Трудовая функция и должностные обязанности | журнал «Главная книга. Конференц-зал» | № 2 от 2015 г. | разработка
БУХГАЛТЕРСКИЕ Новости Форумы Консультации Формы Калькуляторы
Статьи Справочники Семинары Календари Тесты
БУХГАЛТЕРСКИЕ
БУХГАЛТЕРСКИЕ

Семинар «Как, не нарушая ТК, заставить работников трудиться», актуально на 24 марта 2015 г.

Содержание

Трудовая функция и должностные обязанности

Предмет трудового договора

Главным документом, который регулирует трудовые отношения работодателя с конкретным работником, является трудовой договор. Это соглашение, которое они заключают, договариваясь о дальнейшем взаимодействии. Работодатель по такому соглашению обязуется предоставить человеку работу, которая заключается в определенной трудовой функции, обеспечить надлежащие условия труда, своевременно и полностью выплачивать зарплату. Работник при этом берет на себя обязательство не только соблюдать правила трудового распорядка работодателя, о чем мы с вами уже поговорили, но лично выполнять указанную в договоре трудовую функциюСтатья 56 ТК РФ
Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные [ТК РФ и иными НПА]... содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать [ПВТР]... действующие у данного работодателя.
.

Поэтому трудовая функция работника, согласно статье 57 Трудового кодекса РФ, относится к обязательным условиям трудового договора.

Итак, скажите своими словами, что является предметом трудового договора? О чем работодатель договаривается с работником?

О том, что работник должен трудиться, выполнять определенную работу.

А что должен работодатель?

Работодатель должен эту работу оплачивать.

Все верно. Работодатель покупает у работника его личный труд и платит за это деньги. Но когда на практике я беру в руки трудовой договор, то в большинстве случаев вижу в нем все что угодно, кроме предмета трудового договора. Там может быть написано, что работодатель имеет право применять к работнику дисциплинарные взыскания, а работник — создавать профсоюзы. Что работодатель обязан два раза в месяц выплачивать заработную плату в размере 10 тысяч рублей, а работник — соблюдать нормы охраны труда и сообщать о хищениях. Однако сам предмет в большинстве трудовых договоров отсутствует. Это, конечно, нонсенс. Возникает вопрос: что покупает работодатель за 10 тысяч рублей? Какую функцию? Сообщения работника о кражах в компании? Или соблюдение норм охраны труда?

Как описать трудовую функцию

В любом трудовом договоре в первую очередь должна быть четко описана трудовая функция работника: должность, профессия или специальность, конкретный вид поручаемой работы. То есть на какой позиции и что именно должен делать работникСтатья 57 ТК РФ
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
.
Подробно расписывать его функции или кратко, работодатель решает сам. Но здесь нужен определенный баланс: с одной стороны, написать все, что важно работодателю, с другой стороны, не вдаваться в несущественные для обеих сторон мелочи.

Справка

Если для конкретной должности (профессии) предусмотрены льготы или компенсации либо установлены ограничения по привлечению к труду, эту должность (профессию) надо указывать в трудовом договоре в строгом соответствии с квалификационным справочником или профессиональным стандартомст. 57 ТК РФ.

На сегодняшний день действуют Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащихутв. Постановлением Минтруда от 21.08.98 № 37 и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочихутв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31.01.85 № 31/3-30.

Сейчас идет работа по замене квалификационных справочников профессиональными стандартами. Профстандарты содержат трудовые функции работников в соответствующей профессии, возможные наименования должностей и требования к образованию.

И справочники, и профстандарты носят рекомендательный характер, если для должности (профессии) не предусмотрены льготы, компенсации или ограниченияст. 57 ТК РФ. Правда, предполагается, что в будущем для некоторых организаций профстандарты будут обязательныпроект Закона № 537948-6.

Когда в трудовом договоре та или иная функция не закреплена, работник в один прекрасный момент может отказаться ее выполнять и в ответ на просьбу что-то сделать просто сказать, что он это делать не обязан. Предположим, согласно трудовому договору с секретарем-референтом ее трудовая функция заключается в организации рабочего времени руководителя, приеме телефонных звонков, писем и посетителей. В таком случае, если ее попросить принести кофе, формально она вправе отказаться это сделать, сказав, что это не входит в ее обязанности.

