Работа в кризис: кадры
Экономим на премии
Можно ли уменьшать премии
К сожалению, жизнь непредсказуема и не все в ней идет гладко. Экономический рост сменяется очередным экономическим кризисом. Меняются обстоятельства не только для одной отдельно взятой компании, меняется экономическая ситуация не только в стране, но и в мире.
В период экономического кризиса важно сохранить не только бизнес, но и рабочие места, поскольку вынужденная потеря квалифицированных работников может сделать вас неконкурентоспособными в будущем. Для работников в сложной экономической ситуации поиск вакансий тоже может быть затруднителен. Поэтому наш сегодняшний разговор будет о том, как минимизировать расходы за счет персонала, при этом не нарушить закон и не заработать новые расходы в виде штрафов.
Первое, что приходит в голову, когда речь идет о подобной экономии, — это премии. Оклад — фиксированная часть заработной платы, которая установлена трудовым договором. Поэтому работодатель не вправе по своему усмотрению в одностороннем порядке уменьшить выплаты работнику в этой части. В то же время премия относится к выплатам стимулирующего характера, которые выплачиваются за определенные достижения и результат
Говорить объективно о каких-либо достижениях в кризисный период, когда доходы предприятия снижаются и есть необходимость экономить на всем, в большинстве случаев не приходится. Но даже если к этому с пониманием отнесутся ваши работники, то у трудового инспектора наверняка останутся вопросы к работодателю, который годами выплачивал премии, а потом в один момент перестал это делать. Поэтому придется остановиться на уменьшении премий чуть подробнее.
Премия не обязательна
На первый взгляд в самом выгодном положении тут окажутся организации, которые регулировали фактическую сумму зарплаты с помощью связки премии. То есть работнику ежемесячно выплачивается небольшая сумма в виде оклада, а основную часть составляет премия, которую работодатель выплачивал на свое усмотрение. Но не все так просто.
С одной стороны, в трудовом законодательстве нет обязательного требования о выплате премий работодателем и вообще о наличии у него системы премирования. И Роструд согласен с тем, что установление порядка выплат и размеров премий, а также условий лишения или снижения премиальных выплат является исключительной прерогативой и доброй волей работодател
С другой стороны, тот же Роструд настаивает, что если работодатель самостоятельно локальным актом установил порядок начисления и размеры премий, то этот порядок относится к системе оплаты труда и работодатель обязан его соблюдат
Поэтому, прежде чем завести речь об уменьшении премий, необходимо внимательно изучить локальный нормативный акт, который регулирует порядок и размеры премий, как правило, это положение о премировании. Напомню, что микропредприятия могут не принимать локальные нормативные акты, в том числе такие, как положение о премировании, если заключают трудовые договоры на основе типовой формы.
К микропредприятиям относятся ИП и организации со средней численностью работников не более 15 человек, с доходом не более 120 млн руб. и с долей организаций, не относящихся к малому и среднему бизнесу, не более 49%, а также с долей государства, регионов или некоммерческих организаций не более
Итак, подытожим. Премия — не обязательная часть оплаты труда, премия выплачивается за особые достижения в качестве поощрения, премии вообще может не быть, платить ли премию и за что, решает работодатель. В приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее разме
Уменьшаем премии безопасно
Поэтому, если в положении о премировании, коллективном или трудовом договоре не указан минимальный размер премии, нет четких критериев оценки достижений, работодателя сложно будет обвинить в том, что он премию не выплатил или выплатил в куда меньшем размере, чем раньше.
В этом случае не нужно составлять никаких дополнительных документов и менять что-либо в уже действующих локальных нормативных актах и трудовых договорах. При падении доходов и тяжелом финансовом положении работодатель просто перестает платить премии.
Ситуация усложняется, если в положении о премировании четко указаны показатели, при достижении которых работнику причитается премия в определенном размере. Уменьшить размер премии при достижении этих самых показателей не получится. В противном случае вопросы могут возникнуть не только у работников и трудинспекции.
Но и суды, если спор дойдет до судебного разбирательства, скорее всего, будут не на вашей стороне. Прежде чем начинать экономию на премиях, необходимо сначала изменить положение о премировании, коллективный или трудовой договор.
Положение о премировании работодатель вправе изменить приказом. Если в организации есть профсоюзная организация, необходимо учесть ее мнение, направив проект изменений в положение о премировании и обоснование. Если профсоюза нет, достаточно издать соответствующий приказ и ознакомить с ним под подпись всех работнико
Если порядок и размер премий регулируются коллективным или трудовыми договорами, необходимо внести соответствующие изменения в эти договоры. Для этого оформите дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах, каждый из которых должны подписать вы и работник.
Попросите работника поставить подпись на экземпляре, который останется у вас, о том, что он получил свой экземпляр. А уже после вступления в силу изменений в положение о премировании коллективный или трудовой договор можно смело отменять или занижать размер преми
Составляем «универсальное» положение о премировании
А вот установить максимально возможный размер премии можно. При отсутствии обязательной минимальной премии это ничем не грозит работодателю. Разумеется, предельный размер премии можно устанавливать не только в процентах, но и в твердой сумме. Имеет смысл в положении о премировании указать, что премия выплачивается только по решению руководителя организации либо уполномоченного им должностного лица.
Не лишним будет написать, что премия начисляется только при отсутствии дисциплинарных взысканий и соблюдении правил внутреннего распорядка. Ведь лишение премии в качестве дисциплинарного взыскания применять нельзя, но и премировать нарушителя было бы странно. А вот против того, что отсутствие нарушений и взысканий будет одним из условий для назначения премии, контролирующие органы не возражаю
Вот пример выдержки из хорошего для работодателя положения о премировании.
1. Премии — индивидуальная форма поощрения работника за особые достижения и инициативное отношение к работе.
2. Работодатель может выплачивать квартальные, годовые и специальные разовые премии при наличии финансовых возможностей.
3. Премии назначаются при отсутствии дисциплинарных взысканий, если работник надлежаще выполнил трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.
4. Премии по итогам месяца:
4.1. Премии по итогам месяца назначаются и выплачиваются по решению генерального директора. Решение о конкретном размере премии для каждого работника принимает его непосредственный руководитель и утверждает генеральный директор.
4.2. Премия по итогам месяца может быть назначена работнику в размере, не превышающем 30% должностного оклада.
Срезаем социалку
Соцпакет, не предусмотренный законом
Во-первых, это выплаты или расходы в пользу работника, которые не отнесены трудовым законодательством к обязательным и не связаны с оплатой труда. Поскольку объем таких социальных льгот и гарантий работодатель определяет самостоятельно на свое усмотрение, такие расходы можно как отменить совсем, так и значительно уменьшить.
К таким социальным гарантиям, в частности, относятся добровольное медицинское страхование, обеспечение бесплатным питанием или питанием по льготной цене, оплата работникам фитнес-клубов или оплата обучения.
Во-вторых, это выплаты, которые являются дополнительными социальными гарантиями, которые предоставляет работодатель в большем объеме по сравнению с нормами, предусмотренными законодательством. Совсем отменить такие социальные гарантии нельзя, но их можно сократить до размера, предусмотренного законом.
К ним, в частности, относится сверхнормативное пособие по временной нетрудоспособности. Это когда, например, работодатель доплачивает работникам к пособию по временной нетрудоспособности, которое положено по закону, сумму до полного оклада.
Напомню, что пособие по временной нетрудоспособности за первые 3 дня болезни оплачивает работодатель за свой счет, а с
А вот доплату до оклада или среднего заработка, которая выплачивалась по инициативе работодателя, отменить в период сложной финансовой обстановки можно. Кстати, тут экономия будет не только на самой доплате, но и страховых взносах, которыми такая доплата облагаетс
В состав соцпакета входит и более длинный оплачиваемый отпуск, чем предусмотрено законодательством. То есть Трудовой кодекс в общем случае предусматривает право работника на ежегодный оплачиваемый отпуск в 28 календарных дней, а работодатель предоставляет и оплачивает работнику 35 дней. Лишние 7 дней — это подарок от работодателя, который он не обязан делать. Можно отменить это? Да, можно.
Сразу оговоримся, что дополнительные отпуска отдельным категориям работников, например занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, положенные по закону, мы не рассматриваем, поскольку они не относятся к соцпакету. И работодатель обязан их предоставлять так же, как и обычный ежегодный отпус
К соцпакету можно отнести и другие сверхнормативные расходы в пользу работников. Например, работодатель обеспечивает за свой счет работника спецодеждой или форменной одеждой, даже когда она не положена работнику по закону или положена в меньшем объеме. Тут тоже можно сэкономить, прекратить выдачу одежды, если она не предусмотрена законом для этой категории работников, либо, соответственно, ограничить выдачу до обязательных
Экономия на командировках: суточные
А вот командировочные расходы могут балансировать на грани между соцпакетом и компенсациями, предусмотренными трудовым законодательством, поэтому здесь нужно быть аккуратнее с экономией.
Например, суточные работодатель обязан выплачивать по закону, но в то же время лимит законом не установлен. Размер суточных для командировок по России и за границу организация утверждает сама в своем локальном нормативном акте, например в положении о командировка
Иногда работодатель бывает настолько щедрым, что суточные получаются даже больше среднего заработка сотрудника за время командировки. Поскольку трудовое законодательство не устанавливает ни минимальный, ни максимальный размер суточных, в период кризиса можно уменьшить суточные до разумных пределов.
