Наставничество в организации: что это такое, как оформляется и оплачивается 3462

Наставничество – это процесс обмена знаниями и опытом между сотрудником, который не обладает необходимыми знаниями и навыками в определенной области, и сотрудником, который имеет соответствующие знания и опыт и готов ими поделиться. Как правило, наставника назначают при приеме на работу нового сотрудника для того, чтобы ускорить его адаптацию, помочь быстрее втянуться в работу компании, быстрее обучиться новой работе, успешнее выполнять новые обязанности и быстрее приступить к самостоятельной работе. Наставник лично обучает нового сотрудника, быстро реагирует на допущенные им ошибки, детально их разбирает и подсказывает, как правильно поступить в той или иной рабочей ситуации.

Кто может быть наставником в организации

Роль наставника может выполнить любой опытный сотрудник, владеющий определенными навыками, имеющий нужный опыт и большой стаж работы в организации или в определенной области. Вместе с тем, наставник должен суметь правильно и доходчиво донести до обучаемого нужную информацию, то есть иметь определенные навыки педагога. Кроме того, наставник должен иметь системное представление о работе организации в целом и отдельного подразделения.

Наставничество может быть как основной деятельностью опытного сотрудника на определенное время, так и дополнительной обязанностью. Наставником может быть непосредственный начальник нового сотрудника, работник службы персонала или коллега новичка.

Для чего нужно наставничество

Благодаря наставничеству:

• новые сотрудники быстрее приступают к самостоятельной работе в организации;
• новички быстрее достигают показателей, которые необходимы для успешной работы организации;
• новые сотрудники делают меньше ошибок на первых этапах своей работы благодаря быстрой реакции наставника, его поддержке в решении сложных рабочих задач;
• экономится время руководителей на обучение новых сотрудников;
• повышается качество подготовки и квалификации персонала;
• наставники получают опыт управления персоналом, поощряются доплатой за хорошую работу, за свой богатый опыт и знания;
• снижается текучесть кадров за счет уменьшения числа сотрудников, не прошедших испытательный срок.

Что включает в себя наставничество

Каждая организация решает этот вопрос для себя самостоятельно. Но в общем случае наставник, кроме непосредственно обучения сотрудника новым обязанностям и новой работе, занимается следующим:

• обучает человека правилам делового общения, сложившимся в компании стандартам и традициям;
• разрабатывает план теоретического и практического развития нового сотрудника;
• выявляет проблемные места в профессиональной подготовке нового сотрудника;
• выносит предложения о поощрении обучаемого, о его перемещении по карьерной лестнице;
• готовит характеристику (отзыв) по итогам наставничества с целью принятия руководством решения об успешном прохождении новым сотрудником испытательного срока или же о необходимости увольнения сотрудника.

Когда наставничество обязательно

В общем случае вопросы наставничества регулирует сама организация. Она может утвердить отдельное Положение о наставничестве либо включить необходимые вопросы в коллективный договор или в Положение об оплате труда (ст. 8 ТК РФ). В частности, можно зафиксировать:

• к каким работникам прикрепляются наставники (например, ко всем, кто находится на испытательном сроке или только к определенным должностям);
• кто может быть наставником;
• каковы цели и задачи наставничества именно в вашей организации;
• каковы права, обязанности и ответственность наставника и наставляемого. К примеру, наставник может составлять план обучения наставляемого с конкретными сроками, а потом отчитываться о выполнении конкретных пунктов;
• как будет осуществляться контроль за работой нового сотрудника;
• как будет оплачиваться наставничество (подробно об этом расскажем ниже);
• как будет оцениваться работа наставника.

Положение о наставничестве утверждается приказом руководителя.

Но иногда наставничество может регулироваться специальными нормативными актами. К примеру, отдельные отраслевые соглашения предусматривают, что к новым сотрудникам должны прикрепляться наставники из числа более опытных сотрудников. Такие правила действуют, в частности, в организациях ЖКХ. Так, установлено, что к молодым работникам в первые 6 месяцев работы в обязательном порядке прикрепляется наставник (п. 6.8.2 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2017 – 2019 годы, утв. Общероссийским отраслевым объединением работодателей сферы жизнеобеспечения, Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 08.12.2016).

Как оформить работу наставника

Наставничество – это в большинстве случаев увеличение объема работ для сотрудника. Поэтому здесь возможны следующие варианты:

• можно сразу прописывать в трудовых договорах отдельных сотрудников, что они будут выполнять работу наставников. Тогда впоследствии при необходимости прикрепления к сотруднику наставника просто издается приказ о назначении наставника. Оформлять отдельное дополнительное соглашение к трудовому договору наставника уже не потребуется;
• если в трудовом договоре сотрудника про наставничество ничего не сказано, то возложить на него дополнительные обязанности можно дополнительным соглашением к трудовому договору (ст. 60.2 ТК РФ). В допсоглашении надо прописать (ст. 60.2, 151 ТК РФ):
• вид поручаемой работы;
• срок ее выполнения;
• размер доплаты.

Если же человек изначально принимается на работу в качестве наставника для обучения молодых специалистов, то с ним сразу заключается трудовой договор, в котором прописываются соответствующие трудовые функции.

Приказ о назначении наставника

Такой приказ оформляется в произвольной форме (унифицированной формы нет). В приказе нужно зафиксировать:

• ф.и.о. и должность сотрудника, который будет выступать в роли наставника;
• ф.и.о. сотрудника, к которому прикрепляется наставник;
• период наставничества;
• порядок оплаты за наставничество.

Далее нужно ознакомить с приказом наставника и наставляемого.

Приведем образец приказа о наставничестве.

Оплата за наставничество

В общем случае наставничество является дополнительной нагрузкой (работой) для наставника. А дополнительная работа должна оплачиваться. В некоторых случаях размер доплаты регулируется нормативно. Например, в организациях ЖКХ наставникам должна выплачиваться надбавка к окладу не менее 10% размера оклада (п. 6.8.2 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2017 – 2019 годы, утв. Общероссийским отраслевым объединением работодателей сферы жизнеобеспечения, Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 08.12.2016).

В иных случаях организация сама устанавливает размер надбавки за наставничество по договоренности с работником исходя из объема и сложности работы. Это может быть:

• фиксированная сумма, например 5000 руб. ежемесячно;
• процент от оклада, например 10% от оклада;
• иная сумма, рассчитываемая в порядке, зафиксированном в Положении о наставничестве.

Если же наставничество изначально входит в трудовую функцию работника и работник получает за это соответствующую зарплату, то надбавку можно не устанавливать (ст. 129 ТК РФ).