Сокращение при ликвидации организации
Увольнение работников по сокращению или при ликвидации организации являются
случаями прекращения трудовых отношений, обусловленных помимо инициативы работодателя еще и экономической или производственной необходимостью.
Сокращение или ликвидация?
Следует понимать, что сокращение и ликвидация хоть и схожи между собой с точки зрения процедуры расставания с работниками, но все-таки имеют разные причины и последствия.
При сокращении работодателем упраздняется часть имеющихся в штатном расписании должностей или уменьшается количество работников, занимающих одинаковые должности. При ликвидации упраздняется сама организация и, как следствие, все имеющиеся рабочие места.
При первом варианте после принятия работодателем соответствующего решения возможная потеря работы грозит только части сотрудников. Да и эта часть может сохранить рабочее место, приняв предложение перейти на предложенную работодателем вакантную должность. Кроме того, работодатель может изменить свое решение и в целях сохранения рабочих мест ввести режим неполного рабочего времени или неполной рабочей недели.
А вот во втором случае шансов у работников нет никаких. Будут уволены даже те, кто защищен трудовым законодательством от увольнения по другим основаниям.
Сходство и различия рассматриваемых оснований увольнения.
| ликвидация | сокращение | |
|---|---|---|
основание увольнения | ||
принятие соответствующего решения | да | да |
письменное уведомление сотрудников | да | да |
издание приказа о сокращении численности или штата | нет | да |
предложение вакантных должностей | нет | да |
получение согласия профсоюза на увольнение сотрудников | нет | да |
уведомление службы занятости | да | да |
уведомление профсоюза | да | да |
уведомление военкомата | да | да |
расторжение трудовых договоров с сотрудниками | со всеми | с частью |
выплата выходного пособия | да | да |
сохранение заработка на период трудоустройства | да | да |
Реорганизация и сокращение
Организации предстоит реорганизация, а ее сотрудникам сокращение? При реорганизации ЮЛ его деятельность прекращается, но его права и обязанности (в отличие от ликвидации ЮЛ), переходят к вновь созданному ЮЛ. Следовательно, реорганизация не является основанием для прекращения трудовых отношений с работниками.
Трудовое законодательство не обязывает работодателя извещать работников о предстоящей реорганизации, однако, если это событие может повлечь за собой изменение условий трудовых договоров, работники должны быть письменно уведомлены об этом не позднее чем за два месяца.
Работодатель не обязан получать согласие работников на продолжение трудовых отношений в новых условиях, однако, у последних есть право отказаться от продолжения работы. При чем о сокращении в данном случает речь идти не может — работники подлежат увольнению по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Если предстоящая реорганизация требует от работодателя сокращения численности или штата работников, он вправе сократить своих работников, не забывая при этом о соблюдении установленного порядка увольнения.
И стоит помнить, что если в организации сначала было проведено сокращение, а после реорганизации у нового работодателя в штате появились должности, аналогичные сокращенным, то такое сокращение будет признано неправомерным, а уволенные сотрудники будут восстановлены в должностях.