С другой стороны, вынуждена признать, что урегулировать в трудовом договоре трудовую функцию детально, вплоть до самых элементарных операций, невозможно. Предугадать все, что конкретному работнику придется делать, работая в организации, на стадии заключения трудового договора — нереально. Жизнь все равно внесет свои коррективы.

Кроме того, закрепляя функции работника в трудовом договоре, следует помнить, что в дальнейшем изменить их и выйти за пределы функционала, установленного в договоре, уже не получится. Ни приказом руководителя, ни иным распорядительным документом обязать человека делать что-то отличное от того, что перечислено в его трудовом договоре, нельзя. В отдельных случаях, конечно, допускается перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу, но лишь на срок до 1 месяца. Непосредственно же условия трудового договора могут быть изменены только по письменному соглашению сторон этого договора. Иными словами, все, о чем вы договорились с работником в трудовом договоре, можно поменять тоже только по договоренности.

Трудовая функция работника не может быть изменена работодателем в одностороннем порядке даже при смене организационных или технологических условий труда. Например, при структурной реорганизации производства, переменах в его технике и технологии, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации. Поэтому, повторюсь, излишняя конкретизация обязанностей работника не всегда нужна и не всегда полезнаСтатья 60 ТК РФ
Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных [ТК РФ]... и иными федеральными законами.

Статья 72 ТК РФ
Изменение определенных сторонами условий трудового договора... допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных [ТК РФ]... Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 72.2 ТК РФ
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя... необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если [они]... вызваны [указанными] чрезвычайными обстоятельствами... При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Статья 74 ТК РФ
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
.

Справка

Об изменениях условий трудового договора по организационным или технологическим причинам организация обязана уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяцаст. 74 ТК РФ. Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан предложить ему другую работу у себя по всем вакантным должностям. Если такой работы нет или работник от нее отказывается, трудовой договор с ним может быть прекращенп. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Скажите, а если работник не справляется со своей трудовой функцией, работодатель может уменьшить ему оклад? Например, у менеджера по продажам оклад 50 тысяч плюс 1,5 процента с продаж свыше 10 миллионов рублей, но на 10 миллионов он не продает.

Во-первых, трудовой функцией работника в вашем примере является не продажа товаров на 10 миллионов рублей, а просто продажа. Поэтому то, что он не продает на эту сумму, не означает, что он со своей трудовой функцией не справляется. Десять миллионов — это количественная характеристика. Это критерий для начисления стимулирующей выплаты работнику, премии, бонуса, в частности, как в вашей ситуации, в размере 1,5 процента от суммы продаж.

Во-вторых, согласно статье 129 Трудового кодекса РФ должностной оклад — это фиксированный размер оплаты труда за календарный месяц, в него не включаются компенсационные и стимулирующие выплатыСтатья 129 ТК РФ
Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
.
То есть это фиксированная сумма, выплачиваемая за выполнение работником трудовой функции. В вашем случае — это 50 тысяч рублей. И размер оклада не зависит от того, хорошо или плохо он эту функцию выполняет. Даже если он с ней не справляется, основанием для пересмотра и снижения оклада это не является.

Если же вы хотите от работника большего, чем просто выполнение трудовой функции, например, как в вашей ситуации, чтобы он обеспечивал определенный уровень продаж, стимулируйте его к этому. Как правило, для этого заработная плата и устанавливается продажникам в виде минимального оклада, условно 15 тысяч рублей, и премий за достижение того или иного объема продаж. Продал на 2 миллиона — получи к окладу премию в размере 10 тысяч рублей, продал на 4 миллиона — премию в размере 20 тысяч рублей и так далее.

Скажу больше — условия оплаты труда, в том числе оклад, обязательны для отражения в трудовом договореСтатья 57 ТК РФ
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника...
.
А менять условия трудового договора в одностороннем порядке, если это не связано с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель не вправе.

Быть ли должностной инструкции

Но вернемся к трудовой функции работника. Поскольку она в обязательном порядке закрепляется в трудовом договоре, то должностной инструкции у работодателя может и не быть, инструкция не является обязательным документом. В Трудовом кодексе РФ такой документ в принципе не назван. Поэтому его отсутствие нарушением трудового законодательства не будет.