Конечно, устанавливать суточные в размере 100 руб., как это предусмотрено для бюджетников, слишком жестко. Но хотя бы до норм, в пределах которых суточные не облагаются НДФЛ и страховыми взносами, уменьшить стоит.
Напомню, для командировок по России это 700 руб., а для командировок за границу — 2500 руб. Кстати, взносы, которые работодатель вынужден платить сверх этих налоговых нормативов, для него тоже лишние расходы. Уменьшая суточные, одновременно можно избавиться и от лишних взносо
Экономия на командировках: проезд и проживание
Продолжая тему оптимизации командировочных расходов, поговорим о расходах на проезд и проживание. Это те расходы, которые работодатель по закону обязан компенсировать в том размере, который подтверждается соответствующими документами.
Конечно, вы не отправите работника в командировку пешком и не заставите жить в палатке. Но все прекрасно понимают, что даже в одном самолете можно лететь бизнес-классом, а можно в экономе. В одном и том же поезде можно ехать в СВ, а можно в обычном купе и даже плацкарте. Можно снять номер люкс в самой дорогой гостинице города, а можно жить в стандартном номере в бюджетной гостинице.
Даже на такси можно ездить за разные деньги, поскольку в наше время машины различаются разным уровнем комфорта, а соответственно, и ценой поездки. Да и само по себе использование такси не всегда необходимо, иногда его можно заменить общественным транспортом. Конечно, красиво жить не запретишь, но в кризисные времена стоит задуматься об оптимизации и этих расходов.
Никто не мешает вам ввести или снизить нормативы расходов на проживание. Безусловно, нельзя устанавливать единую жесткую норму для проживания во всех городах нашей страны или иностранных государств. Все прекрасно понимают, что расходы на проживание в разных городах, а тем более странах, могут существенно отличаться от соседних городов, могут меняться даже в зависимости от сезона. Например, стоимость одного и того же номера в Сочи в зависимости от сезона может отличаться в несколько раз.
Кроме того, нормы нормами, а вполне возможна ситуация, когда работодателю необходимо отправить работника в командировку, а именно в это время нет ни билетов в экономкласс, ни номеров в дешевых гостиницах. И тут либо придется отменять командировку, либо соглашаться на нарушение собственных нормативов.
Поэтому, нормируя такие расходы, не стоит ограничивать их конкретной суммой, как это сделано для бюджетников в отношении командировок по России. А вот дифференцированный подход к возмещению расходов по найму жилья в иностранных государствах можно порекомендовать взять на вооружени
Лучше в локальном нормативном акте предусмотреть, что командированный работник обязан проживать, например, в стандартных номерах, осуществлять проезд к месту командировки по билетам экономкласса, в купейных или сидячих вагонах — в зависимости от времени в пути, пользоваться общественным транспортом.
А в тех случаях, когда нет такой возможности, работник должен согласовать с работодателем дополнительные расходы или подтвердить документом, например справкой из авиакассы, железнодорожной кассы или из гостиницы, отсутствие более дешевых билетов или номеров в гостинице.
Конечно, в наше время подобная справка — архаизм, в большинстве случаев и билеты приобретаю, и гостиницы бронирую по Интернету. Поэтому тем более не должно возникать проблем с согласованием таких расходов, работник всегда может сделать скриншот с соответствующего мобильного приложения или сайта, скопировать ссылку, переслать работодателю и согласовать повышенные расходы.
Еще более простой вариант, если организация сама покупает билеты и бронирует гостиницу нужного класса для командированного работника. Тогда она точно будет знать, что работник уложится в нормативы, или, напротив, заранее узнает о том, что по его командировке нормативы придется превысить.
Как безопасно урезать социалку
В завершение разговора о соцпакете необходимо затронуть вопрос, как правильно отменить или уменьшить объем соцпакета. Ведь это только на первый взгляд кажется, что такие необязательные расходы в пользу работника — добрая воля работодателя, а значит, работодатель может просто отменить соцпакет. На деле не всегда все гладко. Дать дополнительные блага легко, а вот забрать не всегда просто.
Наиболее простой и беспроблемный вариант, если соцпакет вообще не фигурировал ни в локальном нормативном акте, ни в коллективном или трудовом договоре. То есть посещал работник бесплатно спортзал или бассейн, получал бесплатное питание, а право на такие блага зафиксировано нигде не было. Значит, можно просто перестать оплачивать неуместные в период кризиса социальные блага без оформления каких-либо документов.
Гораздо сложнее, когда объем соцпакета был зафиксирован в коллективном или трудовом договоре либо в локальном акте. Например, бесплатное питание, оплата спортзала, доплата до оклада или среднего заработка в период нетрудоспособности — в соответствующем положении о социальном обеспечении работников, размер командировочных выплат — в положении о командировках. Отменять или изменять эти документы придется в том же порядке, в каком вы их утверждали.
Самое простое, если соответствующие положения никак не связаны с трудовым и коллективным договором, а утверждались единолично директором. В этом случае он может своим решением внести в них изменения или отменить совсем. Гораздо хуже, если первоначально эти акты принимались с учетом мнения профсоюза, тогда придется изменение и отмену этих актов тоже согласовывать с ним.
Еще сложнее, если соцпакет предусмотрен в коллективном договоре. Вносить изменения в коллективный договор можно в том же порядке, в котором он заключался. А значит, перед тем как внести в него изменения, придется не только обсуждать их с представителями работников, но и, когда соглашение будет достигнуто, отправить эти изменения на регистрацию в орган по труд
И последний, но не менее проблематичный вариант — когда дополнительные социальные блага предусмотрены трудовым договором. Отменить или изменить объем соцпакета в этом случае в одностороннем порядке по своему желанию работодатель не может. Как и любые другие изменения в трудовой договор, все, что касается отмены или изменения объема соцпакета, происходит по соглашению сторон и фиксируется в виде дополнительного соглашения к трудовому договор
Конечно, не все работники будут довольны подобными изменениями. Найдутся и те, с кем не получится полюбовно договориться. В этом случае нужно быть готовым обосновать необходимость полной отмены или уменьшения объема соцпакета, изменения организационных или технологических условий труда.
Никто не запрещает работодателю изменить способ мотивации работников, которым, по сути, и является соцпакет. Вам необходимо будет за 2 месяца уведомить под роспись работников о предстоящих изменениях в трудовой договор и указать причины этих изменений.
Несогласных с новыми условиями труда по истечении 2 месяцев работодатель вправе уволить с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, предварительно предложив им другие вакансии, если такие есть. Но об этом у нас будет отдельный обстоятельный разгово
Простой
Определение и основания простоя
Не всегда уменьшение премий и сокращение социальных расходов помогут предприятию остаться на плаву в кризисные времена. Иногда работа предприятия может оказаться под угрозой
Отсутствие комплектующих не позволяет производить продукцию, а перебои с поставками товаров могут частично парализовать торговую деятельность. В такой ситуации некоторым работникам почти нечего делать. И пока не найдутся новые поставщики и не нормализуется ситуация, самым верным решением будет объявить простой.
Начнем с того, что такое простой. Это временная приостановка работы по причинам технологического, технического, организационного и, самое главное, экономического характера. Простаивать может как один работник, так и весь отдел, а то и вся организаци
В ТК РФ названы три возможных виновника простоя: работник, работодатель или некие независящие от них обстоятельства. Нас интересует, конечно, два последних. За простой по вине работодателя платим
По какой бы причине вы ни объявляли простой, его не надо согласовывать ни с работником, ни с профсоюзом. Достаточно приказа о простое. Никаких 2 месяцев на ожидание ответа от работника, никаких поправок в трудовой договор, никаких изворотов вокруг того, как подвести нехватку денег под «изменение организационных и технологических условий труда».
Внутренние или внешние причины?
Какие причины считать внутренними, а какие внешними — вопрос тонкий. Роструд рекомендует решать этот вопрос следующим образом. Если речь идет об объективных обстоятельствах: проблемы с поставкой товаров, отсутствие комплектующих — то простой будет по внешним причинам и на время такого простоя работник получает
Если же простой объявлен по воле работодателя, то он обязан выплачивать работнику не менее
Но если ситуация спорная, безопаснее оплатить простой исходя из
Простой в приказе и табеле
Простой вводят приказом. В нем нужно указать дату начала простоя и его причину. Если вы можете определить продолжительность простоя, то укажите период, на который вводится простой. Но учтите, что в этом случае может потребоваться издание нового приказа о продлении простоя. Перечислите в приказе всех работников, в отношении которых вводится простой, и размер оплаты за этот период.
Обязательно отметьте в приказе, каким работникам не требуется присутствовать на рабочих местах в этот период, а кто обязан в период простоя быть на рабочем месте. Работодатель вправе сам решать этот вопрос — ни работники, ни профсоюз на это повлиять не могут.
И если в приказе сказано, что на работу ходить надо — значит, надо. Простой — это не отпуск и не время отдыха. А чтобы потом не было споров, всех «простаивающих» работников нужно ознакомить с текстом приказа под роспись.
ООО «Автоимпорт»
Приказ от 20.06.2022 № 305
об объявлении простоя
На основании ч. 2 ст. 157 ТК РФ в связи с отказом контрагентов из стран Европейского союза от исполнения договоров на поставку товаров по причине введения экономических санкций против РФ
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. С 23.06.2022 и до издания приказа о прекращении простоя объявить для работников, указанных в Приложении к настоящему приказу, простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника.
