РУКОВОДИТЕЛЮОСН | УСН | ЕСХН | ПСН
art_aut_id="39"
М.А. Кокурина,
старший юрист
Правильное увольнение: сверяемся с судебной практикой и рекомендациями Роструда
Увольнение «по собственному»: правило 2 недель обязательно для обеих сторон
Случай 1. Работник увольняется по собственному желанию при нарушении со стороны работодателя. Предположим, работодатель задерживает зарплату, сотрудник по своему заявлению приостанавливает работу до ее выплаты и в период приостановки работы решает уволиться. По мнению Роструда, в этом случае человеку все равно придется отработать минимум 2 недели. Ведь это не увольнение при нарушении прав работника, зафиксированном госорганом, когда допустимо уйти без отработки (Доклад Роструда с руководством по соблюдению обязательных требований... за I квартал 2020 года (далее — Доклад Роструда за I квартал 2020 г.)).
Напомним, срок двухнедельной отработки отсчитывается со дня, следующего за днем получения работодателем заявления об увольнении (ст. 80 ТК РФ). Также учтите следующее (статьи 142, 80 ТК РФ):
•сотрудник в период приостановки работы вправе не находиться на рабочем месте, но за ним сохраняется средний заработок. Поэтому вам может быть выгоднее расторгнуть с работником трудовой договор по его просьбе до истечения 2 недель. И конечно же, при увольнении вы обязаны выплатить все причитающиеся суммы, в том числе долг по зарплате, из-за которого сотрудник приостановил работу;
•если сегодня вы письменно сообщите сотруднику, что завтра готовы выплатить долг, то завтра же он обязан выйти на работу и доработать дни, оставшиеся от 2 недель после подачи заявления об увольнении.
Если вы выплатите долг, а сотрудник не явится, это можно фиксировать как прогул. А за него допустимо увольнение при соблюдении процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, статьи 193, 192 ТК РФ; Апелляционное определение Мосгорсуда от 18.12.2019 № 33-57154/2019). В частности, нужно затребовать у работника письменное объяснение причин отсутствия на работе в период между днем, когда он должен был возобновить работу, и днем истечения срока уведомления об увольнении.
Обратиться за таким разъяснением надо тоже письменно, направив свой запрос по почте или явившись по месту проживания сотрудника. О его отказе предоставить объяснения лучше составить акт, который будет подтверждать, что вы пытались получить объяснения (Апелляционное определение Мосгорсуда от 24.01.2018 № 33-1728/2018).
Случай 2. Работник написал заявление об увольнении, в котором не указал дату ухода. Лучше не прекращать трудовой договор с ним в день подачи такого заявления. Сделать это нужно через 2 недели, чтобы не лишить сотрудника права на отзыв заявления (Определение 2 кассационного суда общей юрисдикции от 19.05.2020 № 88-12604/2020).
Кстати, суд может поддержать «мгновенное» увольнение, но только если в день подачи заявления сотрудник (Апелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 05.04.2018 № 33-6982/2018):
•прекратил работать;
•подписал приказ об увольнении;
•получил расчет и трудовую книжку или СТД-Р.
Увольнение за прогул: желательно учитывать корпоративные традиции
Отсутствие сотрудника на работе не всегда считается прогулом, а если и признается таковым, то не всегда за него можно уволить. Для правомерного увольнения за прогул нужно соблюсти такие условия.
Условие 1. Правильно подсчитать время прогула. Учтите, что прогул — это отсутствие на работе свыше 4 часов подряд. Не будет прогула, если сотрудника не было, предположим (Апелляционное определение Красноярского крайсуда от 14.03.2018 № 33-3404/2018):
•с 13.00 до 17.00, поскольку это ровно 4 часа, а не «более»;
•с 10.15 до 11.00 и с 13.00 до 17.00, поскольку это более 4 часов в сумме, а не «подряд».
Кроме того, безопаснее при подсчете прогула не учитывать время обеда. Например, отсутствие с 10:00 до 14:18 при установленном обеденном перерыве с 13:00 до 14:00 отдельные суды не считают прогулом. Хотя есть и те, кто придерживается противоположного мнения (Определение 2 кассационного суда общей юрисдикции от 10.12.2019 № 88-1098/2019; Апелляционное определение Свердловского облсуда от 24.11.2017 № 33-20422/2017).
При подсчете времени прогула работодателю безопаснее не учитывать обеденный перерыв. Иначе у работника появится шанс удачно оспорить увольнение по этому основанию
Условие 2. Определить причину отсутствия сотрудника на работе. Если есть уважительная причина этого, то за прогул уволить нельзя. Кстати, законодательство не установило критерии «уважительности». Поэтому оценку дает руководитель, а если дело доходит до суда, то судья.
