Увольнение по сокращению | журнал «Главная книга. Конференц-зал» | № 2 от 2014 г. | разработка
БУХГАЛТЕРСКИЕ Новости Форумы Консультации Формы Калькуляторы
Статьи Справочники Семинары Календари Тесты
БУХГАЛТЕРСКИЕ
БУХГАЛТЕРСКИЕ

Семинар «Увольняем работника «по собственному желанию» и без», актуально на 14 марта 2014 г.

Содержание

Увольнение по сокращению

Такие увольнения проводятся по определенной процедуре, которая, на мой взгляд, не должна вызывать больших проблем.

Уведомляем о сокращении численности или штата работников органы службы занятости

Давайте рассмотрим некоторые ее нюансы. Не позднее чем за 2 месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата мы обязаны письменно уведомить органы службы занятости о предстоящем высвобождении работников. Если же такое сокращение приведет к массовому увольнению работников, то уведомлять органы службы занятости нужно не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятийЗакон от 19.04.91 № 1032-1

Статья 25
2. ...о... сокращении численности или штата... работодатель-организация не позднее чем за два месяца... до начала проведения соответствующих мероприятий [обязана]... в письменной форме сообщить... в органы службы занятости... а в случае, если решение о сокращении... может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
.

Справка

Для извещения службы занятости используются формы «Информация о массовом высвобождении работников» и «Сведения о высвобождаемых работниках», которые установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобожденияутв. Постановлением Правительства от 05.02.93 № 99.

При этом региональными центрами занятости могут быть предусмотрены особые формы подачи сведений о высвобождаемых работниках. Например, свои формы уведомлений о высвобождении работников есть в Москве (формы можно найти на сайте Департамента труда и занятости населения г. Москвы: Главная → Электронные формы документов → Работодателям → Подбор персонала → Форма высвобождения) и Санкт-ПетербургеПриложение к Распоряжению Комитета по труду и занятости населения Правительства Санкт-Петербурга от 17.09.2010 № 245.

И вот по этому поводу мне доводилось читать следующее: если мы не уведомили службу занятости, то мы нарушили процедуру сокращения, а значит, такое увольнение незаконно. В действительности дело обстоит не совсем так. Если работодатель не уведомил службу занятости, то ответственность наступает не за нарушение трудового законодательства, а за правонарушение, предусмотренное статьей 19.7 КоАП — за непредставление сведений, предоставлять которые мы обязаны в соответствии с законодательством. И существуют решения судов о том, что увольнение по сокращению штатов законно, даже если работодатель не уведомил службу занятости, поскольку трудовое законодательство не содержит требования о таком уведомленииСтатья 19.7 КоАП РФ
Непредставление... в государственный орган (должностному лицу) сведений... представление которых предусмотрено законом...
влечет предупреждение или наложение административного штрафа... на должностных лиц — от трехсот до пятисот рублей; на юридических лиц — от трех тысяч до пяти тысяч рублей.
.

Справка

Большинство судов приходит к выводу, что несоблюдение требований Закона № 1032-1 «О занятости населения в РФ» не может являться основанием для признания увольнения незаконным, поскольку это не приводит к нарушению норм ТК и ущемлению прав работниковОпределения Леноблсуда от 15.11.2012 № 33-5191/2012; Мособлсуда от 07.04.2011 № 33-7918; Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 19.12.2011 № 33-4458/11.

Уведомляем о сокращении численности или штата работников профсоюз

Еще у работодателей возникают вопросы при проведении сокращения штатов, если в организации есть профсоюз. Профсоюз в этом случае надо уведомлять не один раз, как это делают некоторые работодатели, а два раза.