Но должностная инструкция — это крайне полезный для работодателя документ. Что она собой представляет? В ней указывают требования к той или иной позиции в структуре организации. Именно из должностной инструкции становится ясно, выполнение каких функций предполагает та или иная должность, какие полномочия предоставлены человеку на этой должности, к чему его обязывает работодатель и какую ответственность налагает за неисполнение этих обязанностей. Также должностная инструкция может устанавливать порядок субординации и взаимодействия человека на указанной позиции с другими позициями и подразделениями компанииПисьмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6
Несмотря на то что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0
Должностная инструкция необходима как в интересах работодателя, так и работника.
Так, отсутствие должностной инструкции в отдельных случаях препятствует работодателю... распределить трудовые функции между работниками, временно перевести работника на другую работу, оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.
.

Справка

Строго говоря, для работников, принимаемых на работу по профессиям рабочих, утверждается не должностная, а производственная инструкция (по профессии). Но оба документа несут одинаковую смысловую нагрузку — конкретизируют трудовую функцию, должностные обязанности работникаПисьмо Роструда от 24.11.2008 № 6234-ТЗ.

На мой взгляд, должностная инструкция дает отличную возможность работодателю четко регламентировать, что он ждет от работника на занимаемой им должности. Но честно могу сказать, что я крайне редко наблюдаю, чтобы российские работодатели эффективно использовали эту возможность. Поэтому я вам немного расскажу о западной практике, как там разрабатываются должностные инструкции для разных позиций.

Как устанавливать должностные обязанности

Условно в коллективе можно выделить три категории работников. Первая категория — это исполнители, то есть работники, которые выполняют четко определенные операции: принимают посетителей, сдают отчетность, доставляют товары, готовят документы и так далее. У такого работника в должностной инструкции регламентируются трудовые действия и порядок их совершения. Иными словами, для него разрабатывается пошаговый алгоритм: что, кому, в какой срок и в какой форме надо сделать. Исполнителю обозначается определенный порядок действий, а он строго ему следует.

Вторая категория работников — это так называемые операционные руководители. Как правило, это руководители структурных подразделений, отделов, департаментов, цехов. У таких работников, конечно, тоже могут быть отдельные трудовые действия, например ежемесячно представлять отчет о работе подразделения. Но придумать им четкий сценарий на каждый день, расписав каждый шаг, уже невозможно. В основном они обеспечивают выполнение определенных задач. Например, начальник цеха обеспечивает выполнение плана, главный бухгалтер — своевременную подготовку и сдачу финансовой и налоговой отчетности и так далее. Как именно операционный руководитель должен решать эту задачу, по большому счету неважно. Он использует те инструменты, которые считает необходимыми, но, конечно, в рамках трудового законодательства и предоставленных ему полномочий.

И наконец, третья категория работников — это топ-менеджеры, руководители высшего звена, например директор по развитию. Трудовые действия таких работников (за редким исключением) практически невозможно четко регламентировать. Их должностная инструкция, как правило, состоит из целей. Например, должностной обязанностью директора по развитию может быть стратегическое планирование, разработка новых направлений работы, выполнение утвержденного советом директоров плана по развитию бизнеса. Если совет директоров определил, что раз в год у компании должен появляться новый продукт, или ежегодно выручка должна увеличиваться на 10 процентов, или количество филиалов по всей России должно быть определенной величины, то над достижением заявленных целей он и будет работать.

Иными словами, операционным и топ-руководителям в инструкциях, по сути, прописываются требования к результату, а не действия, ведущие к нему.

Однако в российской практике обязанности работника в должностных инструкциях в большинстве своем указываются именно в формате трудовых действий, независимо от того, о ком идет речь — об исполнителе или руководителе. Причем довольно редко эти действия хорошо сформулированы. Именно поэтому эффективно применять эти должностные инструкции зачастую затруднительно. Конечно, можно на их основе требовать от работников выполнения определенных действий, как от роботов: встал, пошел, сдал, принял, расписался. Но этим все исчерпывается. А возможность требовать достижения каких-то результатов остается вне досягаемости работодателя, что, согласитесь, прискорбно. Поэтому оптимальный вариант должностной инструкции работника — это сочетание ряда необходимых действий и обязательных для выполнения задач.

Оформление должностной инструкции

Теперь несколько слов об оформлении должностной инструкции. У работодателя есть два основных варианта.

