Сокращение работников

Что такое сокращение

Понятия «сокращение численности» и «сокращение штата» нередко используют как синонимы. По сути, и в том, и в другом случае речь идет об увольнении работников, в обоих случаях работники получают одинаковые компенсации. Вот только процедура увольнения различается нюансами при оформлении документовп. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При сокращении штата из штатного расписания полностью исключают одну или несколько должностей, когда у работодателя исчезает в них надобность. Например, торговая компания отказалась от доставки собственными силами и перешла на услуги сторонних транспортных компаний. Свои автомобили распродаются, должности водителей становятся не нужны, их полностью исключают из штатного расписания.

А при сокращении численности должность остается, уменьшается лишь количество работников на этой должности. К примеру, в туристическом агентстве работало 100 менеджеров по продажам, но со временем большая часть туров стала продаваться по Интернету. Потом пандемия, санкции… и вот уже для деятельности компании достаточно 20 менеджеров. Сама по себе должность менеджера по продажам осталась в штатном расписании, но количество работников на этой должности сократилось до 20 штатных единиц.

Возможен и смешанный вариант — сокращение численности с сокращением штата. Например, сократили должности водителей, а из 10 менеджеров по продажам оставили только 5вопрос № 3 Обзора актуальных вопросов от работников и работодателей за сентябрь 2020 г..

Основания и доказательства целесообразности

Норм, обязывающих работодателя обосновывать сотрудникам или трудинспекции необходимость сокращения работников, в трудовом законодательстве нет. Он имеет право самостоятельно принимать решение о численности работников и структуре штатного расписанияп. 2.2 мотивировочной части Определения КС от 15.07.2008 № 413-О-О.

Однако увольнение работника — самая конфликтная ситуация в области трудовых правоотношений, тем более когда речь идет об увольнении по инициативе работодателя. Поэтому споры по увольнениям, в том числе по сокращению, появляются достаточно часто.

И несмотря на то что работодатель не обязан обосновывать сокращение работника, лучше заранее запастись объяснением причин сокращения персонала. Бывали случаи, когда суды настаивали на таких объясненияхОпределение ВС от 03.12.2007 № 19-В07-34.

Тем более не стоит под предлогом сокращения увольнять неугодных работников, а потом на их место брать новых. В таких случаях и суд будет не на стороне работодателя — восстановит работника и обяжет выдать зарплату за все время вынужденного прогула. Кроме того, по жалобе работника трудинспекция может еще и оштрафовать вас.

Намного проще в такой ситуации поговорить с работником и прийти к увольнению по соглашению сторон. Взамен можно предложить работнику, например, выходное пособие, которое полагалось бы, если бы он попал под сокращение. Скорее всего, это обойдется дешевле и хлопот меньшест. 78 ТК РФ.

Кого нельзя сократить

Вернемся к теме сокращения. Предположим, его не миновать. С чего начать? С того, что надо определить, сколько человек с каких должностей увольнять или какие должности сокращать. Но это — вне нашего семинара: у всех дела складываются по-разному, давать советы тут невозможно.

Главное — помнить: ТК РФ запрещает сокращать некоторых работников, это нужно учитывать сразу. К таким работникам в первую очередь относятся беременные женщины. Причем даже если женщина на момент увольнения не знала о своей беременности и не сообщила работодателю, суд ее гарантированно восстановит на работе. Не будет препятствием даже тот факт, что на момент рассмотрения судом ее иска беременность не сохранитсяп. 25 Постановления Пленума ВС от 28.01.2014 № 1.

Иммунитет перед сокращением имеют матери, чьим детям не исполнилось 3 года (причем неважно, находится ли мать в отпуске по уходу за ребенком или нет), одинокие матери, отцы или опекуны, чьим детям не исполнилось 14 лет, а если ребенок инвалид, то 18 летч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ.