2. Главному бухгалтеру Абакусовой О.Л. оплачивать время простоя работников исходя из
3. Разрешить работникам, указанным в Приложении, в период простоя не присутствовать в рабочее время на рабочем месте — при условии, что они сообщат отделу кадров номера своих мобильных (стационарных) телефонов, адреса электронной почты для вызова на работу по окончании простоя.
4. Специалисту отдела кадров Кропотливой Р.О. до 22.06.2022 ознакомить с приказом работников, указанных в Приложении, под роспись.
Приложение на 1 листе.
 |
С приказом ознакомлены:
 | Р.О. Кропотливая |
20.06.2022
 |
20.06.2022
В табеле дни простоя по вине работодателя отмечаются кодом «РП» или
Не забывайте, что привлекать к работе во время простоя незаконно, даже если работник должен быть на рабочем месте. Если возникла необходимость привлечь сотрудника к работе во время простоя, издайте приказ о прекращении простоя в отношении этого работника, ознакомьте его с приказом, и со следующего дня он будет трудиться в обычном режим
Уведомление центра занятости
Законодательство предусматривает обязанность работодателя в течение 3 рабочих дней уведомлять центр занятости населения (ЦЗН) о введении неполного рабочего дня или неполной рабочей смены, а также о приостановке производства.
Первые два случая к простою никакого отношения не имеют, а вот что понимать под приостановкой производства — вопрос. Ведь простой может быть как по всей организации, так и в отношении отдельных подразделений и отдельных работников. Надо ли уведомлять центр занятости, если производство остановилось только в одном цеху или временно в режим простоя перевели один склад, один магазин, а то и одного работник
Ранее Роструд разъяснял, что в случае простоя уведомлять центр занятости необходимо, если речь идет о приостановлении производства в целом. Однако в более поздних разъяснениях чиновники, говоря о необходимости такого уведомления, перестали уточнять, что важен простой по всей организации. Зато стали напоминать о штрафах за неподачу таких сведени
Штраф за такое правонарушение невелик: малое предприятие могут оштрафовать на
Но сами центры занятости на проверки работодателей не ходят, у них нет на это прав. Поэтому узнать о нарушении они могут только от кого-то другого, например от трудинспекции, если та проверила работодателя, что само по себе уже редкость, а до конца 2022 г. и вовсе под запретом.
Тем не менее безопаснее не дразнить судьбу и уведомлять о любом простое. Тем более что сейчас это делается с помощью единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в Росси
Как простой влияет на средний заработок и отпуск
Поскольку время простоя оплачивается не полностью, и у работника, и у бухгалтера возникнет вопрос, каким образом простой впоследствии окажет влияние на отпускные, суточные. Словом, на те выплаты, которые рассчитываются исходя из среднего заработка.
Что касается отпускных и командировочных, тут работники практически ничего не теряют. Дни, когда работник не работал в связи с простоем, а также начисленные за них выплаты исключают из подсчета среднего заработка. Причем это не зависит от причины простоя — по инициативе работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника, был просто
А вот работники, которые трудятся во вредных условиях, потеряют в днях дополнительного отпуска. Ведь в стаж работы, дающий право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, не включаются периоды, когда работник не трудился. Поэтому период простоя в этом случае не будет учитываться целико
Что касается основного отпуска, простой на него никак не влияет. Ведь в стаж для определения продолжительности основного отпуска, помимо прочего, входит время, когда сотрудник не работал, но за ним сохранялись место работы и должность. А время, хоть и не полностью, но оплачивается и рабочее место сохраняетс
Простой в бухгалтерском учете
Теперь разберем бухгалтерский учет, поскольку на практике оплату простоя часто отражают так же, как и зарплату. То есть по дебету счетов затрат, например 20 «Основное производство», 26 «Общехозяйственные расходы», и кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Тем самым выплаты за период простоя учитываются в себестоимости производимой продукции. Но правильно ли это? Нет, неправильно.
Что происходит, если организация объявляет простой? Верно: она производит меньше продукции или продает меньше товаров. Логично, что и расходы, прямо связанные с производством, должны снизиться.
А с производством связана, в частности, оплата труда, то есть зарплата тех работников, которые продолжают трудиться, но никак не «простойные» выплаты. Если эти выплаты включать в себестоимость, то единица продукции будет стоить едва ли не больше, чем до простоя, что нелогично.
Ведь в ПБУ
Простой в налоговом учете
После бухгалтерского учета самое время вспомнить о налоговом. Если вы будете учитывать оплату простоя так же, как в бухгалтерском учете, — в прочих расходах, то сблизите бухучет с налоговым. Ведь для целей налогообложения прибыли потери от простоя включают во внереализационные расходы. А значит, их можно учесть в том периоде, к которому они относятся, не дожидаясь, пока будет продана продукци
Тем не менее, при желании, оплату простоя можно включить в расходы на оплату труда и в налоговом учете. Хотя бы затем, чтобы не ломать налаженную систему расчета остатков незавершенного производства. Перечень прямых расходов — рекомендованный, его всегда можно дополнить. Но тогда и в бухучете «простойные» выплаты лучше относить к дебету счетов затрат на производство, чтобы разниц не
Кстати, к налоговым расходам относятся потери от любых простоев, независимо от того, по чьей вине они возникли, и безотносительно к действиям или бездействию работодателя. Есть простой — есть расходы. Так решил Высший арбитражный суд еще в 2005 г., и ФНС не против этог
Что касается НДФЛ и взносов, то с «простойных» выплат вы исчисляете их точно так же, как с обычной заработной платы. К необлагаемым компенсациям эти выплаты не относятся, да и компенсацией в понимании ТК не являютс
Еще возникает такой вопрос. Если работник простаивает, то наверняка простаивает и оборудование, на котором он работал. Можно ли продолжать амортизировать оборудование в бухгалтерском и налоговом учете?
По правилам бухучета — не можно, а нужно. Вы должны амортизировать основное средство уже просто потому, что оно предназначено для использования в производстве. Поэтому ФСБУ
В налоговом учете основным средством считается оборудование, которое организация использует в своей деятельности. Похожее условие есть и в определении термина «амортизируемое имущество». Чтобы стать таковым, оборудование, помимо прочего, должно использоваться для извлечения доходо
Однако эти условия, если можно так сказать, не длящиеся. Организация обязана выполнить их один раз — до того, как начнет амортизировать оборудование. Наверное, как раз поэтому в гл. 25 НК РФ есть закрытый перечень причин, по которым имущество можно лишить статуса амортизируемого. Простой в перечень не входит, и Минфин об этом помнит.
Но здесь, как и в случае с «простойными» выплатами, нужно решить, куда включать амортизацию: в косвенные внереализационные расходы или в прямые затраты. Обосновать можно и тот, и этот вариан
Временный перевод
Временный перевод у того же работодателя
Альтернативой простою может быть временный перевод работника на другую работу у того же работодателя при наличии такой возможности. Для работодателя это будет выгоднее, чем выплачивать
Причем трудовое законодательство допускает перевод на другую работу в случае простоя на срок до 1 месяца без согласия работника и на срок до 1 года при обоюдном согласии работника и работодателя. Правда, при переводе на работу, требующую более низкой квалификации, письменное согласие работника потребуется, даже если работник переводится на срок до 1 месяц
Временный перевод работника на другую работу можно оформить приказом. В случаях, когда на перевод требуется согласие работника, нужно не только ознакомить его с приказом под роспись, но и зафиксировать его согласие на перевод. Это можно сделать и под приказом, и в отдельном документе.
Лучше всего заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, тогда согласие работника будет подтверждаться его подписью на этом документ
Временный перевод к другому работодателю: что это
В 2022 г. появилась новая антикризисная мера — временный перевод работника к другому работодателю на период простоя по основному месту работы. Особенности правового регулирования трудовых отношений при временном переводе установлены Правительством РФ до конца 2022 г.
Будет ли продлен срок действия этого порядка на следующий год, будет ли такой порядок закреплен в Трудовом кодексе или вовсе отменен — пока неизвестно. Но не поговорить о нем мы не можем.
Временный перевод к другому работодателю не следует путать с совместительством. При совместительстве работник заключает с тем же или другим работодателем трудовой договор о выполнении другой работы в свободное от основной работы время.
При совместительстве трудовой договор действует и по основному месту работы, и по временному. При временном переводе трудовой договор по основному месту работы временно приостанавливает свое действие, работник на это время заключает срочный трудовой договор с другим работодателе
Для основного работодателя здесь прямая выгода. Поскольку трудовой договор приостановлен, то автоматически прекращается режим простоя в отношении работника, временно переведенного к другому работодателю. Значит, нет необходимости оплачивать такому работнику время простоя.
Временный работодатель тоже не в накладе: он хоть и временно, но обеспечивает себя необходимой рабочей силой, а постоянный работник ему, возможно, не особо и нужен. Насколько это выгодно работнику — решать работнику. Ведь только при его согласии возможен временный перевод к другому работодател
Временный перевод к другому работодателю: начало
Одного желания работодателя и согласия работника на такой перевод мало, даже если нашелся новый временный работодатель. Если процедура временного перевода не будет соблюдена полностью — действие первоначального договора не будет приостановлено, то, соответственно, работодатель будет не вправе прекратить оплату простоя. А новый трудовой договор с другим работодателем, вероятнее всего, может быть квалифицирован как договор совместительства. Поэтому остановимся на процедуре временного перевода.
