Можно ли сократить беременную женщину 10

Вопрос о том, можно ли сократить беременную женщину из-за изменений штатного расписания организации, нередко остро встает перед работодателями. Закон отвечает на него однозначно – такое нельзя делать ни при каких обстоятельствах. Обход этого запрета чреват для работодателя неприятными последствиями вплоть до уголовной ответственности по ст. 145 УК РФ.

Гарантии для матерей

Гарантии для будущих матерей установлены ч. 1 ст. 261 ТК РФ, которая запрещает любое расторжение трудового договора по инициативе работодателя с такой женщиной. Единственным исключением является полная ликвидация организации или ИП.

Поэтому проводимое в организации сокращение численности или штата работников никак не должно затрагивать беременных женщин и сокращение занимаемых ими должностей. То же касается и женщин с детьми до 3-летнего возраста и иных лиц с семейными обязанностями, перечисленных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

«Отсеивание» беременных при сокращении

Поскольку уволить по инициативе работодателя работниц — будущих матерей нельзя, в процедуре сокращения численности или штата в этом случае будут особенности, связанные с выявлением и исключением из списка сокращаемых должностей, занимаемых такими сотрудницами.

Вспомним, что процедура сокращения представляет собой (ст. ст. 81 — 180 ТК РФ):

• принятие работодателем решения о сокращении численности или штата;
• внесение изменений в штатное расписание;
• уведомление работника о сокращении занимаемой им должности с предложением другой работы, при отказе – увольнение по истечении двухмесячного, как правило, срока;
• при сокращении численности – выявление преимущественного права работников на оставление на работе;
• оформление увольнения по сокращению и выплата причитающихся сумм.

Работодатель может и не знать о беременности сотрудницы, должность которой запланирована к сокращению. В интересах самой сотрудницы объявить об этом и представить подтверждающую медицинскую справку. Сделать это она может на любом этапе процедуры сокращения, даже если беременность наступила или выявилась после уведомления о сокращении.

Работодатель в этом случае обязан отменить в отношении беременной сотрудницы процедуру сокращения, издав соответствующий приказ.

В случае сокращения численности работников исключение беременной сотрудницы из списка не будет означать ее преимущественного права – просто занимаемая ею должность (штатная единица) исключается из сокращаемых.

Последствия сокращения беременной работницы

Если работодатель уже уволил по сокращению женщину, а она оказалась беременной, то она подлежит восстановлению на работе.

В случае выявления такого факта советуем не доводить дело до суда и как можно быстрее вернуть ее в статус действующего сотрудника.

Как разъяснил Пленум ВС в своем Постановлении от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", отсутствие у работодателя сведений о беременности сотрудницы не служит основанием для отказа судом в иске о восстановлении на работе (п. 25).

Более того, даже если беременность у работницы, уволенной по инициативе работодателя, не сохранилась к моменту судебного рассмотрения иска о восстановлении на работе, женщина подлежит восстановлению на работе (там же).

Получается, что уволенная по сокращению работница имеет право принести работодателю справку о том, что на момент сокращения она была беременна, и потребовать восстановить ее на работе. А работодатель обязан, убедившись в подлинности справки, восстановить ее на работе.

Безусловно, тут есть поле для злоупотреблений со стороны сотрудницы. Поэтому работодателю нужно обязательно выяснять подобные щекотливые моменты еще в начале процесса сокращения.