Локальные нормативные акты — фундамент взаимоотношений с работниками | журнал «Главная книга. Конференц-зал» | № 2 от 2015 г. | разработка
БУХГАЛТЕРСКИЕ Новости Статьи Консультации Семинары Форум
Календари Калькуляторы Формы Справочники Тесты
БУХГАЛТЕРСКИЕ
БУХГАЛТЕРСКИЕ

Семинар «Как, не нарушая ТК, заставить работников трудиться», актуально на 24 марта 2015 г.

Содержание

Локальные нормативные акты — фундамент взаимоотношений с работниками

Что такое ЛНА

Определения локального нормативного акта в ТК РФ нет. По сути это письменные документы организации, которые определяют общие принципы ее работы и обязательны для исполнения всеми ее работниками, чьей деятельности они касаются. Сразу оговорюсь: приказы о приеме на работу, об увольнении, о выплате премий, о материальной помощи, то есть документы, рассчитанные на однократное применение или касающиеся только одного работника, — это индивидуальные правовые акты, которые локальными нормативными актами, или попросту ЛНА, не являются.

В Трудовом кодексе РФ у нас прямо назван лишь один локальный нормативный акт. Это правила внутреннего трудового распорядка. Об этом документе мы поговорим отдельно. Все остальные документы, которые относятся к локальным нормативным актам работодателя, поименованы в ТК РФ просто как локальные нормативные акты. Поэтому для них работодатель волен полностью на свое усмотрение выбирать и название, и структуру. Он может разработать любые ЛНА, которые ему нужны: положения, инструкции, касающиеся всех работников, правила. Право на это предоставлено статьей 22 Трудового кодексаСтатья 8 ТК РФ
Работодатели... принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права... в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Статья 22 ТК РФ
Работодатель имеет право:
принимать локальные нормативные акты...

Статья 68 ТК РФ
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
.

Нужен кодекс деловой этики? Принимайте. Необходимо положение о кадровой политике и управлении персоналом? Составляйте. Требуются положения о структурных подразделениях, должностные инструкции? Делайте.

Справка

В кодексе деловой этики работодатель может установить корпоративные нормы и правила поведения работников при выполнении служебных обязанностей. В нем можно предусмотреть такие правила поведения, как вежливость по отношению к клиентам и коллегам, недопущение поведения, мешающего другим работникам выполнять их трудовые обязанности, соблюдение конфиденциальности (неразглашение полученной информации о клиентах).

Положение о кадровой политике и управлении персоналом может включать:

— описание процесса, стадий обучения персонала, в том числе указание на обязательность прохождения работниками такого обучения;

— основания продвижения по службе;

— предоставляемый работникам социальный пакет.

К слову, очень многое работодателю может дать положение о структурном подразделении — отделе, департаменте и тому подобное. Оно позволяет конкретизировать цели и задачи подразделения, его функционал, организационную структуру, порядок взаимодействия с другими подразделениями, сроки представления отчетности руководству, формы такой отчетности. Ознакомление работников с таким положением даст возможность структурировать работу. Есть такой известный термин — построение бизнес-процессов в компанииБизнес-процесс (от англ. business process — деловой (производственный) процесс) — совокупность операций, в результате которых появляется продукт или услуга.. Все бизнес-процессы должны опираться на четкое понимание того, как работает организация, а закрепляются бизнес-процессы как раз в локальных актах. Как правило, в положениях о структурных подразделениях это и делается.

Основное назначение локального нормативного акта состоит в конкретизации нормативно-правовых актов более высокого уровня, в частности ТК РФ, с учетом особенностей организации и условий труда в ней. Иными словами, целью локальных нормативных актов является создание фундамента для взаимоотношений работника и конкретного работодателя. В них фиксируется то, на что обе стороны трудового договора смогут потом ссылаться. Именно на локальных актах должны основываться любые требования к работникам, претензии к ним или, наоборот, их поощрение.

Так что если какой-то документ вам нужен, разрабатывайте. Трудовой кодекс РФ это позволяет и не предусматривает каких-либо специальных ограничений на этот счет. Ограничение лишь одно, общее для всех локально-нормативных актов. В них не должно быть положений, которые нарушают требования законодательства, коллективных договоров и соглашений, в частности ущемляют права работниковСтатья 8 ТК РФ
Работодатели... принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права... в соответствии с трудовым законодательством...
Нормы [ЛНА]... ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями... не подлежат применению...
.
Все остальное остается на усмотрение работодателя.

