Премии: за что, когда и сколько | журнал «Главная книга. Конференц-зал» | № 2 от 2015 г. | разработка
БУХГАЛТЕРСКИЕ Новости Форумы Консультации Формы Калькуляторы
Статьи Справочники Семинары Календари Тесты
БУХГАЛТЕРСКИЕ
БУХГАЛТЕРСКИЕ

Семинар «Как, не нарушая ТК, заставить работников трудиться», актуально на 24 марта 2015 г.

Содержание

Премии: за что, когда и сколько

Критерии премирования: базовые

Если говорить про нормальную систему поощрения, премирование — крайне полезный инструмент, который позволяет нацеливать работников на достижение нужного организации результата. Но для этого критерии премирования должны быть ориентированы на развитие работников, на то, чтобы они достигали бо´ль­шего. Поэтому прежде всего критерием начисления премии не может выступать простое выполнение работником трудовой функции, определенной для него трудовым договором. Иначе не совсем понятно, за что он получает свой оклад.

Запомните, базовый критерий для выплаты премии любым работникам уже сформулирован в статье 191 ТК РФ — это добросовестное исполнение обязанностей. Прекрасная фраза, которую можно просто перенести в локальный нормативный акт. Она сразу позволяет уйти от таких понятий, как «снижение» или «лишение» премии. В случае же зафиксированного нарушения трудовой дисциплины премия просто не начисляется, ведь условия для ее начисления не выполнены.

Другой базовый критерий касается наличия у организации возможности выплатить премии. На этом обжигаются многие работодатели в период кризиса. Представьте, в локальном нормативном акте подробнейшим образом урегулированы показатели, при достижении которых работнику должна быть выплачена премия. Но при этом нет указания на то, что премия выплачивается только при наличии у организации финансовой возможности. И вот в стране — кризис, у компании — денег нет, но работники все условия выполнили, а значит, премию надо платить и причины задержки или невыплаты премий никого не интересуютСтатья 142 ТК РФ
Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с [ТК РФ]... и иными федеральными законами.

Статья 236 ТК РФ
При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования [ЦБ РФ] от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно... Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
.

Поэтому работодателю при формулировании положений о премировании не стоит забывать о защите своих интересов. Выплата премии, безусловно, должна зависеть от результатов, достигнутых работником. Но есть и такой объективный фактор, как финансовое положение компании, которое может не позволять организации выплатить премию и при этом не обанкротиться.

Изначально урегулируйте, что считать наличием у организации финансовой возможности для выплаты премий. Любые обстоятельства, которые можно трактовать по-разному, обязательно в какой-то момент будут истолкованы по-разному. Поэтому чем четче будет формулировка, тем меньше возможностей для возникновения конфликта. Какие именно показатели использовать в конкретном случае — прирост прибыли, рентабельность, выполнение бизнес-плана — это на усмотрение работодателя. Главное, чтобы это были объективно существующие и доказуемые вещи. И чем четче и понятнее будет документ, который мы можем представить в подтверждение того, что финансовых возможностей для выплаты премии в настоящий момент нет, тем меньше оснований для развития конфликтов. На мой взгляд, можно опираться на бухгалтерскую отчетность, результаты финансовой проверки службой внутреннего аудита и другие подобные документы.

Это то, что касается базовых критериев выплаты премии.

Критерии премирования: для разных категорий работников

В остальном критерии премирования должны увязываться с технологическими, производственными и организационными особенностями работы каждой категории работников. В большинстве случаев это количественные показатели. И чем выше эти показатели, тем больше премия. Наглядным примером использования таких критериев являются системы премирования работников производства, у которых есть определенные нормы труда, нормы выработки. Выработка, то есть количество продукции, производимой работником за определенную единицу времени, — это самый что ни на есть прямой количественный показатель уровня производительности трудаСтатья 160 ТК РФ
Нормы труда — нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы — устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Статья 161 ТК РФ
Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются [федеральным органом исполнительной власти, на который возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики]...
.

Нет особой сложности придумать критерии премирования для специалистов по продажам. Работодатель хочет, чтобы работник продавал товар — либо определенное количество, либо на определенную сумму, либо по позициям ассортимента. Возможны различные комбинации перечисленных критериев, так называемая смешанная бонусная система, но в целом понятно, на что ориентироваться. При этом выплата премий может быть увязана с результатами не только отдельного работника, но и отдела в целом — это к вопросу о финансовых условиях выплаты премиальных. Многие работодатели считают неуместным платить премию отдельно взятому работнику, закрыв глаза на полный провал продаж по отделу или компании в целом.

