Премия: поощрение или наказание? | журнал «Главная книга. Конференц-зал» | № 2 от 2015 г. | разработка
БУХГАЛТЕРСКИЕ Новости Форумы Консультации Формы Калькуляторы
Статьи Справочники Семинары Календари Тесты
БУХГАЛТЕРСКИЕ
БУХГАЛТЕРСКИЕ

Семинар «Как, не нарушая ТК, заставить работников трудиться», актуально на 24 марта 2015 г.

Содержание

Премия: поощрение или наказание?

Положительная и отрицательная мотивация работников

В самом начале семинара я уже отмечала, что мотивацияМотив (франц. motif) — побудительная причина, повод к какому-нибудь действию.
Мотивация — побуждение себя и других к деятельности для достижения цели.
бывает положительная и отрицательная. Отрицательная мотивация базируется на принципе: если не сделаешь — накажут, чего-то лишат. А положительная мотивация основана на принципе: если сделаешь — вознаградят, что-то получишь. По сути, ничего нового. Наказание или поощрение. Кнут или пряник.

За нарушение трудовой дисциплины и неисполнение обязанностей работодатель вправе работника наказать — применить к нему дисциплинарное взыскание. Об этом, то есть о методе кнута, мы с вами уже подробно поговорили. И теперь настал черед поговорить о методе пряника.

Статьей 191 ТК РФ предусмотрено право работодателя поощрять добросовестных работников. Законодатель даже привел примеры того, как это можно сделать: объявить благодарность, выдать премию, наградить подарком или грамотой. Как видим, поощрение может быть не только материальным, но и моральным. При этом перечень поощрений открытый: той же статьей 191 ТК РФ предусмотрено, что работодатель может устанавливать и другие их виды — в коллективном договоре или в ПВТР. Кому, что и за какие трудовые заслуги выдавать или выплачивать, работодатель тоже решает самСтатья 191 ТК РФ
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
.

Безусловно, любое поощрение имеет свой стимулирующий эффект. Объявление благодарности, награждение грамотой, выделение работника как лучшего — такие поощрения, прежде всего, показывают работнику, что о нем помнят, а его труд ценят. Он получает осязаемую отдачу и признание своих заслуг. Но многие специалисты считают, что такие поощрения скорее поддерживают мотивацию работников к труду на существующем уровне, однако не стимулируют достигать бо´ль­ших результатов. В частности, потому что такие награды непрогнозируемы и носят эпизодический, зачастую спонтанный характер. Поэтому принято считать, что гораздо больший мотивирующий эффект имеют стимулирующие выплаты, к которым статья 129 ТК РФ относит доплаты и надбавки стимулирующего характера, а также премии и иные поощрительные выплатыСтатья 129 ТК РФ
Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд [включая]... стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
.

Итак, Трудовой кодекс РФ предлагает работодателям довольно логичную и понятную систему управления персоналом с использованием положительной и отрицательной мотивации.

Смотрите, мы заключили трудовой договор с работником, установили круг его обязанностей, ознакомили с правилами трудовой дисциплины, то есть определили норму его поведения и трудовых результатов. Согласно статье 56 ТК РФ выполнять добросовестно свои трудовые обязанности, вовремя выходить на работу, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка — это норма для работника. За это он получает должностной окладСтатья 56 ТК РФ
Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым... работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
.
То есть добросовестное исполнение обязанностей является своего рода точкой «ноль» в системе мотивации персонала. Понятно, что от нормы работник может отклоняться как в одну, так и в другую сторону. Но за нарушения он может быть наказан. Для этого в распоряжении работодателя есть дисциплинарные взыскания. И наоборот, за трудовые достижения, когда работник не ограничивается нормой и делает больше, быстрее, лучше, работодатель может его поощрить. Ну и высшим пилотажем для работодателя является такое стимулирование работника, чтобы он изначально нормой не ограничивался, а все время стремился к большему.

К сожалению, российские работодатели то ли не умеют применять эту систему, то ли не хотят. В итоге система мотивации, которая применяется в других странах, и система мотивации, которая применяется на практике в России, — это кардинально разные вещи. Как это ни парадоксально, но российские работодатели используют стимулирующие выплаты в качестве метода кнута. Я объясню, как это происходит, но сначала давайте разберем, как устанавливаются стимулирующие выплаты.

