Какие условия опасно включать в трудовой договор

Трудовой кодекс запрещает работодателям включать в трудовые договоры, заключаемые с работниками, условия, которые ограничивают права последних и снижают уровень их гарантий по сравнению с установленными действующим законодательством (ст. 9 ТК РФ). Какие же условия не стоит прописывать в трудовом договоре? Приведем несколько примеров.

Сразу хотим отметить об опасности включать некоторые условия не только в трудовой договор, но и в любые другие документы, прописывающие права и обязанности работников (коллективный договор, ПВТР и т.п.).

Испытательный срок больше 3-х месяцев быть не должен

Если речь идет о простых работниках, то им нельзя устанавливать испытательный срок продолжительностью больше 3 месяцев (ст. 70 ТК РФ). А вот если соискатель претендует на должность руководителя компании/филиала/ОП, главного бухгалтера или их заместителя, то испытательный срок не должен превышать 6 месяцев.

Кроме того, нужно помнить, что некоторым соискателям, в принципе, нельзя устанавливать испытательный срок (например, женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет).

Соответственно, прописывание в трудовом договоре условий об испытательном сроке, противоречащих вышеназванным, является опасным.

С зарплатой хитрить не стоит

К сожалению, в наше время мало кого удивишь тем, что некоторые работодатели пытаются экономить на зарплатах работников. Есть, например, такие работодатели, которые положенный работникам районный коэффициент включают в оклад, хотя такой коэффициент — это сверхокладная выплата. А некоторые устанавливают своим работникам зарплату ниже регионального МРОТ при том, что не писали мотивированного отказа от применения этого МРОТ.

Подобные условия в трудовом договоре являются нарушением!

Наказание работника рублем – не лучшая идея

Случается, что работодатели приучают своих работников к порядку методом «кнута». Допустим, вычитают из зарплаты штрафы за опоздание или курение. Судя по всему, эти работодатели забывают, что такая мера дисциплинарного взыскания как штраф трудовым законодательством не предусмотрена (ст. 192 ТК РФ). А значит, даже если работодатель пропишет это правило во внутренних документах, законным оно не станет.

Отпуску все времена года покорны

Не стоит прописывать в своих документах правило, разрешающее работникам ходить в отпуск в какие-то определенные времена года (допустим, только весной и летом).

Так сложилась практика, что при составлении графиков отпусков работодатели все-таки учитывают пожелания своих работников. Да и не стоит забывать о категориях работников, которым положен отпуск в удобное для них, а не для работодателя, время. К таким работникам, например, относятся сотрудники, чьи жены находятся в отпуске по беременности и родам, а также несовершеннолетние сотрудники.

Работа у конкурентов не под запретом

Работодатель не вправе запрещать сотруднику после его увольнения работать на конкурирующую фирму (Письмо Минтруда от 19.10.2017 N 14-2/В-942). Следовательно, наличие такого запрета в трудовом договоре не имеет смысла.

Что будет если «опасные» условия все же включить

Условия, поставленные работодателем своим работникам и идущие вразрез с законодательством, не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ). Соответственно, любой спор относительно таких условий работник выиграет.

Кроме того, за «опасные» условия работодатель может быть оштрафован (ст. 5.27 КоАП РФ).