Так, в одном споре работника не было свыше 4 часов подряд в его день рождения, а во втором — работник ушел в отпуск за свой счет. И в обоих случаях люди утверждали, что получили устное согласие руководства, поскольку так давно сложилось. Оба дела дошли до Верховного суда, который отправил их на пересмотр. ВС разъяснил, что при оценке причины отсутствия сотрудников нужно учитывать сложившуюся в каждой из организаций практику уходить:
•с работы в свой день рождения раньше положенного времени (Определение ВС от 13.07.2020 № 16-КГ20-5);
•в отпуск с согласия руководства, не дожидаясь приказа о предоставлении отпуска. С учетом такой традиции работодателю следовало уведомить сотрудника об отказе предоставить дни отдыха, согласованные с ним устно (Определение ВС от 22.06.2020 № 13-КГ20-1-К2).
Условие 3. Установить соответствие тяжести наказания негативным последствиям прогула, послужному списку работника и т. п. В частности, нужно учесть, при каких обстоятельствах совершен прогул, как работник относится к труду, есть ли у него поощрения от работодателя, повлекло ли отсутствие человека на работе негативные последствия для компании. Поэтому лучше отказаться от увольнения, если, предположим, человек прогулял впервые, но обычно добросовестно относится к выполнению своих обязанностей.
Увольнение в связи с сокращением/ликвидацией: о нем лучше оповещать всех сотрудников одновременно
Случай 1. Сотрудника уведомили о сокращении штата позднее, чем остальной персонал. Человек был в отпуске, а когда при выходе на работу ему вручили уведомление о сокращении со списком имеющихся вакансий, они все уже были заняты другими сокращаемыми работниками, которых уведомили раньше. В итоге сократили только отпускника, нарушив его право выбирать вакантные места наравне с остальными коллегами (Определение 7 кассационного суда общей юрисдикции от 21.05.2020 № 88-5333/2020; п. 29 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).
Поэтому вручите уведомления всем сотрудникам одновременно. Если кого-то нет по уважительной причине (допустим, человек в отпуске или в длительной командировке), отправьте ему уведомление с перечнем вакансий по адресу личной или корпоративной электронной почты. Для подобных непредвиденных ситуаций рекомендуем прописать в ЛНА (например, в ПВТР), возможность вести переписку между работодателем и работниками по email (Апелляционное определение Нижегородского облсуда от 04.06.2019 № 33-5728/2019).
Если нужных положений в ЛНА нет, отправьте уведомление со списком вакансий по почте на адрес места жительства сотрудника. При этом доступным способом, например по телефону, сообщите ему о предстоящем сокращении и о необходимости письменно выбрать вакансию из перечня.
Еще имейте в виду, что предлагать появляющиеся вакансии при сокращении вы обязаны все 2 месяца до увольнения работника. Причем лучше делать это письменно с указанием, что список вакансий обновлен, к примеру в него включены нижестоящие вакансии.
Ведь цель ознакомления со списком вакансий — это трудоустройство сотрудника, а не формальное соблюдение порядка увольнения. Поэтому у человека может получиться оспорить свое сокращение из-за того, что работодатель не сообщил ему о новых вакансиях (Апелляционное определение Мосгорсуда от 04.06.2019 № 33-24062/2019).
Случай 2. Работодатель изменил дату увольнения в связи с ликвидацией. В процессе ликвидации компании, при сокращении численности или штата бывает сложно назвать точную дату, когда работа абсолютно всех сотрудников прекратится.
Может ли работодатель продлить срок работы сотрудников, которых уже уведомили об увольнении? Роструд ответил так (Доклад Роструда с руководством по соблюдению обязательных требований... за II квартал 2020 года; ст. 80 ТК РФ):
•если в первом уведомлении указана конкретная дата увольнения, то работодатель обязан вручить работнику новое уведомление. В нем нужно предусмотреть новую дату увольнения не менее чем через 2 месяца;
•если в первом уведомлении не указана точная дата увольнения, то выдавать новое уведомление не нужно.
При любом варианте срок между датой вручения уведомления работнику и датой увольнения не может быть менее 2 месяцев (ст. 180 ТК РФ).
Есть такой спорный момент. Сотрудники часто обращаются в суд, если работодатель увольняет их позже чем через 2 месяца со дня вручения уведомления. Но Минтруд и некоторые суды указывают, что это законно. Ведь обязанность уволить работника строго в день истечения срока уведомления законодательством не установлена (Письмо Минтруда от 10.04.2018 № 14-2/В-255; Определение 6 кассационного суда общей юрисдикции от 30.07.2020 № 88-15686/2020; Апелляционные определения ВC Республики Карелия от 21.09.2018 № 33-3698/2018; Нижегородского облсуда от 14.08.2018 № 33-9716/2018).
Чтобы избежать споров с работниками, безопаснее всего при необходимости переноса срока давать им новые уведомления с учетом следующего (ст. 178 ТК РФ):
•работник вправе не согласиться продолжить трудиться и уволиться четко через 2 месяца со дня, следующего за днем получения первого уведомления. И вы обязаны уволить его со всеми причитающимися выплатами, в том числе и с выходным пособием в размере среднего месячного заработка;
•вы вправе предложить работникам увольнение раньше истечения вновь установленного срока. Но тогда придется выплатить согласившимся людям дополнительную компенсацию — средний заработок, пропорциональный времени, оставшемуся до окончания нового срока предупреждения.