Справка

На Западе, впрочем, как и в России, системы премирования зависят от уровня компании. Достаточно крупные, брендовые компании нередко заключают с работниками, занимающими обычные должности, соглашение об участии в прибыли (profit sharing). Работники начинают мыслить как владельцы бизнеса, понимая, что материальный успех зависит от вклада каждого в повышение эффективности работы компании. При этом снижаются расходы на зарплату. Разновидностью этой системы являются премии в виде одинаковой фиксированной суммы, которая выплачивается вне зависимости от должности: доля прибыли распределяется между теми, кто внес свой вклад в результаты деятельности компании. Порой применяется и групповое распределение прибыли (gainsharing), когда сумма премии зависит не от размера прибыли всей организации, а от вклада конкретной группы людей в ее получение.

Транснациональные корпорации, владеющие производственными подразделениями в целом ряде стран мира, используют программы участия работников в капитале компании (employee ownership plans). Работник награждается акциями компании, которые можно продать, подарить, оставить себе и получать дивиденды.

Независимо от масштаба компании в случае, когда у нее есть ряд разнообразных задач, которые необходимо выполнять параллельно, и приоритеты периодически меняются, используется премирование по системе сбалансированных показателей (balanced scorecard (BSC)). Это механизм последовательного доведения до персонала стратегии развития, целей компании и контроль их достижения через так называемые ключевые показатели эффективности (KPI) — уже хорошо известная в России система.

Используются в западных компаниях и специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника (за владение необходимыми навыками, за верность компании). Так поощряются звезды компании, без которых эффективность ее работы была бы под угрозой.

А вот для японских работников стабильным источником дополнительного к окладу вознаграждения является доплата за сверхурочную работу. Кроме того, раз в полгода (зимой и летом) работники получают бонус. Размер бонуса определяется исходя из результатов деятельности компании, оценки работника руководством. Критерием премирования является не индивидуальный конечный результат, а дисциплина, преданность компании, готовность к эффективной работе на благо компании. Также мощным стимулом является значительная выплата при выходе на пенсию.

Премии в ЛНА и трудовом договоре

Из Трудового кодекса РФ следует, что применяемые к работникам меры поощрения указываются в правилах внутреннего трудового распорядка. Это предусмотрено статьей 189 ТК РФ. Однако по причинам, которые мы с вами уже обсудили, в ПВТР не стоит регламентировать порядок выплаты премий, в них достаточно коротко указать, что к работникам применяются такие меры поощрения, как премирование. Для работодателя оптимальный вариант — условия и порядок премирования описать в отдельном локальном нормативном акте — положении о премированииСтатья 189 ТК РФ
Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий... применяемые к работникам меры поощрения...

Статья 135 ТК РФ
...системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
.

То же касается и трудового договора. Формально стимулирующие выплаты в обязательном порядке в него включаются, поскольку это условия оплаты труда. Но это не значит, что в трудовой договор надо включать все детали, достаточно упоминания. Другое дело, что упомянуть можно по-разному. Нередко в трудовой договор включают лишь право работодателя выплачивать премии или иным образом материально стимулировать работника. Такой вариант возможен. И для работодателя он удобен тем, что в случае невыплаты премии он не должен никому ничего особо объяснять. Но с точки зрения стимулирования работников этот вариант менее эффективен: какой смысл трудиться лучше обычного, если премии может и не быть?

Гораздо привлекательнее для работника вариант, когда в трудовом договоре сказано, что премия выплачивается. Но для защиты интересов работодателя при этом необходимо уточнить, что премия подлежит выплате только при соблюдении условий, установленных соответствующим ЛНА. Тогда у работника есть гарантия, что, выполнив условия, он получит премию. А у работодателя гарантия того, что он будет оплачивать только конкретные результаты и достижения работника, установленные ЛНА.

Встречается и совсем другая ситуация, когда в трудовом договоре есть конкретный размер премии, например 10 000 рублей к Новому году и дню рождения. В этом случае премия должна выплачиваться в обязательном порядке. По сути, это уже не премия, а доплата, поскольку для ее получения никаких дополнительных усилий прилагать не нужно. При этом отказ работодателя от этой выплаты, неважно, по каким основаниям, будет считаться нарушением условий трудового договора и трудового законодательстваСтатья 57 ТК РФ
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Письмо Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1
Конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада указывается непосредственно в трудовом договоре. Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты.
.

Пример. «Премиальные» формулировки в трудовом договоре и положении о премировании

Трудовой договор

4.1. Работнику устанавливается должностной оклад в размере 35 000 руб. в месяц.

4.2. При соблюдении условий, предусмотренных принятым Работодателем Положением о премировании, Работнику выплачивается премия в размере и порядке, установленном таким Положением.

Положение о премировании

2.1. Премия — денежная сумма, выплачиваемая сверх оклада, установленного трудовым договором, в качестве материального поощрения при успешном выполнении поставленных задач.