Итак, после объявления простоя и издания соответствующего приказа работодателю следует уведомить службу занятости. Как мы говорили ранее, это безопаснее сделать, даже если вы не приостанавливаете полностью деятельность компании, а объявляете простой только в отношении одного из подразделений или части работников. А в данном случае это еще и в ваших интересах.
В любом случае, отправив в центр занятости населения (ЦЗН) такое уведомление, работодатель ничего не теряет. Ведь даже если он по каким-либо причинам против временного перевода своего работника к другому работодателю, на такой перевод нужно согласие как работника, так и работодател
При наличии в центре занятости подходящих вакансий от других работодателей ЦЗН не позднее 5 рабочих дней с момента представления работодателем сведений о приостановке производства информирует его о возможности временного перевода его работников к другому работодателю и выясняет его заинтересованность в таком переводе.
Если работодатель не против, центр занятости выдает предложение работнику — тот на бланке предложения получает подпись работодателя, тем самым извещая его о своем временном переводе и подтверждая согласие работодател
Временный перевод к другому работодателю: срочный трудовой договор, СЗВ-ТД, возвращение
Временный работодатель с первоначальным никаким образом взаимодействовать не должен. Основанием для заключения временного трудового договора с работником будет соответствующий бланк предложения ЦЗН с отметкой о согласии прежнего работодателя.
Трудовая книжка временного работника остается у его первоначального работодателя. Временный работодатель может лишь попросить его принести
Кроме того, ему необходимо подавать в ПФР сведения по форме
Если у первоначального работодателя завершился период приостановки производства, а срок действия срочного трудового договора с временным работодателем не истек, то работник по своему усмотрению вправе:
— продолжить работу у временного работодателя до окончания срока трудового договора;
— уволиться в связи с окончанием приостановки работ до истечения срока трудового договора у временного работодателя.
Но после завершения срока временного перевода работник обязан выйти на работу к прежнему работодателю. Невыход на работу без уважительной причины может расцениваться как прогу
Временный перевод к другому работодателю: больничные и среднесписочная численность
В период временного трудоустройства обязанности по оплате больничного листка, естественно, несет не первоначальный, а временный работодатель в обычном порядке, то есть первые 3 дня нетрудоспособности по больничному листку — именно его расход.
И сведения в ФСС, необходимые для назначения и выплаты пособия по временной нетрудоспособности, в том числе сведения о страховом стаже работника, по запросу Фонда должен передавать временный работодатель, поскольку у работника именно с ним заключен действующий срочный трудовой договор. Ответить на запрос Фонда нужно в течение 3 рабочих дней. За нарушение срока грозит штраф
А вот учитывать временно переведенных работников в списочной и среднесписочной численности первоначальному работодателю придется, поскольку трудовой договор с ними не прекращается, а приостанавливается. Специального правила о том, что временно переведенных сотрудников нужно исключать из среднесписочной численности,
Временный перевод к другому работодателю: средний заработок и отпуск
Для расчета среднего заработка период временного перевода не учитывается. Первоначальный работодатель будет исключать из расчетного периода время, когда работник трудился у другого работодателя, и суммы, выплаченные за такой перио
А вот период, на который приостанавливается действие первоначального трудового договора, засчитывается в стаж работы, дающий право на ежегодные основные оплачиваемые отпуска.
При возобновлении трудового договора у первоначального работодателя сотруднику полагается ежегодный отпуск в соответствии с ранее утвержденным графиком отпусков. Если начало отпуска приходится на период работы у другого работодателя, этот срок может быть изменен по соглашению сторо
Кстати, если временный перевод затянется, то в период работы у временного работодателя у работника появится право на использование ежегодного отпуска в общем порядке — по истечении 6 месяцев его непрерывной работы. А по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяце
Меняем условия труда из-за экономических трудностей
Что такое изменение технологических или организационных условий труда
Почти всегда при изменении условий трудового договора от работодателя требуется получить согласие работника или согласовать такие изменения с профсоюзом либо представителями работников. Лишь в редких случаях работодатель волен сделать это в одностороннем порядке.
Один из таких случаев — изменение организационных или технологических условий труда. И конечно, в условиях кризиса у работодателя может появиться соблазн сэкономить на оплате труда, сделать это быстро и просто в одностороннем порядке, увязав это с изменениями технологических или организационных условий труд
Попробуем разобраться, что такое изменение технологических и организационных условий труда, можно ли к ним отнести экономические трудности и в одностороннем порядке по воле работодателя менять условия договора, в том числе об оплате.
К сожалению, ТК РФ детально не расшифровывает эти понятия. Верховный суд считает, что в случае возникновения спора работодатель должен будет доказать наличие изменений технологических и организационных условий труда. По мнению ВС, к таким изменениям можно отнест
— изменения в структуре управления организации;
— внедрение форм организации труда; изменение режимов труда и отдыха; введение, замена и пересмотр норм труда;
— изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение системы оплаты труда;
— внедрение новых технологий производства;
— внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; усовершенствование рабочих мест;
— разработку новых видов продукции;
— введение новых или изменение прежних технических регламентов.
Другими словами, спорно урезать зарплату персоналу, ссылаясь на кризис и тяжелое финансовое положение. В обосновании необходимо отталкиваться от изменения объема работы, что фактически меняет трудовую функцию работника.
Например, вследствие падения продаж уменьшается документооборот — автоматически уменьшается объем работы у офисных сотрудников; уменьшается выпуск продукции — меньше работает рабочий в цеху. И обязательно нужно озаботиться доказательствами того, что изменения трудового договора не ухудшили положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, если он, конечно,
Кстати, если работодатель в целях экономии передает отдельные работы, которые ранее выполняли его работники, на аутсорсинг, сослаться на изменения организационных или технологических условий труда уже не получится. Такую правовую позицию недавно высказал Конституционный
Вот небольшой обзор судебной практики по проблеме.
| Суть изменений | Изменились ли, по мнению суда, организационные (технологические) условия труда | |
| Да, изменились | Нет, не изменились | |
| Организация проходит процедуру банкротства | Апелляционные определения Ульяновского облсуда от 06.06.2017 | — |
| Тяжелая финансовая ситуация, хронические убытки | Апелляционное определение Московского облсуда от 27.08.2014 | Апелляционное определение Московского горсуда от 16.01.2018 |
| Снижение спроса на выпускаемую продукцию (уменьшение количества клиентов), снижение объема производства и т. п. | Апелляционные определения Санкт-Петербургского горсуда от 24.01.2017 | Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 05.10.2015 |
Как скорректировать трудовой договор при изменении условий труда
Прежде всего необходимо уведомить работника об изменении трудового договора и о его причинах. Организации сделать это нужно за 2 месяца до того, как будут внесены изменения в договор. Можно составить уведомление отдельным документом или под роспись ознакомить работника с приказом об изменении условий трудового договора. Последний вариант будет удобнее, если речь идет о большом количестве работников.
Если же вы решили сделать уведомление отдельным документом, хорошо бы зафиксировать факт того, что работник получил именно это уведомление. Поэтому безопаснее составлять уведомление в двух экземплярах: пусть работник поставит дату и распишется в получении на том экземпляре, который остается у работодателя.
Если работник отказывается расписываться в получении уведомления об изменении трудового договора, необходимо составить акт о том, что работника ознакомили с предстоящими изменениями, но он отказался расписаться в получении уведомления. Такой акт можно составить в свободной форме, акт могут подписать другие работники организации.
Пример. Акт об ознакомлении с уведомлением об изменении условий трудового договора
ООО «Умирающий лебедь»
Акт № 3
г. Ногинск
01.08.2022
Комиссия в составе:
— начальника отдела кадров Д.Д. Сорокина
— бухгалтера А.А. Чижиковой
— начальника отдела продаж Ю.Ю. Пыжикова
составила настоящий акт о следующем:
В нашем присутствии 1 августа 2022 г. в 11 часов 15 минут в здании офиса, расположенного по адресу: Московская обл., г. Ногинск, пл. Ленина, д. 11, начальник отдела кадров Сорокин Д.Д. ознакомил грузчика Зябликова И.И. с уведомлением от 01.08.2022 № 1 об изменении условий его трудового договора от 01.06.2020 по причине организационных изменений условий труда — перевод режима работы склада с круглосуточного на дневной — и о последствиях отказа работника от продолжения работы на новых условиях. Экземпляр уведомления Зябликов И.И. получил.
Однако расписаться в получении уведомления от 01.08.2022 № 1 Зябликов И.И. отказался без объяснения причин.
 | |||
 | |||
 |
От ознакомления под расписку с настоящим актом грузчик Зябликов И.И. отказался, в связи с чем акт зачитан вслух.
| |||
| |||
|
Увольняем несогласного работать на новых условиях
Если по истечении 2 месяцев работник не подпишет дополнительное соглашение к трудовому договору в связи с изменением условий труда, это будет означать отказ сотрудника работать в связи с изменением существенных условий трудового договора. Желательно зафиксировать его отказ письменно. Если работник откажется это делать, можно составить акт, аналогичный акту об отказе в получении уведомления.