Во-первых, мы должны уведомить профсоюз за 2 месяца (при массовом увольнении — за 3 месяца) до проведения мероприятий по сокращению. А во-вторых, если мы планируем уволить члена профсоюза, то можем принять решение о его увольнении в течение месяца после получения мотивированного мнения профсоюза. Причем второй раз мы уведомляем профсоюз, имея на руках готовые проекты приказов об увольнении на всех работников — членов профсоюза, которых мы собираемся увольнятьСтатья 82 ТК РФ
...о сокращении численности или штата... работодатель обязан в письменной форме сообщить... выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении... может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Статья 373 ТК РФ
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с [п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ]... с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
.
Другой вопрос, что, к сожалению, нам не всегда известно, кто именно из наших работников является членом профсоюза, а кто нет. Поэтому могу порекомендовать в уведомлении о сокращении, которое вручается работнику, попросить его сообщить, не состоит ли он в профсоюзе, предварительно объяснив ему, что в этом случае процедура увольнения будет проводиться по особым правиламПостановление Пленума ВС от 17.03.2004 № 2
27. При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником... того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации... не освобожденным от основной работы...
.

Общая процедура увольнения по сокращению

Справка

При увольнении работников по сокращению численности или штата важно тщательно соблюдать процедуру этого мероприятия и правильно оформлять все необходимые документы, так как именно из-за «процедурных» нарушений работникам нередко удается оспаривать подобные увольнения в суде.

Во-первых, не менее чем за 2 месяца до проведения обычных увольнений по сокращению численности (штата) или за 3 месяца до массовых сокращений работодатель должен издать приказ о сокращении численности (штата) в организации. В приказе нужно указать, какие должности и какое количество единиц подлежат сокращению, причины планируемого сокращения, сроки его проведения. Потом надо утвердить приказом новое штатное расписание организации, указав, с какой даты оно начинает действовать. Помните, что уволить работника можно только после того, как его должность будет исключена из штатного расписания.

Некоторые категории работников уволить в связи с сокращением численности или штата нельзя, например беременных, женщин с детьми в возрасте до 3 лет, работников, находящихся в отпуске или на больничномстатьи 81, 261 ТК РФ. Кроме того, есть категории работников, имеющие преимущественное право остаться на работе, — они перечислены в статье 179 ТК. Дополнить перечень «льготников» иными категориями работников можно в коллективном договоре. Соблюдение права на преимущественное оставление на работе надо подтвердить документально. Например, протоколом (решением) комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе, если в организации создается комиссия по сокращению численности (штата).

Во-вторых, надо письменно уведомить органы службы занятости о предстоящем высвобождении работников не менее чем за 2 месяца до проведения обычного сокращения численности (штата) и не менее чем за 3 месяца при проведении массовых увольненийп. 2 ст. 25 Закона от 19.04.91 № 1032-1.

В-третьих, необходимо предупредить работников, которых предполагается уволить, о предстоящем увольнении персонально под роспись не менее чем за 2 месяца до увольненияч. 2 ст. 180 ТК РФ. Каждому работнику, подпадающему под сокращение, надо предложить перевод на другую работу у того же работодателяч. 1 ст. 180 ТК РФ. Предложение работнику вакансий можно включить в текст уведомления о предстоящем расторжении договора или оформить отдельным документом. С предложенными вакансиями работника надо ознакомить под роспись. Предлагать сокращаемым работу работодатель должен в течение всего периода проведения мероприятий, в том числе и в день увольненияОпределения ВС от 21.09.2012 № 50-КГ12-3, от 10.06.2011 № 20-Г11-6. Если работник согласен на перевод, работодателю нужно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору и издать соответствующий приказ. Если работник откажется от предлагаемой работы, то необходимо оформить его письменный отказ. Если же работодатель не может предложить работнику перевод в связи с отсутствием вакансий, то рекомендуется составить об этом документ (например, уведомление об отсутствии вакансий) и довести его до сведения работника под роспись.