Случай 3. Использование оплачиваемого отпуска перед увольнением в связи с сокращением численности или штата организации. Если ежегодный оплачиваемый отпуск сотрудника предусмотрен графиком отпусков, то работодатель обязан его предоставить, в том числе и в период уведомления об увольнении по сокращению.
Кстати, Роструд отметил, что стороны могут договориться в такой период о предоставлении отпуска не по графику (Доклад Роструда за I квартал 2020 г.). Это означает, что вы:
•вправе, но не обязаны по запросу сотрудника предоставить ему отпуск;
•не можете отправить работника против его воли в отпуск, не предусмотренный графиком.
Случай 4. У сокращаемой работницы есть ребенок. Роструд напомнил, что нельзя сократить (Доклад Роструда за I квартал 2020 г.):
•мать-одиночку с ребенком до 14 лет (ст. 261 ТК РФ). Если ему исполнилось 14 лет, то работницу можно сократить, как обычно. Даже если есть справка из школы, что ребенок учится очно и днем;
•мать с ребенком до 3 лет. Причем сокращение будет незаконным, даже если она с ним согласна. Уведомление о сокращении можно вручить сотруднице вместе с остальными работниками, подлежащими сокращению, но уволить ее по сокращению допускается только при достижении ее ребенком возраста 3 лет.
Это важно в такой ситуации. Представим: ребенку сотрудницы через несколько месяцев исполнится 3 года, вы уведомляете ее о предстоящем сокращении, она находит работу и готова «сократиться» раньше. Тогда объясните женщине, что до трехлетия ребенка она может уволиться по собственному желанию. Но выходное пособие не положено, ведь основание увольнения — инициатива работника, а не сокращение штата.
Если вы готовы пойти ей навстречу и отпустить ее без потери в деньгах, увольте сотрудницу по соглашению сторон, например с выплатой суммы, эквивалентной выходному пособию при сокращении.
Увольнение за несоответствие занимаемой должности: когда аттестация ничего не значит
По общему правилу трудовой договор можно расторгнуть, если недостаточная квалификация работника подтверждена аттестацией. Роструд напомнил, что даже при таком результате проверки квалификации нельзя уволить две группы сотрудников (Доклад Роструда с руководством по соблюдению обязательных требований... за II квартал 2020 года).
Группа 1. Работники без производственного опыта из-за их короткого трудового стажа. Правда, Роструд не объяснил, какой стаж работы может считаться достаточным для увольнения за несоответствие занимаемой должности.
Группа 2. Работники с семейными обязанностями:
•женщины с ребенком до 3 лет, а также беременные женщины, даже если на момент увольнения стороны трудового договора не знали о беременности (п. 25 Постановления Пленума ВС от 28.01.2014 № 1);
•одинокие матери либо отцы, воспитывающие ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка до 14 лет;
•родители или иные законные представители — единственные кормильцы ребенка-инвалида до 18 лет либо единственные кормильцы ребенка до 3 лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет, если второй родитель безработный.
Обратите внимание еще на такие нюансы. Например, сотрудника приняли на должность, зная, что у него нет специального образования, и его наличие не было условием трудового договора. Тогда, если иных изъянов аттестация не выявила, уволить человека нельзя.
Не забудьте, что до расторжения трудового договора нужно предложить неаттестованному работнику вакантные должности. Это может быть любая вакансия, соответствующая его квалификации и состоянию здоровья, нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, в том числе по срочному трудовому договору, например для выполнения сезонной работы.
Кстати, суды отмечают, что можно не предлагать вакансии, которые работник не сможет занять из-за отсутствия у него специальной подготовки или образования. Предположим, нет смысла предлагать педагогу — организатору в детском развивающем центре должность заведующего этого центра или педагога-театрала, требующую специального образования (Апелляционное определение Ростовского облсуда от 30.05.2019 № 33-9247/2019).
* * *
Из-за неправомерного увольнения суд может обязать работодателя восстановить сотрудника на работе, оплатить ему дни вынужденного прогула и компенсировать моральный вред.
Кстати, взыскать такие суммы с работника, который принимал решение о незаконном увольнении (например, руководителя филиала), работодатель не сможет. Потому что выплата денег незаконно уволенному — это «мера имущественной ответственности работодателя перед работником...» и она «...не может быть переложена полностью или частично на другое лицо» (Определение 2 кассационного суда общей юрисдикции от 21.07.2020 № 88-14710/2020, 2-3925/2019).
Решение суда о восстановлении на работе считается исполненным, только если работодатель отменил приказ об увольнении и допустил сотрудника к работе, то есть уведомил его об отмене приказа и предоставил возможность для возобновления работы (Апелляционное определение Нижегородского облсуда от 14.08.2018 № 33-9735/2018). ■
,
По договору подряда работник должен был выполнять заказ с 10 февраля по 31 октября 2020 г. В феврале мы перечислили предоплату, а уже в конце августа подписали акт сдачи-приемки работ и окончательно рассчитались с работником. Эти суммы мы показали в расчете по взносам за август. 
.
.