Меняем условия труда из-за экономических трудностей
Что такое изменение технологических или организационных условий труда
Почти всегда при изменении условий трудового договора от работодателя требуется получить согласие работника или согласовать такие изменения с профсоюзом либо представителями работников. Лишь в редких случаях работодатель волен сделать это в одностороннем порядке.
Один из таких случаев — изменение организационных или технологических условий труда. И конечно, в условиях кризиса у работодателя может появиться соблазн сэкономить на оплате труда, сделать это быстро и просто в одностороннем порядке, увязав это с изменениями технологических или организационных условий труд
Попробуем разобраться, что такое изменение технологических и организационных условий труда, можно ли к ним отнести экономические трудности и в одностороннем порядке по воле работодателя менять условия договора, в том числе об оплате.
К сожалению, ТК РФ детально не расшифровывает эти понятия. Верховный суд считает, что в случае возникновения спора работодатель должен будет доказать наличие изменений технологических и организационных условий труда. По мнению ВС, к таким изменениям можно отнест
— изменения в структуре управления организации;
— внедрение форм организации труда; изменение режимов труда и отдыха; введение, замена и пересмотр норм труда;
— изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение системы оплаты труда;
— внедрение новых технологий производства;
— внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; усовершенствование рабочих мест;
— разработку новых видов продукции;
— введение новых или изменение прежних технических регламентов.
Другими словами, спорно урезать зарплату персоналу, ссылаясь на кризис и тяжелое финансовое положение. В обосновании необходимо отталкиваться от изменения объема работы, что фактически меняет трудовую функцию работника.
Например, вследствие падения продаж уменьшается документооборот — автоматически уменьшается объем работы у офисных сотрудников; уменьшается выпуск продукции — меньше работает рабочий в цеху. И обязательно нужно озаботиться доказательствами того, что изменения трудового договора не ухудшили положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, если он, конечно,
Кстати, если работодатель в целях экономии передает отдельные работы, которые ранее выполняли его работники, на аутсорсинг, сослаться на изменения организационных или технологических условий труда уже не получится. Такую правовую позицию недавно высказал Конституционный
Вот небольшой обзор судебной практики по проблеме.
Суть изменений | Изменились ли, по мнению суда, организационные (технологические) условия труда | |
Да, изменились | Нет, не изменились | |
Организация проходит процедуру банкротства | Апелляционные определения Ульяновского облсуда от 06.06.2017 | — |
Тяжелая финансовая ситуация, хронические убытки | Апелляционное определение Московского облсуда от 27.08.2014 | Апелляционное определение Московского горсуда от 16.01.2018 |
Снижение спроса на выпускаемую продукцию (уменьшение количества клиентов), снижение объема производства и т. п. | Апелляционные определения Санкт-Петербургского горсуда от 24.01.2017 | Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 05.10.2015 |
Как скорректировать трудовой договор при изменении условий труда
Прежде всего необходимо уведомить работника об изменении трудового договора и о его причинах. Организации сделать это нужно за 2 месяца до того, как будут внесены изменения в договор. Можно составить уведомление отдельным документом или под роспись ознакомить работника с приказом об изменении условий трудового договора. Последний вариант будет удобнее, если речь идет о большом количестве работников.
Если же вы решили сделать уведомление отдельным документом, хорошо бы зафиксировать факт того, что работник получил именно это уведомление. Поэтому безопаснее составлять уведомление в двух экземплярах: пусть работник поставит дату и распишется в получении на том экземпляре, который остается у работодателя.
Если работник отказывается расписываться в получении уведомления об изменении трудового договора, необходимо составить акт о том, что работника ознакомили с предстоящими изменениями, но он отказался расписаться в получении уведомления. Такой акт можно составить в свободной форме, акт могут подписать другие работники организации.
Пример. Акт об ознакомлении с уведомлением об изменении условий трудового договора
ООО «Умирающий лебедь»
Акт № 3
г. Ногинск
01.08.2022
Комиссия в составе:
— начальника отдела кадров Д.Д. Сорокина
— бухгалтера А.А. Чижиковой
— начальника отдела продаж Ю.Ю. Пыжикова
составила настоящий акт о следующем:
В нашем присутствии 1 августа 2022 г. в 11 часов 15 минут в здании офиса, расположенного по адресу: Московская обл., г. Ногинск, пл. Ленина, д. 11, начальник отдела кадров Сорокин Д.Д. ознакомил грузчика Зябликова И.И. с уведомлением от 01.08.2022 № 1 об изменении условий его трудового договора от 01.06.2020 по причине организационных изменений условий труда — перевод режима работы склада с круглосуточного на дневной — и о последствиях отказа работника от продолжения работы на новых условиях. Экземпляр уведомления Зябликов И.И. получил.
Однако расписаться в получении уведомления от 01.08.2022 № 1 Зябликов И.И. отказался без объяснения причин.
От ознакомления под расписку с настоящим актом грузчик Зябликов И.И. отказался, в связи с чем акт зачитан вслух.
Увольняем несогласного работать на новых условиях
Если по истечении 2 месяцев работник не подпишет дополнительное соглашение к трудовому договору в связи с изменением условий труда, это будет означать отказ сотрудника работать в связи с изменением существенных условий трудового договора. Желательно зафиксировать его отказ письменно. Если работник откажется это делать, можно составить акт, аналогичный акту об отказе в получении уведомления.
После этого необходимо предложить работнику вакансии, имеющиеся у работодателя. Необязательно, чтобы вакантная должность соответствовала квалификации несогласного работника. ТК допускает в таком случае, что можно предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. А вот предлагать вышестоящую вакансию работодатель не обяза
Если другая работа сотрудника устроит, руководитель издает приказ о переводе на другую работу по форме
После этого можно расторгнуть с работником трудовой договор, даже если в день увольнения он на больничном. Расторжение трудового договора оформляется как обычно — приказом об увольнении по форме
Составьте записку-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по форме
Не забудьте, что работнику полагается выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, если трудовым или коллективным договором не предусмотрен больший размер выходного пособи