Первый предполагает, что должностная инструкция существует в качестве отдельного локального нормативного акта. В этом случае работник должен быть ознакомлен с ней под роспись до подписания трудового договора, как это предусмотрено для всех ЛНА, связанных с трудовой деятельностью работникаСтатья 68 ТК РФ
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника...
.

Второй вариант — это когда должностная инструкция объединяется с трудовым договором. То есть она оформляется как приложение к договору, а в самом договоре указывается, что она является его неотъемлемой частью. В этом случае дублировать трудовую функцию в тексте договора уже нет необходимости. Многие работодатели идут именно по этому пути, чтобы, с одной стороны, выполнить требования статьи 57 Трудового кодекса РФ, согласно которой включение в трудовой договор трудовой функции является обязательным, а с другой стороны, не повторять одно и то же дважды — и в трудовом договоре, и в должностной инструкции.

В остальном Роструд рекомендует при подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений учитывать требования ГОСТ Р 6.30-2003 по оформлению организационно-распорядительной документацииПисьмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6
Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.
Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.

Письмо Роструда от 24.11.2008 № 6234-ТЗ
При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования... ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст.
.

Справка

Когда должностная инструкция оформлена как приложение к трудовому договору, она считается неотъемлемой частью этого договора. Соответственно, и изменения в нее могут быть внесены только в том же порядке, что и в трудовой договор. Для этого потребуется согласие работника и дополнительное соглашение к договоруст. 72 ТК РФ.

Гораздо проще, когда должностная инструкция представляет собой отдельный ЛНА. Тогда согласия работника на внесение в нее изменений и дополнений, конкретизирующих трудовую функцию, не требуется. Достаточно ознакомить работника с новой редакцией должностной инструкции. Но необходимо учитывать, что в указанном случае вводить дополнительные обязанности для работника таким образом нельзя, так как это подразумевает расширение трудовой функции, определенной трудовым договором. Выполнение дополнительной работы может быть поручено работнику только с его согласия и за дополнительную платустатьи 60.2, 151 ТК РФ. Иными словами, изменения, вносимые в должностную инструкцию, могут только фиксировать и детализировать имеющиеся у работника обязанности, но не вводить новые, не предусмотренные его трудовой функцией.

О том, как правильно формулировать положения правил внутреннего трудового распорядка, мы поговорили, о том, как надо указывать трудовую функцию работника, — тоже. Теперь перейдем к дисциплинарным взысканиям, основаниям и условиям их наложения. Разберем процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в целом.

Читать далее
НЕ ПРОПУСТИТЕ
НУЖНОЕ
ОПРОС
Хотели бы вы сменить профессию, по какой причине?
Да, работаю не по призванию
Да, плохо оплачивается
Да, отнимает слишком много сил и времени
Да, скучно
Да, сплошные стрессы и нервотрепка
Не думал (а) об этом
Нет, это профессия моей мечты
Нет, чувствую себя на своем месте
Вы в своем уме? Начать все заново?..
ИНДЕКСЫ
Москва Индекс
потребительских
цен

Используется
для индексации зарплаты

-0.21%
август 2019 г.
45000000
МРОТ
по регионам

Используется для
регулирования зарплаты

20 195

Примечание

История


Ставка
рефинансирования

Используется для
расчёта отдельных показателей

6.5%

История

ЕЖЕДНЕВНАЯ
НОВОСТНАЯ
РАССЫЛКА
РАБОЧИЙ СТОЛ БУХГАЛТЕРА

«ГЛАВНАЯ КНИГА»
РЕКОМЕНДУЕТ
ИПБ 2020Подписка на ГК
БЛИЖАЙШИЕ БУХГАЛТЕРСКИЕ МЕРОПРИЯТИЯ
Дарим доступ к журналу «Главная книга»!
Вам открыт свободный доступ к журналу «Главная книга».

Он действует 5 дней, используйте их по максимуму.

За это время вы сможете:

Подготовиться к сдаче отчетности 
с помощью наших «Бухгалтерских семинаров»

Легко найти ответ на свой вопрос благодаря сервису «Типовые ситуации»

Читать статьи из свежих номеров совершенно бесплатно

Пользоваться архивом издания 
за последние 8 лет без ограничений

Получить демодоступ