Увольнение по сокращению | журнал «Главная книга. Конференц-зал» | № 2 от 2014 г. | разработка
БУХГАЛТЕРСКИЕ Новости Статьи Консультации Семинары Форум
Календари Калькуляторы Формы Справочники Тесты
БУХГАЛТЕРСКИЕ
БУХГАЛТЕРСКИЕ

Семинар «Увольняем работника «по собственному желанию» и без», актуально на 14 марта 2014 г.

Содержание

Увольнение по сокращению

Такие увольнения проводятся по определенной процедуре, которая, на мой взгляд, не должна вызывать больших проблем.

Уведомляем о сокращении численности или штата работников органы службы занятости

Давайте рассмотрим некоторые ее нюансы. Не позднее чем за 2 месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата мы обязаны письменно уведомить органы службы занятости о предстоящем высвобождении работников. Если же такое сокращение приведет к массовому увольнению работников, то уведомлять органы службы занятости нужно не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятийЗакон от 19.04.91 № 1032-1

Статья 25
2. ...о... сокращении численности или штата... работодатель-организация не позднее чем за два месяца... до начала проведения соответствующих мероприятий [обязана]... в письменной форме сообщить... в органы службы занятости... а в случае, если решение о сокращении... может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
.

Справка

Для извещения службы занятости используются формы «Информация о массовом высвобождении работников» и «Сведения о высвобождаемых работниках», которые установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобожденияутв. Постановлением Правительства от 05.02.93 № 99.

При этом региональными центрами занятости могут быть предусмотрены особые формы подачи сведений о высвобождаемых работниках. Например, свои формы уведомлений о высвобождении работников есть в Москве (формы можно найти на сайте Департамента труда и занятости населения г. Москвы: Главная → Электронные формы документов → Работодателям → Подбор персонала → Форма высвобождения) и Санкт-ПетербургеПриложение к Распоряжению Комитета по труду и занятости населения Правительства Санкт-Петербурга от 17.09.2010 № 245.

И вот по этому поводу мне доводилось читать следующее: если мы не уведомили службу занятости, то мы нарушили процедуру сокращения, а значит, такое увольнение незаконно. В действительности дело обстоит не совсем так. Если работодатель не уведомил службу занятости, то ответственность наступает не за нарушение трудового законодательства, а за правонарушение, предусмотренное статьей 19.7 КоАП — за непредставление сведений, предоставлять которые мы обязаны в соответствии с законодательством. И существуют решения судов о том, что увольнение по сокращению штатов законно, даже если работодатель не уведомил службу занятости, поскольку трудовое законодательство не содержит требования о таком уведомленииСтатья 19.7 КоАП РФ
Непредставление... в государственный орган (должностному лицу) сведений... представление которых предусмотрено законом...
влечет предупреждение или наложение административного штрафа... на должностных лиц — от трехсот до пятисот рублей; на юридических лиц — от трех тысяч до пяти тысяч рублей.
.

Справка

Большинство судов приходит к выводу, что несоблюдение требований Закона № 1032-1 «О занятости населения в РФ» не может являться основанием для признания увольнения незаконным, поскольку это не приводит к нарушению норм ТК и ущемлению прав работниковОпределения Леноблсуда от 15.11.2012 № 33-5191/2012; Мособлсуда от 07.04.2011 № 33-7918; Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 19.12.2011 № 33-4458/11.

Уведомляем о сокращении численности или штата работников профсоюз

Еще у работодателей возникают вопросы при проведении сокращения штатов, если в организации есть профсоюз. Профсоюз в этом случае надо уведомлять не один раз, как это делают некоторые работодатели, а два раза.