Критерии премирования для руководителя подразделения увязываются с коллективным результатом деятельности отдела, руководителя организации — с результатом деятельности организации в целом.

Сложнее всего определить критерии премирования для административно-управленческого персонала (АУП). Когда мне говорят, разработайте систему поощрения для юридического отдела, отдела кадров или бухгалтерии, я понимаю, что проще 10 коллективных договоров разработать, чем сделать такую систему премирования.

Какие могут быть критерии премирования юриста? Количество выигранных судебных дел? Но далеко не факт, что это его заслуга, возможно, это просто недоработка судьи. Или наоборот, юрист мог прекрасно сделать свою работу, приложить максимум усилий для принятия решения в пользу организации, но дело было изначально проигрышным, а директор захотел рискнуть. Выигранная или проигранная сумма? Вы понимаете, на это опять же юристу сложно повлиять. Количество заключенных договоров, количество страниц в договоре? Тоже малообъективные показатели. С одной стороны, 20 договоров могут быть типовыми и не вызывать у юриста сложностей. С другой стороны, трудности могут возникнуть из-за согласования с контрагентом отдельного положения одного-единственного договора. Все это урегулировать в положении о премировании немыслимо. По-хорошему, работу юриста может оценить только другой юрист.

Какие критерий премирования могут быть у бухгалтера? Годовой баланс сдал на месяц раньше? Не факт, что это хорошо и вообще нужно организации. А сдать в срок — это его обязанность. То же со счетными ошибками. Бухгалтер должен считать без ошибок, и премировать его за то, что он делает свою работу как следует, по крайней мере странно.

Какие критерии премирования можно установить специалисту по подбору персонала? Уволил больше, чем обычно? Или принял на работу больше, чем ожидали? Уменьшение текучки кадров? Это не всегда зависит от кадровика. Он может прекрасно заполнять вакансии, находить и принимать отличных специалистов, но они могут уходить из-за руководителя отдела, с которым никто не может сработаться, кроме директора. Им могут не нравиться коллеги, зарплата, клиенты — специалист по подбору персонала не может влиять на эти факторы.

Административно-управленческому персоналу трудно определить какую-либо количественную характеристику, которая могла бы служить критерием выплаты премии. Поэтому чаще всего систему поощрения для них увязывают все-таки с развитием компании в целом, с коллективным результатом. Если организация сработала хорошо, административно-управленческий персонал получает премию. Кроме того, существует такое понятие, как индивидуальная заслуга, которая тоже может быть критерием выплаты премии АУП. Например, юрист выиграл, казалось бы, бесперспективный спор с налоговым органом и сэкономил компании внушительную сумму. Это трудовая заслуга. Конечно, премия в указанном случае не может быть регулярной, потому что такая заслуга абсолютно непредсказуема. Но вполне допустимо предусмотреть и такие разовые премии.

У кадровика индивидуальной заслугой может быть полное закрытие всех вакансий. Или обеспечение неконфликтного ухода работников из организации. Когда он проводит беседы с людьми и следит за тем, чтобы не оставалось негативного впечатления о компании.

Конечно, премии, обусловленные общими успехами компании, могут выплачиваться и всем работникам. Такой премией является, например, так называемая тринадцатая зарплата, вознаграждение по итогам работы за год. Аналогичным образом премия за индивидуальную заслугу может быть предусмотрена и для других категорий работников — за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, за улучшение условий труда, за разработку и внедрение усовершенствований, направленных на экономию ресурсов.

Важно, чтобы критерии премирования были прозрачны и позволяли работнику понимать, в каком случае и в каком размере он может получить премию. Чтобы он мог сам посчитать, сколько получит, если улучшит свои показатели.

Премия на усмотрение руководителя — дискриминация

В этом смысле часто встречающуюся формулировку: премия выплачивается по усмотрению руководителя, например руководителя отдела, исходя из премиального фонда, выделенного на этот отдел, — нельзя назвать удачной. Более того, на мой взгляд, она может быть опасной.

В Конституции РФ сказано, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. А по Трудовому кодексу РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Более того, дискриминация при установлении и изменении оплаты труда прямо запрещена. Поэтому выплата премии в разном размере работникам на одинаковых должностях должна быть обоснована их трудовыми показателями. Иначе это будет дискриминацияСтатья 37 Конституции РФ
3. Каждый имеет право... на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации...

Статья 22 ТК РФ
Работодатель обязан:
обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Статья 132 ТК РФ
Запрещается... дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
.

