Условия труда в трудовом договоре. Мыло и спецодежда в офисе | журнал «Главная книга. Конференц-зал» | № 9 от 2016 г. | разработка
БУХГАЛТЕРСКИЕ Новости Статьи Консультации Семинары Форум
Календари Калькуляторы Формы Справочники Тесты
БУХГАЛТЕРСКИЕ
БУХГАЛТЕРСКИЕ

Семинар «Охрана труда в «офисной» фирме: необходимый и достаточный минимум», актуально на 9 ноября 2016 г.

Содержание

Условия труда в трудовом договоре. Мыло и спецодежда в офисе

Суть проблемы с условиями труда

Как вы знаете, с 2014 г. к обязательным условиям трудового договора добавили условия труда на рабочем месте. То есть работодатель в каждом трудовом договоре с работником должен эти сведения указать. Где-то с конца 2014 г. при проверках трудовые инспекции начали уделять этому вопросу пристальное внимание. И судебная практика показывает, что не у всех кадровиков дошли руки до внесения изменений в трудовые договоры. Такое нарушение встречается повсеместност. 57 ТК РФ.

Одно дело, когда состоялась аттестация или спецоценка. Тогда условия труда на рабочем месте надо указать в трудовом договоре в соответствии с установленным классом и подклассом вредности. Например, такой стандартной фразой: «условия труда на рабочем месте являются допустимыми (2 класс)» или «являются вредными условиями труда первой степени (подкласс 3.1)»ч. 2, п. 1 ч. 4 ст. 14 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

Однако если ни аттестации, ни спецоценки не было, компания фактически и сама не знает, каковы условия работы того или иного сотрудника. Это особенно актуально для «офисных» фирм. Что писать в договоре в этом случае? Ведь что-то нужно — умолчать об условиях труда в трудовом договоре никак нельзя, это нарушение ТК.

Что писать об условиях труда, если аттестация либо спецоценка не проведена

Мне встречались совершенно противоположные точки зрения на то, что указать в трудовом договоре в качестве условий труда в отсутствие результатов аттестации либо спецоценки.

Некоторые эксперты приходят к выводу, что дополнить трудовой договор недостающими сведениями об условиях труда можно только после спецоценки. А вы помните, что для большинства «офисных» фирм крайний срок для завершения плановой спецоценки — 31.12.2018. И что же, до этого времени можно игнорировать требование ТК? Конечно, нет. Следуя такому совету, можно попасть на штраф от трудинспекции. Да и судебная практика показывает неверность этого подходач. 6 ст. 27 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

Другие специалисты считают, что дополнить трудовые договоры сведениями об условиях труда на рабочем месте можно и нужно даже без спецоценки. И мне ближе именно эта точка зрения. Ближе потому, что ТК не требует вносить сведения об условиях труда именно в соответствии с результатами аттестации или спецоценкист. 57 ТК РФ.

Следовательно, и без этих процедур вы можете указывать условия труда согласно вашим представлениям о них. За что здесь штрафовать? Формально работодатель свои обязанности выполнил, правильно он написал или нет, определить никто не сможет. А вот когда будет отчет о спецоценке, тогда и появится конкретная информация о классе и подклассе вредности. Но, например, вносить в трудовой договор фразу «условия труда на рабочем месте являются допустимыми» до проведения спецоценки я бы не стал, такой вывод ничем не подтвержден.

А вот еще один вариант, к которому совершенно невозможно придраться, — «условия труда на рабочем месте соответствуют требованиям охраны труда и безопасности». Действительно, ст. 212 ТК обязывает работодателя обеспечить персоналу условия труда, отвечающие требованиям ОТ. Вот он и обеспечил их, о чем написал в трудовом договоре. Что тут возразишь?