Во-первых, мы должны уведомить профсоюз за 2 месяца (при массовом увольнении — за 3 месяца) до проведения мероприятий по сокращению. А во-вторых, если мы планируем уволить члена профсоюза, то можем принять решение о его увольнении в течение месяца после получения мотивированного мнения профсоюза. Причем второй раз мы уведомляем профсоюз, имея на руках готовые проекты приказов об увольнении на всех работников — членов профсоюза, которых мы собираемся увольнятьСтатья 82 ТК РФ
...о сокращении численности или штата... работодатель обязан в письменной форме сообщить... выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении... может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Статья 373 ТК РФ
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с [п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ]... с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
.
Другой вопрос, что, к сожалению, нам не всегда известно, кто именно из наших работников является членом профсоюза, а кто нет. Поэтому могу порекомендовать в уведомлении о сокращении, которое вручается работнику, попросить его сообщить, не состоит ли он в профсоюзе, предварительно объяснив ему, что в этом случае процедура увольнения будет проводиться по особым правиламПостановление Пленума ВС от 17.03.2004 № 2
27. При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником... того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации... не освобожденным от основной работы...
.

Общая процедура увольнения по сокращению

Справка

При увольнении работников по сокращению численности или штата важно тщательно соблюдать процедуру этого мероприятия и правильно оформлять все необходимые документы, так как именно из-за «процедурных» нарушений работникам нередко удается оспаривать подобные увольнения в суде.

Во-первых, не менее чем за 2 месяца до проведения обычных увольнений по сокращению численности (штата) или за 3 месяца до массовых сокращений работодатель должен издать приказ о сокращении численности (штата) в организации. В приказе нужно указать, какие должности и какое количество единиц подлежат сокращению, причины планируемого сокращения, сроки его проведения. Потом надо утвердить приказом новое штатное расписание организации, указав, с какой даты оно начинает действовать. Помните, что уволить работника можно только после того, как его должность будет исключена из штатного расписания.

Некоторые категории работников уволить в связи с сокращением численности или штата нельзя, например беременных, женщин с детьми в возрасте до 3 лет, работников, находящихся в отпуске или на больничномстатьи 81, 261 ТК РФ. Кроме того, есть категории работников, имеющие преимущественное право остаться на работе, — они перечислены в статье 179 ТК. Дополнить перечень «льготников» иными категориями работников можно в коллективном договоре. Соблюдение права на преимущественное оставление на работе надо подтвердить документально. Например, протоколом (решением) комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе, если в организации создается комиссия по сокращению численности (штата).

Во-вторых, надо письменно уведомить органы службы занятости о предстоящем высвобождении работников не менее чем за 2 месяца до проведения обычного сокращения численности (штата) и не менее чем за 3 месяца при проведении массовых увольненийп. 2 ст. 25 Закона от 19.04.91 № 1032-1.

В-третьих, необходимо предупредить работников, которых предполагается уволить, о предстоящем увольнении персонально под роспись не менее чем за 2 месяца до увольненияч. 2 ст. 180 ТК РФ. Каждому работнику, подпадающему под сокращение, надо предложить перевод на другую работу у того же работодателяч. 1 ст. 180 ТК РФ. Предложение работнику вакансий можно включить в текст уведомления о предстоящем расторжении договора или оформить отдельным документом. С предложенными вакансиями работника надо ознакомить под роспись. Предлагать сокращаемым работу работодатель должен в течение всего периода проведения мероприятий, в том числе и в день увольненияОпределения ВС от 21.09.2012 № 50-КГ12-3, от 10.06.2011 № 20-Г11-6. Если работник согласен на перевод, работодателю нужно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору и издать соответствующий приказ. Если работник откажется от предлагаемой работы, то необходимо оформить его письменный отказ. Если же работодатель не может предложить работнику перевод в связи с отсутствием вакансий, то рекомендуется составить об этом документ (например, уведомление об отсутствии вакансий) и довести его до сведения работника под роспись.

