Новости Форум Консультации Формы Калькуляторы
Журнал Справочники Семинары Календарь Тесты
Добавить в «Нужное»

Семинар «Отчет за I квартал 2021 года», актуально на 2 апреля 2021 г.

Содержание

Кадры: разное, но важное

Повторная невыплата зарплаты не будет повторной без суда

В связи с кризисной ситуацией у многих организаций хочу напомнить, коллеги, что невыплата зарплаты работникам — административное правонарушение, за которое будет штраф. Причем сколько раз вы не выплатите зарплату, столько штрафов у вас будет. При этом неважно, одному работнику вы не выплатили зарплату или всему штату, штраф будет одинПостановление ВС от 15.08.2014 № 60-АД14-16.

То есть если фирма не выплатила зарплату целому отделу, будет штраф по ч. 6 ст. 5.27 КоАП — минимум 30 000 руб., не выплатила всего одному работнику — оштрафуют тоже один раз на ту же минимальную сумму. Но могут и на 50 000 руб., это как повезет.

Но, помимо этого, ч. 7 ст. 5.27 КоАП установлено, что если работодатель уже был подвергнут наказанию, то штраф увеличится и составит для организации от 50 000 до 100 000 руб. А руководителя и вовсе могут дисквалифицировать.

И вот здесь надо определиться, что значит «был подвергнут наказанию». Так, Верховный суд рассмотрел следующую ситуацию. Директор не выплатил работнику зарплату, трудинспекция вынесла постановление о штрафе, но руководитель обжаловал его сначала в суде первой инстанции, потом в суде региона, но безуспешно.

И вот пока он судился по первому эпизоду, ГИТ «нарисовала» еще одно постановление, но на этот раз по ч. 7 ст. 5.27 КоАП как за повторное нарушение. Суды согласились и с этим, а вот ВС — нет. Ведь первое постановление из-за обжалования в силу еще не вступило, потому считать еще одну невыплату повторным нарушением не было основанийПостановление ВС от 04.12.2020 № 31-АД20-5.

Когда нельзя отказаться от договора о полной материальной ответственности

В тех случаях, когда у организации есть работники, которым вверяют имущество, велик соблазн подписать с ними договор о полной материальной ответственности. Однако это возможно только при условии, что должность работника включена в специальный Перечень, который составил Минтруд.

Если должность в этом Перечне есть, то отказаться от подписания договора о материальной ответственности нельзя. Правда, предупредить об этом работника надо еще при приеме на работу. Потому что в противном случае работник будет настаивать на том, что он об этом не знал, а вам придется искать возможность перевести его на другую должность или просто уволить егоп. 36 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2; Письмо Минтруда от 17.11.2020 № 14-2/ООГ-17024.

Конечно, в такой ситуации «рецепт» от споров один: если вам нужно заключить договор о полной материальной ответственности, делайте это вместе с подписанием трудового договора. В этом случае вы либо сразу договоритесь обо всем с работником, либо разойдетесь без обид и судов.

Если же вы сначала заключили трудовой договор, а спустя некоторое время предлагаете работнику полную материальную ответственность, споры наверняка возникнут.

Бумажная трудовая книжка заполняется без пробелов

Для тех, кто продолжает вести бумажные трудовые книжки, Минтруд Письмом № 14-2/ООГ-17410 напомнил: оставлять пустые строки между записями не надо.

Касается это раздела «Сведения о работе» трудовой книжки. Очень многим хочется сделать такой «отступ», особенно когда человек приходит на новое место работы. В этом случае, как вы помните, в первую очередь надо указать наименование работодателя, а затем уже сделать запись о приеме на работу. Ну и, конечно же, после будут делаться другие записи (о переводе, об увольнении и т. п.).

Но никаких пустых строк оставлять между записями не надо.

И сразу же оговорюсь, что под пустой строкой подразумевается полностью пустая строчка. А вот если, например, строка затронута печатью предыдущей организации, строку можно пропустить. Потому что в противном случае печать другой компании будет стоять как бы на записи уже вашей организации, которую она заверять никак не может.

Увольнение за прогул: практика ВС

По мнению ВС, факта отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительной причины недостаточно для автоматического увольнения. Надо учитывать тяжесть последствий проступка и былые заслуги либо грехи работника. То есть нужно определить, насколько работник склонен к нарушению дисциплины.

В частности, когда речь идет об учителе, который опоздал на работу или раньше ушел с работы во время каникул, то суд не видит в этом большой тяжести нарушения. Тем более что у учителей нет режима рабочего времени. У них есть количество учебных часов в неделю, однако часто они задерживаются дольше в период учебы. Поэтому их отсутствие на работе в период каникул надо оценивать не формально (то есть что отсутствие было и оно необоснованно). Работодатель должен объяснить, что именно повлекло за собой такое нарушениеОпределение Судебной коллегии по гражданским делам ВС от 25.03.2019 № 5-КГ18-305.