2.2. Общая сумма премии может составлять от 0 до 50% оклада. Конкретный размер премии определяется в зависимости от выполнения работником критериев премирования, установленных настоящим Положением для соответствующей должности.

2.3. Премия назначается по итогам прошедшего квартала и выплачивается в сроки, установленные для выплаты заработной платы за первый месяц следующего квартала.

Давайте подытожим сказанное. У нас есть оклад, то есть некий фиксированный размер оплаты труда, который надо платить независимо от того, как работник справляется со своими обязанностями, и который не может быть изменен работодателем без согласия работникаСтатья 129 ТК РФ
Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
.
И у нас есть премия, которую, если правильно составить документы, можно выплачивать или не выплачивать в зависимости от определенных условий.

Как же российские работодатели используют премию, которая должна бы служить положительной мотивацией? По сути, как денежный штраф.

Премирование как наказание

Очень часто я вижу, что премия устанавливается работодателями вовсе не для того, чтобы стимулировать работника к достижению лучших показателей. Преследуется совсем иная цель — иметь возможность при необходимости премию забрать, то есть наказать работника рублем. С окладом это невозможно. Поэтому-то используется условно-переменная часть заработной платы, которая называется премией. Язык не поворачивается назвать такую премию стимулирующей, потому что применяется она в этом случае совсем не для стимулирования.

Вот смотрите. В статье 191 Трудового кодекса РФ установлено право работодателя поощрять работника, который добросовестно исполнял должностные обязанности. Статья 192 ТК РФ говорит, что работодатель может и наказать работника, но в его распоряжении всего три вида дисциплинарного взыскания — замечание, выговор, увольнение. Другие виды дисциплинарных взысканий запрещены. Наконец, в статье 193 ТК РФ, которая определяет процедуру наложения дисциплинарного взыскания, сказано, что за один проступок работника можно наказать только один разСтатья 191 ТК РФ
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (выдает премию...)...

Статья 192 ТК РФ
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Статья 193 ТК РФ
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
.

А теперь вопрос. С учетом этих положений Кодекса имеет ли право на существование в положении о премировании следующая фраза: «Если у работника в прошедшем месяце было дисциплинарное взыскание, то премия ему снижается на 20%»?

Давайте разбираться. С одной стороны, если работнику уже вынесено дисциплинарное взыскание, получается, что за тот же самый проступок работодатель еще и снижает ему премию. То есть, во-первых, применяет дополнительные меры воздействия, не предусмотренные законом, а во-вторых, наказывает за один проступок дважды.

Однако есть и другая сторона: работодатель, пусть и в меньшем размере, но все же премирует работника с дисциплинарным взысканием. Повторюсь, согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Можно ли говорить о добросовестном исполнении обязанностей, если работнику объявлен выговор или вынесено замечание? Нет. Тогда откуда берется премия? Лично мне это не понятно.

Если же вспомнить о целях, которые должна преследовать выплата премии, то можно ли считать, что выплату в размере 80 процентов в рассматриваемой ситуации работодатель применяет как поощрение? Иванову, Петрову, Сидорову — выплатить 100 процентов, потому что они молодцы, все выполнили. А Козлову — выплатить 80 процентов, потому что у него дисциплинарное взыскание. Какую цель работодатель преследует в этом случае? Поощрить Козлова? Нет. По сути — наказать.

Давайте встанем на позицию работника, которому вместо премии в размере 100 процентов, как было в прошлый раз, платят лишь 80 процентов. Как вы думаете, что он скажет, придя домой? Меня поощрили? Нет. Он скажет: помнишь, я в этом месяце опоздал на работу? Так вот, мне за это премию срезали на 20 процентов. То есть и работник, и работодатель прекрасно понимают друг друга. Работодатель хотел наказать работника, работник понял, что его наказали.

Ведь если разобраться, то что подразумевает под собой стимулирование? Когда я хочу работника стимулировать, я пишу, каких результатов он должен достигнуть, если хочет получить премию. Когда он добросовестно исполняет свои обязанности, соблюдает все локальные нормативные акты и все делает, как я хочу, я премирую его на 20 процентов от оклада. Если он при этом еще и план перевыполняет — на 50 процентов, а то и на все 100 процентов. Иными словами, на уровень поощрения работник выходит тогда, когда проходит точку «ноль», то есть добросовестное исполнение обязанностей.

Однако в России премирование используется иначе. 100 процентов выплачивается за нормальную работу, 80 процентов — если немного не справился, 50 процентов — если совсем не выполнил, и 0 процентов — если у него еще и дисциплина хромает. Такое впечатление, что о чем-то большем, кроме того, чтобы работники просто выполняли свои обязанности, российские работодатели и не мечтают.

