, в большинстве случаев не приходится. Но даже если к этому с пониманием отнесутся ваши работники, то у трудового инспектора наверняка останутся вопросы к работодателю, который годами выплачивал премии, а потом в один момент перестал это делать. Поэтому придется остановиться на уменьшении премий чуть подробнее.
Премия не обязательна
На первый взгляд в самом выгодном положении тут окажутся организации, которые регулировали фактическую сумму зарплаты с помощью связки премии. То есть работнику ежемесячно выплачивается небольшая сумма в виде оклада, а основную часть составляет премия, которую работодатель выплачивал на свое усмотрение. Но не все так просто.
С одной стороны, в трудовом законодательстве нет обязательного требования о выплате премий работодателем и вообще о наличии у него системы премирования. И Роструд согласен с тем, что установление порядка выплат и размеров премий, а также условий лишения или снижения премиальных выплат является исключительной прерогативой и доброй волей работодател
С другой стороны, тот же Роструд настаивает, что если работодатель самостоятельно локальным актом установил порядок начисления и размеры премий, то этот порядок относится к системе оплаты труда и работодатель обязан его соблюдат
Поэтому, прежде чем завести речь об уменьшении премий, необходимо внимательно изучить локальный нормативный акт, который регулирует порядок и размеры премий, как правило, это положение о премировании. Напомню, что микропредприятия могут не принимать локальные нормативные акты, в том числе такие, как положение о премировании, если заключают трудовые договоры на основе типовой формы.
К микропредприятиям относятся ИП и организации со средней численностью работников не более 15 человек, с доходом не более 120 млн руб. и с долей организаций, не относящихся к малому и среднему бизнесу, не более 49%, а также с долей государства, регионов или некоммерческих организаций не более
Итак, подытожим. Премия — не обязательная часть оплаты труда, премия выплачивается за особые достижения в качестве поощрения, премии вообще может не быть, платить ли премию и за что, решает работодатель. В приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее разме
Уменьшаем премии безопасно
Поэтому, если в положении о премировании, коллективном или трудовом договоре не указан минимальный размер премии, нет четких критериев оценки достижений, работодателя сложно будет обвинить в том, что он премию не выплатил или выплатил в куда меньшем размере, чем раньше.
В этом случае не нужно составлять никаких дополнительных документов и менять что-либо в уже действующих локальных нормативных актах и трудовых договорах. При падении доходов и тяжелом финансовом положении работодатель просто перестает платить премии.
Ситуация усложняется, если в положении о премировании четко указаны показатели, при достижении которых работнику причитается премия в определенном размере. Уменьшить размер премии при достижении этих самых показателей не получится. В противном случае вопросы могут возникнуть не только у работников и трудинспекции.
Но и суды, если спор дойдет до судебного разбирательства, скорее всего, будут не на вашей стороне. Прежде чем начинать экономию на премиях, необходимо сначала изменить положение о премировании, коллективный или трудовой договор.
Положение о премировании работодатель вправе изменить приказом. Если в организации есть профсоюзная организация, необходимо учесть ее мнение, направив проект изменений в положение о премировании и обоснование. Если профсоюза нет, достаточно издать соответствующий приказ и ознакомить с ним под подпись всех работнико
Если порядок и размер премий регулируются коллективным или трудовыми договорами, необходимо внести соответствующие изменения в эти договоры. Для этого оформите дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах, каждый из которых должны подписать вы и работник.
Попросите работника поставить подпись на экземпляре, который останется у вас, о том, что он получил свой экземпляр. А уже после вступления в силу изменений в положение о премировании коллективный или трудовой договор можно смело отменять или занижать размер преми
Составляем «универсальное» положение о премировании
А вот установить максимально возможный размер премии можно. При отсутствии обязательной минимальной премии это ничем не грозит работодателю. Разумеется, предельный размер премии можно устанавливать не только в процентах, но и в твердой сумме. Имеет смысл в положении о премировании указать, что премия выплачивается только по решению руководителя организации либо уполномоченного им должностного лица.
Не лишним будет написать, что премия начисляется только при отсутствии дисциплинарных взысканий и соблюдении правил внутреннего распорядка. Ведь лишение премии в качестве дисциплинарного взыскания применять нельзя, но и премировать нарушителя было бы странно. А вот против того, что отсутствие нарушений и взысканий будет одним из условий для назначения премии, контролирующие органы не возражаю
Вот пример выдержки из хорошего для работодателя положения о премировании.
1. Премии — индивидуальная форма поощрения работника за особые достижения и инициативное отношение к работе.
2. Работодатель может выплачивать квартальные, годовые и специальные разовые премии при наличии финансовых возможностей.
3. Премии назначаются при отсутствии дисциплинарных взысканий, если работник надлежаще выполнил трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.
4. Премии по итогам месяца:
4.1. Премии по итогам месяца назначаются и выплачиваются по решению генерального директора. Решение о конкретном размере премии для каждого работника принимает его непосредственный руководитель и утверждает генеральный директор.
4.2. Премия по итогам месяца может быть назначена работнику в размере, не превышающем 30% должностного оклада.