После этого необходимо предложить работнику вакансии, имеющиеся у работодателя. Необязательно, чтобы вакантная должность соответствовала квалификации несогласного работника. ТК допускает в таком случае, что можно предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. А вот предлагать вышестоящую вакансию работодатель не обяза
Если другая работа сотрудника устроит, руководитель издает приказ о переводе на другую работу по форме
После этого можно расторгнуть с работником трудовой договор, даже если в день увольнения он на больничном. Расторжение трудового договора оформляется как обычно — приказом об увольнении по форме
Составьте записку-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по форме
Не забудьте, что работнику полагается выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, если трудовым или коллективным договором не предусмотрен больший размер выходного пособи
Экономия на зарплате: уменьшение оклада, отпуск за свой счет и просто невыплата
Уменьшение оклада по договоренности
Величина зарплаты — существенное условие трудового договора. В нем должна быть точная сумма тарифной ставки либо оклада. Поэтому единственный способ изменить ее — внести поправки в трудовой договор. Никто из сотрудников этому не обрадуется, особенно если они продолжают трудиться с прежней нагрузко
Многие работодатели могут подумать, мол, да что тут сложного? Руководитель вызывает работника и просто говорит: «Или соглашение, или увольнение по собственному желанию». И всех упрямых выставляет на улицу. Только, поверьте, это до первого грамотного работника, который придет на беседу с диктофоном. Или работника, который склонит остальных уволенных к тому, чтобы объединиться и бороться вместе.
И пойдут они в трудинспекцию или прокуратуру. А оттуда уже придут в организацию. И если вдруг увольнение сочтут незаконным, обяжут и восстановить работника в должности, и выплатить ему зарплату за время вынужденного прогул
Так что по-настоящему добровольное согласие работника — основа основ в деле снижения зарплаты.
Уменьшение оклада по инициативе работодателя
Но допустим, работник терять в зарплате категорически не хочет. Что можно этому противопоставить? Собственно, кроме
К тому же, если идти по тропе
Поэтому многие задаются вопросом: а если быстренько провести аттестацию персонала и по ее результатам пересмотреть оклады?
Во-первых, Трудовой кодекс не дает работодателю право уменьшить зарплату человеку, который не справился с профессиональными тестами или справился плохо. За это можно только уволить, да и то если невозможно перевести работника с его письменного согласия на работу, для которой квалификации будет достаточно, или нижестоящую должность, в том числе с уменьшением зарплат
И это логично: зачем держать на высокооплачиваемой должности человека, который плохо работает? В надежде на то, что научится и станет работать лучше? Почему работодатель не разглядел его недостатки, когда на службу брал, и не учел это при расчете оклада сразу?
Во-вторых, будет подозрительно, если организация годами аттестацию не проводила, работники ее устраивали — и вдруг, раз, все потеряли в квалификации. Ну или не все, а половина. Причем работники, не справившиеся с тестами, остались на своих местах и при своих обязанностях. Чудеса! Одним словом, аттестация — это не менее рискованно, чем изменение «организационных и технологических условий труда».
Добровольно-принудительный отпуск за свой счет
Теперь об отпусках без сохранения заработной платы. Когда я читаю в СМИ «Работники такого-то предприятия отправлены в отпуска за свой счет», мне очень интересно, кто их туда отправил. Потому что у работодателя такого права нет, и трудинспектор, тоже посмотревший новости, может смело идти на предприятие с проверкой.
Впрочем, иногда ошибаются и контролирующие ведомства. В недавних Разъяснениях по вакцинации персонала от Минтруда и Роспотребнадзора упоминается, цитирую: «неоплаченный отпуск по инициативе работодателя». Так и написано: неоплаченный. Это первый ляп, но терпимый. А вот инициатива работодателя — ляп второй, и непростительны
По ТК РФ работник сам решает, что ему нужен отпуск за свой счет, работодатель лишь дает добро или не дает. Впрочем, есть случаи, когда работодатель обязан согласиться: например, если у сотрудника родился ребенок и поэтому он просит 5 календарных дней отпуска без сохранения зарплаты.
Поэтому отправить работников в отпуск за их счет нельзя, можно только уговорить их взять такой отпуск или вынудить к этому.
Уговорить трудно: мало того что работник теряет зарплату за время вынужденного отпуска, он еще и потеряет в стаже для «нормального», оплачиваемого отпуска, если в его рабочем году вынужденный отпуск продлится дольше 14 календарных дней. Все, что больше, в стаж не засчитываетс
Правда, Роструд написал, что отпускной стаж удлиняют только отпуска за свой счет, предоставленные по доброй воле работодателя. Если он это делает в силу закона, например в случае с инвалидом, время такого отпуска включается в
Еще серьезнее страдают работники, занятые во вредных условиях труда: у них прерывается стаж для дополнительного отпуска «за вредность» и досрочного назначения пенсии. Тут все сурово: нет «вредной» работы — нет «вредного» стаж
С другой стороны, если дела организации действительно плохи, работнику может быть выгоднее переждать этот период в отпуске без сохранения заработной платы, чем оказаться на улице. При везении можно и подработать где-нибудь.
Если работник согласился взять отпуск, в табеле учета рабочего времени дни неоплачиваемого отпуска отмечаются кодом «ДО» или «16». На всякий случай напомню, что перечень условных обозначений для записей в табеле приведен в шапке формы
А вот принуждение к отпуску за свой счет — штука обоюдоострая: сегодня работника шантажом заставили взять неоплачиваемый отпуск — завтра он вернулся с прокурором или трудинспектором. Последнему наверняка покажется странным, что, предположим, у трети работников организации разом возникли «семейные обстоятельства» и все дружно понесли заявления с просьбой предоставить отпуск за свой счет.
Хотя, надо признать, с доказательствами будет трудно, если только работник не с диктофоном на беседу с руководителем пришел или не уговорил других коллег пожаловаться вместе с ним.
В общем, неоплачиваемый отпуск, как и уменьшение зарплаты, — это последнее, за что стоит браться ради экономии на «трудовых» расходах. Вполне может случиться, что такая «экономия» выльется в еще большие расходы. Но иногда дела так плохи, что организация вообще перестает платить зарплату. Что ее за это ждет?
Не платим зарплату: компенсация за задержку
За каждый день задержки зарплаты работникам полагается компенсация — проценты в сумме
Надо признать, не бог весть какие деньги: заметить их можно, только если работников много, зарплата у них немаленькая и не платит ее работодатель уже долго. Кредит в сумме зарплаты обойдется организации намного дороже.
Тем не менее невыплата компенсации — отдельное нарушение, которое трудинспекторы обязательно впишут в протокол.
Причина, по которой у организации не оказалось денег, никого не волнует. Тяжелое финансовое положение, неоплата заказа и прочее — все это не отменяет обязанность заплатить компенсацию.
И не имеет значения, что именно вы задержали: аванс или зарплату по итогам месяца. Авансы, которые вы платите работникам, по своей экономической сути в большинстве случаев вовсе не авансы. Это не предоплата за то, что еще только предстоит сделать. Это оплата труда за половину месяца. Неслучайно в Трудовом кодексе применительно к зарплате слово «аванс» не используется. Сказано лишь, что ее нужно выплачивать не реже чем раз в полмесяц
Трудовым кодексом предусмотрено, что проценты начисляют на не выплаченные в срок суммы. Значит, компенсацию за задержку зарплаты вы рассчитываете от суммы к выдаче на руки. Эта сумма отнюдь не всегда равна начисленной зарплате. Из нее исключаются, например, НДФЛ, алименты и прочие удержания.
Что касается налогового учета компенсации за задержку зарплаты, то Минфин пишет, что эти выплаты не связаны с режимом работы, условиями труда или содержанием работников. А потому не подпадают под определение расходов на оплату труда из
Итог: компенсацию для целей налогообложения учесть нельзя. Или можно, но потом придется судитьс
Теперь об НДФЛ и взносах. В мае 2022 г. Минфин разъяснил, что компенсация начислена в рамках трудовых отношений и не упомянута прямо в статьях 217 и 422 НК РФ в числе необлагаемых выплат. А значит, должна облагаться НДФЛ и взносам
Интересно, что еще в марте того же года в части НДФЛ подход министерства был иным. Тогда чиновники квалифицировали выплату как вид компенсации, связанной с исполнением трудовых обязанностей, а потому считали, что НДФЛ она не облагается. Такой же позиции исторически придерживалась ФНС. Но теперь ветер переменилс
Учитывая копеечную сумму компенсации за задержку зарплаты, проще начислить НДФЛ и взносы. Но если все-таки решите спорить, знайте, что у Высшего арбитражного суда (ВАС) в период действия Закона
Компенсация за задержку — вид материальной ответственности работодателя перед работником, она обеспечивает защиту трудовых прав последнего и облагаться взносами не должна. Сходная логика применима и к
Не платим зарплату: прекращение работы с сохранением среднего заработка и внесудебное взыскание долга
Работник, которому задержали зарплату больше чем на 15 дней, может приостановить работу и не приходить на свое рабочее место до тех пор, пока ему все не выплатят. Правда, есть исключения. Например, запрещено приостанавливать работу в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные производства и оборудование. Не могут бросить трудиться работники, занятые в энерго-, тепло- и водоснабжении населени
Причем ТК не обязывает обиженного работника предупреждать работодателя заранее или получать согласие на то, чтобы не выходить на работу. После того как просрочка превысила 15 дней, сотрудник может в любое время среди любого рабочего дня принести заявление или уведомление о том, что он приостанавливает работу, и тут же уехать домой либо прервать командировку. За все время приостановки работы ему положен средний заработо
Не выходить на службу работник может и тогда, когда ему задержали аванс, а на деле — первую половину заработной платы.