Последнюю версию записи в трудовом договоре предложила одна из трудинспекций в ответе на частный вопрос. Ее спросили, что указать, если сотрудник принят на новое рабочее место, которое, как вы помните, подлежит внеплановой спецоценке в течение 12 месяцев со дня создания. Следовательно, в момент заключения трудового договора результатов процедуры у работодателя также нет на вполне законных основанияхп. 1 ч. 1, ч. 2 ст. 17 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

Чиновники ответили, что написать можно так: «условия труда на рабочем месте не определены до проведения специальной оценки условий труда вновь организованного рабочего места». То есть вроде как работодатель требования ТК исполнил, но по сути ничего не сказал.

По большому счету нет разницы, какой из вариантов вы предпочтете. Главное, чтобы условия труда в трудовом договоре хоть и формально, но были обозначены. А значит, трудовая инспекция уже не сможет так легко оштрафовать работодателя за их отсутствие.

Условий труда в трудовом договоре нет, а штраф есть

Если в трудовом договоре нет ничего об условиях труда на рабочем месте, проверяющие накладывают на работодателя штраф. Причем не по ч. 1 ст. 5.27 КоАП, а по ч. 4 ст. 5.27 Кодекса (до 03.10.2016 — по ч. 3 ст. 5.27) — на сумму от 50 000 до 100 000 руб. То есть инспекторы приравнивают это к ненадлежащему оформлению трудового договора.

Но что же такое «ненадлежащее оформление»? Ответ на этот вопрос не найти ни в ТК, ни в нынешнем КоАП. Но если мы посмотрим проект нового КоАП, который обсуждали в самом начале встречи, то увидим, что ненадлежащее оформление трудового договора относится к статье «Нарушения установленного порядка привлечения к трудовой деятельности»ч. 1 ст. 9.2 проекта № 957581-6 КоАП РФ.

Подробнее о проекте нового КоАП РФ в части «трудовых» и «трудоохранных» нарушений написано здесь.

Другими словами, есть порядок привлечения к трудовой деятельности, он предусматривает, в частности, оформление письменного трудового договора. И предполагается, что наказание назначают именно за нарушение этого порядка, а никак не за включение или невключение в трудовой договор тех или иных сведений. Это уже относится к делопроизводственной части под названием «содержание трудового договора».

Причем некоторые суды с этим согласны, а потому указывают трудинспекциям, что штрафовать работодателя за отсутствие в трудовом договоре какого-либо обязательного условия нужно по ч. 1 ст. 5.27 КоАП, а не по ч. 4 той же статьи (до 03.10.2016 — по ч. 3). Наказание там совсем другое: предупреждение или штраф 30 000—50 000 руб.

Однако на текущий момент, к сожалению, можно сказать, что эти суды в меньшинстве. Большинство судей вслед за трудинспекциями считают это ненадлежащим оформлением трудового договора. И признают законность штрафа по ч. 4 ст. 5.27 КоАП (по ч. 3 — до 03.10.2016) за отсутствие записи об условиях труда на рабочем местеРешение Суда ЯНАО от 19.02.2016 № 7-15/2016; Постановления Самарского облсуда от 29.01.2016 № 4а-53/2016; ВС Республики Саха (Якутия) от 22.07.2016 № 4а-281/2016; Апелляционное определение Мосгорсуда от 20.05.2016 № 33-19136/2016.

Льготы за вредную работу в трудовом договоре

В трудовой договор, наряду со сведениями об условиях труда, нужно внести информацию о льготах, которые полагаются человеку в связи с работой в этих условиях. Если, конечно, они (льготы) положеныст. 57 ТК РФ.

Так, «вредную» надбавку к окладу следует указать в трудовом договоре либо сделать из него отсылку к коллективному договору или локальному нормативному акту, в котором этот вопрос детально урегулированст. 147 ТК РФ; Письмо Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1.

А вот продолжительность сокращенной рабочей недели и дополнительного отпуска «за вредность» конкретного работника должна быть установлена именно в трудовом договоре с нимстатьи 92, 117 ТК РФ; Апелляционное определение ВС Республики Карелия от 12.02.2015 № 33-633/2015.

Напомню, что дополнительный отпуск за вредные условия труда нельзя заменить денежной компенсацией. Однако иногда обстоятельства не позволяют людям отгулять отпуска, поэтому и работодатели, и работники часто спрашивают: неужели ничего нельзя сделать? Давайте поищем ответ на этот вопрос на простом примере.