Еще более важным будет наличие уважительных причин. Отметим, что требовать от работника объяснений в период нетрудоспособности нельзя, сотрудник вправе в это время отмолчатьсяОпределение Судебной коллегии по гражданским делам ВС от 17.08.2020 № 69-КГ20-3.

И даже если больничный не у работника, но он вынужден находиться с заболевшим родственником, суд такое объяснение примет как уважительное, вопреки решению работодателя. Поэтому не спешите записывать какую-то причину в неуважительные, особенно если отсутствие работника никак не связано с его желанием или нежеланиемОпределение Судебной коллегии по гражданским делам ВС от 01.07.2019 № 5-КГ19-81.

Еще один «тренд» от ВС: не стоит увольнять работника за прогул, если у вас сложилась практика устно отпрашиваться с работы с ведома непосредственного начальника. Суд не станет разбираться, есть приказ об этом или нет, главное — есть ли такой обычай. Если свидетели подтвердят, что есть, работника восстановятОпределение Судебной коллегии по гражданским делам ВС от 24.08.2020 № 18-КГ20-37.

Следующий пример негативной для работодателей практики ВС — если человек трудится удаленно, например дома, и организация принимает результаты его работы, то уволить его за прогул не получится. И неважно, есть условие об удаленке в трудовом договоре или нет. То, что компания принимала результаты такой работы, служит доказательством согласия работодателя на этот режимОпределение Судебной коллегии по гражданским делам ВС от 16.09.2019 № 5-КГ19-106.

Вывод тут один, коллеги. Если какой-то работник вам сильно мешает, постарайтесь расстаться с ним по-хорошему. Решив же уволить «по статье», прежде взгляните на ситуацию со стороны. Одного только скрупулезного заполнения документов по увольнению недостаточно.

Увольнение за прогул: порядок действий от Роструда

Предположим, взвесив все за и против, вы решились дать ход оформлению прогула. Подробную инструкцию по процедуре можно найти в Письме Роструда № ПГ/56975-6-1.

Сначала нужно составить акт об отсутствии работника на рабочем месте. Затем принять меры, чтобы выяснить, где находится сотрудник: позвонить ему, направить заказное письмо с уведомлением о вручении на адрес работника, поговорить с родственниками и друзьями. После необходимо дождаться разъяснений работника, его объяснительной о причинах отсутствия на работе.

И только при соблюдении всех этих мер, если причина отсутствия работника неуважительная, его можно уволить. Каким днем? С точки зрения Роструда, последним рабочим днем, предшествующим прогулу. Обосновывается это тем, что так увольняют любого человека, независимо от основанияст. 84.1 ТК РФ; Доклад за IV квартал 2020 г., утв. Рострудом.

Но здесь я позволю себе поспорить с чиновниками. Представим, что сотрудник не вышел на работу 22.03.2021. В организации составили акт об этом. На следующий день работник пришел, у него запросили объяснительную. Причем у работника есть 2 рабочих дня на то, чтобы ее написать.

Как считать дни, когда работник вышел, но у него запросили объяснения? Ведь формально он уже приступил к работе. Или организация должна его отстранить? Опять же — как это сделать? Медицинских показаний для этого нет. Оформлять простой? Но тогда мы должны оплачивать ему это время как простой. И в любом случае в период простоя работник числится в организации.

Допустим, мы никак это не будем оформлять, будем ждать, когда прогульщик как-то отчитается. Пусть в нашем примере 25.03.2021 сотрудник пишет объяснительную, организация признает причину неуважительной и 26.03.2021 издает приказ об увольнении. И вот в приказе от 26.03.2021 будет стоять дата увольнения работника аж 19.03.2021 (поскольку 20 и 21 марта — выходные).

А если вы продолжаете вести по работнику бумажную трудовую книжку, то в ней тоже надо будет поставить 19.03.2021 в графе 2 «Сведений о работе» и указать в качестве основания увольнения (графа 4) приказ от 26.03.2021.

И это мы еще не рассматриваем ситуацию, когда работник может, например, 22.03.2021 прогулять, а с 23.03.2021 оформить больничный. И организация будет ждать пару недель выхода сотрудника. То есть в итоге дата увольнения и приказ об этом увольнении могут разниться на месяц и больше.