В-четвертых, надо уведомить профсоюзный орган о принятом решении сократить численность (штат) работников не позднее чем за 2 месяца до начала проведения мероприятий по их сокращению, а при массовом увольнении — за 3 месяцач. 1 ст. 82 ТК РФ. Затем надо дождаться от профсоюзного органа документа, содержащего его мотивированное мнение. Такой документ составляется в произвольной форме, обычно в виде протокола заседания комиссии по рассмотрению обращения работодателя. Если работодатель не получит от профсоюза мотивированное мнение в семидневный срок, то целесообразно составить акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны выборного органа первичной профсоюзной организациич. 2 ст. 373 ТК РФ. Так вы сможете подтвердить, что профсоюз мотивированное мнение вам не передавал.

После проведения всех этапов процедуры сокращения численности (штата) можно издавать приказы о расторжении трудовых договоров с работниками в связи с сокращением численности или штата. С этими приказами работников нужно ознакомить под роспись. Если же работник согласен на досрочное расторжение трудового договора, то работодателю необходимо получить его письменное согласие и выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнениич. 3 ст. 180 ТК РФ.

Два варианта действий кадровика в сложных ситуациях

Хочу подвести итог всему, сказанному сегодня. Дискутировать о том, законно или незаконно увольнение по тому или иному основанию, можно долго и много. Как вам уже удалось понять, в некоторых случаях разные суды по одному и тому же вопросу могут принимать различные решения. Поэтому в таких ситуациях возможны два варианта действий.

Первый: полностью обезопасить себя, то есть делать только то, что прямо разрешено законодательством с учетом сложившейся судебной практики. Например, в рассмотренной нами ситуации с пропавшим работником не увольнять его, а просто взять на его место другого человека по срочному трудовому договору.

Но есть и второй вариант, и он мне гораздо ближе. В одном законопроекте мне попалась прекрасная фраза «критерий приемлемости риска». На мой взгляд, ее надо напечатать и повесить на стену в отделе кадров, бухгалтерии, кабинете руководителя, да и во всех остальных отделах организации. И любое решение нужно принимать с учетом критерия приемлемости риска: начиная от незначительных вопросов по используемым в трудовой книжке формулировкам и заканчивая непростыми вопросами, касающимися процедуры увольнения работников. То есть цель простая: делать все по возможности в соответствии с законом, опираясь на сложившуюся судебную практику, именно сложившуюся, а не единичные судебные решения в нашу пользу, и при этом учитывая все потенциальные риски. Включая саму возможность судебного спора.

Но я бы хотел сказать, что ошибаются те кадровики, которые считают, что работники поголовно выигрывают суды. Обнадежу вас: многое зависит от конкретного судьи и соотношение решений в пользу работников и работодателей примерно 50 на 50. Так что не бойтесь судиться с работниками. Если вы сможете предъявить убедительные доказательства своей правоты, то суд будет на вашей стороне. Спасибо за внимание и удачи вам в работе!

Читать далее
НЕ ПРОПУСТИТЕ
НУЖНОЕ
ОПРОС
Проводите ли вы медосмотры тех, кто работает за компьютером, у невролога и офтальмолога?
Да, раз в два года
Нет, по результатам спецоценки условия труда на таких рабочих местах признаны допустимыми
Да сейчас все за компьютером работают! Мы не можем всем медосмотр оплачивать…
ИНДЕКСЫ
Москва Индекс
потребительских
цен

Используется
для индексации зарплаты

-0.21%
август 2019 г.
45000000
МРОТ
по регионам

Используется для
регулирования зарплаты

20 195

Примечание

История


Ставка
рефинансирования

Используется для
расчёта отдельных показателей

6.5%

История

ЕЖЕДНЕВНАЯ
НОВОСТНАЯ
РАССЫЛКА
РАБОЧИЙ СТОЛ БУХГАЛТЕРА

«ГЛАВНАЯ КНИГА»
РЕКОМЕНДУЕТ
ИПБ 2020Зимний конгресс ТАКСКОМ
БЛИЖАЙШИЕ БУХГАЛТЕРСКИЕ МЕРОПРИЯТИЯ