И я знаю, что есть работодатели, которые из-за неудачных формулировок положений о премировании оказывались в суде и в результате проигрывали работникам, если не могли обосновать, почему премии различалисьОпределение КС от 17.11.2011 № 1605-О-О
1. Нарушение своих прав заявитель усматривает в [неопределенности ч. 2 ст. 22, ч. 1 ст. 129, ст. 132, ч. 1 ст. 191 ТК РФ]... на основании которых суд [общей юрисдикции] разрешил дело, удовлетворив требования работников заявителя о взыскании недоначисленной премии.
1. Отказать в принятии к рассмотрению [жалобы]...
.

Руководитель отдела, безусловно, может оценить, насколько плодотворно потрудился каждый из его подчиненных в том или ином месяце. Но если для него при распределении премиального фонда между работниками отдела не установлено никаких критериев, на которые он должен ориентироваться, совсем не факт, что он в принципе будет оценивать какие-то показатели. Нет никакой гарантии, что при определении размера премий не сыграет роль его личное отношение к работникам. А значит, велик риск дискриминации в оплате труда.

Лет 10 назад была история. Поступила жалоба в инспекцию труда следующего содержания. Я работаю секретарем генерального директора. У нас таких секретарей двое. Недавно была выдана годовая премия: мне — в размере 10 тысяч рублей, а второму секретарю — в пять раз больше в связи с ее романтическими отношениями с генеральным директором. Прошу восстановить мои нарушенные права.

Пришли с проверкой. Действительно: два секретаря, две одинаковые должности, два одинаковых оклада. Но при этом выплачены две разные премии: одному секретарю — 10 тысяч рублей, другому — 50. Никаких критериев премирования не установлено. Спрашивают руководителя: почему так? Чем мотивирована выплата премий в разных размерах? В ответ: я здесь генеральный директор, это моя компания, кто на сколько наработал, тому я столько денег и заплатил. Разумеется, такой ответ инспекторов не удовлетворил.

Знаете, есть такой интересный момент, показательный для понимания российской практики премирования. Если работникам на одинаковых позициях выплачена премия в разных размерах, одному больше, другому меньше, первый вопрос к работодателю: чем один работник отличился больше, чем другой? То есть в обсуждаемом случае: чем секретарь, у которого премия 50 тысяч рублей, был лучше секретаря, у которого премия 10 тысяч? Что же отвечают на это работодатели как при проверке, так и в суде? Они доказывают, что тот работник, у которого премия меньше, — хуже. На первый взгляд, какая разница? Однако разница есть. Помните? Мы ведь говорим про стимулирующую выплату, а не про наказание. Про то, почему одного работника поощрили большей премией, чем другого, а не про то, почему этого другого наказали, выплатив премию поменьше. Так что не забывайте: более перспективным является другой подход — обоснование, чем один работник лучше, а не хуже другого.

Если работодатель вообще ничем не может обосновать выплату премии работникам на одинаковой должности в разном размере, налицо дискриминация. Это значит, что при премировании сработал какой-то субъективный фактор.

Конечно, если бы речь шла о секретаре и старшем секретаре, то понятие «дискриминация» было бы в принципе неприменимо: разные должности с разными обязанностями и с разными окладами. Их нельзя сопоставлять.

Поэтому, когда для разных категорий работников установлены разные критерии премирования или даже для одних работников предусмотрена выплата премий, а для других нет, это совершенно правомерно. Отдел продаж может иметь одни критерии премирования, бухгалтерия — другие. Если работодатель хочет премировать только отдел продаж — это его безусловное право.

«Премиальная» дискриминация при увольнении

Есть еще одна очень типичная для российской действительности ситуация. Часто дискриминации подвергаются работники, которые увольняются.

Мне понятны мотивы работодателей, не желающих выплачивать премию работнику, который уходит. Зачем стимулировать того, кто больше не будет трудиться на благо компании? Но во-первых, нужно понимать, что если работник отработал период, за который выплачивается премия и выполнил условия для ее начисления, то эта премия уже отработана. Она уже стимулировала работника отработать этот период в полную силу. И по-честному, за достигнутые результаты ему должна быть выплачена премия, даже если в дальнейшем он вас покидает. Во-вторых, есть вероятность, что выплаты такой премии работник добьется уже через суд, особенно если уходит он с конфликтомОпределение Московского горсуда от 28.05.2012 № 33-11166
...пункты Положения о системе мотивации... являются дискриминирующими, так как при прочих равных условиях работы с сотрудниками... управления, а также иными сотрудниками компании в течение *** года, истцу было отказано в выплате премии только в связи с его увольнением, [установленные]... мотивационные периоды, по результатам [которых]... рассчитывались премии за *** года, годовой бонус... истцом [были]... полностью отработаны.
.

