Система премирования работников с 1 сентября 2025 г.: что учесть работодателям 5798

Статья 135 «Установление заработной платы» Трудового кодекса дополнена с 1 сентября 2025 г. новым положением, касающимся системы премирования работников (ст. 135 ТК РФ в ред., действующей с 01.09.2025). В консультации посмотрим, что изменится и что нужно сделать работодателям в связи с поправками.

Систему премирования нужно установить во внутреннем документе работодателя

Первое новшество – прописали, что система премирования устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Ранее в ТК не было такого утверждения, но на практике работодатели прописывали правила премирования как раз в перечисленных документах. Локальный нормативный акт, регулирующий данный вопрос, можно назвать как угодно: Положение об оплате труда, Положение о премировании, Положение о стимулирующих выплатах и т.д.

При этом не забывайте, что в любом случае система премирования, установленная работодателем, должна соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Скачать образец Положения о премировании можно на нашем сайте.

Что именно должен установить работодатель

Работодатель определяет:

виды премий и их размеры;
сроки выплаты премий работникам;
основания и условия выплаты премий работникам.

При этом он должен и может учитывать:

качество, эффективность и продолжительность работы;
наличие или отсутствие у работника дисциплинарного взыскания;
наличие или отсутствие других показателей.

Справка. Напомним, ТК РФ предусматривает 3 вида дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):

письменное замечание;
письменный выговор;
увольнение по специальному основанию.

Работодатель вправе назначить взыскание за дисциплинарные проступки и нарушение трудовых обязанностей, в частности, за опоздание на работу, за срыв какого-то проекта, за грубое общение с клиентами.

Какое именно взыскание применить к провинившемуся работнику, решает сам работодатель, но с учетом тяжести проступка и его отношения к труду. Замечание, как правило, назначают за незначительные проступки, например, небольшое опоздание на работу. Выговор применяют при серьезных и неоднократных нарушениях. Если работодатель «перегнет палку», работник сможет через суд оспорить наложение дисциплинарного проступка.

Как видим, Трудовой кодекс не ограничивает работодателей при установлении системы премирования. Можно предусмотреть премии за месяц, за квартал, за год, за иной период. Можно установить любой срок для выплаты премии, например:

5-го числа по окончании месяца, за который назначается ежемесячная премия;
в период с 10-го по 20-е число по окончании квартала, за который рассчитывается квартальная премия;
не позднее 15 марта в отношении премии за истекший год и т.д.

Показатели премирования и условия, при которых работникам положена премия, также выбирает сам работодатель. В частности, как сказано выше, можно предусмотреть, что работник будет лишен премии либо размер премии будет снижен при наличии у работника непогашенных дисциплинарных взысканий.

Лишение премии при наличии выговора или замечания

Второе новшество – в ТК зафиксировали порядок лишения премии при наличии у работника дисциплинарного взыскания. Нужно учесть 3 нюанса.

1. В локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания осуществляется в отношении только тех входящих в состав зарплаты работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание.

Например, можно снизить размер квартальной премии, если в истекшем квартале работнику объявлялись замечание или выговор.

Снизить размер месячной премии можно, только если работник привлекался к дисциплинарному взысканию именно в истекшем месяце, а не в каком-то предыдущем.

Справка. При привлечении работника к дисциплинарному взысканию нужно соблюсти определенные формальности, а именно (ст. 193 ТК РФ):

трудовая обязанность, которую нарушил работник, должна быть предусмотрена трудовым договором или локальным нормативным актом или должностной инструкцией, с которой работник ознакомлен под роспись;
необходимо составить акт для фиксации проступка;
нужно письменно затребовать у работника письменные объяснения и дать ему, как минимум, 2 дня на их представление;
по итогам должен быть издан приказ об объявлении замечания или выговора, и работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись;
такой приказ можно издать лишь в течение одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот период не входит время пребывания работника в отпуске или на больничном.

По общему правилу дисциплинарное взыскание действует в течение одного года. Но работодатель может своим приказом досрочно снять с работника взыскание. Инициировать снятие дисциплинарного взыскания может сам работник или его непосредственный руководитель (ст. 194 ТК РФ).