Кто принимает ЛНА

Хотелось бы обратить ваше внимание на то, что к утверждению локальных нормативных актов есть важное требование, которое на практике часто нарушается. Утверждать ЛНА вправе только лицо, уполномоченное на это учредительными документами компании. Большинство работодателей думают, что априори речь идет о генеральном директоре, и даже не заглядывают в свой устав. Бесспорно, уставы большинства организаций предоставляют гендиректору полномочие утверждать локальные нормативные акты. А в отдельных случаях полномочия генерального директора утверждать такие акты прямо установлены законодательством. Например, в Законе «Об акционерных обществах» сказано, что единоличный исполнительный орган общества утверждает штаты, издает приказы. Но все-таки нельзя забывать, что утверждение документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества, относится к компетенции общего собрания его участников. К таким внутренним документам относятся и локальные нормативные акты работодателя. Поэтому утверждать ЛНА руководитель организации вправе, только если иное не предусмотрено уставом обществаЗакон от 08.02.98 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»

Статья 33
2. К компетенции общего собрания участников общества относятся:
8) утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества (внутренних документов общества).

Закон от 26.12.95 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»

Статья 48
1. К компетенции общего собрания акционеров относятся:
19) утверждение внутренних документов, регулирующих деятельность органов общества.

Статья 69
2. Единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы, совершает сделки от имени общества, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества.

Статья 20 ТК РФ
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются... органами управления... (организации) или уполномоченными ими лицами... в порядке, установленном [НПА]... учредительными документами... (организации)... и [ЛНА]...
.
Если же ЛНА утвержден гендиректором, а по уставу это не его компетенция, то положения такого локального нормативного акта не подлежат применению. Так же считают и суды.

Справка

Например, Пермский краевой суд рассматривал иск генерального директора о взыскании заработной платы исходя из оклада, установленного в штатном расписании. Суд посчитал, что гендиректор не мог утверждать штатное расписание, поскольку утверждение такого ЛНА относится к компетенции общего собрания участников ООО. А значит, оснований для взыскания зарплаты исходя из размера, установленного этим штатным расписанием, нетАпелляционное определение от 25.03.2013 № 33-2746.

В другом споре, рассмотренном 8 ААС, выяснилось, что все участники ООО наделены дополнительными правами на согласование сроков выплаты и общей суммы выплаты премий в обществе. А значит, генеральный директор, даже как участник общества, не имел права единолично утверждать новую редакцию положения о премировании и этот документ является недействительнымПостановление от 28.12.2011 № А46-9415/2011, оставлено без изменений Постановлением ФАС ЗСО от 04.06.2012 № А46-9415/2011.

Как принимают ЛНА

Есть и еще один нюанс. В отдельных случаях, согласно ТК РФ, при принятии локальных нормативных актов должно учитываться мнение профсоюза или иного представительного органа работников. Конечно, если в вашей организации есть профсоюз или что-то подобное. В частности, статья 190 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя учитывать мнение представительного органа работников при принятии правил внутреннего трудового распорядка.

Порядок учета мнения представительного органа работников установлен статьей 372 ТК РФСтатья 8 ТК РФ
В случаях, предусмотренных [ТК РФ]... другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами [РФ]... коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии [ЛНА]... учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).
[ЛНА]... принятые без соблюдения установленного статьей 372 [ТК РФ]... порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

Статья 190 ТК РФ
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 [ТК РФ]... для принятия локальных нормативных актов.
.
В чем он состоит? Перед принятием решения об утверждении ЛНА работодатель, то есть руководство компании, передает проект документа и обоснование по нему в профсоюз. Тот, в свою очередь, не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта направляет работодателю свое письменное мотивированное мнение по нему. Если профсоюз не согласен с проектом или вносит в него свои поправки, работодатель может либо с этим мнением согласиться, либо в течение 3 дней после получения проекта документа провести дополнительные консультации с профсоюзом. Все не снятые при обсуждении проекта разногласия оформляются протоколом. После этого работодатель вправе утвердить локальный нормативный акт. А профсоюз может либо обжаловать его в трудовую инспекцию или в суд, либо начать процедуру коллективного трудового спора.