Временная защита от сокращения есть также у болеющих работников и у работников в отпуске. Но это, как вы понимаете, ненадолго. Как только они выздоравливают или выходят из отпуска, их тоже можно сокращатьч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Приказ о сокращении

Итак, решение о сокращении принято, можно начать подготовку. В первую очередь нужно издать приказ о сокращении. Утвержденной формы такого приказа нет, поэтому оформить его можно в произвольной форме.

В приказе нужно указать, в рамках какой процедуры будут увольняться работники: сокращение штата, сокращение численности или обе процедуры одновременно. От этого будет зависеть, есть ли необходимость создавать комиссию или достаточно назначить ответственное лицо. Если такая необходимость есть, этим же приказом можно назначить состав комиссии.

Утвердите в приказе полномочия и обязанности комиссии или ответственного лица. Возложите на них обязанность уведомлять работников о сокращении, предлагать вакансии и проводить другие мероприятия, связанные с сокращением. Определите сроки проведения этих мероприятий.

Желательно указать в приказе причину, по которой проводится сокращение численности или штата. И обязательно нужно указать, сколько работников и какие должности подпадают под сокращение.

Комиссия по сокращению

Теперь о комиссии, которая будет оценивать преимущественное право работников остаться на работе. Если организация небольшая, можно, конечно, обойтись и без комиссии — достаточно назначить ответственное лицо.

Зачем нужны комиссия или ответственное лицо? Например, если вы сокращаете численность или сокращаете штат через объединение должностей, среди работников следует отобрать тех, чьи производительность труда и квалификация выше, чем у коллег. У таких сотрудников есть преимущественное право остаться на работест. 179 ТК РФ.

Не проверять, кто достоин остаться, а кто нет, можно, только если работодатель сокращает должность совсем и ничего не вводит взамен. Например, не объединяет две сокращенные должности в одну новую или не предлагает сокращаемым работникам другую работу, потому что ее нет. Напомню, что письменно предлагать другую работу, соответствующую квалификации сокращаемого работника, хотя бы и с меньшей зарплатой, — обязанность работодателяч. 1 ст. 180 ТК РФ.

При таких условиях оценивать квалификацию и производительность труда работников, конечно же, нет смысла — все равно предложить им нечего и все они подлежат сокращению. Иначе придется выбирать, кого оставить. Но учтите: предложить вакансии, соответствующие квалификации, пусть и с понижением, нужно абсолютно всем кандидатам на сокращениеОпределение Судебной коллегии по гражданским делам ВС от 15.02.2021 № 53-КГ20-21-К8.

Комиссия должна не просто определить на свое усмотрение, кто более квалифицирован из работников. Необходимо подтвердить выводы комиссии на случай возникновения споров соответствующими документами. Для оценки можно использовать такие критерии, как образование, профессиональный опыт, случаи премирования, взыскания.

Трудовое законодательство предписывает при одинаковой производительности труда и квалификации предоставить преимущество семейным работникам, на иждивении которых два человека и больше.

Преимущества имеют также единственные кормильцы; работники, обучающиеся по инициативе работодателя без отрыва от работы; работники, получившие во время работы у вас трудовые увечья и профзаболевания; инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий по защите Отечествач. 2 ст. 179 ТК РФ.

Преимущественное право остаться на работе может быть предусмотрено коллективным договором и для других категорий работников. Иногда отдельные законодательные акты предоставляют преимущественное право остаться на работе при сокращении — например, такое право есть у ликвидаторов аварии на ЧАЭСч. 3 ст. 179 ТК РФ; п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона от 15.05.1991 № 1244-1.

Поэтому, чтобы обезопасить себя, работодателю желательно оценить производительность труда работников, их квалификацию, а результаты оценки оформить письменно. И вот тут-то очень кстати может быть аттестация.

Если до решения о сокращении аттестацию вы не проводили, необязательно утверждать специальное положение о ней. Это можно прописать и в приказе о сокращении. Аттестовать работников логичнее всего поручить комиссии по сокращению. Сделать это можно в том же приказе.