2. Размер снижения премии в данной ситуации не может приводить к уменьшению размера месячной зарплаты работника более чем на 20%.

Обратите внимание, по ТК зарплата – это вознаграждение за труд, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ). Поясним новый порядок на примере.

Пример. Работнику установлен оклад в размере 50 000 руб. и ежемесячная премия в размере 30% при выполнении всех показателей и условий премирования. В ЛНА организации прописано, что премия может быть снижена при наличии у работника непогашенного дисциплинарного взыскания. В июне работнику был объявлен выговор за несвоевременное составление отчета, причем работник признал свою вину.

По итогам июня работодатель принял решение снизить размер премии сотрудника несмотря на выполнение работником всех показателей премирования.

Если бы снижения премии не было, то зарплата работника за июнь составила бы 65 000 руб. (50 000 руб. + 50 000 руб. * 30%).

Максимальная сумма, на которую может быть уменьшена зарплата за июнь при снижении премии (с учетом новых требований), равна 13 000 руб. (65 000 руб. * 20%).

То есть работнику в любом случае должна быть выплачена ежемесячная премия в размере 2 000 руб. (50 000 руб. * 30% – 13 000 руб.).

3. Если в организации есть профсоюз, то решение о снижении размера премии должно быть принято с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.

Отметим, что рассмотренное новшество (про снижение размера премии при наличии замечания или выговора) было принято во исполнение Постановления Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П. Конституционный суд рассмотрел следующую ситуацию. За дисциплинарные проступки к работнице дважды применили дисциплинарные взыскания в виде выговора. И затем на протяжении почти года ей выплачивалась заработная плата, включающая только оклад и надбавку за выслугу лет. А вот стимулирующие выплаты, такие как единовременное денежное вознаграждение за добросовестное выполнение должностных обязанностей по итогам календарного года, выплата за своевременное и добросовестное исполнение должностных обязанностей по результатам работы за месяц и дополнительная стимулирующая выплата за осуществление деятельности по оказанию платных медицинских услуг, ей не начислялись. Обиженная работница обратилась в Госинспекцию труда и в суд, но те посчитали, что права работницы не нарушены. Тем более, что такой порядок лишения премий был предусмотрен локальными нормативными актами работодателя. Работница пошла в Конституционный суд, выражая сомнение в конституционности предоставления работодателю ничем не ограниченного права вводить правила премирования самостоятельно. КС ее поддержал и обязал законодателя в кратчайшие сроки внести необходимые изменения в действующее трудовое законодательство, что и было сделано.

Читайте также статью в журнале «Главная книга» «Что поменяется в системе премирования сотрудников с 1 сентября».

Справка. На что еще влияет наличие дисциплинарного взыскания? Если при наличии дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора работник в течение года повторно нарушит трудовую дисциплину (свои трудовые обязанности), работодатель вправе его уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Еще один важный момент – поправка про ограничение размера снижения премии при наличии дисциплинарного взыскания касается только премий, входящих в систему оплаты труда. То есть тех премий, которые являются частью зарплаты и предусмотрены ЛНА о премировании. Если же работодатель периодически выплачивает разовые премии, не предусмотренные ЛНА организации, то здесь новые положения ст. 135 ТК РФ не применяются. Работодатель сам решает, выплачивать такую премию или нет, насколько ее снизить за дисциплинарный проступок и т.д.

Что нужно сделать работодателям к 1 сентября 2025 г.

Если ваша организация (предприниматель) выплачивает работникам премии на регулярной основе, но у вас пока нет внутреннего документа об этом, то имеет смысл разработать и утвердить локальный нормативный акт, регулирующий систему премирования с учетом всего вышесказанного.

Если же некое Положение о премировании, о стимулирующих выплатах, об оплате труда у вас уже есть, нужно проверить его положения на предмет выполнения требований, вводимых с 1 сентября 2025 г. Если какие-то положения противоречат вышесказанному, нужно поправить свой ЛНА. Правда, даже если вы этого не сделаете, вы все равно будете обязаны применять нормы ТК РФ, а не своего ЛНА. Иначе работник может пожаловаться в трудинспекцию, и тогда вам грозит штраф за нарушение трудового законодательства по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а это штраф на организацию от 30 000 руб. до 50 000 руб.