Стоит отметить, что локальные нормативные акты, принятые без соблюдения правил учета мнения профсоюза, не должны применяться вообще. Об этом прямо говорится в ТК РФСтатья 8 ТК РФ
В случаях, предусмотренных [ТК РФ]... другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами [РФ]... коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии [ЛНА]... учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).
[ЛНА]... принятые без соблюдения установленного статьей 372 [ТК РФ]... порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

Статья 190 ТК РФ
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 [ТК РФ]... для принятия локальных нормативных актов.
.
Поэтому пусть чисто формально, но это требование должно выполняться. Это значит, что на ЛНА тех организаций, где есть профсоюз, мы должны увидеть не только гриф «Утверждено», но и отметку об учете мнения представительного органа.

Справка

Учитывать мнение представительного органа работников следует не только при утверждении правил внутреннего трудового распорядка, но и при принятии ЛНА, устанавливающих:

— системы оплаты труда в организациист. 135 ТК РФ;

— нормы трудаст. 162 ТК РФ;

— очередность предоставления оплачиваемых отпусковст. 123 ТК РФ;

— перечень должностей работников с ненормированным рабочим днемст. 101 ТК РФ;

— график сменностист. 103 ТК РФ;

— конкретные размеры повышенной оплаты труда за работу в ночное времяст. 154 ТК РФ;

— формы подготовки и дополнительного профессионального образования работниковст. 196 ТК РФ;

— правила и инструкции по охране трудаст. 212 ТК РФ.

Без учета мнения представительного органа работников работодатель может принять положение о структурных подразделениях, штатное расписание.

Как оформить утверждение ЛНА

Работодатель может утвердить ЛНА, написав непосредственно на документе «Утверждаю» либо издав отдельный приказ (распоряжение) об утверждении. В первом случае отметку об учете мнения представительного органа работников лучше проставить в начале ЛНА. Во втором — в конце приказа об утверждении ЛНА, после подписи руководителя организации. Все эти требования подробно изложены в ГОСТ Р 6.30-2003.

Пример. Образец утверждения ЛНА

Вариант 1. Гриф «Утверждаю»

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор ООО «Крона»

А.И. Котов

03.02.2015

Мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (протокол от 30.01.2015 № 1) учтено

Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Крона»

...

Вариант 2. Приказ об утверждении

Общество с ограниченной ответственностью «Крона»

ПРИКАЗ № 3

г. Москва

03.02.2015

Об утверждении правил внутреннего трудового распорядка

В целях создания условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда, в соответствии со статьями 189, 190 Трудового кодекса Российской Федерации

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить и ввести в действие 10.02.2015 правила внутреннего трудового распорядка ООО «Крона».

2. Начальнику отдела кадров А.К. Мальцевой в срок до 10.02.2015 обеспечить ознакомление работников с правилами внутреннего трудового распорядка под роспись.

Приложение: правила внутреннего трудового распорядка ООО «Крона» на 8 л.

Генеральный директорА.И. Котов

С приказом ознакомлены:

Начальник отдела кадровА.К. Мальцева

Мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (протокол от 30.01.2015 № 1) учтено

УТВЕРЖДЕНО
приказом ООО «Крона»
от 03.02.2015 № 3

Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Крона»

...

Ознакомление работников с ЛНА: зачем это нужно делать

Помимо того что локальный нормативный акт необходимо утвердить, а в некоторых случаях согласовать с профсоюзом, всех работников надо ознакомить с ЛНА под росписьСтатья 22 ТК РФ
Работодатель обязан:
знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
.
Конечно, если работодатель собирается применять свои ЛНА в качестве механизма управления. Если работник с «локалкой» не ознакомлен, доказать какие-то нарушения с его стороны практически нереально. И это значит, что работника невозможно привлечь к дисциплинарной ответственности.