В табеле учета рабочего времени дни, в течение которых сотрудник, не получивший зарплату, не приходил на работу, отмечаются кодом «НЗ» или «36». Приостановившего работу сотрудника ни в коем случае нельзя увольнять за прогул или применять какие-либо другие дисциплинарные взыскания, например выговор. Суды единодушны: человек отсутствует на рабочем месте законно.
Выйти он должен не позднее рабочего дня, следующего за днем получения уведомления работодателя о готовности полностью погасить долг в день возобновления работы. Но сойдет и простое полное погашение долга без уведомления, тогда тоже надо выходить. Иначе уволят за прогул, и будут правы. Однако если долг погашен частично, то сотрудник может и дальше оставаться
Наконец, по жалобе человека трудинспекция вправе вынести требование погасить долг. Если этого не сделать за 10 дней, требование уйдет к приставам и те взыщут зарплату без
Не платим зарплату: административный штраф
Зарплата, конечно, это наше все. Можно как угодно задевать самолюбие работника, нагружать его обязанностями, не предусмотренными трудовым договором, он может «добровольно-принудительно» трудиться сверхурочно или даже в выходные. Никакой трудинспектор об этом может никогда и не узнать. Но не заплатите людям за работу — и рано или поздно «за вами придут».
Сейчас за это штрафуют по ч. 6 ст. 5.27
Если в ходе одного контрольного мероприятия выяснится, что зарплата не выплачена нескольким сотрудникам, штраф назначат один, а не за каждог
Не платим зарплату: дисквалификация директора
Итак, за невыплату зарплаты организацию-работодателя ждет не так много плохого, как принято думать. Мизерная компенсация, оплата времени приостановки работы, чувствительные, но все же не запредельные административные штрафы. Самое худшее, что может случиться: перед руководителем организации замаячит уголовное дело или его дисквалифицируют за повторное нарушени
Однако повторное трудовое нарушение должно быть не любым, а точно таким же. Приведу пример: по вине директора с увольняющимся работником не рассчитались в день ухода, а через некоторое время то же самое проделали с другим человеком. Проступок аналогичный, руководителя можно дисквалифицировать. Аналогичным, по мнению отдельных судов, является невыплата зарплаты и задержка увольнительны
Обратный пример: руководителя оштрафовали по ч. 1 ст. 5.27
Следующее, на что надо обратить внимание. Нарушение будет считаться повторным и может повлечь дисквалификацию, только если оно совершено внутри периода, в течение которого руководитель считается подвергнутым административному наказани
Согласно
Заканчивается период «повторности» спустя 1 год со дня, когда наказание исполнено. В случае со штрафом исполнением считается его уплата.
К слову, увольнение руководителя до того, как трудинспекция обнаружит повторное аналогичное нарушение законодательства о труде, от дисквалификации не спасет. Иначе все было бы просто: достаточно покинуть должность в период со дня составления протокола и до дня вынесения постановления. Причем и уходить необязательно, достаточно перевестись на другую должность. А как дело закроют — вернуться обратно. Такое злоупотребление недопустим
Логично предположить, что, если ко дню обнаружения проступка директор руководит уже другой фирмой, после дисквалификации за нарушение по старому месту работы ему придется расстаться и с новым.
Другой вариант: руководитель работал в организации А, допустил задержку зарплаты, был оштрафован и уплатил штраф. Затем он стал директором организации Б, где в течение года со дня перечисления штрафа опять задержал зарплату подчиненным. Несмотря на то что организации разные, нарушение будет считаться повторным и аналогичным, а руководителю светит дисквалификация. Таков неутешительный вывод
Не платим зарплату: уголовная ответственность директора
По уголовной статье за директором «придут», если работники сообщат в прокуратуру или полицию, что
— частично (в размере менее половины причитающейся суммы) — дольше 3 месяцев. Тогда в лучшем случае директор отделается штрафом в размере до 120 000 руб., а в худшем — отправится за решетку на срок до 1 год
— полностью — более 2 месяцев. Минимальное наказание — штраф от 150 000 до 500 000 руб., максимальное — тюрьма на 3 года с лишением права занимать руководящие должности на тот же
Корыстные и личные побуждения — это не оплата долгов перед поставщиками и не уплата налогов вместо зарплаты. Нет, директор должен извлекать какую-то выгоду лично для себя. Скажем, люди сидят без денег, а он яхту прикупил или роскошный служебный автомобил
Но даже при наличии нехороших побуждений руководитель может избежать уголовного наказания, если погасит долги с компенсацией за задержку в течение 2 месяцев со дня возбуждения
Неполное рабочее время
Что такое неполное рабочее время по соглашению сторон
Неполное рабочее время (НРВ) — это либо уменьшенный рабочий день, например 6 часов вместо 8, либо укороченная рабочая неделя, скажем 3 дня вместо 5, либо и то и другое. Потому что разговор у нас о кризисной экономии.
На всякий случай сразу оговоримся. Ситуации сокращенного рабочего времени, которые предусмотрены трудовым законодательством для отдельных категорий работников, например таких, как инвалиды или работники на вредном производстве, мы не рассматриваем. Случаи, в которых неполное рабочее время вводится по просьбе работника, нас тоже не интересуют. Мы о них в этой теме больше не вспоминаем.
Продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором. Соответственно, изменить продолжительность рабочего времени можно путем внесения изменений в трудовой договор. То есть в большинстве случаев ввести режим неполного рабочего дня или недели можно только по согласованию с работнико
Если ваши работники согласны перейти на неполное рабочее время, вам повезло. Это самый простой вариант. Достаточно составить дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым работником и издать соответствующий прика
Оклад можно оставить по полной ставке, но в договоре при этом нужно обязательно указать, что оплата производится пропорционально рабочему времени. Не забудьте, что если продолжительность рабочего дня превышает 4 часа, то вы обязаны предоставить работнику перерыв на
Неполное рабочее время никак не влияет ни на трудовой стаж, ни на длительность отпуска, ни на страховой стаж для целей исчисления пособия по болезни, ни на другие права, предусмотренные законодательством.
Единственная потеря у работника в связи с неполным рабочим временем — меньшая заработная плата. Но возможно, это обстоятельство не помешает убедить работника согласиться на неполный рабочий день или недел
НРВ по инициативе работодателя: основания
Если с работниками не удалось договориться полюбовно о введении неполного рабочего времени, остается два основания сократить рабочее время, а соответственно, и зарплату в одностороннем порядке по решению работодателя. Первое мы уже рассмотрели — меняем режим работы в связи с изменением организационных или технологических условий труд
Второе основание — предотвращение угрозы массового увольнения. Остановимся на этом немного подробнее. Режим неполного рабочего времени в связи с угрозой массового увольнения вводится в одностороннем порядке приказом работодателя на срок не более чем 6 месяцев. При этом необходимо учесть мнение профсоюза, если он
Критерии массового увольнения следует определять на основе отраслевых и территориальных соглашений работодателей. Федеральные отраслевые соглашения можно найти на сайте Минтруд
Сотрудников, которые откажутся работать в режиме неполного рабочего времени, можно уволить по сокращению численности (штата) организации. При этом необходимо соблюсти процедуры увольнения по этому основанию — предоставить работнику все гарантии и выплаты, связанные с сокращение
НРВ по инициативе работодателя: приказ
Перед уведомлением работников о предстоящем изменении условий их работы необходимо в первую очередь составить приказ, в котором будет обоснована и документально подтверждена необходимость уменьшения часов работы и, как следствие, размера заработной платы работников.
Такой приказ также может устанавливать порядок поэтапного снижения количества часов работы и другие связанные с этим процедуры. В таком документе следует указать:
— причины вводимых изменений;
— наименования структурных подразделений или мест работы, для которых предполагается ввести изменения;
— конкретный режим работы: неполный рабочий день, неполная рабочая неделя;
— период действия вводимого режима;
— разграничение полномочий должностных лиц: например, дать указание отделу кадров ознакомить работников с предстоящими изменениями, а бухгалтерии — начислять выплаты пропорционально неполному рабочему времени.
Дата введения режима НРВ определяется с учетом срока, необходимого для предстоящего уведомления работников, то есть не ранее чем через 2 месяца после издания приказа. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому организация разрабатывает его самостоятельн
НРВ по инициативе работодателя: уведомление работников и центра занятости
На основании приказа о введении неполного рабочего времени с указанием режимов работы работодатель уведомляет работников о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, повлекших необходимость таких изменений. Уведомить в письменной форме под роспись нужно каждого работника не позднее чем за 2 месяца до введения изменений. При отказе от подписи составляют
В уведомлении работодателю целесообразно указать, что при несогласии с изменениями работник должен письменно сообщить об этом работодателю, и установить для этого соответствующий срок. В любом случае работодателю необходимо получить письменное доказательство принятия того или иного решения.
Также в уведомлении рекомендуется отразить информацию о том, что в случае несогласия работник будет уволен в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть по сокращению штата, независимо от того, проводилось ли такое мероприятие в целом по организаци
После издания приказа об НРВ работодатель обязан письменно сообщить об этом в службу занятости через портал «Работа для вас» с помощью соответствующей
Водителю-экспедитору П.Г. Безропотному
Уведомление № 1
Уважаемый Петр Григорьевич!