Если сокращением занимается только ответственный работник, правильнее будет создать аттестационную комиссию. Поскольку порядок проведения аттестации в коммерческих организациях трудовым законодательством не установлен, работодатель вправе утвердить его самостоятельно.

Уведомление о сокращении

После того как комиссия закончила работать и работодатель утвердил кандидатуры работников, которые подлежат сокращению, необходимо уведомить каждого из этих работников о предстоящем сокращении не позднее чем за 2 месяца до даты увольненияч. 2 ст. 80 ТК РФ.

Это крайний срок: можно уведомить работника и раньше, а уволить — позже. То есть если, к примеру, 2 месяца истекли, а работник продолжает трудиться, это не значит, что его больше нельзя сократить. Можно.

Если на день начала мероприятий по сокращению работник в отпуске или болеет, уведомление можно отправить почтой с уведомлением о вручении.

Как и в случае, когда работодатель по своей инициативе меняет условия трудового договора, должен быть зафиксирован факт получения работником уведомления. Точно так же нужно сделать два экземпляра уведомления и постараться получить роспись работника в получении уведомления на экземпляре, который остается у работодателя. Отказ работника следует зафиксировать так же, как мы уже разбирали. В том же порядке следует предложить работнику вакантные должности и зафиксировать его отказ.

Кроме работников, за 2 месяца до сокращения необходимо уведомить центр занятости населения, а при массовом сокращении — не позднее чем за 3 месяца. О критериях массового увольнения мы говорили ранее. Для этого направьте в орган службы занятости уведомление по установленной форме.

Укажите в нем информацию о каждом сокращаемом работнике, в частности его должность, профессию, специальность и квалификационные требования. Сделать это можно через единую цифровую платформу «Работа в России»Письмо Минтруда от 09.03.2022 № 16-5/10/В-2811; п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1.

Если в организации есть профсоюзная организация, о предстоящем сокращении численности или штата работников необходимо уведомить и ее. Сроки уведомления здесь такие же, как и для центра занятости, — 2 месяца в общем случае и 3 месяца при массовом сокращениич. 1 ст. 82 ТК РФ.

Досрочное увольнение работника

Иногда работодатель по какой-либо причине заинтересован в досрочном увольнении работников, не дожидаясь окончания обязательных процедур, связанных с сокращением. Например, нужно срочно освободить офис, чтобы не платить за аренду, или есть желание продать оборудование.

Можно предложить работникам при досрочном увольнении выплатить все причитающиеся им выплаты при сокращении. А иногда, может, даже будет выгоднее выплатить дополнительную компенсацию. Никто не запрещает в случае согласия работника расторгнуть в этот период трудовой договор по соглашению сторонст. 78 ТК РФ.

Но если работник хочет сам уволиться досрочно, а работодатель в этом не заинтересован, он не обязан идти навстречу работнику. Сотрудник может уволиться лишь по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели. И никакие компенсации, связанные с сокращением, ему не положены. Ведь в ТК прямо установлено, что согласиться на это должны обе стороны договора: и работник, и работодатель. Нет согласия — нет досрочного увольненияст. 80 ТК РФ.

Документы при увольнении по сокращению

Если не считать приказа о сокращении и уведомлений, набор документов, которые нужно оформить при увольнении работника по сокращению численности или штата, обычный.

Это, как мы уже говорили, приказ по форме Т-8 или Т-8а, записка-расчет по форме Т-61, записи об увольнении в трудовой книжке, личной карточке и в лицевом счете работника.

А если он отказался от ведения трудовой книжки, ему нужно выдать форму СТД-Р. И в любом случае сдать форму СЗВ-ТД не позднее ближайшего рабочего дня, следующего за днем увольненияч. 1, 2 ст. 66.1 ТК РФ; пп. 1, 2.4—2.6 ст. 11 Закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ; п. 2.6 Порядка, утв. Приказом Минтруда от 20.01.2020 № 23н.