Неявка на работу – не всегда прогул

Безусловно, если работник отсутствует на рабочем месте, работодатель, не будучи в курсе причин такого отсутствия, может посчитать, что работник просто прогулял работу. А за прогул, как известно, можно и уволить работника. Но не стоит рубить с плеча.

Во-первых, есть определенная процедура применения дисциплинарного взыскания, к которому в том числе относится увольнение (ст.193 ТК РФ).

Во-вторых, трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работника уведомлять работодателя о своей болезни и открытии листка нетрудоспособности. Родственники сотрудника также не обязаны предоставлять такую информацию.

Соответственно, даже если работодатель соблюдет процедуру, а работник, выйдя на работу, предъявит больничный лист, даты которого полностью совпадают с периодом неявки, дисциплинарное взыскание будет считаться неправомерным. И в случае увольнения работодателю придется восстановить работника, оплатить ему время вынужденного прогула по среднему заработку, а также компенсировать нанесенный моральный вред. < ... >

Стоит отметить, что некоторые работодатели, чтобы не попадать в такую ситуацию, прописывают в ПВТР обязанность сотрудников сообщать о болезни и даже устанавливают сроки для такого сообщения. Однако согласно ТК, положения локальной «трудовой» нормативки могут применяться лишь в случае, когда они не ухудшают положение работника и не противоречат законодательству (ст.8 ТК РФ). Т.е. установить на предприятии такую обязанность работодатель, конечно, может, но не исключено, что правомерность привлечения к дисциплинарной ответственности за неисполнение этой обязанности придется доказывать в суде. Тем более что возможны ситуации, когда работник не может своевременно уведомить работодателя о болезни по объективным причинам (например, если сотрудник получил травму, находясь в местности, где связь недоступна, или находится в больнице в тяжелом состоянии (без сознания)).

Получается, что в данной ситуации работодатель практически беспомощен. Поэтому можно только посоветовать подождать некоторое время вестей от пропавшего работника (если болезнь не очень серьезная, то больничный, как правило, дают максимум на неделю – две), не применяя к нему дисциплинарного взыскания. Если же за это время причина отсутствия так и не выяснится, то работодатель может начать процедуру увольнения за прогул, но при этом надо помнить о том, что, возможно, работника в итоге придется восстановить.

Кстати, если работник объяснит свое отсутствие болезнью, то будет не лишним проверить, не принес ли сотрудник фальшивый больничный. Для этого номер этого больничного нужно сверить со списком номеров недействительных листков нетрудоспособности, регулярно публикуемым на сайте ФСС.