Кадры: женский труд, штатное расписание, медосмотры
Первое полугодие выдалось очень богатым на «кадровые» события. Довольно долго законодатель, профильные ведомства и высшие суды обходили эту сферу своим вниманием. Видимо, накопилась критическая масса, после чего поправки и разъяснения посыпались как из рога изобилия.
Часть из них мы обсудили на семинаре по отчетности за I квартал, часть — сегодня, когда говорили об изменениях ТК. Теперь дошла очередь до оставшихся.
Верховный суд о труде женщин
В январе Пленум Верховного суда принял Постановление № 1, посвященное труду женщин и лиц с семейными обязанностями. Его уже немало комментировали, так что остановимся на самом-самом важном. Ведь очень многое в этом Постановлении всего лишь пересказ, а то и дословное цитирование Трудового кодекса, а не какие-то новые выводы судей.
| Вывод Пленума Верховного суда | Пояснения |
| Женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет и трудящаяся в условиях неполного рабочего времени, может взять ежегодный основной отпуск, только если прервет отпуск по уход | Получать и отпускные, и государственное пособие незаконно. Прерывать отпуск по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет есть смысл, когда отпускные за основной отпуск, рассчитанные исходя из неполного оклада, превысят пособие. Иначе женщина потеряет в деньгах |
| Не является прогулом использование работником дополнительного выходного дня, который полагается по закону и в предоставлении которого отказал работодатель, при наличии документов, подтверждающих право на отды | Работодатель обязан, в частности, предоставлять: — 4 оплачиваемых выходных в месяц — работнику, воспитывающему ребенка-инвалида; — 1 неоплачиваемый выходной в месяц: – женщине, занятой в сельской местности; Помимо свидетельства о рождении и справки об инвалидности, право на дополнительные выходные для ухода за ребенком человек может обосновать, например:– занятому в районе Крайнего Севера (в приравненной местности) родителю (опекуну, попечителю и т. п.) ребенка в возрасте до 16 лет. — справкой с места работы второго родителя, подтверждающей, что тот не использовал выходные; — копией трудовой книжки второго родителя, из которой видно, что тот не работает |
| Беременная женщина, уволенная по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе, даже если последний не знал о ее состоянии и (или) на момент восстановления беременность не сохранилас | Беременных можно увольнять по инициативе работодателя только в одном случае — при ликвидации фирмы (ее обособленного подразделения). Если женщину уволили по инициативе работодателя, а потом компания ликвидировалась, по иску бывшей работницы суд измени — основание увольнения в трудовой книжке — на увольнение в связи с ликвидацией; — дату увольнения — на дату внесения записи в На основании решения суда соответствующие исправительные записи в трудовую книжку женщины внесет новый работодатель |
| Женщину, срочный трудовой договор с которой был продлен — если состояние закончилось родами — датой окончания отпуска по беременности и родам; — если состояние прекратилось иначе (выкидыш, аборт по медицинским показаниям и т. п.) — в течение недели со дня, когда работодатель узнал (должен был узнать) о произошедшем | У работодателя, продлившего срочный трудовой договор с беременной, есть право требовать от нее раз в 3 месяца справку, которая подтверждает состояние работницы. Если беременность не закончилась родами, именно от даты представления либо непредставления этого документа по запросу работодателя будет исчисляться неделя, данная ему на расторжение трудового договора. Нужно помнить: если работодатель в установленный срок не уволит женщину, с которой ранее продлил срочный трудовой договор |
| Если женщине, работающей в сельской местности либо в районе Крайнего Севера (приравненной к нему местности), не установлена сокращенная рабочая неделя продолжительностью максимум 36 часов, время, отработанное сверх этого, оплачивается как сверхурочный | Первые 2 часа в течение дня, отработанные сверхурочно, оплачиваются в полуторном размере, а все последующие — в двойном. Уменьшать женщине зарплату в связи с тем, что она трудится 36 часов, а не 40, как остальные работники, нельзя |
| Работодатель имеет право отказать женщине в приеме на вредную (тяжелую, опасную) работу из Перечня, утвержденного Постановлением Правительства от 25.02.2000 № 162, если безопасность труда не подтверждена спецоценкой либо аттестацией рабочих | По умолчанию Закон запрещает работодателю предпочитать соискателя определенного пола и указывать на это в объявлениях о ваканси Если же работодатель все же взял женщину, при отсутствии другой безвредной работы он должен уволить ее с выплатой выходного пособия, равного среднемесячному заработку |
| Отец (опекун, попечитель) считается воспитывающим ребенка без матери, в частности, при наличии документов, подтверждающих, что — умерла; — лишена родительских прав или ограничена в них; — признана безвестно отсутствующей либо недееспособной (ограниченно дееспособной); — по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка; — лишена свободы; — уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов; — отказалась взять ребенка из образовательной организации, больницы и т. п. | На указанных лиц распространяются, например, следующие гарантии ТК РФ, предусмотренные для матере — если ребенку не исполнилось полтора года — запрет на испытательный срок при приеме на работу, а если срок был установлен и работник не выдержал испытание — запрет на увольнение по этой причин — если ребенку не исполнилось 5 лет, отца (опекуна, попечителя) без его письменного согласия нельз – отправлять в командировку; — если ребенку не исполнилось 14 лет (18 лет ребенку-инвалиду):– привлекать к работе сверхурочно, в ночное время или в выходные (нерабочие праздничные) дни; – по требованию отца (опекуна, попечителя) ему нужно установить неполное рабочее врем – отца (опекуна, попечителя) нельзя уволить по инициативе работодателя, кроме ликвидации организации (ее обособленного подразделения) и тяжких дисциплинарных проступков, в частности прогула, появления на работе нетрезвы |
Теперь о другом значимом разъяснении по труду, которое тоже поступило от Верховного суда.