Определить стаж для предоставления дополнительного отпуска в календарных днях вам поможет статья Е.А. Шаповал «Как посчитать стаж для отпуска “за вредность” в календарных днях» («Главная книга», 2016, № 18).

Итак, обычный офисный сотрудник имеет право только на ежегодный отпуск, называемый основным, — 28 календарных дней. Если же аттестация либо спецоценка признала его рабочее место вредным, присвоив подкласс 3.2 или выше, к основному отпуску прибавляется дополнительный. Минимум — 7 календарных дней. Но пусть в нашем примере будет 14. Всего получается 42 дня28 дн. + 14 дн. = 42 дн. отдыха за один рабочий годст. 117 ТК РФ; п. 2 ч. 4 ст. 14 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

Из ст. 126 ТК следует, что компенсировать деньгами можно часть ежегодного отпуска, превышающую 28 календарных дней. Заметьте, речь пока идет не об основном или дополнительном отпуске, а о ежегодном, то есть об отпуске вообще.

В нашем примере ежегодный отпуск — 42 дня, значит, в целом работник должен отгулять из них не меньше 28.

Смотрим дальше. Запрещена замена на компенсацию ежегодного основного отпуска. Но для кого? Для беременных женщин и несовершеннолетних работников. Плюс запрет наложен на компенсацию деньгами дополнительного отпуска за вредную работу.

Получается, что заменить компенсацией основной отпуск офисному «вреднику» можно, но только если в рабочем году он отгуляет 28 календарных дней, из которых 14 — дополнительный отпуск «за вредность».

Продолжаем с примером.

Через полгода работы сотрудник просит отпуск 14 дней. Мы можем ему дать 14 дней основного. А можем дать 7 дней основного и 7 дней дополнительного. Какая разница, в каком порядке предоставлять отпуск, если человек его заработал? Очередность отпусков ТК не регламентирует.

Через полгода сотрудник попросил еще 14 дней отпуска. И снова мы дали 7 дней основного и 7 дней дополнительного. Получается, что он отгулял за год 28 дней, из которых 14 — дополнительный отпуск «за вредность». Но у человека осталось еще 14 календарных дней основного отпуска. Их-то мы и заменим деньгами, если он попросит. У нас будут все документы, подтверждающие, что мы ничего не нарушили. Мы просто предоставили отпуска в той очередности, которая показалась нам целесообразной. ТК это не запрещает.

Хотя, конечно, лучше, если работник и основной, и дополнительный отпуска отгуляет полностью, тогда не придется лишний раз отвечать на вопросы трудинспекции.

Обязательно ли мыло в офисе

В последние лет 5 активно идет обсуждение вопроса, нужно ли офисным работникам бесплатно выдавать обезвреживающие смывающие средства, а по-простому — мыло.

А началось все с того, что в декабре 2010 г. в развитие норм ст. 221 ТК РФ Минздравсоцразвития выпустило Приказ № 1122н, которым утвердило:

— Типовые нормы выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств (далее — Нормы № 1122н);

— Стандарт безопасности труда «Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами» (далее — Стандарт № 1122н).

В Нормах № 1122н минимальные лимиты выдачи мыла установлены не только для людей, работающих с соляркой, маслом, мазутом и прочими пачкающимися материалами, но и для работников, которые сталкиваются с легкосмываемыми загрязнениями. Это 200 г твердого или 250 мл жидкого мыла на одного сотрудника в месяцп. 7 Типовых норм, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 17.12.2010 № 1122н.

Справка

В Стандарте № 1122н дополнительно сказано, что смывающие и (или) обезвреживающие средства подбирают и выдают с учетом результатов спецоценки рабочих мест. Однако Минтруд уверен: минимальные лимиты, указанные в Нормах № 1122н, обязательны, независимо от того, проводилась ли спецоценка и каковы ее результаты, если проводилась. Главное — занятость человека на работах, упомянутых в Нормах № 1122нп. 12 Стандарта, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 17.12.2010 № 1122н; Письмо Минтруда от 29.04.2016 № 15-2/ООГ-1698.