А вот работодателя, наоборот, привлечь к ответственности за неознакомление работников с ЛНА очень даже можно. И суды однозначно признают это нарушением трудового законодательства. Посмотрите Постановление Верховного суда Республики Калмыкия от 03.07.2014 № 4А-38/14, Решения Брянского районного суда Брянской области от 17.07.2014 № 12-125, Московского областного суда № 21-135/14. То есть речь может идти о штрафе на организацию до 50 тысяч рублейСтатья 5.27 КоАП РФ
1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права...
влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на [индивидуальных предпринимателей]... — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
.
Кстати, обычно такой проступок бывает далеко не единственным выявленным инспекторами при проверке нарушением, допущенным работодателем. Поводом же для проверки становится недовольство работников из-за невыплаты денег или как раз привлечение к дисциплинарной ответственности.

Справка

Суды не признают требования ЛНА установленными для работника, если тот не был с ним ознакомлен. Так, Самарский облсуд указал, что, вынося выговор, работодатель не мог руководствоваться должностной инструкцией работника, утвержденной уже после совершения работником проступка. Таким образом, при заключении трудового договора работник не был и не мог быть с ней ознакомлен. А значит, его должностные обязанности не были установленыОпределение от 30.07.2012 № 33-6996.

В споре, рассмотренном Московским облсудом, работница не была ознакомлена ни с должностной инструкцией, ни с регламентом управления дебиторской задолженностью организации, ни с планом продаж. При этом работодатель вынес ей два выговора — за непредоставление в срок товарных накладных, а также за непроведение работы с дебиторкой и невыполнение плана продаж. Оба выговора суд признал незаконнымиОпределение от 16.09.2010 № 33-15865.

В другом случае работница не была ознакомлена с правилами внутреннего трудового распорядка, разработанными в период ее отпуска по уходу за ребенком. Естественно, суд решил, что требовать соблюдения ПВТР и привлекать работницу к ответственности за их нарушение неправомерноКассационное определение ВС Республики Башкортостан от 21.06.2011 № 33-8111/111.

Из-за того что работник не был ознакомлен с ЛНА о режиме труда и отдыха, Богучанский районный суд Красноярского края посчитал: определить время начала рабочего дня и его окончания невозможно. А значит, нельзя установить и отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины в течение рабочего дня и уволить за прогулРешение от 22.01.2014 № 2-19/2014(2-1195/2013;)~М-1241/2013.

Бежицкий районный суд г. Брянска не признал водителя виновным в нарушении установленного в организации порядка постановки в ремонт автомобилей, поскольку водитель не был ознакомлен с соответствующим приказом генерального директораРешение от 03.09.2014 № 2-2276/2014~М-1929/2014.

Ознакомление работников с ЛНА: как это нужно делать

Есть два основных варианта ознакомления работников с локальными актами.

Самый простой и распространенный вариант — это когда работодатель знакомит работников c ЛНА через другой документ. Например, через расписки, журналы, трудовой договор. В них пишут фразу, что работник с ЛНА ознакомлен, тот ставит свою подпись и дату. Такое ознакомление называется косвенным, то есть когда локальный нормативный акт существует отдельно, а подпись, подтверждающая ознакомление с этим актом стоит не в самом ЛНА, а отдельно, в другом документе. Инспекционную проверку такой способ ознакомления проходит легко, претензий никто не предъявляет. Проблема заключается в том, что этот способ может дать сбой, если мы вдруг окажемся с работником в суде. Почему? Если работник заявит, что текст того ЛНА, с которым он был ознакомлен, отличается от нынешнего и тех положений, на которые ссылается работодатель, раньше в ЛНА не было, то именно работодателю придется доказывать обратное.

Поэтому самый безопасный вариант — это прямое ознакомление. Что под этим подразумевается? Это когда текст локального акта и лист ознакомления прошиваются вместе, с единой нумерацией страниц. К примеру, в правилах внутреннего трудового распорядка прошито, пронумеровано 150 листов, включая 50 листов ознакомления. Все это скреплено печатью компании и подписью должностного лица. Тогда при необходимости этот единый документ мы в суд и предъявляем. В таком случае проблем с доказыванием факта ознакомления с ЛНА быть не может. Поэтому такой вариант более надежен.

Но что бы вы ни выбрали, помните: у вас должно быть письменное свидетельство ознакомления работника с документом, то есть его «живая» подпись.

