Меняем условия труда из-за экономических трудностей

Что такое изменение технологических или организационных условий труда

Почти всегда при изменении условий трудового договора от работодателя требуется получить согласие работника или согласовать такие изменения с профсоюзом либо представителями работников. Лишь в редких случаях работодатель волен сделать это в одностороннем порядке.

Один из таких случаев — изменение организационных или технологических условий труда. И конечно, в условиях кризиса у работодателя может появиться соблазн сэкономить на оплате труда, сделать это быстро и просто в одностороннем порядке, увязав это с изменениями технологических или организационных условий трудаст. 74 ТК РФ.

Попробуем разобраться, что такое изменение технологических и организационных условий труда, можно ли к ним отнести экономические трудности и в одностороннем порядке по воле работодателя менять условия договора, в том числе об оплате.

К сожалению, ТК РФ детально не расшифровывает эти понятия. Верховный суд считает, что в случае возникновения спора работодатель должен будет доказать наличие изменений технологических и организационных условий труда. По мнению ВС, к таким изменениям можно отнестист. 74 ТК РФ; п. 21 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2:

— изменения в структуре управления организации;

— внедрение форм организации труда; изменение режимов труда и отдыха; введение, замена и пересмотр норм труда;

— изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение системы оплаты труда;

— внедрение новых технологий производства;

— внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; усовершенствование рабочих мест;

— разработку новых видов продукции;

— введение новых или изменение прежних технических регламентов.

Другими словами, спорно урезать зарплату персоналу, ссылаясь на кризис и тяжелое финансовое положение. В обосновании необходимо отталкиваться от изменения объема работы, что фактически меняет трудовую функцию работника.

Например, вследствие падения продаж уменьшается документооборот — автоматически уменьшается объем работы у офисных сотрудников; уменьшается выпуск продукции — меньше работает рабочий в цеху. И обязательно нужно озаботиться доказательствами того, что изменения трудового договора не ухудшили положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, если он, конечно, естьОпределение КС от 29.09.2011 № 1165-О-О.

Кстати, если работодатель в целях экономии передает отдельные работы, которые ранее выполняли его работники, на аутсорсинг, сослаться на изменения организационных или технологических условий труда уже не получится. Такую правовую позицию недавно высказал Конституционный судп. 5 мотивировочной части Постановления КС от 20.01.2022 № 3-П.

Вот небольшой обзор судебной практики по проблеме.

Суть изменений	Изменились ли, по мнению суда, организационные (технологические) условия труда
	Да, изменились	Нет, не изменились
Организация проходит процедуру банкротства	Апелляционные определения Ульяновского облсуда от 06.06.2017 № 33-2137/2017; Московского горсуда от 20.02.2015 № 33-5521	—
Тяжелая финансовая ситуация, хронические убытки	Апелляционное определение Московского облсуда от 27.08.2014 № 33-17207/2014	Апелляционное определение Московского горсуда от 16.01.2018 № 33-1326/2018; Кассационное определение Московского горсуда от 21.03.2018 № 4г-17263/2017
Снижение спроса на выпускаемую продукцию (уменьшение количества клиентов), снижение объема производства и т. п.	Апелляционные определения Санкт-Петербургского горсуда от 24.01.2017 № 33-972/2017; Свердловского облсуда от 04.08.2016 № 33-11571/2016; Красноярского крайсуда от 15.04.2015 № 33-2829/2015	Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 05.10.2015 № 33-14723/2015

Как скорректировать трудовой договор при изменении условий труда

Прежде всего необходимо уведомить работника об изменении трудового договора и о его причинах. Организации сделать это нужно за 2 месяца до того, как будут внесены изменения в договор. Можно составить уведомление отдельным документом или под роспись ознакомить работника с приказом об изменении условий трудового договора. Последний вариант будет удобнее, если речь идет о большом количестве работников.

Если же вы решили сделать уведомление отдельным документом, хорошо бы зафиксировать факт того, что работник получил именно это уведомление. Поэтому безопаснее составлять уведомление в двух экземплярах: пусть работник поставит дату и распишется в получении на том экземпляре, который остается у работодателя.

Если работник отказывается расписываться в получении уведомления об изменении трудового договора, необходимо составить акт о том, что работника ознакомили с предстоящими изменениями, но он отказался расписаться в получении уведомления. Такой акт можно составить в свободной форме, акт могут подписать другие работники организации.

Увольняем несогласного работать на новых условиях

Если по истечении 2 месяцев работник не подпишет дополнительное соглашение к трудовому договору в связи с изменением условий труда, это будет означать отказ сотрудника работать в связи с изменением существенных условий трудового договора. Желательно зафиксировать его отказ письменно. Если работник откажется это делать, можно составить акт, аналогичный акту об отказе в получении уведомления.

После этого необходимо предложить работнику вакансии, имеющиеся у работодателя. Необязательно, чтобы вакантная должность соответствовала квалификации несогласного работника. ТК допускает в таком случае, что можно предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. А вот предлагать вышестоящую вакансию работодатель не обязанч. 3 ст.74 ТК РФ; Апелляционное определение Тульского облсуда от 31.07.2014 № 33-2022.

Если другая работа сотрудника устроит, руководитель издает приказ о переводе на другую работу по форме Т-5 или Т-5а для нескольких работников. Если же работник не согласен на предложенную работу, постарайтесь зафиксировать отказ, соответственно, либо его подписью, либо актом.

После этого можно расторгнуть с работником трудовой договор, даже если в день увольнения он на больничном. Расторжение трудового договора оформляется как обычно — приказом об увольнении по форме Т-8 или самостоятельно разработанной форме приказа. Необходимо сделать запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке или в форме СТД-Р, также заполните и сдайте СЗВ-ТДч. 1, 2 ст. 66.1 ТК РФ; пп. 1, 2.4—2.6 ст. 11 Закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ; п. 2.6 Порядка, утв. Приказом Минтруда от 20.01.2020 № 23н; Апелляционное определение Мосгорсуда от 04.09.2017 № 33-31618/2017.

Составьте записку-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по форме Т-61. В записке вы должны рассчитать, что должны работнику на дату увольнения и что он должен вам.

Не забудьте, что работнику полагается выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, если трудовым или коллективным договором не предусмотрен больший размер выходного пособияч. 7, 8 ст. 178 ТК РФ.

Читать далее