В-четвертых, надо уведомить профсоюзный орган о принятом решении сократить численность (штат) работников не позднее чем за 2 месяца до начала проведения мероприятий по их сокращению, а при массовом увольнении — за 3 месяцач. 1 ст. 82 ТК РФ. Затем надо дождаться от профсоюзного органа документа, содержащего его мотивированное мнение. Такой документ составляется в произвольной форме, обычно в виде протокола заседания комиссии по рассмотрению обращения работодателя. Если работодатель не получит от профсоюза мотивированное мнение в семидневный срок, то целесообразно составить акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны выборного органа первичной профсоюзной организациич. 2 ст. 373 ТК РФ. Так вы сможете подтвердить, что профсоюз мотивированное мнение вам не передавал.

После проведения всех этапов процедуры сокращения численности (штата) можно издавать приказы о расторжении трудовых договоров с работниками в связи с сокращением численности или штата. С этими приказами работников нужно ознакомить под роспись. Если же работник согласен на досрочное расторжение трудового договора, то работодателю необходимо получить его письменное согласие и выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнениич. 3 ст. 180 ТК РФ.

Два варианта действий кадровика в сложных ситуациях

Хочу подвести итог всему, сказанному сегодня. Дискутировать о том, законно или незаконно увольнение по тому или иному основанию, можно долго и много. Как вам уже удалось понять, в некоторых случаях разные суды по одному и тому же вопросу могут принимать различные решения. Поэтому в таких ситуациях возможны два варианта действий.

Первый: полностью обезопасить себя, то есть делать только то, что прямо разрешено законодательством с учетом сложившейся судебной практики. Например, в рассмотренной нами ситуации с пропавшим работником не увольнять его, а просто взять на его место другого человека по срочному трудовому договору.

Но есть и второй вариант, и он мне гораздо ближе. В одном законопроекте мне попалась прекрасная фраза «критерий приемлемости риска». На мой взгляд, ее надо напечатать и повесить на стену в отделе кадров, бухгалтерии, кабинете руководителя, да и во всех остальных отделах организации. И любое решение нужно принимать с учетом критерия приемлемости риска: начиная от незначительных вопросов по используемым в трудовой книжке формулировкам и заканчивая непростыми вопросами, касающимися процедуры увольнения работников. То есть цель простая: делать все по возможности в соответствии с законом, опираясь на сложившуюся судебную практику, именно сложившуюся, а не единичные судебные решения в нашу пользу, и при этом учитывая все потенциальные риски. Включая саму возможность судебного спора.

Но я бы хотел сказать, что ошибаются те кадровики, которые считают, что работники поголовно выигрывают суды. Обнадежу вас: многое зависит от конкретного судьи и соотношение решений в пользу работников и работодателей примерно 50 на 50. Так что не бойтесь судиться с работниками. Если вы сможете предъявить убедительные доказательства своей правоты, то суд будет на вашей стороне. Спасибо за внимание и удачи вам в работе!

Читать далее
НЕ ПРОПУСТИТЕ
НУЖНОЕ
ОПРОС
В каком месяце вы можете уйти в отпуск летом?
В июне: в июле отчетность, а в августе требования по ней
В августе: сдам отчетность и уеду
В любом: есть кем меня заменить
Ни в каком: отдыхают все остальные
Я удаленный бухгалтер, могу работать хоть на даче, хоть на море
Я не бухгалтер, мой отпуск к отчетности не привязан
ИНДЕКСЫ
Москва Индекс
потребительских
цен

Используется
для индексации зарплаты

0.36%
апрель 2019 г.
45000000
МРОТ
по регионам

Используется для
регулирования зарплаты

18 781

Примечание

История


Ставка
рефинансирования

Используется для
расчёта отдельных показателей

7.75%

История

ЕЖЕДНЕВНАЯ
НОВОСТНАЯ
РАССЫЛКА
РАБОЧИЙ СТОЛ БУХГАЛТЕРА

«ГЛАВНАЯ КНИГА»
РЕКОМЕНДУЕТ
Подписка на ГКФорум
БЛИЖАЙШИЕ БУХГАЛТЕРСКИЕ МЕРОПРИЯТИЯ