Сокращение работника по инициативе работодателя 1

Помимо предоставленной ТК работнику возможности уволиться по собственному желанию, указанный кодекс предусматривает также ряд оснований для увольнения работников по инициативе работодателя. Сокращение работника является одним из таких оснований.

А был ли мальчик?

Увольнение сотрудника в связи с сокращением будет признано правомерным только в том случае, если оно действительно имело место. Рассмотрим ситуации, при которых увольнение по рассматриваемому основанию было признано судом незаконным:

после сокращения в штатное расписание был включена новая должность, объем обязанностей по которой был аналогичен упраздненной должности;
после сокращения в работодателем была введена новая должность, предусматривающая исполнение дополнительных обязанностей помимо обязанностей, предусмотренных ликвидированной должностью;
исключение должности из штатного расписания было произведено после увольнения работника;
в штатном расписании организации, созданной в процессе реорганизации, присутствует должность, сокращенная до реорганизации.

Огласите весь список, пожалуйста!

Ну вот, решение о сокращении принято и можно с легким сердцем попрощаться с половиной штата. Но не стоит забывать, что с сокращенными работниками можно снова встретиться, если:

работнику были предложены не все имеющиеся у работодателя вакантные должности, в том числе освободившиеся после его предупреждения о предстоящем сокращении;
работник, хотя и не обладает специальным образованием, мог бы выполнять обязанности, предусмотренные вакантной должностью, исходя из его опыта;
работнику не была предложена должность, не занятая в связи с отсутствием основного работника;
одновременно с сокращением должностей, занятых работниками, были сокращены и вакантные должности;
работнику не был предложен перевод на неполную, но вакантную штатную единицу.

Однако увольнение будет признано правомерным, если:

не предложенная вакантная должность предусмотрена квотой для инвалидов;
у сотрудника отсутствует квалификация, необходимая для занятия вакантной должности;
работнику не была предложена должность, на которую был приглашен другой работник в порядке перевода;
работодатель не предложил занять должность, обязанности по которой выполняет совместитель.

Предупрежден — значит вооружен?

Уведомление персонала о надвигающемся увольнении является одним из обязательных условий сокращения. При соблюдении работодателем данного условия сокращение не будет признано неправомерным даже если:

уведомление о сокращении не было получено работником по независящим от работодателя причинам;
работодатель предупредил работника о сокращении посредством факсимильной или почтовой связи;
сотрудник был уволен за пределами срока предупреждения;
работодатель отказался уволить работника до истечения срока предупреждения.

Всем спасибо, все свободны!

При выборе кандидатур "на вылет" работодателю необходимо помнить, что:

беременную сотрудницу придется вернуть в штат, даже если о ее интересном положении не было известно в момент увольнения;
отца многодетного семейства, являющегося единственным трудоустроенным членом семьи, придется оставить на работе до достижения его младшим ребенком трехлетнего возраста;
с увольнением женщины, воспитывающей ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, также придется повременить;
к незамужним девушкам, имеющим детей, тоже стоит присмотреться повнимательнее, поскольку наличие у них ребенка, не достигшего четырнадцатилетия, или несовершеннолетнего ребенка-инвалида послужит поводом для восстановления на работе после сокращения;
указанная в предыдущем абзаце ситуация применима также к одиноким отцам, опекунам и попечителям.

Думайте сами

Чем же грозит неправомерное сокращение работника по инициативе работодателя? Выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, а также возмещением судебных издержек, понесенных работником для восстановления его нарушенных прав, в том числе расходов на юридическую помощь. Ну и восстановлением уволенного сотрудника на работе, если конечно он сам этого хочет.