К тому же эту ситуацию можно рассматривать еще и как коллизию норм. Помните, мы сказали, что увольнение за прогул — это дисциплинарное взыскание? Если мы объявляем работнику выговор, то произойдет это на дату издания приказа. Если работник напишет объяснительную, то это будет уже после увольнения. Если он откажется от объяснений, то акт об отказе будет составлен тоже словно бы после увольнения.

То есть в такой ситуации у нас выходит, что мы подвергаем работника наказанию на день раньше совершения проступка, а после мы требуем уже у постороннего человека объяснений и он нам их дает. Формально мы уже не вправе ничего у этого человека требовать (он ведь уже не наш работник), а он если и дает объяснения, то не работодателю, а сторонней организации.

К чему нужны все эти противоречия?

В «докодексные» времена это имело некоторый смысл, потому что у работника в такой ситуации искусственно мог прерваться рабочий стаж, если речь шла о злостных прогульщиках.

Сейчас же это никак не накажет работника. Ведь период прогула не попадает ни в страховой стаж для пособий, ни в отпускной стаж. С пенсионным стажем то же самое будет: время прогула в него не попадает, для этого не нужно ничего оформлять в трудовой книжке, организация обо всем сообщит по форме СЗВ-СТАЖ.

Выплат за этот период тоже нет, поскольку у организации отсутствует обязанность оплачивать работнику время прогула. А вот выплаты за тот период, когда мы еще не уволили работника, есть — и что делать с ними? Удерживать из зарплаты? На каком основании? Он ведь выходил на работу, что-то делал, ему за дни работы полагается оплата. Или же он получал деньги за простой. А если эти суммы не удерживать, то чем их считать после увольнения? Не может же организация платить зарплату или оплачивать простой неработнику.

Отсылку Роструда к норме о том, что работника увольняют последним рабочим днем, я считаю вовсе ошибочной. Потому что последним днем будет, например, день, когда работник вышел и дал объяснения своего отсутствия (или отказался их давать). И то если организация в тот же день издаст приказ об увольнении.

Так что разъяснение Роструда подходит разве что в ситуации, когда работник вовсе не стал выходить и прислал по почте сообщение, что ничего объяснять он не будет. В остальном же я не вижу проблемы в том, чтобы уволить работника датой приказа об увольнении, как это делается в обычной ситуации. И никаких санкций за это быть не может.

Однако все разъяснения Роструда позволяют увольнять раньше, поэтому можете действовать и так, если вам эта позиция ближе.

Вину организации за увольнение на должностное лицо не переложить

Поскольку мы подробно рассмотрели вопросы незаконного увольнения, хочется отметить и такой момент.

Если работник отправляется в суд, требуя восстановить его на работе, то ему, как правило, еще и выплачивают средний заработок за время вынужденного прогула: со дня незаконного увольнения по день нового трудоустройства.

Конечно, в такой ситуации велик соблазн переложить затраты на кого-то еще. Особенно если у организации множество обособленных подразделений, например это сеть магазинов. Везде есть свои руководители, и тот, кто принял необоснованное кадровое решение, вроде бы и должен отвечать.

Однако это не так. Обязанность выплатить компенсацию работнику за период, когда он не работал, полностью на организации, это ее расходы. Права удержать у одного работника и уплатить другому у организации нетПисьмо Минтруда от 08.12.2020 № 14-2/ООГ-17792.

И здесь, коллеги, надо понимать, что нет никакого решения конкретного должностного лица, решение об увольнении — это решение организации. А оплата работнику времени вынужденного прогула — это не штраф, у выплаты иная природа. Предполагается, что работник должен получить те деньги, которые он не смог получить из-за того, что компания его незаконно отстранила от работы.

Так что если вы сомневаетесь в решениях тех руководителей, которых назначили, то проверяйте их. Но после ничего удержать из их зарплаты или заставить их выплатить вы не можете.

ПОЛЕЗНОЕ
АКТУАЛЬНОЕ
Консультант_Антикризисные меры

КАЛЕНДАРЬ БУХГАЛТЕРА НА РАБОЧИЙ СТОЛ
«ГЛАВНАЯ КНИГА»
РЕКОМЕНДУЕТ
Мораторий  на банкроство федресурс НА ПРАВАХ РЕКЛАМЫ
ИНДЕКСЫ
Индекс
потребительских
цен

Используется
для индексации зарплаты

-0.35%
август 2022 г.
Москва МРОТ
по регионам

Используется для
регулирования зарплаты

23 508

Примечание

Ставка
рефинансирования

Используется для
расчёта отдельных показателей

8%
ОПРОС
Попала ли ваша компания (ИП) под федеральный/региональный перенос сроков уплаты налогов/взносов?
Да, но НПА был принят, когда мы уже все уплатили
Да, и мы воспользовались правом на отсрочку
Нет
Нужное