Более того, в Стандарте № 1122н написано, что нормы выдачи смывающих средств надо указать в трудовом договоре с работником. А у многих «офисных» работодателей эти сведения если и были, то лишь в локальных нормативных актах. И никаких проблем они не испытывалип. 9 Стандарта, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 17.12.2010 № 1122н.

Тут уже трудинспекции развернулись. Например, кассир работает с деньгами, а деньги, как известно, бывают в разных руках. Вот вам, пожалуйста, легкосмываемые загрязнения. Или бухгалтер «пообщался» с принтером либо копиром, на руках остался тонер — опять же легкие загрязнения. Следовательно, вынь да положь мыло и соответствующую запись о нормах выдачи в трудовом договоре. Нет записи? Значит, в договоре отсутствует одно из обязательных условий, а это штраф 50 000—100 000 руб.ст. 57 ТК РФ; ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ; Постановление Самарского облсуда от 03.03.2016 № 4а-226/2016; Решение Пермского крайсуда от 15.04.2015 № 7-489-2015;21-288-2015

И вдруг в мае 2016 г. вышло Письмо Минтруда № 15-2/ООГ-1752, в котором чиновники заверили, что бухгалтерам, кадровикам и прочим офисным работникам смывающие средства выдавать не обязательно. Не о них речь в Нормах № 1122н. Так, коллеги, свершилась маленькая победа здравого смысла.

Как выдавать мыло в офисе

Однако Письмо Минтруда № 15-2/ООГ-1752 — это, конечно, хорошо, но министерство в Москве, а трудинспекция — вот она. Проверяющий может отклонить ссылку на это разъяснение под тем предлогом, что письмо — не нормативный акт. А дальше суд и прочая нервотрепка.

Если работодателю это не нужно, мылом офисный персонал лучше обеспечивать и норму выдачи в трудовых договорах указывать: минимум 200 г твердого или 250 мл жидкого мыла на одного человека в месяцп. 7 Типовых норм, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 17.12.2010 № 1122н.

Стандарт № 1122н разрешает не выдавать мыло работникам офиса на руки. Достаточно, чтобы оно было в санитарно-бытовых помещениях общего пользования вроде туалета. Очевидно, что в этом случае вести поименные личные карточки учета выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств не имеет смысла. Для внутреннего учета отпущенного мыла хватит обычных складских документов, например подойдет требование-накладная по форме № М-11. Личная карточка, образец которой вы найдете в приложении к Стандарту № 1122н, понадобится только для уборщика, если он есть в штате, так как ему положено не только мыло, но и другие защитные средствапп. 20, 24 Стандарта, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 17.12.2010 № 1122н; пп. 1, 7, 10 Типовых норм, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 17.12.2010 № 1122н; п. 100 Методических указаний, утв. Приказом Минфина от 28.12.2001 № 119н.

Список рабочих мест и перечень работников, для которых необходимы смывающие и обезвреживающие средства, составляет специалист по ОТ или сотрудник, выполняющий его обязанности. Затем руководитель утверждает список. Этот документ трудинспекция также может запросить при проверке, а если его не окажется, то соответствующая запись в административном протоколе гарантированап. 13 Стандарта, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 17.12.2010 № 1122н; Постановления Саратовского облсуда от 05.04.2016 № 4А-232/2016; Пермского крайсуда от 10.06.2014 № 44-а-430.

Как вариант, перечень может выглядеть следующим образом.

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор ООО «Шанс»

Петров В.В.

01.10.2016

Перечень рабочих мест, на которых работники обеспечиваются смывающими и обезвреживающими средствами

Профессия, должностьФамилия, имя, отчествоНорма выдачи в месяц на человека
Защитные средстваОчищающие средстваРегенерирующие средства
Уборщик служебных помещенийПопов А.П.Отталкивающие влагу — 100 мл200 г твердого мыла или 250 мл жидкого мыла100 мл
ВодительСамарцев В.К.200 г твердого мыла или 250 мл жидкого мыла
КассирВоропаева С.М.200 г твердого мыла или 250 мл жидкого мыла

Кому положена «офисная» спецодежда и как ее выдавать

Для «офисных» компаний, как правило, тема средств индивидуальной защиты (далее — СИЗ), прежде всего спецодежды, не такая уж острая. Вредных и опасных факторов нет, грязных работ и экстремальных температур — тоже. Соответственно, не нужны и СИЗ.