Справка

Например, Мосгорсуд рассматривал такую ситуацию. Работнику не была выплачена премия, поскольку он уволился по окончании периода премирования, но до выплаты бонуса. А согласно положению о системе мотивации в организации в таком случае премия рассчитывается и выплачивается только по отдельному решению генерального директора. Суд признал эту норму положения дискриминирующей, поскольку на ее основании работнику было отказано в выплате премии при прочих равных условиях его работы с другими работниками компании, то есть исключительно в связи с его увольнениемОпределение от 28.05.2012 № 33-11166.

Если подводить итог, получается следующая картина. Порядок премирования работников Трудовым кодексом РФ не регламентирован, поэтому работодатель вправе устанавливать его по собственному усмотрению. Но надо соблюдать определенные правила.

Во-первых, система премирования должна устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. При этом к самим ЛНА предъявляются определенные требования.

Во-вторых, запрещена какая бы то ни было дискриминация при оплате труда. То есть как минимум положение о премировании, разработанное работодателем, и заложенные в нем критерии премирования должны быть обоснованы с точки зрения равной оплаты труда за равноценный труд.

В-третьих, премия — это стимулирующая выплата, положительная мотивация, пряник для добросовестного и активного работника. И не надо ее превращать в наказание, используя как кнут для нерадивых.

Что мотивирует российских работников

Хотя напоследок должна сказать, что в России не только работодатели применяют систему премирования, что называется, нестандартным способом. У нас и мотивирующие факторы работников нетипичны. Приведу вам результаты опроса по этому поводу. Это информация 2010 года, но тем не менее вряд ли с тех пор что-то сильно изменилось. Как оказалось, среди мотивирующих факторов деньги у российских работников далеко не на первом месте.

Первое место заняла стабильность. В условиях нашей действительности это понятно. А вот на втором месте оказалось, как вы думаете, что?

Может, возможность уйти пораньше или прийти попозже, если надо?

Нет. Это наши работники особо не ценят, так как «отпроситься» — это нормально в нашей стране. Еще варианты?

Может быть, близость к дому.

Это особо актуально только для очень больших городов, Москвы, Питера. Во многих регионах эта проблема не стоит так остро. Так вот, на втором месте у наших людей... КОЛЛЕКТИВ. Получается, что многие россияне приходят на работу не работать, а общаться или, как сейчас говорят, тусоваться. Я как-то занималась процессом нормирования в крупной американской компании. Так, заказчики, мягко говоря, очень удивились, увидев, что если в Америке на «поболтать-отвлечься» закладывается потеря рабочего времени меньше 5 процентов, то в России — все 30.

На третьем месте у наших людей признание, уважение. Что под этим понимается? Человек удовлетворен, когда с ним советуются, когда его повышают в должности, когда ему хотя бы изредка повышают зарплату, ставят принципиально реализуемые планы, цели и задачи.

И лишь на четвертом месте — деньги как фактор, мотивирующий людей трудиться.

Из этого опроса становится понятно, откуда произрастает такая система премирования, как у нас, — премировать, чтобы было чем наказывать. Но если мы хотим развития компании и работников, то эту систему нужно менять. Спасибо вам за внимание, надеюсь, семинар был вам интересен и полезен. Всего вам доброго!

НЕ ПРОПУСТИТЕ
НУЖНОЕ
ОПРОС
Вы уже применяете онлайн-ККТ?
Да, мы используем кассу уже больше года
Да, мы применяем ККТ с 1 июля 2019 г.
Нет, мы работаем только по безналу с юрлицами/ИП
Нет, мы торгуем через посредников
Нет, я ИП без работников и у меня отсрочка до 1 июля 2021 г.
Нет, мы вообще освобождены от применения ККТ
ИНДЕКСЫ
Москва Индекс
потребительских
цен

Используется
для индексации зарплаты

0.15%
июль 2019 г.
45000000
МРОТ
по регионам

Используется для
регулирования зарплаты

19 351

Примечание

История


Ставка
рефинансирования

Используется для
расчёта отдельных показателей

7.25%

История

ЕЖЕДНЕВНАЯ
НОВОСТНАЯ
РАССЫЛКА
РАБОЧИЙ СТОЛ БУХГАЛТЕРА

«ГЛАВНАЯ КНИГА»
РЕКОМЕНДУЕТ
Конференция Аудит-ВелаПодписка на ГК
БЛИЖАЙШИЕ БУХГАЛТЕРСКИЕ МЕРОПРИЯТИЯ
24.05.2019

РЕЙТИНГ ПРОФЕССИОНАЛЫ МСФО 2019, Компания "Prof-Arena"