Верховный суд о штрафах за нарушение правил квотирования рабочих мест
Так, Постановлением от 08.04.2014
— отсутствуют документы о выделении рабочих мест для инвалидов в рамках квоты;
— фирма ежемесячно не сообщает в центр занятости о выполнении квоты или о вакансиях для инвалидов.
Действительно, и та и другая обязанность у компании с численностью работников свыше 100 человек (а по отдельному решению субъекта — свыше 35 человек)
Статья 21
Работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта [РФ]... устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4 [%]... среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее... 35... и не более... 100 человек, законодательством субъекта [РФ]... может устанавливаться [указанная] квота... в размере не выше 3 [%]... среднесписочной численности работников.
Закон от 19.04.91 № 1032-1
Статья 25
3. Работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости:
информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, созданных или выделенных рабочих местах для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой... включая информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты для приема на работу инвалидов..
Молчание фирмы о выделении рабочих мест для инвалидов можно было подвести только под статью 19.7
Да и вообще, приказ о выделении мест у компании имелся, просто проходил согласование с центром занятости. Мало того, фирма успела трудоустроить трех инвалидов. С учетом всего этого что оставалось Верховному суду, кроме как отменить штраф?
Эта история, коллеги, лишнее подтверждение пропасти между профессиональными подходами арбитражных судов и судов общей юрисдикции. В арбитраже с такими вводными, уверяю вас, спор вряд ли продвинулся бы дальше первой инстанции. А здесь директор проиграл в ТРЕХ инстанциях общих судов, прежде чем добился справедливости в Верховном, и это при всей очевидности дела. Грустно. Ведь на всех Верховного суда не хватит...
Роструд о штатном расписании
В январе Роструд высказался насчет такого локального нормативного акта работодателя, как штатное расписание. Его разъяснения можно свести к следующему:
— документ обязателен в связи с тем, что по статье 57 ТК наименование должности, профессии или специальности работника в трудовом договоре указывается в соответствии со штатным расписанием. Следовательно, брать человека на должность, которой нет в этой бумаге, нельзя;
— отсутствие штатного расписания или отдельных должностей в нем сильно затруднит сокращение штата, если это вдруг понадобится работодателю;
— государственная инспекция труда может расценить отсутствие данного документа как нарушение законодательства о труде и оштрафовать организацию по части 1 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях на
Но, коллеги, давайте вместе прочтем статью 57 ТК. Изложена она немного не так, как написано у Роструда. Цитирую: «В трудовом договоре указываются... трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности...)».
В трудовом договоре указываются:
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности...).
С учетом запятых теоретически слова о штатном расписании относятся только к должностям, но никак не к профессиям и специальностям. Однако практически, сами понимаете, это никого ни в чем не убедит. Особенно учитывая, что дела по штрафам трудинспекций рассматривают суды общей юрисдикции.
Да и в отличие от многих других обязательных локальных нормативных актов по труду штатное расписание действительно нужный и полезный документ. Поэтому лучше его разработать и утвердить.
На всякий случай напомню: с 2013 года унифицированная форма
— о структурных подразделениях;
— о количестве штатных единиц;
— о должностных окладах и надбавках;
— о месячном фонде заработной платы.
Обязательные медосмотры для офисного персонала
Завершим нашу встречу мы обсуждением еще одного Письма Минтруда —
— предварительному медосмотру у офтальмолога и невропатолога;
— периодическому медосмотру у этих же специалистов раз в
...в соответствии с п. 3.2.2.4 Перечня [утв. Приказом Минздравсоцразвития от 12.04.2011 № 302н] обязательные предварительные и периодические [медосмотры]... проводятся при наличии на рабочем месте электромагнитного поля широкополосного спектра частот от ПЭВМ... если работы по считыванию, вводу информации в режиме диалога составляют... не менее 50% рабочего времени, вне зависимости от результатов аттестации.. или [спецоценки]... условий труда..
Организует и оплачивает обе процедуры строго работодатель.
Причем от этого не спасет даже аттестация рабочих мест или их спецоценка, признавшая условия труда безвредными. Надо — и все тут. Обойти норму невозможно. А если офисный персонал у медиков не проверяется, для работодателя с подачи трудинспекции это может вылиться в стандартный штраф по части 1 статьи 5.27
Одним словом, есть повод перестать прятать голову в песок и озаботиться организацией медосмотров для офисных сотрудников до того, как грянет гром. Я понимаю, что у вас и без этого забот полон рот, но закон есть закон. К тому же на эту обязанность можно посмотреть с другой стороны: вы, как бухгалтер или кадровик, получаете возможность раз в 2 года за счет работодателя проверить зрение и нервы. Когда бы еще вы собрались это сделать! В общем, донесите весть об обязательных медосмотрах до руководства.
На этом мы поставим точку в нашей встрече. Удачной вам отчетности, коллеги, и не менее удачного отпуска, который у многих из вас начнется после ее представления!