Сообщаем об изменениях организационных и технологических условий труда,
Изменения обусловлены резким падением объема обрабатываемых вами заказов по причине катастрофического снижения спроса на товары, реализуемые организацией.
В организации отсутствует иная работа, соответствующая вашей квалификации, в том числе нижеоплачиваемая.
Если вы не согласны с указанными изменениями, с 01.06.2022 вы будете уволены в связи с сокращением численности работников организации с выплатой выходного пособия, установленного законом (ст. 74, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Просим вас письменно сообщить о принятом решении в течение 2 месяцев со дня получения уведомления. Если вы не ответите, ваше согласие на введение неполного рабочего времени будет считаться полученным.
ООО «Умирающий |  | А.А. Уверенный | |
 | П.Г. Безропотный |
23.03.2022
Кадровый учет НРВ, отмена или продление режима
В период режима неполного рабочего времени, введенного по инициативе работодателя, в табеле учета рабочего времени дни работы в режиме НРВ по настоянию работодателя нужно отмечать кодом «НС» или «25» вместе с количеством отработанных часов.
Если же вы заключили с работником допсоглашение о неполном рабочем времени, то код останется прежним: «Я» или
Следует помнить, что при режиме неполного рабочего времени любая работа за пределами установленного рабочего времени будет считаться сверхурочной. Например, если теперь работник должен трудиться, допустим, не с 9 до 18, а с 9 до 16 часов, но работодатель задерживает его, то время работы после 16.00 придется оплачивать как сверхурочное.
А если при неполной рабочей неделе пятницу для работника сделали выходным днем, то просто так вызвать его на работу в этот день не получится. Нужно соблюсти процедуру, установленную Трудовым кодексом для оформления работы в выходной день. То есть получить письменное согласие работника, издать приказ о работе в выходной. Оплачивать такой труд придется как минимум по двойной дневной ставк
Посмотрим теперь, как отменить неполное рабочее время раньше установленного срока, если причины, по которым оно вводилось, устранены. Отменять неполное время придется так же, как вы его вводили — через допсоглашение с работником или изданием приказа в одностороннем порядке. И снова с учетом мнения профсоюзной организации (при ее наличи
Если же, наоборот, возникла необходимость продлить НРВ, то и тут все будет так же, как при первом введении. В том числе когда неполное рабочее время установили
Сокращение работников
Что такое сокращение
Понятия «сокращение численности» и «сокращение штата» нередко используют как синонимы. По сути, и в том, и в другом случае речь идет об увольнении работников, в обоих случаях работники получают одинаковые компенсации. Вот только процедура увольнения различается нюансами при оформлении документо
При сокращении штата из штатного расписания полностью исключают одну или несколько должностей, когда у работодателя исчезает в них надобность. Например, торговая компания отказалась от доставки собственными силами и перешла на услуги сторонних транспортных компаний. Свои автомобили распродаются, должности водителей становятся не нужны, их полностью исключают из штатного расписания.
А при сокращении численности должность остается, уменьшается лишь количество работников на этой должности. К примеру, в туристическом агентстве работало 100 менеджеров по продажам, но со временем большая часть туров стала продаваться по Интернету. Потом пандемия, санкции… и вот уже для деятельности компании достаточно 20 менеджеров. Сама по себе должность менеджера по продажам осталась в штатном расписании, но количество работников на этой должности сократилось до 20 штатных единиц.
Возможен и смешанный вариант — сокращение численности с сокращением штата. Например, сократили должности водителей, а из 10 менеджеров по продажам оставили только
Основания и доказательства целесообразности
Норм, обязывающих работодателя обосновывать сотрудникам или трудинспекции необходимость сокращения работников, в трудовом законодательстве нет. Он имеет право самостоятельно принимать решение о численности работников и структуре штатного расписани
Однако увольнение работника — самая конфликтная ситуация в области трудовых правоотношений, тем более когда речь идет об увольнении по инициативе работодателя. Поэтому споры по увольнениям, в том числе по сокращению, появляются достаточно часто.
И несмотря на то что работодатель не обязан обосновывать сокращение работника, лучше заранее запастись объяснением причин сокращения персонала. Бывали случаи, когда суды настаивали на таких объяснения
Тем более не стоит под предлогом сокращения увольнять неугодных работников, а потом на их место брать новых. В таких случаях и суд будет не на стороне работодателя — восстановит работника и обяжет выдать зарплату за все время вынужденного прогула. Кроме того, по жалобе работника трудинспекция может еще и оштрафовать вас.
Намного проще в такой ситуации поговорить с работником и прийти к увольнению по соглашению сторон. Взамен можно предложить работнику, например, выходное пособие, которое полагалось бы, если бы он попал под сокращение. Скорее всего, это обойдется дешевле и хлопот меньш
Кого нельзя сократить
Вернемся к теме сокращения. Предположим, его не миновать. С чего начать? С того, что надо определить, сколько человек с каких должностей увольнять или какие должности сокращать. Но это — вне нашего семинара: у всех дела складываются по-разному, давать советы тут невозможно.
Главное — помнить: ТК РФ запрещает сокращать некоторых работников, это нужно учитывать сразу. К таким работникам в первую очередь относятся беременные женщины. Причем даже если женщина на момент увольнения не знала о своей беременности и не сообщила работодателю, суд ее гарантированно восстановит на работе. Не будет препятствием даже тот факт, что на момент рассмотрения судом ее иска беременность не сохранитс
Иммунитет перед сокращением имеют матери, чьим детям не исполнилось 3 года (причем неважно, находится ли мать в отпуске по уходу за ребенком или нет), одинокие матери, отцы или опекуны, чьим детям не исполнилось 14 лет, а если ребенок инвалид, то
Временная защита от сокращения есть также у болеющих работников и у работников в отпуске. Но это, как вы понимаете, ненадолго. Как только они выздоравливают или выходят из отпуска, их тоже можно сокращат
Приказ о сокращении
Итак, решение о сокращении принято, можно начать подготовку. В первую очередь нужно издать приказ о сокращении. Утвержденной формы такого приказа нет, поэтому оформить его можно в произвольной форме.
В приказе нужно указать, в рамках какой процедуры будут увольняться работники: сокращение штата, сокращение численности или обе процедуры одновременно. От этого будет зависеть, есть ли необходимость создавать комиссию или достаточно назначить ответственное лицо. Если такая необходимость есть, этим же приказом можно назначить состав комиссии.
Утвердите в приказе полномочия и обязанности комиссии или ответственного лица. Возложите на них обязанность уведомлять работников о сокращении, предлагать вакансии и проводить другие мероприятия, связанные с сокращением. Определите сроки проведения этих мероприятий.
Желательно указать в приказе причину, по которой проводится сокращение численности или штата. И обязательно нужно указать, сколько работников и какие должности подпадают под сокращение.
ПРИКАЗ № ____
о сокращении численности работников
г. ___________
__.__.20__
| |
ПРИКАЗЫВАЮ:
| | | |
| | | |
...
2. Создать комиссию по сокращению численности работников (далее — комиссия), в которую включить:
| | | |
| | | . |
...
3. Возложить на комиссию обязанности по выполнению правил сокращения численности работников, предусмотренных законодательством.
4. Комиссии до
4.1. При аттестации работника учитывать:
4.1.1. Образование, квалификацию, время работы в должности и общее время работы в организации.
4.1.2. Дисциплинарные взыскания за время работы.
4.1.3. Общую сумму начисленных работнику премий в расчете на день работы в организации за 2 года, предшествующих дате настоящего приказа. При подсчете использовать соответствующие нормы Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.
4.1.4. Результаты письменного тестирования.
4.1.5. Комиссия:
а) разрабатывает тесты (не меньше 10 и не больше 15) с учетом должности (будущей должности) работника и по согласованию с руководителем подразделения, которому подчиняются (будут подчиняться) аттестуемые работники;
б) оценивает результаты аттестации по пятибалльной шкале;
в) утверждает форму аттестационного листа.
5. Комиссии до
5.1. Список работников, подпадающих под сокращение, с указанием текущей должности, заработной платы, оценки результатов аттестации. Среди этих работников выделить:
а) согласившихся с переводом на другую вакантную должность. Вместе со списком представить проекты приказов о переводе;
б) не согласившихся с переводом на другую вакантную должность и увольняемых по сокращению численности. Вместе со списком представить проекты приказов об увольнении.
5.2. Проект штатного расписания, учитывающего сокращение численности работников.
6. Контроль за выполнением приказа оставляю за собой.
| | | |
Приложение:
Перечень вакантных должностей на 1 листе.
С приказом ознакомлен:
| | | | |
| | | |
Комиссия по сокращению
Теперь о комиссии, которая будет оценивать преимущественное право работников остаться на работе. Если организация небольшая, можно, конечно, обойтись и без комиссии — достаточно назначить ответственное лицо.
Зачем нужны комиссия или ответственное лицо? Например, если вы сокращаете численность или сокращаете штат через объединение должностей, среди работников следует отобрать тех, чьи производительность труда и квалификация выше, чем у коллег. У таких сотрудников есть преимущественное право остаться на работ
Не проверять, кто достоин остаться, а кто нет, можно, только если работодатель сокращает должность совсем и ничего не вводит взамен. Например, не объединяет две сокращенные должности в одну новую или не предлагает сокращаемым работникам другую работу, потому что ее нет. Напомню, что письменно предлагать другую работу, соответствующую квалификации сокращаемого работника, хотя бы и с меньшей зарплатой, — обязанность работодател
При таких условиях оценивать квалификацию и производительность труда работников, конечно же, нет смысла — все равно предложить им нечего и все они подлежат сокращению. Иначе придется выбирать, кого оставить. Но учтите: предложить вакансии, соответствующие квалификации, пусть и с понижением, нужно абсолютно всем кандидатам на сокращени
Комиссия должна не просто определить на свое усмотрение, кто более квалифицирован из работников. Необходимо подтвердить выводы комиссии на случай возникновения споров соответствующими документами. Для оценки можно использовать такие критерии, как образование, профессиональный опыт, случаи премирования, взыскания.