Однако попасть на штраф за отсутствие СИЗ «офисные» компании все-таки могут — при наличии в штате людей рабочих профессий и специальностей. Например, водителю легкового автомобиля ежегодно полагается как минимум сигнальный жилет, костюм для защиты от загрязнений и защитные перчатки, а уборщику и дворнику — защитная одежда и полимерные перчаткип. 2 Типовых норм, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 22.06.2009 № 357н; пп. 11, 23, 171 Типовых норм, утв. Приказом Минтруда от 09.12.2014 № 997н.

Межотраслевые правила выдачи спецодежды Минздравсоцразвития утвердило в июне 2009 г. Приказом № 290н (далее — Правила № 290н). Помимо прочего, там сказано, что СИЗ выдают в соответствии с типовыми нормами и на основании результатов спецоценки. Но по устоявшемуся подходу меньше, чем указано в типовых нормах, выдавать нельзя. Даже если спецоценка не проведена вовсе либо проведена и ничего вредного не выявила. То есть само наличие профессии или специальности в типовых нормах гарантирует соответствующие СИЗ работникустатьи 212, 221 ТК РФ; п. 5 Межотраслевых правил, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 01.06.2009 № 290н; Письмо Минтруда от 30.09.2016 № 15-2/ООГ-3519.

Правила № 290н обязывают фирму вести учет выдачи СИЗ каждому конкретному человеку в его именной личной карточке. Сотрудник должен либо расписаться в получении в самой карточке, либо на складском документе (например, в ведомости по форме № МБ-7), реквизиты которого заносятся в эту карточкуп. 13 Межотраслевых правил, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 01.06.2009 № 290н. Это не пустая формальность, коллеги. Просмотрев штатное расписание и увидев там рабочие профессии или специальности, трудинспектор наверняка запросит личные карточки учета выдачи СИЗ. Если их не окажется — это повод для штрафа, даже когда фактически работники получают СИЗ в срок и по нормамПостановления Калужского облсуда от 29.06.2016 № 4А-216/2016; Саратовского облсуда от 05.04.2016 № 4А-232/2016.

Вносить в трудовой договор перечень СИЗ, которые положены конкретному человеку, необязательно. В Правилах № 290н написано, что достаточно ознакомить новичка с содержанием этого нормативного акта и типовыми нормами выдачи СИЗ в ходе вводного инструктажа. Также вы можете утвердить локальный нормативный акт (ЛНА), где все это расписано применительно к каждой профессии и специальности, после чего знакомить вновь прибывших людей под роспись уже с ним. И совсем никуда без такого ЛНА, если вы хотите повысить нормы выдачи СИЗ по сравнению с минимально допустимымистатьи 22, 68, 212 ТК РФ; пп. 6, 9 Межотраслевых правил, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 01.06.2009 № 290н.

Подробности о том, как правильно оформить документы на выдачу и списание спецодежды и как отразить ее выдачу в бухгалтерском и налоговом учете, вы можете найти в статье Ю.В. Капаниной «Спецодежда: все о выдаче, учете и списании» («Главная книга», 2015, № 16).

Что будет, если не выдавать «офисную» спецодежду

О последствиях невыдачи СИЗ мы уже коротко говорили в начале нашей встречи, теперь пришло время обсудить это более предметно.

Смотрите, СИЗ, помимо прочего, делят на два класса по степени риска, от которого они защищают. Так, СИЗ 1 класса страхуют от минимальной опасности и сертификации не подлежат. К ним относят, например, перчатки для водителя или уборщика либо комбинезоны, уберегающие от грязи, для них же. А вот СИЗ 2 класса защищают от непоправимого вреда здоровью и сертифицируются. Таков, в частности, сигнальный жилет водителяп. 5.5 Технического регламента, утв. Решением Комиссии Таможенного союза от 09.12.2011 № 878; пп. 13, 41 приложения № 4 к Регламенту.

