Сейчас одним из антикризисных рецептов для работодателя является заключение с работниками срочных трудовых договоров, например на год. А некоторые работодатели перезаключают такие договоры буквально каждый месяц. Правомерно ли это и каковы возможные последствия для работодателя?

И.И. Шкловец: Срочный трудовой договор может заключаться при наличии достаточных оснований, предусмотренных в ТК РФ. Кризис в экономике к таким основаниям не относится. Разрешено заключать трудовой договор, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Если работодатель многократно заключает срочные трудовые договоры на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, работник может обратиться в суд. И суд вправе признать такой трудовой договор заключенным на неопределенный срок. То есть работодатель не сможет расстаться с работником в 1 день, а будет вынужден проводить сокращение с выплатой выходного пособия.

А если работник обратится не в суд, а в трудинспекцию?

И.И. Шкловец: В трудинспекции такого работника проконсультируют о порядке обращения в суд. Инспекция не наделена правом обращаться в суд в интересах работника по этому вопросу.

Насколько правомерно заключение срочных трудовых договоров у работодателей, являющихся малыми предприятиями?

И.И. Шкловец: Субъекты малого предпринимательства, численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек), могут заключать со своими работниками срочные трудовые договоры. Однако в таком срочном трудовом договоре обязательно должны быть указаны причины, по которым заключается именно срочный договор.

И если срочный договор заключается многократно для выполнения одной и той же трудовой функции, суд по иску работника может признать это нарушением порядка заключения трудовых договоров и вынести решение о том, что договор заключен на неопределенный срок.

Условия трудового договора могут быть изменены в порядке ст. 74 ТК РФ при изменении организационных или технологических условий труда, в частности при структурной реорганизации производства. Что можно отнести к такой реорганизации?

И.И. Шкловец: Это могут быть, в частности:

— изменения в структуре управления организации;

— внедрение новых форм организации труда;

— изменение режимов труда и отдыха;

— введение или пересмотр норм труда;

— изменения в организационной структуре с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретных работников.

А можно ли отнести к организационным изменениям условий труда изменение системы оплаты труда, например уменьшение размера тарифных ставок или окладов, изменение перечня и размера доплат, надбавок, системы премирования, замену повременной системы оплаты труда на сдельную?

И.И. Шкловец: При структурной реорганизации производства изменения могут носить множественный характер. Некоторые изменения, например введение или пересмотр норм труда либо изменения в организационной структуре с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретных работников, могут повлечь за собой и изменение систем оплаты труда.

А вот если структурных изменений в организации производства нет, а изменяется лишь система оплаты труда сама по себе, это, я думаю, не может рассматриваться в качестве причины изменения условий трудовых договоров.

То есть нельзя уменьшить размер зарплаты работника, заключив с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, если у работника не изменяется трудовая функция, продолжительность рабочего дня, объем нагрузки?

И.И. Шкловец: Нельзя. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, в этом случае ухудшены быть не могут.

Организация из-за финансовых трудностей снизила зарплату работникам, в результате чего она стала меньше регионального МРОТ. Каковы возможные последствия для работодателя?

И.И. Шкловец: Снижение работникам зарплаты в связи с финансовыми трудностями без изменения условий трудовых договоров — это нарушение. Зарплата работника, отработавшего месячную норму рабочего времени, не может быть ниже федерального МРОТ. А если на организацию распространяется региональное соглашение о МРОТ, то зарплата работника не может быть ниже регионального МРОТ.

Организация-нарушитель, выплачивающая работникам, выполнившим нормы труда, зарплату ниже регионального МРОТ, и ее должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Может ли работодатель изменить окладную систему оплаты труда, разбив зарплату на две составляющие: постоянную (оклад) и переменную (премия), тем самым уменьшив размер оклада?

И.И. Шкловец: Система оплаты труда в организации, в том числе размеры окладов и правила премирования, устанавливаются коллективными договорами или локальными нормативными актами с учетом мнения профсоюза, если он есть. И в таком же порядке в систему оплаты труда вносятся изменения.

А условия оплаты труда работника относятся к обязательным условиям трудового договора и могут быть изменены по инициативе работодателя только при изменении организационных или технологических условий труда, если прежние условия трудовых договоров не могут быть сохранены.

А что именно может свидетельствовать о невозможности сохранения прежних условий труда?

И.И. Шкловец: Такое возможно, например, когда при организационных или технологических изменениях у отдельных сотрудников меняется режим работы. Тогда сохранить прежний режим работы невозможно и в трудовые договоры вносятся соответствующие коррективы.

Относится ли изменение штатного расписания, включая изменение в нем размера окладов как в меньшую, так и в большую сторону, к организационным изменениям условий труда, позволяющим работодателю изменить условия трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ?

И.И. Шкловец: Изменение штатного расписания, в том числе в части размера оплаты труда, само по себе не относится к организационным изменениям. Не является оно и изменением системы оплаты труда. Поэтому произвольно снижать размер окладов недопустимо. А увеличить оклады, если это связано с индексацией зарплаты, можно.

А если у некоторых сотрудников с их согласия увеличилась нагрузка, но увеличилась и зарплата, должен ли работодатель вносить коррективы в трудовой договор в связи с изменением организационных или технологических условий труда?

И.И. Шкловец: Любые изменения обязательных условий трудовых договоров оформляются подписанием дополнительного соглашения. Если коррективы в трудовой договор вносятся в связи с изменением организационных или технологических условий труда, это нужно сделать в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ.

Может ли компания в связи с сокращением объемов работы установить неполное рабочее время в порядке ст. 74 ТК РФ?

И.И. Шкловец: Нет, неполное рабочее время можно ввести, только если:

— изменяются организационные или технологические условия труда;

— эти изменения могут повлечь массовое увольнение работников;

— учтено мнение профсоюза по этому вопросу.

Работодатель хочет ввести новые нормы труда. Как это сделать?

И.И. Шкловец: Введение новых норм труда можно отнести к числу организационных изменений, на основании которых изменяются условия трудовых договоров. При этом должен соблюдаться порядок, предусмотренный ст. 74 ТК РФ.

Некоторые работодатели прибегают к изменению условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ, чтобы не проводить сокращение. Можно ли выявить такую подмену при проверке и каковы возможные последствия для работодателя?

И.И. Шкловец: При изменении условий трудового договора возможно изменение любого условия, кроме трудовой функции. Если же она меняется, работника можно либо перевести на другую должность с его согласия, либо сократить должность. Для каждого из этих решений предусмотрены свои процедуры.

При попытке подмены такие процедуры нарушаются, и трудинспектор, конечно, может это выявить. И тогда работодателя ждет административная ответственность.

Иногда компания вместо того, чтобы проводить сокращение, предлагает работнику уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон. Если работник пожалуется в трудинспекцию, что ожидает работодателя?

И.И. Шкловец: Само по себе предложение уволиться по собственному желанию или соглашению сторон не является противозаконным.

Но работник может обратиться в суд, если работодатель оказывает на него давление. Доказать в суде факт давления со стороны работодателя должен сам работник. Трудинспекция принять решение по жалобе работника не вправе, так как именно он должен доказать, что работодатель оказывал на него давление. Но она может проконсультировать работника по поводу обращения в суд.