Профстандарты

1676

Профессиональный стандарт – это характеристика квалификации, которой должен обладать работник для того, чтобы вести определенного вида профессиональную деятельность (ст. 195.1 ТК РФ). Для многих профессий и должностей такие стандарты давно утверждены. Поэтому так называемые «новые профстандарты» по сути совсем не новые. Они входят в реестр профессиональных стандартов (п. 17 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 N 23), который можно найти на сайте Минтруда (п. 7 Приложения к Приказу Минтруда от 29.09.2014 N 667н). В будущем они должны будут заменить собой Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (п. 4 Письма Минтруда от 04.04.2016 N 14-0/10/13-2253).

Обязательность профстандартов в 2017 году

Если в ТК РФ, других федеральных законах или нормативных правовых актах содержатся специальные требования к той или иной квалификации, то соответствующий профстандарт с 1 июля 2016 года является обязательным (ст. 195.3 ТК РФ). Но для работодателей – коммерческих организаций в отсутствие таких дополнительных требований к квалификациям их работников применение профстандартов, как и прежде, будет рекомендуемым (Информация Минтруда от 10.02.2016 "О применении профессиональных стандартов в сфере труда"). Соответственно, отсутствие у работника необходимого образования или опыта, прописанного в рекомендуемом профстандарте, не может быть основанием для расторжения трудового договора с ним (п. 10 Письма Минтруда от 04.04.2016 N 14-0/10/13-2253). Аналогично введение профстандарта не может автоматически изменить обязанности работника.

Зачем рекомендуемые профстандарты работодателям

Даже если среди ваших работников нет тех, к чьей квалификации законодательно установлены определенные требования, профстандарты могут быть вам полезны для выработки кадровой политики (пп. «а» п. 25 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 N 23). На них можно ориентироваться:

при определении требований к кандидатам на замещение вакансий;
при составлении должностных инструкций работников;
при выборе системы оплаты труда работников;
при принятии решения о дополнительном обучении сотрудников, и т.д.