В результате за невыдачу или несвоевременную выдачу:

— СИЗ 1 класса — наказывают по ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП, штраф для организации составляет от 50 000 до 80 000 руб., для руководителя — 2000—5000 руб. Причем все фигуранты, если повезет, могут отделаться предупреждениемРешение Мосгорсуда от 08.04.2016 № 7-2379/2016;

— СИЗ 2 класса — штрафуют по ч. 4 ст. 5.27.1 КоАП, поскольку в этой норме упоминается сертификация СИЗ. Фирме придется отдать 130 000—150 000 руб., а ее директору — 20 000—30 000 руб. Но предупреждение как последствие проступка здесь не предусмотреност. 221 ТК РФ; Постановление Тульского облсуда от 09.07.2015 № 4А-169/2015.

Что делать, если проверка трудинспекции все-таки обнаружила нарушение?

Попробовать отбиться можно, только если работодателю ставят в вину невыдачу сигнального жилета водителю. За остальное придется отвечать в любом случае. Почему? Поясняю.

Статья 221 ТК обязывает выдавать СИЗ по официально утвержденным типовым нормам. А это, помимо прочего, означает, что документ должен пройти регистрацию в Минюсте. Иначе он не может порождать общеобязательных правовых последствий и быть основой для каких-либо санкцийп. 10 Правил, утв. Постановлением Правительства от 13.08.97 № 1009; п. 10 Указа Президента от 23.05.96 № 763.

Минюст зарегистрировал типовые нормы, в которых предусмотрено обеспечение водителей, уборщиков и дворников рядом СИЗ, кроме сигнального жилета. Следовательно, документ обязательный и за его несоблюдение можно наказыватьпп. 11, 23, 171 Типовых норм, утв. Приказом Минтруда от 09.12.2014 № 997н.

Однако выдачу сигнального жилета водителю предусматривают другие типовые нормы, которые регистрацию в Минюсте не проходили. Значит, согласно Письму Минтруда № 15-2/ООГ-3130 от августа 2016 г. этот документ носит сугубо рекомендательный характер. Следовательно, штрафовать компанию, чей водитель разъезжает без сигнального жилета, нельзяп. 2 Типовых норм, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 22.06.2009 № 357н; пп. 11; 23, 171 Типовых норм, утв. Приказом Минтруда от 09.12.2014 № 997н.

Только я при всем желании не могу вам дать, коллеги, стопроцентную гарантию, что трудинспекция или суд прислушаются к этим доводам. Увы, зачастую все решает не буква закона, а его дух. А последний, как вы понимаете, отнюдь не на стороне «офисного» работодателя, забывшего выдать водителю жилет. И уж тем более можно не рассчитывать на победу, если вовсе не заявить доводы насчет того, что типовые нормы не прошли регистрацию в МинюстеПостановление Тульского облсуда от 09.07.2015 № 4А-169/2015.

Читать далее
НЕ ПРОПУСТИТЕ
НУЖНОЕ
ИНДЕКСЫ
Москва Индекс
потребительских
цен

Используется
для индексации зарплаты

0.69%
декабрь 2018 г.
45000000
МРОТ
по регионам

Используется для
регулирования зарплаты

18 781

Примечание

История


Ставка
рефинансирования

Используется для
расчёта отдельных показателей

7.75%

История

РАБОЧИЙ СТОЛ БУХГАЛТЕРА

ОПРОС
Использует ли ваша компания векселя третьих лиц в расчетах?
Да, поскольку это удобно
Нет, мы работаем на УСН и знаем, что будут проблемы с налогами
Стараемся не связываться с векселями, но иногда приходится приобретать их для расчетов по конкретным сделкам
«ГЛАВНАЯ КНИГА»
РЕКОМЕНДУЕТ
Весенний конгресс ТАСКОМПодписка на ГК