Наставничество в организации: что это такое, как оформляется и оплачивается 53427

Наставничество – это выполнение работником на основании его письменного согласия по поручению работодателя работы по оказанию другому работнику помощи в овладении навыками работы на производстве и (или) рабочем месте по полученной другим работником профессии (специальности) (ст. 351.8 ТК РФ).

Это определение из Трудового кодекса. Если же говорить проще, то наставничество – это процесс обмена знаниями и опытом между сотрудником, который не обладает необходимыми знаниями и навыками в определенной области, и сотрудником, который имеет соответствующие знания и опыт и ему поручено ими поделиться.

Подробнее о регулировании этого процесса – в нашей консультации. Сразу скажем, что все нижесказанное применимо и к работодателям – индивидуальным предпринимателям (Письмо Роструда от 06.05.2025 № ПГ/08519-6-1).

Когда назначают наставника

Наставник будет полезен при приеме на работу нового сотрудника, проходящего испытательный срок. Наставник ускорит его адаптацию, поможет быстрее втянуться в работу компании, быстрее обучить новичка новой работе, что позволит новичку приступить к самостоятельной работе. Наставник лично обучает нового сотрудника, дает обратную связь, указывает на допущенные ошибки, детально их разбирает и подсказывает, как правильно поступить в той или иной рабочей ситуации.

Наличие наставников позволит снизит текучесть кадров за счет уменьшения числа сотрудников, не прошедших испытательный срок. Также благодаря «учителю» экономится время руководителей на обучение новых сотрудников.

Вместе с тем, ТК не устанавливает такого обязательного требования, как назначение каждому новому сотруднику наставника. Организация самостоятельно решает, нужен ли наставник новым сотрудникам.

Правда, требование о наставничестве может быть установлено отраслевым нормативным актом. Например, в сфере ЖКХ работодателей обязывают утвердить Положение о наставничестве и закрепить наставников за всеми молодыми работниками не позднее 6 месяцев с начала их работы (п. 6.8.2 Федерального отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2023 – 2025 годы, утв. Общероссийским отраслевым объединением работодателей сферы жизнеобеспечения, Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 12.05.2022).

Кто может быть наставником в организации

Это решает сам работодатель. В принципе наставником может быть любой опытный сотрудник, владеющий определенными навыками, имеющий нужный опыт и большой стаж работы в организации или в определенной области. И безусловно, наставник должен иметь определенные навыки педагога, чтобы грамотно и аккуратно обучать своего подопечного. Наставником может быть непосредственный начальник нового сотрудника или просто коллега.

Если в организации много новых сотрудников, то наставничество даже может быть основной деятельностью опытного сотрудника на определенное время. Если же необходимость в наставнике возникает лишь периодически, то наставничество можно оформлять как дополнительную обязанность.

Требуется ли Положение о наставничестве

Трудовой кодекс не обязывает иметь отдельное Положение о наставничестве (ст. 351.8 ТК РФ). Но если необходимость в обучении и наставниках возникает часто, лучше урегулировать все вопросы в отдельном локальном нормативном акте либо в коллективном договоре (ст. 8 ТК РФ).

Приведем примеры вопросов, которые можно урегулировать в ЛНА:

• к каким работникам прикрепляются наставники (например, ко всем, кто находится на испытательном сроке или только к определенным должностям);
• кто может быть наставником;
• каковы цели и задачи наставничества именно в вашей организации;
• каковы права, обязанности и ответственность наставника и наставляемого;
• как будет осуществляться контроль за работой нового сотрудника;
• как будет оплачиваться наставничество (об этом читайте ниже);
• как будет оцениваться работа наставника.

Положение о наставничестве утверждается приказом руководителя. И с Положением нужно ознакомить под роспись наставника и наставляемого.

Оплата за наставничество

Понятно, что наставничество – дополнительная нагрузка для наставника. А допнагрузка должна оплачиваться.

В ст. 351.8 ТК РФ прописали, что размеры и условия выплат за наставничество могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Такие размер и условия выплат ставятся в зависимость от действующей у работодателя системы оплаты труда, а также содержания и (или) объема работы по наставничеству. Как видим, работодатель самостоятельно решает, в каком размере будет производиться доплата за наставничество.

Правда, есть оговорка: размеры и условия осуществления выплат за наставничество должны быть не хуже, чем размеры и условия таких выплат, установленные нормативными правовыми актами, соглашениями в соответствующей сфере. Например, в организациях ЖКХ наставникам должна выплачиваться надбавка не менее 10% размера тарифной ставки (подп. «м» п. 2.9.2.1 Федерального отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2023 – 2025 годы).