Трудовое законодательство предписывает при одинаковой производительности труда и квалификации предоставить преимущество семейным работникам, на иждивении которых два человека и больше.
Преимущества имеют также единственные кормильцы; работники, обучающиеся по инициативе работодателя без отрыва от работы; работники, получившие во время работы у вас трудовые увечья и профзаболевания; инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий по защите Отечеств
Преимущественное право остаться на работе может быть предусмотрено коллективным договором и для других категорий работников. Иногда отдельные законодательные акты предоставляют преимущественное право остаться на работе при сокращении — например, такое право есть у ликвидаторов аварии на
Поэтому, чтобы обезопасить себя, работодателю желательно оценить производительность труда работников, их квалификацию, а результаты оценки оформить письменно. И вот тут-то очень кстати может быть аттестация.
Если до решения о сокращении аттестацию вы не проводили, необязательно утверждать специальное положение о ней. Это можно прописать и в приказе о сокращении. Аттестовать работников логичнее всего поручить комиссии по сокращению. Сделать это можно в том же приказе.
Если сокращением занимается только ответственный работник, правильнее будет создать аттестационную комиссию. Поскольку порядок проведения аттестации в коммерческих организациях трудовым законодательством не установлен, работодатель вправе утвердить его самостоятельно.
Уведомление о сокращении
После того как комиссия закончила работать и работодатель утвердил кандидатуры работников, которые подлежат сокращению, необходимо уведомить каждого из этих работников о предстоящем сокращении не позднее чем за 2 месяца до даты увольнени
Это крайний срок: можно уведомить работника и раньше, а уволить — позже. То есть если, к примеру, 2 месяца истекли, а работник продолжает трудиться, это не значит, что его больше нельзя сократить. Можно.
Если на день начала мероприятий по сокращению работник в отпуске или болеет, уведомление можно отправить почтой с уведомлением о вручении.
Как и в случае, когда работодатель по своей инициативе меняет условия трудового договора, должен быть зафиксирован факт получения работником уведомления. Точно так же нужно сделать два экземпляра уведомления и постараться получить роспись работника в получении уведомления на экземпляре, который остается у работодателя. Отказ работника следует зафиксировать так же, как мы уже разбирали. В том же порядке следует предложить работнику вакантные должности и зафиксировать его отказ.
Кроме работников, за 2 месяца до сокращения необходимо уведомить центр занятости населения, а при массовом сокращении — не позднее чем за 3 месяца. О критериях массового увольнения мы говорили ранее. Для этого направьте в орган службы занятости уведомление по установленной форме.
Укажите в нем информацию о каждом сокращаемом работнике, в частности его должность, профессию, специальность и квалификационные требования. Сделать это можно через единую цифровую платформу «Работа в Росси
Если в организации есть профсоюзная организация, о предстоящем сокращении численности или штата работников необходимо уведомить и ее. Сроки уведомления здесь такие же, как и для центра занятости, — 2 месяца в общем случае и 3 месяца при массовом сокращени
Досрочное увольнение работника
Иногда работодатель по какой-либо причине заинтересован в досрочном увольнении работников, не дожидаясь окончания обязательных процедур, связанных с сокращением. Например, нужно срочно освободить офис, чтобы не платить за аренду, или есть желание продать оборудование.
Можно предложить работникам при досрочном увольнении выплатить все причитающиеся им выплаты при сокращении. А иногда, может, даже будет выгоднее выплатить дополнительную компенсацию. Никто не запрещает в случае согласия работника расторгнуть в этот период трудовой договор по соглашению сторо
Но если работник хочет сам уволиться досрочно, а работодатель в этом не заинтересован, он не обязан идти навстречу работнику. Сотрудник может уволиться лишь по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели. И никакие компенсации, связанные с сокращением, ему не положены. Ведь в ТК прямо установлено, что согласиться на это должны обе стороны договора: и работник, и работодатель. Нет согласия — нет досрочного увольнени
Документы при увольнении по сокращению
Если не считать приказа о сокращении и уведомлений, набор документов, которые нужно оформить при увольнении работника по сокращению численности или штата, обычный.
Это, как мы уже говорили, приказ по форме
А если он отказался от ведения трудовой книжки, ему нужно выдать форму
Оплачиваем сокращение
Особенности подсчета компенсации за неиспользованный отпуск
При сокращении, как и при увольнении по любому другому основанию, работнику полагается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Кстати, работник может потребовать предоставить ему неиспользованные дни отпуска с последующим увольнением. И работодатель не имеет права ему отказать. В этом случае днем увольнения будет последний день отпуск
Следует отметить, что количество дней неиспользованного отпуска определяется за все время работы у данного работодателя. Чтобы определить количество дней неиспользованного отпуска, необходимо определить стаж работника в полных месяцах, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Остаток меньше половины месяца не учитывайте, а половину и больше — округляйте до полного месяц
Количество дней отпуска, соответствующее продолжительности стажа работника, определяется путем деления установленной работнику продолжительности отпуска на 12 месяцев и умножения на количество месяцев, включенных в стаж. Результат можно округлить, но только в большую сторону.
Работнику, отработавшему 11 месяцев, при увольнении положена компенсация отпуска за полный рабочий год. Человеку, отработавшему меньше половины месяца, компенсацию не выплачивайте, а тому, кто отработал полмесяца и больше, заплатите компенсацию за
Но при увольнении
а) отработанные в конкретном рабочем году;
б) отработанные со дня трудоустройства.
А ведь для людей, трудящихся не первый рабочий год, разница принципиальная. При варианте Б все «старички» могут рассчитывать на полную компенсацию, даже если в текущем рабочем году выполняли свои обязанности всего месяц-другой.
Однако это как-то несправедливо, согласитесь. Человек со стажем, увольняющийся по обычным основаниям, зарабатывает компенсацию за неиспользованный отпуск строго в рамках рабочего года. А «сокращенец» — с первого дня работы?
Роструд счел это дискриминацией и разъяснил: для выплаты компенсации при сокращении штата или ликвидации количество отработанных месяцев подсчитывается также в рамках рабочего года. То есть по варианту А. Если набралось 5,5 и более месяцев и ни дня в отпуске человек не был, компенсация будет полно
Средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск рассчитайте в том же порядке, что и средний дневной заработок для оплаты отпуска. Расчетный период для расчета компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, в том числе по сокращению, составляет 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения работника.
При увольнении работника в последний календарный день месяца месяц увольнения включается в расчет среднего заработка. А если месяц увольнения отработан не полностью, то учитывать его при расчете среднего заработка не нужн
Выходное пособие: сколько
Выходное пособие при сокращении рассчитайте путем умножения среднего заработка на количество рабочих дней по графику работодателя и нерабочих праздничных дней в первом месяце после увольнения. Месяц надо отсчитывать со дня увольнения работник
При этом уволенный работник вправе обратиться к работодателю за выплатой среднего месячного заработка не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца после сокращения в период трудоустройства. Кроме заявления, работник должен представить вам трудовую книжку без записи о приеме на работу, а если устроился на новое место — заверенную работодателем копию трудово
Если работник не устроился на работу и спустя 3 месяца, он может обратиться за средним заработком и за третий месяц. Для этого он должен обратиться к работодателю не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца, представить те же документы и решение службы занятости о сохранении за ним среднего заработк
Работодатель может упростить эту процедуру и выдать взамен среднего месячного заработка за период трудоустройства за второй и третий месяцы единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка сразу при увольнени
Выходное пособие: налоговый учет, НДФЛ и взносы
Что нам осталось? Осталось обговорить бухгалтерский учет и налогообложение выплат, причитающихся при сокращении.
В бухучете компенсацию за досрочное увольнение и выходное пособие вы начисляете точно так же, как и зарплату: по дебету счетов затрат и кредиту счета 70. А вот если приходится выплачивать сокращенному работнику второй или третий средний месячный заработок, использование счетов затрат уже будет спорным. Да и счета 70 — тоже.
Это не оплата труда, и деньги получает уже не ваш работник. Поэтому я убежден, что такие выплаты следует начислять по дебету счета
Для налога на прибыль все эти компенсации учитываются в расходах, уменьшающих налоговую базу. НК РФ прямо предусматривает, что все компенсации и пособия сокращаемым работникам учитываются в расходах на оплату труд
Теперь об НДФЛ и страховых взносах. Выходное пособие, выплачиваемое при сокращении, не облагается ими в пределах трех среднемесячных заработков. Однако это не касается дополнительной компенсации за досрочное увольнение. Она не облагается НДФЛ и взносами независимо от сумм
При выплатах за второй и третий месяцы после сокращения не забудьте включить бывших работников в число застрахованных лиц и лиц, получающих выплаты в РСВ. Учетная программа может это и пропустить, ведь трудовые договоры с ними больше не действуют.