Например, была у меня в практике одна история. В положении об оплате труда была следующая формулировка: «При неоднократном нарушении норм охраны труда работник не премируется на 50%». Когда я это прочитала, буквально волосы дыбом встали. Что значит неоднократное нарушение норм охраны труда? В некоторых случаях уже за однократное подобное нарушение работодатель вправе уволить работникаСтатья 81 ТК РФ
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если [оно]... повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий...
.
Но вместо этого работника с несколькими нарушениями еще и поощряют, пусть и в меньшем размере, чем всех остальных. Получается что-то вроде «молодец, всего лишь пару раз нарушил нормы охраны труда».

Законно ли депремирование

На мой взгляд, сами слова «депремирование», «снижение» или «лишение» в отношении стимулирующих выплат, в частности премий, неуместны. Премия — это возможная, но не обязательная выплата. А лишить того, что не должно было выплачиваться, нельзя. Это принципиально неправильно.

Хотя суды признают снижение премии работнику или вовсе лишение его этой выплаты правомерным. Даже Роструд признает это законным, если условия снижения или лишения премии предусмотрены локальным нормативным актом работодателя. То есть всех все устраивает: и суды, и Рос­трудПисьмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1
...если положением о премировании Вашей организации предусмотрены условия лишения или снижения премиальных выплат за нарушение сроков передачи в бухгалтерию первичной документации, то такое лишение или снижение правомерно.
.
Но глобально они не правы: не должны формулировки о премировании выглядеть как наказание деньгами. Стимулирующие выплаты — это инструмент управления персоналом, способ мотивировать работников. И то, как применяют их российские работодатели, очевидно, идет вразрез с тем, что заложено в Трудовом кодексе РФ.

Справка

Поскольку работодатель вправе по собственному усмотрению устанавливать порядок премирования работников, суды признают и его право снижать премию либо вовсе лишать ее работника. Главное, чтобы основания для такого снижения или лишения были в соответствующем ЛНААпелляционные определения Курского облсуда от 19.03.2013 № 33-520/2013; Вологодского облсуда от 06.07.2012 № 33-2629/2012; Определение Ленинградского облсуда от 10.03.2011 № 33-1207/2011.

Такие действия работодателя суды относят к мерам материального воздействия, а не к мерам дисциплинарного взыскания, поэтому допускают одновременное применение к работнику и выговора или замечания, и лишения премииРешения Норильского горсуда от 04.03.2014 № 2-26/2014(2-1429/2013;)~М-1272/2013; Якутского горсуда от 06.11.2014 № 2-9971/2014~М-9565/2014.

По-хорошему, при желании придраться здесь могли бы и не только трудовые инспекторы, но и налоговые. Согласно статье 255 Налогового кодекса РФ в состав расходов на оплату труда включаются начисления стимулирующего характераСтатья 255 НК РФ
В расходы... на оплату труда включаются... стимулирующие начисления... премии и единовременные поощрительные начисления...
.
Однако в российской системе премирования нет ничего стимулирующего. Благо налоговики не настолько вникают в тонкости трудового законодательства, чтобы действительно можно было опасаться претензий на этот счет.

Тем не менее, чтобы в характере выплачиваемых премий не возникало никаких сомнений ни у работников, ни у работодателя, чтобы это были именно стимулирующие выплаты, необходимо качественно изменить подход к критериям премирования. Это как раз следующий вопрос, на котором мы остановимся.

Читать далее
НЕ ПРОПУСТИТЕ
НУЖНОЕ
ОПРОС
Хотели бы вы сменить профессию, по какой причине?
Да, работаю не по призванию
Да, плохо оплачивается
Да, отнимает слишком много сил и времени
Да, скучно
Да, сплошные стрессы и нервотрепка
Не думал (а) об этом
Нет, это профессия моей мечты
Нет, чувствую себя на своем месте
Вы в своем уме? Начать все заново?..
ИНДЕКСЫ
Москва Индекс
потребительских
цен

Используется
для индексации зарплаты

-0.21%
август 2019 г.
45000000
МРОТ
по регионам

Используется для
регулирования зарплаты

20 195

Примечание

История


Ставка
рефинансирования

Используется для
расчёта отдельных показателей

6.5%

История

ЕЖЕДНЕВНАЯ
НОВОСТНАЯ
РАССЫЛКА
РАБОЧИЙ СТОЛ БУХГАЛТЕРА

«ГЛАВНАЯ КНИГА»
РЕКОМЕНДУЕТ
АйСи Групп годовой отчетФорум
БЛИЖАЙШИЕ БУХГАЛТЕРСКИЕ МЕРОПРИЯТИЯ