Таким образом, оплата за наставничество может быть установлена:

• как фиксированная сумма, например 10 000 руб. ежемесячно;
• как процент от оклада, например 10% от оклада;
• каким-то иным образом в порядке, зафиксированном в Положении о наставничестве.

После того, как с конкретным работником договорятся о наставничестве, размер и условия оплаты «наставнической» работы прописываются в трудовом договоре с ним или в дополнительном соглашении. Причем трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору с работником, которому работодатель поручает работу по наставничеству, должен содержать условие об оплате такой работы с учетом ее содержания и (или) объема, независимо от наличия у работодателя локального нормативного акта, устанавливающего размеры и условия осуществления выплат за наставничество (Письмо Роструда от 06.05.2025 № ПГ/08578-6-1).

То есть по-хорошему размер доплаты за наставничество определяется по соглашению между работодателем и работником. Если работодатель предложит за эту работу слишком маленькую надбавку, работник всегда вправе отказаться от дополнительной нагрузки.

Кстати, Роструд разъяснил, что выплата за наставничество относится к выплатам стимулирующего характера, поскольку устанавливается в целях материального поощрения работника за выполнение им дополнительной функции по оказанию другому работнику помощи в профессиональном развитии (Письмо Роструда от 06.05.2025 № ПГ/08383-6-1).

И еще такой нюанс. Если наставничество изначально входит в трудовую функцию работника и работник получает за это соответствующую зарплату, то надбавку можно не устанавливать (ст. 129 ТК РФ). Отметим, что Роструд уже дал разъяснения, что если трудовая функция работника, например, руководителя, предусматривает выполнение им на постоянной основе (не по поручению работодателя) обязанностей по оказанию помощи новым работникам в их включении в трудовой процесс и заработная плата такого руководителя формируется с учетом оплаты такой работы, на такого работника требования новой ст. 351.8 ТК РФ не распространяются (Письмо Роструда от 07.05.2025 № ПГ/08381-6-1).

Как оформить работу наставника

Рассмотрим возможные варианты.

Вариант 1. Обязанности по наставничеству вменяются работнику уже при приеме его на работу, они выполняются на постоянной основе. То есть наставничество входит в трудовую функцию работника.

Тогда можно сразу прописать в трудовом договоре с работником, что он будет выполнять работу наставника (ст. 351.8 ТК РФ). Надбавку за наставничество устанавливать не нужно, поскольку работник будет получать за эту работу оклад, установленный уже с учетом дополнительных должностных обязанностей.

Когда на работу будет принят новый сотрудник и потребуется его обучать, нужно издать приказ о прикреплении к сотруднику наставника. Оформлять какое-либо отдельное дополнительное соглашение к трудовому договору наставника не потребуется.

Отметим, Роструд считает, что издание приказа о поручении работнику наставничества, необязательно (Письмо Роструда от 06.05.2025 № ПГ/08518-6-1). Но на практике такой приказ удобен для того, чтобы понимать, кому и что поручается.

Вариант 2. В трудовом договоре сотрудника про наставничество ничего не сказано. Но стороны пришли к соглашению, что работник будет выполнять роль наставника.

При варианте 2 возложить на сотрудника дополнительные обязанности можно дополнительным соглашением к трудовому договору (ст. 60.2, 351.8 ТК РФ). В допсоглашении надо сделать отсылку к Положению о премировании (если оно есть) и прописать (ст. 60.2, 151 ТК РФ):

• содержание и форму поручаемой работы;
• срок ее выполнения;
• размер доплаты.

Форма такого соглашения – произвольная. Главное, зафиксировать все права и обязанности сторон.

Образец приказа о наставничестве

Такой приказ оформляется в произвольной форме (унифицированной формы нет). С приказом нужно ознакомить наставника и наставляемого.

Приведем образец приказа о наставничестве.

Досрочный отказ от наставничества

Как мы сказали выше, в приказе о наставничестве (или в допсоглашении) фиксируется срок, на который работнику поручается дополнительная работа. Но любая из сторон в любой момент могут отказаться от наставничества (ст. 351.8 ТК РФ).

Так, работодатель вправе досрочно отменить поручение о наставничестве, предупредив об этом работника не менее чем за 3 рабочих дня.

И работник имеет право досрочно отказаться от наставничества. Но вот срок для предупреждения об отказе в ТК не установлен. Причем работодатель не вправе установить его в одностороннем порядке, например, прописав в Положении о наставничестве, что работник должен предупредить об отказе за неделю. Роструд считает, что такой срок может быть установлен только по соглашению сторон (Письмо Роструда от 07.05.2025 № ПГ/08577-6-1). То есть его можно прописать, к примеру, в допсоглашении к трудовому договору.

При досрочном прекращении наставничества по желанию любой из сторон имеет смысл издать приказ о досрочном прекращении наставничества.