Справка

Суды всегда проверяют, надлежащим ли образом заверены копии документов и есть ли ознакомительные подписи работниковРешения Советского районного суда г. Новосибирска от 15.10.2013 № 2-2416/2013~М-2046/2013; Железнодорожного районного суда г. Красноярска № 2-3970/10. В частности, Красноярский краевой суд не принял в качестве доказательства незаверенную копию должностной инструкции главбуха, так как она настаивала на том, что с этим документом ее не знакомили, а подпись на копии должностной инструкции скопирована с другого документаАпелляционное определение от 08.10.2012 № 33-8369/2012.

Однако в отдельных случаях работодателям удается убедить суд в том, что работник осведомлен о предъявляемых к нему требованиях, даже если его не знакомили с локальным нормативным актом в принципе. Например, Санкт-Петербургский горсуд посчитал, что работник не мог не знать об установленном в компании режиме работы, проработав в ней более 7 летОпределение от 23.08.2010 № 11564.

В другом споре суд признал несостоятельной ссылку главного бухгалтера на то, что работодатель не ознакомил ее с положением об оплате труда, поскольку в силу занимаемой должности она сама начисляла зарплату согласно этому положению, в том числе и себеРешение Автозаводского районного суда г. Тольятти от 18.01.2012.

Ознакомление работников с ЛНА: когда это нужно делать

Еще один момент, связанный с порядком ознакомления: по условиям статьи 68 ТК РФ работник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами до подписания трудового договора. Это тоже технический момент, но работодатель должен уметь его подтверждать. Обычно рядом с фамилией, именем, отчеством и подписью работника проставляется дата ознакомления с ЛНАСтатья 68 ТК РФ
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с [ПВТР]... иными [ЛНА]...
.
Порой указывается даже конкретное время (часы, минуты), когда ознакомление с ЛНА происходит в один день с подписанием трудового договора.

Но к ознакомлению с «локалкой» тоже должен быть здравый подход. В ТК РФ говорится об обязательном ознакомлении с ЛНА, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Поэтому, если должность работника не предполагает командировок, знакомить его с положением о служебных командировках не надо. Также не требуется знакомить работника и со штатным расписанием, кроме случаев, когда эта обязанность работодателя предусмотрена коллективным договором или другим ЛНА.

Но есть основной локальный нормативный акт, с которым должен быть ознакомлен каждый работник до подписания трудового договора. Это правила внутреннего трудового распорядка. На этом документе давайте остановимся подробнее.

Читать далее
НЕ ПРОПУСТИТЕ
НУЖНОЕ
ОПРОС
В каком месяце вы можете уйти в отпуск летом?
В июне: в июле отчетность, а в августе требования по ней
В августе: сдам отчетность и уеду
В любом: есть кем меня заменить
Ни в каком: отдыхают все остальные
Я удаленный бухгалтер, могу работать хоть на даче, хоть на море
Я не бухгалтер, мой отпуск к отчетности не привязан
ИНДЕКСЫ
Москва Индекс
потребительских
цен

Используется
для индексации зарплаты

0.36%
апрель 2019 г.
45000000
МРОТ
по регионам

Используется для
регулирования зарплаты

18 781

Примечание

История


Ставка
рефинансирования

Используется для
расчёта отдельных показателей

7.75%

История

ЕЖЕДНЕВНАЯ
НОВОСТНАЯ
РАССЫЛКА
РАБОЧИЙ СТОЛ БУХГАЛТЕРА

«ГЛАВНАЯ КНИГА»
РЕКОМЕНДУЕТ
ФорумПодписка на ГК
БЛИЖАЙШИЕ БУХГАЛТЕРСКИЕ МЕРОПРИЯТИЯ
Дарим доступ к журналу «Главная книга»!
Вам открыт свободный доступ к журналу «Главная книга».

Он действует 5 дней, используйте их по-максимуму.

За это время вы сможете:

Подготовиться к сдаче отчетности 
с помощью наших «Бухгалтерских семинаров»

Легко найти ответ на свой вопрос благодаря сервису «Типовые ситуации»

Читать статьи из свежих номеров совершенно бесплатно

Пользоваться архивом издания 
за последние 8 лет без ограничений

Получить демодоступ